阿里巴巴的薪酬制度報告.

1、. 人力資源作業(yè)第五次作業(yè)阿里巴巴的薪酬制度報告任課老師：翁杰第二小組一、企業(yè)介紹阿里巴巴是由馬云在1999 年一手創(chuàng)立企業(yè)對企業(yè)的網(wǎng)上貿(mào)易市場平臺。2003年 5月，投資一億元人民幣建立淘寶網(wǎng)。2004 年 10 月，阿里巴巴投資成立支付寶公司，面向中國電子商務(wù)市場推出基于中介的安全交易服務(wù)。2012 年 2月，阿里巴巴宣布，向旗下子公司上市公司提出私有化要約，回購價格為每股13.5 港元。 2012 年 5月 21 日阿里巴巴與雅虎就股權(quán)回購一事簽署最終協(xié)議，阿里巴巴用71 億美元回購 20% 股權(quán)。 2012年 7月23 日，阿里巴巴宣布調(diào)整淘寶、一淘、天貓、聚劃算、阿里國際業(yè)務(wù)、阿里小

2、企.業(yè)業(yè)務(wù)和阿里云為七大事業(yè)群，組成集團(tuán)CBBS 大市場。 2013 年4 月 29日日從阿里巴巴集團(tuán)獲悉，阿里巴巴通過其全資子公司阿里巴巴（中國），以 5.86 億美元購入新浪微博公司發(fā)行的優(yōu)先股和普通股。二、薪酬制度2.1 什么是薪酬制度薪酬制度是指組織 的工資制度 ，是關(guān)于組織標(biāo)準(zhǔn)報酬的制度，它是以員工勞動的熟練程度、 復(fù)雜程度、責(zé)任及 勞動強(qiáng)度 為基準(zhǔn)，按照員工實際完成的 勞動定額 、工作時間或勞動消耗 而計付的勞動薪酬。2.2 薪酬制度包括了哪些內(nèi)容人力資源部門需從薪酬的基礎(chǔ)、 薪酬的設(shè)計和薪酬提升三個層面著手來安排薪酬體系，使薪酬體系設(shè)計體現(xiàn)公平的原則，從而符合公司發(fā)展的整體需要。

3、薪酬基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定員工獲得薪酬的原因不外乎兩點：第一， 達(dá)到崗位任職要求； 第二，按照崗位要求完成了各項工作的具體表現(xiàn)。 但究竟什么是崗位的具體要求， 怎樣評價完成具體工作的成績，需要公司人力資源部門完成編訂職位說明書、 任職說明及績效考評指標(biāo)等一系列基礎(chǔ)性工作。人力資源部門首先需要分解公司經(jīng)營活動，確定相應(yīng)的工作崗位，并以職位說明書的形式將崗位職責(zé)和任職資格明確下來。 工作職責(zé)的界定、 公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的基礎(chǔ)。同時，為了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標(biāo)、 能力考評指標(biāo)與態(tài)度考評指標(biāo)等。 公司通過考評員工在崗位上

4、的工作業(yè)績表現(xiàn)， 確定其為公司業(yè)績作出的貢獻(xiàn)， 進(jìn)而確定員工獎金的發(fā)放比率。 員工可能超出崗位對業(yè)績的基本要求， 也可能達(dá)不到這個要求， 這些都直接影響他們領(lǐng)取獎金的額度。員工業(yè)績考評結(jié)果是確定崗位業(yè)績獎金的基礎(chǔ)。薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計基于職務(wù)說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+業(yè)績薪酬 +福利等形式。固定薪酬設(shè)計必須使員工薪酬水平保證相對的內(nèi)部公平與外部公平。內(nèi)部公平 指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業(yè)績的價值貢獻(xiàn)，一般來說， 人力資源部需要從三個方面對崗位進(jìn)行評估：1.崗位對知識技能的要求2.崗位對解決問題能力的要求 3.崗位承擔(dān)責(zé)任的大小。人力資源部門利用分析的結(jié)果

5、確定薪酬差異范圍，并設(shè)立崗位薪酬級別階梯。 內(nèi)部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來。外部公平 即薪酬是否具有市場競爭力。一方面，公司各崗位薪酬級別需要參考同行業(yè)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才；另一方面， 人力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動態(tài)競爭力。但是，由于崗位價值評估不可能完全準(zhǔn)確，企業(yè)往往引人業(yè)績薪酬制度，目的是使薪酬結(jié)構(gòu)更公平、更加具有競爭力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績薪酬主要指由員工業(yè)績考評成績確定的業(yè)績獎金 從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導(dǎo)致收入可能有較大差異。除此之外，公司也可能視年度效益

6、情況決定是否發(fā)放年終獎金。.福利是薪酬體系的必要補充，能有效緩沖員工對固定薪酬和業(yè)績薪酬的相對不滿。舉例來說， 大多數(shù)外資企業(yè)就是通過提供優(yōu)惠的福利政策來降低員工流動率， 人力資源部門也應(yīng)參考其他企業(yè)的福利水平制定公司福利制度。員工發(fā)展和薪酬提升合理的薪酬飩系要能推動員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓(xùn)制度，為員工提供競爭上崗或進(jìn)一步提升的機(jī)會。一方面， 人力資源部門需要主動實施培訓(xùn)計劃，給員工提高技能的機(jī)會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人流資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓(xùn)能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員

7、工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。另一方面， 公司應(yīng)提供公平上崗的機(jī)會，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實可行。公司可通過競爭上崗， 推行輪崗、 定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機(jī)會。如競爭上崗， 員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當(dāng)競聘不上的時候，薪酬比別人拿得少， 也就無話可說。這競聘不應(yīng)是一次性的，而應(yīng)是定期的例如每年一次，這樣就給了每個員工均等的機(jī)會，也鼓每個員工奮發(fā)向上。三、基本工資管理3.1.基本概念報酬：泛指雇員作出有償勞動而獲得的回報，包括工資及其他項目（例如津貼、保險、退休金），以及非現(xiàn)金的各種員工福利，例如有薪假期、醫(yī)療保險等。此外亦指為結(jié)清債務(wù)或彌補傷害所支付的和

8、解款項?；竟べY： 基本工資， 即勞動者所得工資額的基本組成部分。它由用人單位按照規(guī)定的基本工資支付，較之工資額的其他組成部分具有相對穩(wěn)定性。具體來說， 在企業(yè)中，基本工資是根據(jù)員工所在職位、能力、價值核定的薪資，這是員工工作穩(wěn)定性的基礎(chǔ)，是員工安全感的保證。同一職位，可以根據(jù)其能力進(jìn)行工資分不同等級?；竟べY的分類：（一）基于職位的工資結(jié)構(gòu)（二）基于任職者的工資結(jié)構(gòu)（三）工資等級影響基本工資的因素：確定基本工資的主要條件是：社會和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)水平，企業(yè)的勞動條件狀況，生產(chǎn)、 工作崗位勞動的繁重程度和復(fù)雜程度等。 在同等的情況下，職工基本工資的多少，一般反映他們之間的工作能力、業(yè)務(wù)技術(shù)水平和擔(dān)負(fù)

9、職責(zé)的差異。它在很大程度上決定職工收入水平的高低。 基本工資的最低數(shù)額， 應(yīng)當(dāng)保證職工本人及其平均贍養(yǎng)人口的基本生活需要。3.2. 阿里巴巴基本工資管理制度：工資模式工資基礎(chǔ)工資工齡工資津貼獎金其它1 、基礎(chǔ)工資基本工資崗位工資.（ 1）基本工資： 參照市職工平均生活水平， 生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定 , 最低工資標(biāo)準(zhǔn) 830 元，我司擬定為 850 元。（ 2）崗位工資崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、 學(xué)歷技能高低、 崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。1）阿里巴巴根據(jù)崗位評價的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定

10、相應(yīng)崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層 C 三個層次及管理類、行政類、財務(wù)類、銷售類、技術(shù)類等五大類；同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為 10 個等級，簡稱“一崗十薪”。這是阿里巴巴考慮到由于各個員工業(yè)務(wù)技能差異， 為了重點激勵優(yōu)秀員工， 在職等不變的情況下， 為優(yōu)秀員工提供工資上升通道。根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調(diào)查， 確定公司最低和最高工資分別為500 元和 10000元，并推算出各等級工資數(shù)額，崗位工資入等入級的原則：根據(jù)崗位說明說評價入等，根據(jù)能力評價入級。2）根據(jù)“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。3）阿里巴巴的員工的薪酬管理主要以工作

11、評價的分析方法中得薪點評價法，它把工作分解成許多要素，這些要素技術(shù)能力，判斷力，知識，經(jīng)驗，努力，責(zé)任和壓力等等，根據(jù)員工的目標(biāo)任務(wù)的完成度，給予一定的提成。4）崗位工資其它規(guī)定公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)須經(jīng)董事會批準(zhǔn)；公司可根據(jù)經(jīng)營狀況變化而修改崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；新進(jìn)人員被聘崗位以及崗位級別調(diào)整由人力資源部提出初步意見報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強(qiáng)崗位的人員，公司可視情況而定。四、激勵工資管理阿里巴巴激勵對象 二八原則 ：一個激勵政策的成功與否，就在于看，能否調(diào)動起團(tuán)隊當(dāng)中 80%的成員；排在前頭的 10%，需要的是個性激勵對待，后面 10%需要的是負(fù)面淘汰壓力，中間的 80%才是我們真正需要去

12、激勵的群.體。4.1 個人激勵計劃個人激勵計劃標(biāo)準(zhǔn)工時制 （多用于技術(shù)人員）：即對在實現(xiàn)規(guī)定的“標(biāo)準(zhǔn)時間 ”內(nèi)完成的工作給予額外工資的獎勵計劃。管理激勵計劃 （多用于客戶經(jīng)理）：是在經(jīng)理人員達(dá)到或超過其部門有關(guān)銷售、利潤、生產(chǎn)、或其它方面的目標(biāo)時，對他們進(jìn)行獎勵。行為激勵計劃與推薦計劃普遍適用，但并不是主要激勵部分。 計件制則不適用于阿里巴巴。.獎金占基本工資比率為 16.8% 基本工資則為 29.5% 其它收入為 63.0%（部分平均數(shù)據(jù)）獎金占基本工資比率為30.6%基本工資則為69.4% 其它收入不明（部分平均數(shù)據(jù)）獎金占基本工資比率為15.0%基本工資則為30.5% 其它為 72.9%

13、（部分平均數(shù)據(jù)）對于個人而言，技術(shù)人員無其它收入，基本工資為主要薪酬部分，獎金約占三分之一。適用于標(biāo)準(zhǔn)工時制一類。而經(jīng)理人員與銷售人員，其它收入占薪酬的大部分，薪酬來源主要是獎金和業(yè)績提成收入，適用于管理激勵體制。阿里巴巴其他的個人有效激勵月度激勵方案，以山東某渠道商為例：目的：在上半月提高破零率；.個人 pk：輸?shù)慕o贏的買一個阿里總部的T 恤 100 元部門 pk：輸?shù)慕o贏的部門全體購買總部T 恤 500 元，公司補貼贏的500 基金破蛋 pk：截至 17 日 17 點破蛋率最低的部門主管和未破蛋的人請他主管500 元歡暢；如截至 17 日 17 點全員破蛋老板晚上請客。五月份入職的不計算在

14、內(nèi)（4 月份最后三個計入五月份）月底沖刺激勵，以遼寧某渠道商為例月底激勵：本月為止最大的一次激勵！最后一天的到單激勵：規(guī)則：第一單、 第二單、 第三單阿里巴巴雙肩包，第四單、 第五單派克簽字筆，第六單、第七單、第八單阿里巴巴純牛皮U 盤！第九單起，軟牛皮名片夾！特殊獎品：首位到帳2 單以上銷售，繼續(xù)送出阿里巴巴多功能雙肩包！年度激勵，以山東某渠道商為例獎項單數(shù)（ 09 年度）獎勵方案金牌150 單國內(nèi)豪華七日游銀牌80 單筆記本電腦銅牌50 單電動車4.2 團(tuán)隊激勵計劃1、 團(tuán)隊激勵計劃的措施 :一般來說，企業(yè)同時采用兩種方式，一方面強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊表現(xiàn)公平對待每位員工，另一方面也突出獎勵差別，這對員

15、工來說很重要。不論員工的職務(wù)、級別及現(xiàn)有工資，每人獲得相同獎勵。 （加強(qiáng)合作，但員工易因個人貢獻(xiàn)不同產(chǎn)生意見）根據(jù)員工對團(tuán)隊的貢獻(xiàn)程度、工作經(jīng)驗、及現(xiàn)有工資水平來決定員工的個人獎勵。（有可能妨礙合作）根據(jù)每個員工的基本工資占班組所有成員基本工資總數(shù)的比例確定獎金比例。（建立于假設(shè)基礎(chǔ)）2、收益分享計劃：根據(jù)公司績效的改善，給團(tuán)隊成員支付獎金。目的在于使每一名員工都能因為提高生產(chǎn)而得到經(jīng)濟(jì)收益。3、團(tuán)隊獎金和團(tuán)隊嘉獎：區(qū)別于收益分享計劃，團(tuán)隊嘉獎僅僅給予較小規(guī)模的工作小組。阿里巴巴部門經(jīng)理薪資構(gòu)成：（基本工資 + 經(jīng)理津貼 + 誠信通提成 + 新簽第 2 年提成+ 服務(wù)包提成） * 考核分?jǐn)?shù) %

16、.底薪部門總單提成比率150020 單0150020 單同時 30 單（部門總單量 -20 ）*120元3500 30單（部門總單量 -30 ）*200元6000 40單（部門總單量 -40 ）*220元阿里巴巴銷售的提成是和團(tuán)隊的總單量掛鉤的，這是一個很好的團(tuán)隊激勵措施。4.3 組織激勵計劃組織激勵計劃利潤分享計劃： 是指企業(yè)為了鼓勵員工參與企業(yè)管理 ，體現(xiàn)員工企業(yè)主人翁精神而依據(jù)員工所在崗位價值、 潛在貢獻(xiàn)及歷史貢獻(xiàn)、工作業(yè)績等而額外給予員工一部分公司利潤的企業(yè)整體激勵計劃。員工持股劃（ESOP）阿里巴巴在員工持股這方面做得很好.阿里巴巴員工持股計劃“客戶第一 和 團(tuán)隊合作 是我們企業(yè)價值

17、觀中最根本的兩點。在公司里，員工就是我們的客戶，我們相信大約有100名員工會因為公司上市而一下非常富有。”2007年 10月份在阿里巴巴公司位于杭州辦公地點的走廊上， 員工們自發(fā)地掛起了一幅紅底白字的標(biāo)語： “阿里發(fā)發(fā)，一發(fā)再發(fā) ”。隨著阿里巴巴公司的上市， 財富效應(yīng)不僅覆蓋那些風(fēng)險投資者， 也波及到了不少阿里巴巴集團(tuán)的員工們。 “就這十幾年數(shù)據(jù)來看，任何一家科技公司上市前，都沒有像阿里巴巴這樣擁有如此多的員工持股?！卑⒗锇桶凸綜EO 衛(wèi)哲表示。 阿里巴巴的招股書顯示，大約 4900 名員工享有集團(tuán)的期權(quán)(包括集團(tuán)董事 )，而截至 2006年 12月 31日，阿里巴巴集團(tuán)正式員工總?cè)藬?shù)為50

18、00 多人。實際上，在創(chuàng)業(yè) 8年里，阿里巴巴集團(tuán)股權(quán)已隨同工資、獎金和福利一起，成為了阿里巴巴集團(tuán)員工待遇的一部分?！皬陌⒗锇桶图瘓F(tuán)創(chuàng)立第一天起，馬云就建立了一個共享機(jī)制。所有最終成果，都由股東和員工一起分享?！卑⒗锇桶图瘓F(tuán)創(chuàng)始人之一金健杭說， “但是一開始，很多員工對公司許諾的原始股并不以為然，畢竟在那時看來，上市還是一件過于遙遠(yuǎn)的事情?！焙芏嗳宋丛氲疆?dāng)初忽視的“股權(quán)激勵 ”會令自己一夜暴富。 在阿里巴巴公司的全球路演時， 馬云稱履行這份承諾正是其上市的最大動因。按照當(dāng)年的股權(quán)獎勵計劃， 阿里巴巴集團(tuán)的股權(quán)被分成購股權(quán)與受限制股份單位兩類股權(quán)授予員工，購股權(quán)的持有者須支付既定的行使價來換得

19、公司的股份，而受限制股份單位持有者僅須支付股份面值。在阿里巴巴公司上市前，阿里巴巴集團(tuán)專門安排了針對現(xiàn)有員工(包括董事 )及顧問的股權(quán)轉(zhuǎn)換方案。 一方面， 按照該方案， 員工可將持有的集團(tuán)購股權(quán)部分轉(zhuǎn)換為阿里巴巴公司購股權(quán)。其中，阿里巴巴公司員工被允許轉(zhuǎn)換比例為50%，集團(tuán)內(nèi)其他公司員工轉(zhuǎn)換比例則較低， 集團(tuán)創(chuàng)辦人及股東僅可轉(zhuǎn)換不到15%所持股權(quán)， 馬云和謝世煌的可轉(zhuǎn)換比例則不超過 5%。另一方面， 員工也可按原阿里巴巴集團(tuán)購股權(quán)的行使價認(rèn)購集團(tuán)股份，再由此交換阿里巴巴公司股份。 為了使員工有足夠資金行使購股權(quán)，阿里巴巴公司為非總監(jiān)級員工提供了有全數(shù)追索權(quán)的兩年期計息貸款；截至換股結(jié)束日， 阿

20、里巴巴公司貸予員工的貸款本金額約為 3030萬元。招股書數(shù)據(jù)顯示，阿里巴巴集團(tuán)員工(包括董事 )及顧問所持股份總數(shù)約為4.4億股，約占全球發(fā)售完成時上市公司已發(fā)行股份的8.8% 。以招股價中間價 12.75港元計算，員工持股市值約為 56.1億港元。在這些持股員工中，阿里巴巴公司董事、員工、集團(tuán)董事及顧問( 不包括上市公司董事 )各自擁有的股份 ( 包括購股權(quán)和受限制股份單位的相關(guān)股份)分別占總發(fā)行股數(shù)的1.0%、3.2%、 4.6%(詳見員工持股成分圖)。其中，員工 (不包括董事 )所持股份約為 1.585億股，按 4900 名人數(shù)估計，平均每人持有約3.2萬股，以 12.75港元招股價計人

21、均財富值為 40.8萬元?！拔覀兿嘈糯蠹s有 100名員工會因為公司上市而一下非常富有。 ”路演時，阿里巴巴公司管理層表示， “客戶第一 和 團(tuán)隊合作 是我們企業(yè)價值觀中最根本的兩點。在公司里，員工就是我們的客戶，公司有今天的成績，我們非常樂意與他們一起分享成功。”五、特殊人員薪酬設(shè)計.5.1.高層管理人員薪酬設(shè)計1. 設(shè)計目標(biāo)：既要能夠真實反映高管人員的貢獻(xiàn)，也要使一般員工與法律能夠接受。2. 價值標(biāo)準(zhǔn)股東價值，包括增加的經(jīng)濟(jì)價值，每股收益，現(xiàn)金流，完成成本效率；顧客價值，包裹質(zhì)量、市場份額和顧客滿意度；員工價值：指高績效的文化指數(shù)，高績效的文化布局，培訓(xùn)和發(fā)展的多樣性。3. 獎勵：物質(zhì)獎勵（

22、現(xiàn)金、期權(quán)、工資） ，額外津貼（汽車、醫(yī)療檢查等） 。4. 阿里巴巴的管理人員薪酬體制1）考慮方向： 充分考慮高管人員的各方面貢獻(xiàn)，全面的對高管人員進(jìn)行績效考評、2）方案 ：通過平衡計分卡來確定高管人員的薪酬3）物質(zhì)激勵： 主要包含現(xiàn)金獎金，期權(quán)，基本工資和一些比較普遍的額外津貼。下面就是以阿里巴巴在北京大區(qū)總經(jīng)理和總監(jiān)為例阿里巴巴高層持股2012 年 3 月 31 日晚間，阿里巴巴發(fā)布的公告顯示，為表示對公司管理層以及核心員工的獎勵，公司決定當(dāng)日授出1224.6 萬份期權(quán)，其中阿里巴巴5 名董事共獲得其中.395 萬份，每股認(rèn)購價格為16.12 港元，比當(dāng)天15.62 港元的收盤價高出0.5

23、 港元。5 個董事共獲395 萬份期權(quán)本次阿里巴巴5 名董事共獲得其中的395 萬份期權(quán)，阿里巴巴CEO 衛(wèi)哲收益最多，獲得 120 萬份， CFO 武衛(wèi)和 COO 李旭暉各得70 萬份，執(zhí)行董事鄧康明90 萬份，彭翼捷 45 萬份。據(jù)悉，這1224.6 萬份期權(quán)的有效期為6 年。另外，阿里巴巴還授出1519萬股的受限制股份，限制期為4 年，不過阿里巴巴公司董事未獲授予任何受限制股。3 月 31 日當(dāng)天 15:38，阿里巴巴股票出現(xiàn)大手賣出， 成交量為 73.05 萬股，成交價為港幣 15.50 元，涉資 1132.28 萬港幣。不過，昨天，阿里巴巴股票沒有出現(xiàn)異常，開盤15.80 港元，最高

24、15.92 港元，最低15.66 港元，收于15.70 港元，微漲0.08%，成交額2.05 億港元，成交量 1296.85 萬股。衛(wèi)哲居中資老總薪酬首位3 月 31 日有消息稱，根據(jù)對香港上市公司中資老總薪酬的統(tǒng)計顯示，阿里巴巴首席執(zhí)行官、 執(zhí)行董事衛(wèi)哲 2009 年度以 5697 萬元人民幣的年薪， 目前位于香港上市中資老總薪酬排行榜首位。 聯(lián)想集團(tuán)首席執(zhí)行官、 執(zhí)行董事楊元慶以及首鋼集團(tuán)旗下子公司首長國際董事總經(jīng)理、執(zhí)行董事曹忠，分別以4958 萬和 4031 萬分列第二和第三位。該排行榜同時認(rèn)為，阿里巴巴是中國知名的互聯(lián)網(wǎng)公司，其年報顯示，依托會員費收入及增值服務(wù)收入的強(qiáng)勁提升，200

25、9 年阿里巴巴營業(yè)收入增長29%至 38.75 億，凈利潤為 10.13 億，較 2008 年下滑 12.3%，營業(yè)利潤10.73 億，較 2008 年下滑 6%，現(xiàn)金及銀行存款達(dá)72 億。5.2.專業(yè)技術(shù)人員薪酬設(shè)計1.設(shè)計目標(biāo)： 相對于金錢， 專業(yè)技術(shù)人員更加看重工作本身的特征，比如發(fā)展機(jī)會、工作的挑戰(zhàn)性、 自主性。 責(zé)任感以及學(xué)習(xí)的潛能等。 因此對技術(shù)人員的激勵不能完全依靠金錢，而是應(yīng)該給員工挑戰(zhàn)高難度工作的機(jī)會， 給他們充分的工作自主性和學(xué)習(xí)機(jī)會。2.薪酬方案技能取向型薪資方案：根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)設(shè)計薪酬，而專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)提升與其專業(yè)技能成長密切相關(guān)。專業(yè)技術(shù)人

26、員的職業(yè)規(guī)劃有兩條主線，一條是以職位等級提升為主線，一條是以專業(yè)技術(shù)職務(wù)提升為主線。價值取向性薪資方案企業(yè)將體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的技能和業(yè)績因素價值化，員工按其擁有的技能和業(yè)績因素的多少或者等級確定其組合薪酬待遇。其薪資模式為： 薪資總額 =基本生活費 +工齡薪資 +知識價值 +崗位薪資3.阿里巴巴的專業(yè)技術(shù)人員薪酬設(shè)計：（具體數(shù)字沒有公開）總體來說，阿里巴巴給技術(shù)人員的工資在杭州并不算低， 同時享有保險及年終獎金， 而且每個員工都持有公司一定份額的期權(quán)。1）考慮方向： 給員工挑戰(zhàn)高難度工作的機(jī)會給予其充分的工作自主性，盡量給員工機(jī)會學(xué)習(xí)新的相關(guān)知識技能。建立一種認(rèn)可專業(yè)技術(shù)人員特殊技能的2）方案

27、 1：技能取向型薪資方案：根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)設(shè)計薪酬（針對管理職位）職位等級薪資： 綜合考慮各級管理職位工作的責(zé)任，難度重要程度及對任職者的資格要求等因素基礎(chǔ)上建立的等級薪資制度。（針對專業(yè)技術(shù)職務(wù)） 專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資： 針對專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技能發(fā)展變化的特點確立的、以公司設(shè)立的專業(yè)技術(shù)職務(wù)為對象建立的薪資體系優(yōu)點： 1 把員工的薪資提升與員工的專業(yè)技能相結(jié)合，有力的調(diào)動員工學(xué)習(xí)和提升技能的積極性.2 把員工薪資和員工職業(yè)發(fā)展結(jié)合，拓寬了職業(yè)晉升渠道，利于員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)的職業(yè)管理水平缺陷： 片面強(qiáng)調(diào)技能提升3）方案 2：價值取向性薪資方案： 將專業(yè)技術(shù)人員的技能和業(yè)績價值化

28、，根據(jù)其擁有的技能業(yè)績因素的多少或等級決定薪酬待遇。優(yōu)點： 把員工專業(yè)技術(shù)能力，業(yè)績及薪酬緊密結(jié)合，一定程度的保證了企業(yè)人力投入5.3.銷售人員薪酬設(shè)計1.薪酬加獎金計劃：在這一機(jī)制中，企業(yè)往往會給銷售人員規(guī)定一個必須要完成的指標(biāo)，然后根據(jù)銷售人員的績效指標(biāo)完成情況給予效應(yīng)的報酬。2.薪酬加傭金計劃：傭金是根據(jù)產(chǎn)品或服務(wù)的銷售價格的百分比進(jìn)行計算的一種激勵補償方式。 這種方式既可以消除銷售人員的不安全感， 又可以充分激勵銷售員工跟顧客討價還價，使企業(yè)利益最大化。3.傭金加提成計劃：企業(yè)支付給銷售人員的報酬包括兩個部分，一部分是員工的基本生活費，另一部分是提成。4.傭金計劃1)純傭金計劃下， 企業(yè)按照銷售人員所銷售產(chǎn)品或服務(wù)的某一固定百分比支付給銷售人員傭金。2)級別傭金計劃下，銷售人員銷售額越大則所獲得傭金百分比越高。.3)根據(jù)多種等級傭金，如果員工在某一時間段內(nèi)的銷售量超過了企業(yè)所定標(biāo)準(zhǔn)，則員工銷售的所有產(chǎn)品都可以得到一個比較高的傭金。5. 阿里巴巴的銷售人員薪酬設(shè)計：阿里巴巴福建某渠道商傭金制度：底薪單數(shù)提成比率8001單8%銷售傭金8002-3 單10%8004-6 單15%制度8007-10 單18%阿里巴巴80011-14 單20%福建