人力資源管理復(fù)習(xí)資料

1、人力資源管理期末復(fù)習(xí)、單選題（10小題，每小題1分,共10分）一個國家或地區(qū)的人口總體的數(shù)量表現(xiàn)，A、人力資源B、人口資源2、（B）是人力資源的基礎(chǔ)。1、B）。是指（C、勞動力資源A、人力資本B、人口資源C、勞動力資源D、人才資源3、根據(jù)中華人民共和國勞動法規(guī)定，中國勞動年齡的下限為（B)。A、14歲B、16歲C、18歲D、20歲4、具有內(nèi)耗性的資源是（B）。A、物質(zhì)資源B、人力資源C、礦產(chǎn)資源D、信息資源5、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別在(B)。A、內(nèi)容上B、觀念上C、工作程序上D、部門性質(zhì)6、人力資源管理理解正確的是（D）。A、以事為中心B、消費性部門C、視人為物D、用人看重潛能D、人

2、才資源7、（D）不僅具有鮮明的能動性，而且有再生性，是取之不盡、用之不竭的資源。A、自然資源B、礦山資源C、物質(zhì)資源D、人力資源8、人的生命周期與其勞動能力之間的這種關(guān)系，決定了人力資源開發(fā)與管理的（B）。A、能動性B、時效性C、內(nèi)耗性D、再生性9、人力資源在開發(fā)利用過程中不僅不會被消耗掉，而且能在利用中再生，在利用中增值，它體現(xiàn)了人力資源（A）的特點。A、再生性B、資本性C、時效性D、開發(fā)的持續(xù)性10、人力資源的形成不是一個自然而然的過程，它需要有計劃有組織地去培養(yǎng)和發(fā)掘，這一點體現(xiàn)出人力資源（D）特點。A、再生性B、資本性C、時效性D、開發(fā)的持續(xù)性C）特性。D、“復(fù)雜人”假設(shè)D、“復(fù)雜人”

3、假設(shè)D）（C）。A、壓力機制B、動力機制20、人本管理的主體是（A）。A、員工B、管理環(huán)境21、“復(fù)雜人”假設(shè)是由（D）提出的。A、馬斯洛B、泰羅C、保證機制C、文化背景C、法約爾D、薛恩D、約束機制D、價值觀22、（D）是全面質(zhì)量管理中廣泛使用的一個概念。A、科學(xué)管理B、目標(biāo)管理C、時間管理23、19401960年這段時間，在人力資源管理發(fā)展史上，屬于（A、萌芽時期B、科學(xué)管理時期24、與人本心理學(xué)時期相關(guān)的的人力資源理論是A、人際關(guān)系學(xué)說B、科學(xué)管理C、人際關(guān)系時期D）。C、道德經(jīng)D、C)標(biāo)桿管理D、人本心理學(xué)時期D、期望理論11、某人在甲單位是人才，到乙單位就不是人才了，這是指人力資源的

4、（A、活動性B、時效性C、變化性和不穩(wěn)定性D、能動性12、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)。（A）A、“經(jīng)濟人”假設(shè)B、“社會人”假設(shè)C、“自我實現(xiàn)的人”假設(shè)13、主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設(shè)的思想？（B）A、“經(jīng)濟人”假設(shè)B、“社會人”假設(shè)C、“自我實現(xiàn)的人”假設(shè)14、與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（A、人的管理第一B、以激勵為主要方式C、積極開發(fā)人力資源D、培育和發(fā)揮團隊精神15、明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（B）A、動力機制B、壓力機制C、約束機制D、環(huán)境影響機制16、（A）是一種假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變

5、化，人們會因人、因事、因地而不斷變化出多種多樣的需要，并且由這些需要形成了行為動機的多樣化，摻雜著善與惡的混合的一種有關(guān)人性的理論。A、復(fù)雜人B、社會人C、經(jīng)濟人D、自我實現(xiàn)人17、（C）是假設(shè)人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟報酬的一種人性理論。A、復(fù)雜人B、社會人C、經(jīng)濟人D、自我實現(xiàn)人18、組織管理活動的主體與客體是（A）。A、員工B、環(huán)境C、任務(wù)D、信息19、主要目的是保護人的基本權(quán)力、利益、人格不受侵害以及人的基本生活條件，是人本管理機制中25、（C）是指決定目標(biāo)（目的）和戰(zhàn)略（手段）并保證其實施的過程。A、戰(zhàn)略管理B、組織戰(zhàn)略C、戰(zhàn)略規(guī)劃26、（D）作為組織的關(guān)

6、鍵戰(zhàn)略，影響著組織對員工、求職者的工作預(yù)期。A、人員配置27、績效管理中的A、具體的28、績效管理中的A、具體的29、績效標(biāo)準(zhǔn)中，能夠直接衡量的客觀數(shù)據(jù)，A、基于財務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)D、基本員工行為的標(biāo)準(zhǔn)30、專注于員工對組織的滿意度、責(zé)任感、忠誠度等，一般是指績效標(biāo)準(zhǔn)中的（A、基于財務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)B、基于員工特質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)C、基于組織特質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)D、基本員工行為的標(biāo)準(zhǔn)31、構(gòu)建工作分析體系以及與人匹配的勝任力模式，屬于人力資源管理戰(zhàn)略中的（A、人力資源引進與保留戰(zhàn)略C、人員績效管理戰(zhàn)略32、服務(wù)于組織發(fā)展規(guī)劃的人力資源需求，A、人力資源引進與保留戰(zhàn)略C、人員績效管理戰(zhàn)略33、戰(zhàn)略職業(yè)發(fā)展觀的核心是（A、員工個人職

7、業(yè)生涯和個人職業(yè)需求相匹配、協(xié)調(diào)B、員工個人職業(yè)生涯和組織需求相匹配、協(xié)調(diào)C、員工個人職業(yè)生涯實現(xiàn)與個人需求和組織需求同時匹配、協(xié)調(diào)34、影響人力資源供給最為基本的因素是（A、人力資源供給狀況B、人力資源流動狀況C、工資因素35、“人人都是人才，人人都可以成才”中的人才主要指（A、學(xué)歷高的人B、經(jīng)驗豐富的人C、人品好的人36、組織要得到一支優(yōu)秀的員工隊伍，最突出的問題是（A、解決隊伍結(jié)構(gòu)中人員梯隊問題C、解決員工教育投入問題37、人才隊伍建設(shè)的核心是（C）。A、改革B、強化競爭B、員工培訓(xùn)開發(fā)C、績效管理SMART原則中的S是指設(shè)置績效目標(biāo)過程中的（B、可衡量的C、可達到的SMART原則中的A

8、是指設(shè)置績效目標(biāo)過程中的（B、可衡量的C、可達到的般是指績效標(biāo)準(zhǔn)中的（D、戰(zhàn)術(shù)管理D、薪酬管理A）。D、C）。D、A）。高度相關(guān)的高度相關(guān)的B、基于員工特質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)C、基于組織特質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)B）。A）。B、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略D、薪酬戰(zhàn)略可行的人力資源供給等，屬于人力資源管理戰(zhàn)略中的B、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略D、人力資源中長期規(guī)劃D）。B）。C）。D）。A）。D、以上均不正確D、非工資因素D、實踐動手能力強的人B、解決員工思想教育問題D、解決組織文化培養(yǎng)問題C、能力建設(shè)D、嚴格教育、從嚴監(jiān)管38、依賴于專家的知識、經(jīng)驗和分析判斷能力，對人力資源的未來需求做出長期預(yù)測的方法是（A、主觀判斷預(yù)測法B、

9、德爾菲法C、數(shù)學(xué)預(yù)測法D、馬爾可夫分析法39、預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（B）A、預(yù)測未來的人力資源供給B、預(yù)測未來的人力資源需求C、供給與需求的平衡D、制定能滿足人力資源需求的政策和措施40、由于某些勞動保護措施與工作條件的不完善而導(dǎo)致人力資源供給受到影響，這種影響屬于（的影響。A、工作因素B、勞動者自身因素C、工資因素D、心理因素41、（C）是指某一組織在某一階段或時限內(nèi)人力資源的需求量A、總量需求B、總量需求C、個量需求D、狹義需求42、依賴于專家知識、經(jīng)驗和分析判斷能力來對人力資源未來的需求作出長期預(yù)測的方法是（A、回

10、歸分析法B、經(jīng)驗規(guī)則C、計算機模擬法D、德爾菲法43、通過對大量過去相關(guān)的數(shù)據(jù)和因素的分析來預(yù)測未來變化發(fā)展的方法是（A）。A、回歸分析法B、回歸分析法C、市場調(diào)查法D、單元預(yù)測法44、通過調(diào)查、分析和匯總，找出影響勞動力市場供給的各種因素并分析，預(yù)測未來勞動力市場的變化和發(fā)展規(guī)劃是（C）。A、回歸分析法B、專家意見法C、相關(guān)因素預(yù)測法D、市場調(diào)查法45、對現(xiàn)有的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)進行核查，掌握目前擁有的人力資源狀況是（D）。A、市場調(diào)查預(yù)測法B、過渡矩陣C、德爾菲法D、人力資源盤點法B）。B）。A）D）。46、在組織出現(xiàn)人員短缺的情況下，組織首先考慮可能采取的措施是（B）。A、組織外部

11、招聘短缺的人員B、利用組織的現(xiàn)有人員C、工作轉(zhuǎn)包D、放棄生產(chǎn)47、組織在人員長期短缺的情況下，A、組織外部招聘短缺的人員47、組織在人員長期短缺的情況下，A、組織外部招聘短缺的人員般采用（D）。B、利用組織的現(xiàn)有人員C、工作轉(zhuǎn)包D、資金替代法48、引導(dǎo)人員提前退休，是一種（A）。A、永久性裁員方法C、勞動力成本降低的方法48、引導(dǎo)人員提前退休，是一種（A）。A、永久性裁員方法C、勞動力成本降低的方法B、人員重新配置的方法D、符合法律規(guī)定的方法49、人力資源成本會計的必要前提是（B）。A、人力資產(chǎn)成本會計B、人力資源管理成本會計C、成本會計D、財務(wù)會計50、把人的成本和價值作為組織的資源而進行的

12、計量和報告，這是指（C）。A、人力資產(chǎn)成本會計B、人力資源管理會計51、首次運用人力資本概念的學(xué)者是（A）。A、威廉？配第B、西奧多？舒爾茨52、西方公認的人力資本之父是（B）。A、威廉？配第B、西奧多？舒爾茨53、人力資本的均衡模型是由（D）提出的。A、威廉？配第B、西奧多？舒爾茨C、人力資源會計D、成本會計C、周其仁C、周其仁C、周其仁D、李建民D、李建民D、貝克爾54、“人力資本與非人力資本分享組織所有權(quán)”理論是由（C）提出的。A、威廉？配第B、西奧多？舒爾茨C、周其仁D、李建民55、以追求收益改善為目的的人力資本的自由流動是提高經(jīng)濟運行效率的重要保證，這主要體現(xiàn)（B）的核心思想。A、人

13、力資本投資理論C、人力資本激勵理論B、人力資本配置理論D、人力資本產(chǎn)權(quán)理論56、經(jīng)濟增長主要源于人的經(jīng)濟才能，56、經(jīng)濟增長主要源于人的經(jīng)濟才能，而人的經(jīng)濟才能主要是由于對人自身的人力資本投資而形成的，這主要體現(xiàn)（A）的核心思想。A、人力資本投資理論C、內(nèi)耗性人力資本激勵理論57、人力資源的獲得成本包括（C）。A、教育成本B、培訓(xùn)成本B、人力資本配置理論D、人力資本產(chǎn)權(quán)理論C、選擇成本D、使用成本58、安置成本屬于（D）。A、保障成本B、使用成本C、開發(fā)成本D、獲得成本59、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（A）。A、人力資源的獲得成本B、人力資源的開發(fā)成本C、人力資源

14、的使用成本D、人力資源保障成本60、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（B）。A、獲得成本B、開發(fā)成本C、使用成本D、保障成本61、某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？（A、獲得成本B、開發(fā)成本62、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于人力資源的（C）。A、獲得成本B、使用成本63、獎勵成本上升應(yīng)屬于人力資源的（B）。A、獲得成本B、使用成本64、專業(yè)定向成本一般是指（A）A、崗前培訓(xùn)成本B、在崗培訓(xùn)成本65、員工療養(yǎng)費用、娛樂等開支一般計入（A、獎勵成本B、調(diào)劑成本66、人力資源投資效益分析的基礎(chǔ)工作是（A、人力資源投資成本

15、分析C、人力資源投資的現(xiàn)金流量分析用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？（A、獲得成本B、開發(fā)成本62、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于人力資源的（C）。A、獲得成本B、使用成本63、獎勵成本上升應(yīng)屬于人力資源的（B）。A、獲得成本B、使用成本64、專業(yè)定向成本一般是指（A）A、崗前培訓(xùn)成本B、在崗培訓(xùn)成本65、員工療養(yǎng)費用、娛樂等開支一般計入（A、獎勵成本B、調(diào)劑成本66、人力資源投資效益分析的基礎(chǔ)工作是（A、人力資源投資成本分析C、人力資源投資的現(xiàn)金流量分析C、使用成本D、保障成本C、開發(fā)成本D、保障成本C、開發(fā)成本D、保障成本C、離崗培訓(xùn)成本D、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本B）。C、離職成本D、保障成本B）。C）。B、

16、人力資源投資收益分析D、人力資源投資決策分析67、人力資源的使用價值的計量方法以A、員工的工資為計量依據(jù)67、人力資源的使用價值的計量方法以A、員工的工資為計量依據(jù)C）。B、以員工所創(chuàng)造的收益為計量依據(jù)C、以員工的工資和員工所創(chuàng)造的收益為計量依據(jù)C、以員工的工資和員工所創(chuàng)造的收益為計量依據(jù)D、以上均不正確D、房屋公積金68、下列不屬于社?；饡嫼怂惴秶氖牵―）。A、養(yǎng)老保險B、失業(yè)保險C、醫(yī)療保險69、讓秘書起草一份文件這是一種（A）。A、任務(wù)B、工作要素C、責(zé)任D、職責(zé)70、通過對實際工作內(nèi)容與過程的如實記錄，達到職務(wù)分析目的的一種方法是（B）。A、訪談法B、紀實分析法C、問卷調(diào)查法D、

17、觀察法71、適合于短時期外顯行為特征的分析，不適合于長時間的心理素質(zhì)的分析的方法是（C）。A、紀實分析法B、問卷調(diào)查法C、觀察法D、訪談法72、對工作分析可有雙重理解，但往往會有偏見傾向的工作分析方法是（D）。A、紀實分析法B、問卷調(diào)查法C、觀察法D、主管人員分析法73、適合于對無法親身經(jīng)歷或者無法現(xiàn)場觀察的工作進行工作分析的方法是（D）。A、紀實分析法B、問卷調(diào)查法C、觀察法D、訪談法74、辦公室主任屬于（A）。A、職位B、職務(wù)C、職業(yè)D、任務(wù)75、副廠長屬于（B）。B、職位B、職務(wù)C、責(zé)任D、責(zé)任76、當(dāng)工作分析的側(cè)重點是該職位的工作職責(zé)和對任職者的要求時，此時工作分析的目（A）。A、為空

18、缺的職位招聘雇員B、確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)C、確定薪資體系C、確定薪資體系D、關(guān)心職位的定編定員77、適合于高水平、復(fù)雜工作的分析，并且顯得經(jīng)濟有效的工作分析方法是（A）。A、自我記錄法B、紀實分析法C、問卷調(diào)查法D、觀察法78、工作分析人員對文秘人員的打字、收發(fā)文件等一系列行為進行歸納，得到有關(guān)工作內(nèi)容、職責(zé)的信息，這種方法是指（C）。C、典型事件法B）。D、觀察法A、自我記錄法B、紀實分析法79、通常，建筑安裝部門的女工比例不應(yīng)超過（A、10B、30C、50D、50D）。D、按比例定員法80、一般適用于企業(yè)內(nèi)各種輔助性生產(chǎn)或服務(wù)性工作單位的定員，是（A、按勞動效率定員法B、按設(shè)備定員法C、按崗位

19、定員法81、警衛(wèi)人員的定員一般使用（A）。A、按崗位定員法B、按效率定員法C、按比例定員法D、按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員法82、適合于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員定員方法是（D）。A、按崗位定員法B、按效率定員法C、按效率定員法D、按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員法83、能夠幫助組織留住組織核心人才，并助于確保某個重要崗位出現(xiàn)空缺時合格人員的填補的人員招聘方法是（B）。A、晉升B、內(nèi)部人才庫選撥C、發(fā)布職位空缺公告D、外部招聘84、員工推薦是招聘的一種途徑，下列各項中哪一項不屬于該途徑的優(yōu)點？（C）A、招聘成本小B、應(yīng)聘人員素質(zhì)高C、覆蓋面廣D、可靠性高85、招聘費用低、覆蓋面廣、聯(lián)系

20、快的方法為（D）。A、人才交流中心B、招聘洽談會C、傳統(tǒng)媒體D、網(wǎng)上招聘86、包括著幾中不同的測評的方法為（C）。A、心理測驗B、面試C、評價中心技術(shù)D、筆跡學(xué)法87、擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（B）。A、籌劃與準(zhǔn)備階段B、宣傳與報名階段C、考核與錄用階段D、崗前教育與安置階段88、通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？（A）。A、準(zhǔn)備階段B、實施階段C、選擇階段D、檢驗效度階段89、在招聘過程中，一方面確定招聘人數(shù)，另一方面確定招聘類型的工作是（B）。A、招聘策略B、招聘計劃C、甄選D、尋找候選人90、在招聘過程中，招聘地點的選

21、擇、招聘渠道或方法的選擇、招聘時間的確定、招聘宣傳、招聘推介以及評價等工作是（A）。A、招聘策略B、招聘計劃C、甄選D、尋找候選人91、在面試過程中，對整個面試的實施、提問內(nèi)容、方式、時間、評分標(biāo)準(zhǔn)等過程因素嚴加規(guī)定，主試人不能隨意變更的面試是（B）。A、半結(jié)構(gòu)面試B、結(jié)構(gòu)面試C、結(jié)構(gòu)面試D、隨意面試92、現(xiàn)在面試中，視線只是大致規(guī)定面試的內(nèi)容，方式、程序等，允許主試人在具體操作過程中根據(jù)實際情況作適當(dāng)調(diào)整的面試屬于（A）。A、半結(jié)構(gòu)面試B、結(jié)構(gòu)面試C、非結(jié)構(gòu)面試D、隨意面試93、提問的目的是問出更多的信息，這種面試技巧是（C）。A、直接式B、開放式C、澄清式D、自我評價式94、提問的目的使應(yīng)

22、聘者把注意力集中在某一信息上，這種面試技巧是（A）。A、直接式B、開放式C、澄清式D、自我評價式95、在評價中心法，讓被測試者作為市場上競爭的兩個或更多的公司的成員，來解決一些實際問題的方法是（B）。A、角色扮演B、管理游戲C、公文處理D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論96、在評價中心法，一種主要測評應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動是（A）。A、角色扮演B、管理游戲C、公文處理D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論97、在評價中心法，被測者面對大量報告，備忘錄、電話記錄、信函以及其他材料，并按要求對每一份材料作適當(dāng)?shù)奶幚恚@種方式是（C）。A、角色扮演B、管理游戲C、公文處理D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論98、評價中心技術(shù)中最常用的方法

23、是（C）。A、角色扮演B、管理游戲C、公文處理D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論99、費用高、但針對于高級人才的招聘常用的方法是（D）。A、人才交流中心B、招聘洽談會C、員工推薦D、人才獵取100、（B）是一種以完成某項“實際任務(wù)”為基礎(chǔ)的團隊模擬活動。A、角色扮演B、管理游戲C、公文處理D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論101、員工培訓(xùn)的基本程序是（A）。A、培訓(xùn)需求分析t制定培訓(xùn)計劃t設(shè)計培訓(xùn)課程t培訓(xùn)課程實施t培訓(xùn)效果評估B、培訓(xùn)需求分析t設(shè)計培訓(xùn)課程t制定培訓(xùn)計劃t培訓(xùn)課程實施t培訓(xùn)效果評估C、制定培訓(xùn)計劃T培訓(xùn)課程實施T培訓(xùn)需求分析T設(shè)計培訓(xùn)課程T培訓(xùn)效果評估D、制定培訓(xùn)計劃t設(shè)計培訓(xùn)課程T培訓(xùn)效果評估T培訓(xùn)課程實

24、施T培訓(xùn)需求分析102、崗前培訓(xùn)是針對（A）,主要可采?。ˋ）方法。A、企業(yè)新錄用員工，發(fā)放員工手冊B、企業(yè)新錄用員工，核心業(yè)務(wù)培訓(xùn)C、企業(yè)老員工，發(fā)放員工手冊、座談會D、企業(yè)新員工，業(yè)余自學(xué)103、在崗培訓(xùn)最早產(chǎn)生于（C）。A、中國B、英國C、美國D、日本104、讓參加者扮演某種角色，使參加者借助角色的扮演來理解角色的內(nèi)容，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力的一種培訓(xùn)方法（D）。A、研討法B、案例分析法C、講授法D、角色扮演法105、新入職、崗位輪換和職位晉升的員工，以使他們盡快適性新崗位的方法是（D）。A、研討法B、案例分析C、講授法D、角色扮演法106、培訓(xùn)中最為普遍的方法

25、為（C）。A、研討法B、案例分析法C、講授法D、角色扮演法107、在培訓(xùn)方法選擇時，如果要作系統(tǒng)地知識更新和傳授，可以選用（C）。A、角色扮演法B、研討法C、講授法D、案例分析法108、一種可以調(diào)動學(xué)習(xí)者廣泛參與，變單向信息傳遞為雙向交流，變被動學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí)，變注重知識為注重能力的培訓(xùn)方式是（D）。A、角色扮演法B、研討法C、講授法D、案例分析法109、在員工培訓(xùn)中（C）的缺點是比較單調(diào)、機械，受訓(xùn)者往往處于一種被動地位，參與學(xué)習(xí)的程度較低。A、角色扮演法B、研討法C、講授法D、案例分析法110、培訓(xùn)程序的首要階段為（B）A、培訓(xùn)計劃制定B、培訓(xùn)需求分析C、課程設(shè)計D、效果評估111、不屬于

26、培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)是（D）A、知識B、行為C、反應(yīng)D、成本費用A）。A）。112、評價受訓(xùn)者對所學(xué)內(nèi)容的掌握程度是否達到了培訓(xùn)的預(yù)期目標(biāo)，主要是指培訓(xùn)效果評價中的A、知識B、行為C、反應(yīng)D、成效113、培訓(xùn)需求分析可以在多個層次上進行，（C）主要目的是確定誰需要接受培訓(xùn)及接受什么樣的培訓(xùn)。A、戰(zhàn)略分析B、組織分析C、員工分析D、工作分析114、績效管理能夠提供有關(guān)員工的工作及成果的信息，這主要指績效管理的（A）。A、反饋功能B、甄別功能C、甄別功能D、管理功能115、績效管理的核心、關(guān)鍵部分是（C）。A、準(zhǔn)備績效考核系統(tǒng)B、實施績效考核過程C、設(shè)計績效考核系統(tǒng)D、評估績效考核系統(tǒng)116、信度，

27、主要指績效考核系統(tǒng)所具備標(biāo)準(zhǔn)中的（C）。A、明確性B、敏感性C、一致性D、準(zhǔn)確性D、準(zhǔn)確性D、準(zhǔn)確性117、效度，主要指績效考核系統(tǒng)所具備標(biāo)準(zhǔn)中的（D）。A、明確性B、敏感性C、一致性118、績效考核指標(biāo)設(shè)計過程的第一步為（C）。A、試用B、歸類合并篩選119、績效考核指標(biāo)必須與工作內(nèi)容緊密相關(guān)，的（A）。A、績效考核指標(biāo)與工作績效一致原則C、績效考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)性原則C、指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計D、量化而且是員工能夠影響和控制的，這主要指績效考核指標(biāo)B、績效考核指標(biāo)的可觀察原則D、績效考核指標(biāo)的獨立性原則120、在績效考核過程中，可以極大的降低抵觸情緒的考核者是（D）。A、直接上司B、同事C、被考核者本人

28、D、下級員工121、適用于專業(yè)性組織如大學(xué)和醫(yī)院或?qū)I(yè)性部門的考評方法為（B）。D、下級員工/FONT>D、下級員工D、都可以并記錄員工在每一次比較中的結(jié)果，A、直接上司B、同事C、被考核者本人122、可能會導(dǎo)致“穿小鞋”的一種考評方法是（D）。A、直接上司B、同事C、被考核者本人123、績效考評的實施程序中的縱向程序中，考評一般先（A）。A、基層考評B、中層考評C、高層考評124、要求考核者將每一個員工與其他員工進行一對一的比較，后，匯總員工的優(yōu)勝次數(shù)，得出員工的績效得分，排出順序。這主要指（A、簡單排序法B、交替配對排序法125、績效考核中，典型的成果法是（A）。A、目標(biāo)管理法B、交

29、替配對排序法126、基本工資的計量形式有（A）。A、計時工資和計件工資C、崗位工資和技能工資127、下列特點企業(yè)，適宜采用計件工資的是（A、勞動成果不易數(shù)量化C、產(chǎn)品數(shù)量取決于機械性能128、適用于技術(shù)要求高、需要靈活使用勞動力、A、技能工資制B、崗位工資制129、計件工資屬于（B）種特殊形式。A、技能工資B、定額工資C）。C、配對比較法D、強制分布法D、強制分布法C、評價中心技術(shù)法B、崗位工資和技能工資D、崗位工資和技能工資B）。B、自動化、機械化程度低D、產(chǎn)品數(shù)量取決于機械性能團隊合作方式的工作的工資制為（A)。C、寬帶型工資制D、職能工資制C、提成工資D、獎金130、既體現(xiàn)不同崗位差別，

30、又體現(xiàn)崗位內(nèi)部不同個人的技能差別的工資制為（B）。A、單一型B、銜接可變型C、131、下列哪一項不屬于薪酬管理的目標(biāo)（C）？A、吸引和留住人才B、激勵員工D、引導(dǎo)員工與組織保持相同的目標(biāo)132、對企業(yè)中受聘廠長、經(jīng)理實行的年薪制屬于（A、計時工資B、計件工資重合可變型D、技能工資制C、保障員工的基本生活A(yù)）。C、獎金D、津貼133、對員工的突出貢獻和超額貢獻進行回報的薪酬是（B）。A、基本工資B、績效工資C、福利D、津貼134、為了補償員工額外或特殊的勞動消耗，A、基本工資B、績效工資保證員工工資水平不受特殊條件影響而支付的薪酬是C、福利D、津貼D)135、（A）不僅適用于技能職務(wù)，也適用于管

31、理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)和事務(wù)職務(wù)。A、職能工資制B、技能工資制C、崗位工資制D、寬帶型工資制136、按照一定的比例從企業(yè)的銷售額、營業(yè)額或純收入中提取部分貨幣進行工資分配的工資形式（B）A、基本工資B、績效工資C、福利D、津貼137、以贈送或低價出售公司股票的形式來支付員工部分報酬的資金形式稱為（A）。A、所有權(quán)計劃B、超額獎C、成本獎D、合理化建議獎138、根據(jù)員工的工作努力程度和工作績效大小而決定的勞動報酬稱為（B）。A、基本工資B、績效工資C、福利D、津貼139、不易反映同崗位或職務(wù)內(nèi)部員工能力及勞動效果上的差別的工資是（A、崗位工資制B、結(jié)構(gòu)工資制C、技能工資制140、勞動的（A）形態(tài)，是指

32、員工的實際成果或貢獻。A、物化B、流動141、在貫徹按勞分配原則是，需要有（A、物化勞動；潛在勞動和流動勞動C、流動勞動；物化勞動和潛在勞動142、影響薪酬制度最重要的內(nèi)部因素是（A、生產(chǎn)技術(shù)因素B、財務(wù)實力因素143、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（A、帕森斯B、霍蘭德A）。D、績效工資制C、潛在D、有形A）勞動為主要依據(jù)同時考慮（物化勞動和流動勞動流動勞動和固定勞動C）。A）勞動來進行分配。B、潛在勞動;D、物化勞動;C、組織戰(zhàn)略因素A）提出的。C口、泰羅D、組織文化因素法約爾（A），保證（B），帶動企144、一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高業(yè)管理水平獲得全面提

33、高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來。A、管理效能B、管理質(zhì)量145、根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法，一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計方法？（A、自行設(shè)計法B、專家預(yù)測法C、管理水平進行自我測定，自我評價,A）C、評價中心法D、管理創(chuàng)新從而把握職業(yè)方向。這是D、生命計劃法146、人們在社會生活中所從事的以獲取物質(zhì)報酬作為自己主要生活來源，并能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工作稱為（B）A、專業(yè)B、職業(yè)C、職位147、一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的、與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷稱為（A、職業(yè)B、工作經(jīng)歷C、職業(yè)生涯148、對員工職業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)稱為（A

34、）A、職業(yè)生涯管理B、職業(yè)生涯設(shè)計149、人們根據(jù)自己的職業(yè)期望與理想，個人興趣、的職業(yè)的過程是（D）A、職業(yè)生涯管理B、職業(yè)生涯設(shè)計崗位C）職位C、職業(yè)生涯開發(fā)能力、特點等從社會現(xiàn)有職業(yè)中選擇一種適合自己D、職業(yè)生涯C、職業(yè)生涯開發(fā)D、職業(yè)選擇150、解決什么樣類型的工作需要什么樣的人來做的問題，可以借助于（A、職業(yè)適宜性分析B、職業(yè)分析C、職業(yè)生涯管理151、員工在組織內(nèi)部的升遷稱為人力資源的（C）A、水平流動B、自由流動C、垂直流動A）。D、職業(yè)生涯設(shè)計D、橫向流動152、員工在不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同組織、不同部門或同一部門的不同崗位之間自由流動為（A、水平流動B、自由流動C、垂直流動

35、D、橫向流動153、30歲一般屬于德斯勒提出的職業(yè)生涯階段的（C）A、成長階段B、探索階段C、確立階段154、體現(xiàn)非訴訟性和群眾性解決勞動爭議的方法為（D、維持階段E、下降階段B）。A、勞動爭議仲裁委員會B、勞動爭議調(diào)解委員會155、我國實行的是（D）保險制度。A、投保資助型B、強制儲蓄型C、國家統(tǒng)籌型156、具有我國特色、在世界上首創(chuàng)的新型養(yǎng)老保險制度是（A、投保資助型B、強制儲蓄型C、國家統(tǒng)籌型C、人民法院D、工會157、在處理勞動爭議時，對爭議結(jié)果不滿時，如接到仲裁書（B、15社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合型D）。社會統(tǒng)籌與個人相結(jié)合型B）日內(nèi)可向有管轄權(quán)的人民法院起訴。A、5158、所交養(yǎng)老

36、保險費用不分配到個人賬戶，A、投保資助型B、強制儲蓄型159、不屬于社會保障的是（C、30只取決于自己是否交納的類型為（C、國家統(tǒng)籌D、社會統(tǒng)籌和個人賬戶B）。A、醫(yī)療保險B、個人福利160、中國勞動安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想是：安全與健康；A、安全與生產(chǎn)兼管B、管生產(chǎn)必須管安全（3）B。D、60A）。C、失業(yè)保險D、養(yǎng)老保險（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護員工在勞動過程中的C、只管生產(chǎn)不管安全D、只管安全不管生產(chǎn)161、勞動合同一般都有試用期限。按我國勞動法的規(guī)定，試用期最長不超過A、4個月B、6個月C、8個月162、勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，D、10個月遭受

37、意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得至U必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度？（保險B、醫(yī)療保險163、我國的社會保險制度體系主要包括黑女保險B、就業(yè)保險至U必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度？（保險B、醫(yī)療保險163、我國的社會保險制度體系主要包括黑女保險B、就業(yè)保險A、養(yǎng)老A、養(yǎng)老D）C、失業(yè)保險D、工傷保險A_、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。C、生活保障D、房屋公積金164、（B）的養(yǎng)老保險制度是一種固定繳費的模式，對繳費率有具體規(guī)定，待遇由所繳費用及利息決定，繳費利息積累在每個人的賬戶上，繳費由員

38、工和雇主共同承擔(dān)。D、社會統(tǒng)籌與個人相結(jié)合型D、社會統(tǒng)籌與個人相結(jié)合型A、投保資助型B、強制儲蓄型C、國家統(tǒng)籌型165、典型的福利型養(yǎng)老保險制度是（C）。A、投保資助型B、強制儲蓄型C、國家統(tǒng)籌型二、多選題（10小題，每小題2分，共20分，錯選、多選、漏選都不得分）1、人力資源具有以下特性（ABCD）。A、活動性B、變化性C、個體獨立性D、資本性E、主動性2、下列關(guān)于人力資源管理特點理解正確的是（ABD）。A、以人為中心B、效益性部門C、用人看重經(jīng)驗D、視人為資源E、視人為工具3、下列選項屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別有（ABC）。A、以人為中心B、視人為資源C、把人力開發(fā)放在首位D、視

39、人為物，視人為成本E、被視為非生產(chǎn)、非效益部門4、（ACDE）是人本管理的基本要素。D、環(huán)境E、價值觀C、建立和諧的人際關(guān)系D、保證機制E、選擇機制C、成年就業(yè)人口A、企業(yè)人B、產(chǎn)品C、文化5、人本管理的基本內(nèi)容有（ABCDE）。A、人的管理第一B、以激勵為主要方式D、積極開發(fā)人力資源E、培養(yǎng)和發(fā)揮團隊精神6、人本管理的機制有（ABCDE）。A、動力機制B、壓力機制C、約束機制7、通常，勞動力資源，主要包括（ABD）。A、適齡就業(yè)人口B、未成年就業(yè)人口D、老年就業(yè)人口E、殘障人員8、下列關(guān)于人才資源理解正確的包括（AD）。D、反映A、側(cè)重于人的質(zhì)量B、突出人的數(shù)量和勞動者的數(shù)量C、注重人口數(shù)量

40、和質(zhì)量的統(tǒng)了一個民族的素質(zhì)E、我國在人才資源的整體水平上居世界首位9、影響人力資源數(shù)量的因素包括（ABC）。A、人口總量及其生產(chǎn)狀況B、人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動C、人口遷移D、勞動者的身體素質(zhì)E、勞動者的智能水平10、下列關(guān)于“操作層面”的人力資源管理理解正確的包括（ABCD）。A、以事務(wù)工作為主B、以崗位管理作為組織實施人力資源管理的基礎(chǔ)或出發(fā)點C、帶有極強的機械主義色彩D、強調(diào)人與崗位是相對應(yīng)的E、屬于人力資源管理的“后技術(shù)時代”11、關(guān)于當(dāng)代中國人力資源管理理解正確的包括（BCD）。A、已經(jīng)基本完成“后技術(shù)時代”人力資源管理的主要部分工作B、需要加強人力資源相關(guān)制度的的修正、完善C、屬于以“

41、戰(zhàn)略層面“和“終極層面”為主的人力資源管理時期D、還有一些組織處于人力資源管理的“技術(shù)時代”E、組織更注重“非確定性情景”下的人力資源管理12、關(guān)于人際關(guān)系時期，下列說法錯誤的包括（ADE）。A、泰勒為代表人物B、理論基礎(chǔ)為需要層次理論C、提倡實施針對性的管理D、與全面質(zhì)量管理時期相同步E、體現(xiàn)根據(jù)不同人采取不同管理方式的“權(quán)變管理”13、下列關(guān)于人力資源的戰(zhàn)略作用理解正確的包括（BDE）。A、在指揮與決策上，是中層和高層管理者的指揮范圍B、在組織上，負責(zé)組織中所有的人力資源行為C、在戰(zhàn)略規(guī)劃上，主要執(zhí)行組織的戰(zhàn)略規(guī)劃D、在協(xié)調(diào)上，直接參與一線部門的業(yè)務(wù)設(shè)計、人員配置等E、在控制上，對組織變革

42、、文化建設(shè)等戰(zhàn)略職能進行控制14、舒勒的5P模式，包括（ABCDE）。A、人力資源理念B、人力資源規(guī)劃C、人力資源政策D、人力資源實踐E、人力資源流程15、戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理具有（ABCD）。A、資本性B、系統(tǒng)性C、戰(zhàn)略性D、目標(biāo)導(dǎo)向性E、權(quán)變性16、人員配置要求（BE）。A、應(yīng)聘者的知識、技能、態(tài)度與工作崗位級別匹配B、應(yīng)聘者的知識、技能、態(tài)度與工作任務(wù)及任職要求匹配C、應(yīng)聘者的知識、技能、態(tài)度與工作氛圍和組織文化相匹配D、應(yīng)聘者的價值觀、個性、需求動機與工作任務(wù)及任職要求匹配E、應(yīng)聘者的價值觀、個性、需求動機與工作氛圍和組織文化相匹配17、戰(zhàn)略績效管理中，組織在確定績效責(zé)任人

43、中使用的360度考核方式下，績效責(zé)任人包括（ABCDE）。A、直接上司B、同事C、下屬D、被考評者本人E、外部專家18、戰(zhàn)略績效管理中，確定績效標(biāo)準(zhǔn)通常包括（ABD）。A、基于財務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)B、基于員工特質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)C、基于組織特質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)D、基本員工行為的標(biāo)準(zhǔn)E、基于生產(chǎn)的標(biāo)準(zhǔn)19、“平衡計分卡”要求組織必須改用（ABCE）這幾項要素來評價績效。A、財務(wù)B、顧客C、內(nèi)部流程D、人力資源E、員工的學(xué)習(xí)與發(fā)展20、下列關(guān)于“平衡計分卡”理解正確的包括（BCE）。A、是一種以財務(wù)指標(biāo)為主的績效衡量模式B、把績效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實施工具C、不僅衡量組織過去發(fā)生的事情，也評估組

44、織前瞻性的投資D、由五個方面的指標(biāo)構(gòu)建起來的體系E、是把組織的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)橐惶浊昂筮B貫的系統(tǒng)的績效評價體系21、通常，戰(zhàn)略人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)包括（ABCD）。A、來自現(xiàn)有管理理念的挑戰(zhàn)B、來自人力資源管理工作者能力素質(zhì)的挑戰(zhàn)C、來自各級管理者行為方式的挑戰(zhàn)D、來自組織文化的挑戰(zhàn)E、來自政府行政管理制度的挑戰(zhàn)22、人力資源管理戰(zhàn)略的制度流程通常包括（ABD）幾個環(huán)節(jié)。A、戰(zhàn)略分析B、戰(zhàn)略選擇C、戰(zhàn)略制定D、戰(zhàn)略衡量E、戰(zhàn)略調(diào)整23、常見的戰(zhàn)略衡量標(biāo)準(zhǔn)有（ABCD）。A、利益相關(guān)者衡量標(biāo)準(zhǔn)B、財務(wù)增長標(biāo)準(zhǔn)C、市場增長標(biāo)準(zhǔn)D、品牌增長標(biāo)準(zhǔn)E、人才配置標(biāo)準(zhǔn)24、下列屬于戰(zhàn)術(shù)層次的人力資源規(guī)劃的

45、是（BCDE）。A、人力資源需求的戰(zhàn)略性預(yù)測B、總體規(guī)劃C、職務(wù)編制規(guī)劃D、人員配置規(guī)劃E、人員招聘規(guī)劃25、關(guān)于人力資源需求的影響，下列理解正確的包括（BE）。A、第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展將導(dǎo)致該產(chǎn)業(yè)人力資源需求數(shù)量減少B、食品行業(yè)技術(shù)水平提高，將導(dǎo)致其他行業(yè)的技能向食品行業(yè)轉(zhuǎn)移C、技術(shù)水平對人力資源需求的影響一般是正面的影響D、第三產(chǎn)業(yè)屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，可以吸納大量非熟練勞動力就業(yè)E、國家總體規(guī)劃是一種對整體人力資源發(fā)展進行的規(guī)劃26、非工資因素主要包括（DE）。A、人力資源供給因素B、國家因素C、組織因素D、工作因素E、勞動者自身因素27、下列關(guān)于員工隊伍建設(shè)理解正確的是（ACE）。A、組織管理

46、層扁平化B、高、中、初級崗位人員比例應(yīng)形成棒槌型結(jié)構(gòu)C、高、中、初級崗位人員比例應(yīng)形成橄欖型結(jié)構(gòu)D、鼓勵具有大中專學(xué)歷的經(jīng)營管理人員走向職業(yè)化經(jīng)理人道路E、培養(yǎng)和造就一批高層次、高素質(zhì)、高技能的復(fù)合型、創(chuàng)新型人才28、下列關(guān)于德爾菲法理解正確的是（CE）。A、是一種人力資源供給預(yù)測的方法B、是一種定量預(yù)測方法C、又稱專家意見法D、專家人數(shù)越多越好E、各專家之間一般不見面，只和專門人員發(fā)生聯(lián)系29、德爾非法具有下列特點（ABCDE）。C、避免偏見E、防止情面而固執(zhí)己見A、集思廣義B、準(zhǔn)確度高D、避免權(quán)威人才意見對其他人的影響30、外部人力資源供給的預(yù)測方法包括（AB）。A、相關(guān)因素預(yù)測法B、市場

47、調(diào)查預(yù)測法C、過渡矩陣D、德爾菲法E、人力資源盤點法31、人力資源流動的主要形式有（ABCD）。A、自然流失，如死亡或傷殘B、退休C、離職D、內(nèi)部變動，如提升等E、培訓(xùn)32、人力資源短缺時可采用以下途徑（ABCDE）。C、提高勞動技能C、臨時性解雇A、利用高效率的機器B、重新設(shè)計工作程序D、外部招聘E、工作轉(zhuǎn)包33、人力資源剩余時的管理決策為（ABCD）。A、提早退休B、人員重新分配D、削減工資和福利E、提供經(jīng)濟上激勵B、人是組織有價值的資源D、人力資源的價值是可以計量的B、人是組織有價值的資源D、人力資源的價值是可以計量的34、人力資源會計的假設(shè)包括（ABCE）。A、人是人力資本的載體C、作

48、為組織資源的人的價值受管理方式的影響E、用計量人力資源成本和價值的形式提供信息，對卓有成效管理人力資源是必不可少的35、下列關(guān)于人力資本激勵理論理解錯誤的是（ABDE）。A、由美國學(xué)者舒爾茨提出的B、認為人力資本的有效配置是經(jīng)濟發(fā)展的永恒主題C、目的在于如何使個人自利行為的客觀效果與社會目標(biāo)一致D、不需要考慮利益分配機制，重要在于確定人力資本的投資收益E、認為個人是人力資本不可替代而以難以考察的所有者和控制者36、下列關(guān)于人力資本產(chǎn)權(quán)理論理解正確的是（CDE）。A、該理論代表人物是貝克爾B、該理論包括人力資本的均衡模型C、該理論包括“人力資本與非人力資本分享組織所有權(quán)”的理論D、該理論包括制約

49、人們行使相關(guān)人力資本權(quán)利的規(guī)則E、人力資本產(chǎn)權(quán)的界定是一個長期的演進過程37、下列關(guān)于人力資本均衡模型理解正確的是（ACE）。A、屬于人力資本投資理論B、由周其仁提出的C、表明人力資本投資的邊際成本等于其邊際收益D、認為決定人力資本投資的最主要因素是人力資本的投資成本E、如果教育收益率大于現(xiàn)實生活中的期望收益率，則教育投資是必要的。38、根據(jù)人力資源及其管理本身的特點，人力資源成本可以分為（ABCDE）。A、獲得成本B、開發(fā)成本C、使用成本D、保障成本E、離職成本39、人力資源獲得成本包括有（ABCD）。A、招聘成本B、選擇成本C、錄用成本D、安置成本E、開發(fā)成本40、人力資源的成本核算應(yīng)按照

50、（ABCD）程序進行A、掌握現(xiàn)有人力資源原始資源B、對現(xiàn)在人力資源分類匯總C、制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本D、編制人力資源成本報表E、設(shè)置人力資源數(shù)量變動和投資變動的原始記錄。41、人力資源的使用成本包括（BCD）。A、錄用成本B、維持成本C、獎勵成本D、調(diào)劑成本42、人力資源保障成本包括（ABD）。A、健康保障B、失業(yè)保障C、教育保障D、退休養(yǎng)老保障43、人力資源的離職成本不包括（AB）。A、招募成本B、維持成本C、離職前低效成本D、空職成本E、補償成本44、崗位培訓(xùn)成本通常包括（AD）。A、上崗培訓(xùn)成本B、離崗培訓(xùn)成本C、在崗培訓(xùn)成本D、崗位再培訓(xùn)成本E、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本45、下列（ABC）的投資成本

51、和收益是可以用貨幣計量的。A、員工招聘投資B、員工培訓(xùn)投資C、勞動力配置投資D、經(jīng)濟技術(shù)信息系統(tǒng)投資E、醫(yī)療保健投資46、組織的人力資源投資包括（ABCDE）。A、員工招聘投資B、員工培訓(xùn)投資C、勞動力配置投資D、經(jīng)濟技術(shù)信息系統(tǒng)投資E、醫(yī)療保健投資47、在人力資源價值會計中，一般使用非貨幣性分析的包括（CDE）。A、人力資源的交換價值和剩余價值B、人力資源的使用價值C、人的行為和習(xí)慣D、人的潛能和適應(yīng)力E、群體的配合習(xí)慣和工作氣氛48、通常，組織需要披露的人力資源會計信息主要包括（ABCE）。A、與人力資源成本有關(guān)的信息B、與人力資源價值有關(guān)的信息C、與人力資源權(quán)益有關(guān)的信息D、人力資源使用

52、效率方面的信息E、人力資源投資方面的信息49、工作信息收集和分析通常包括（ACDE）。A、職位名稱分析B、單位情況分析C、工作環(huán)境分析D、工作任職者的必備條件分析E、地區(qū)就業(yè)情況分析50、工作分析中的問卷調(diào)查法具有的特點包括（ABD）。A、費有低，速度快B、調(diào)查范圍廣C、調(diào)查樣本量較小D、在使用問卷前需要進行測試E、填寫調(diào)查表是員工集體進行的，缺少交流與溝通51、下列關(guān)于工作分析中的觀察法理解正確的有（ABCD）。A、工作分析人員直接到現(xiàn)場進行觀察B、通常與面談法相結(jié)合C、適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力勞動為主的工作D、分析人員能夠比較全面和深入了解工作要求E、比較容易受到被觀察員工的歡

53、迎和配合52、下列關(guān)于工作分析中工作日志法理解正確的有（A、所需費用較低B、信息可靠性較高D、信息整理量較大E、誤差性較小53、下列關(guān)于工作分析中訪談法理解正確的有（D、分析人員能夠比較全面和深入了解工作要求E、比較容易受到被觀察員工的歡迎和配合52、下列關(guān)于工作分析中工作日志法理解正確的有（A、所需費用較低B、信息可靠性較高D、信息整理量較大E、誤差性較小53、下列關(guān)于工作分析中訪談法理解正確的有（ABD）。BCD）。A、成本較低B、可以了解工作者較為深層次的內(nèi)容D、主觀誤差存在，引起工作分析資料的失真和扭曲54、關(guān)鍵事件法記錄的內(nèi)容通常包括（A、導(dǎo)致該事件的背景原因B、職工特別有效或多余的

54、行為ABCD）。C、使用范圍較廣C、收集分析資料較為簡單迅速E、訪談對象一般是工作者本人C、關(guān)鍵行為的后果D、職工控制上述后果的能力E、關(guān)鍵事件所涉及的崗位特征描述D、職工控制上述后果的能力E、關(guān)鍵事件所涉及的崗位特征描述55、下列（BC）工作適合于崗位定員法。A、操縱設(shè)備作業(yè)工作B、自動流水線生產(chǎn)D、管理崗位E、服務(wù)性工作單位56、工作崗位設(shè)置的原則包括（ABCDE）。C、某些看守性崗位（如門衛(wèi)）A、因事設(shè)崗原則B、規(guī)范化原則C、整分合原則57、勞動定額的基本形式包括（CD）。A、服務(wù)定額B、人員定額C、產(chǎn)量定額58、企業(yè)員工包括（ABCDE）。A、工人B、學(xué)徒工C、工程技術(shù)人員59、制約組織招聘的內(nèi)部因素有（BDE）。A、所要招聘的人員類型及其供求狀況A、因事設(shè)崗原則B、規(guī)范化原則C、整分合原則57、勞動定額的基本形式包括（CD）。A、服務(wù)定額B、人員定額C、產(chǎn)量定額58、企業(yè)員工包括（ABCDE）。A、工人B、學(xué)徒工C、工程技術(shù)人員59、制約組織招聘的內(nèi)部因素有（BDE）。A、所要招聘的人員類型及其供求狀況D、最少崗位原則D、時間定額D、管理人員C、招聘單位所在地區(qū)E、E、人事相宜原則設(shè)備定額E、服務(wù)人員B、組織的發(fā)展階段和戰(zhàn)略D、組織空缺職位的性質(zhì)E、招聘預(yù)算60、下列屬于