勞動關系與勞動爭議處理實務多媒體課件

1、勞動關系與勞動爭議處理實務多媒體課件2008促進就業(yè)法、勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法等“三法”，進一步規(guī)范勞動雙方當事人的權利和義務，標志著我國勞動關系的調整進入了規(guī)范化的軌道。2008年是我國勞動關系規(guī)范化標志性的一年。一是進一步規(guī)范了內部用工形式一是進一步規(guī)范了內部用工形式，將原來普遍實行的正式用工、勞動合同工、招聘用工、勞務外包等多種規(guī)范、非規(guī)范混合用工形式變革為勞動合同制用工、勞務派遣用工勞動合同制用工、勞務派遣用工等規(guī)范用工形式，并且進一步強化分類管理。 二是強化了社會保險意識。二是強化了社會保險意識。以往用工通常僅為所謂正式工辦理社會保險，其他用工特別是農(nóng)民工一般不考慮社會保險問

2、題。勞動合同法實施后，社會保險社會保險成為了勞動合同的必備條款，不給勞動者辦理社會保險將面臨強大的風險。 三是全面審計了內部勞動規(guī)章和實務操作流程，三是全面審計了內部勞動規(guī)章和實務操作流程，特別是對一些關系員工切身利益的規(guī)章普遍進行修改和完善，避免發(fā)生違反勞動法律法規(guī)現(xiàn)象。 勞動合同法勞動合同法的正式實施，為勞動關系的進一步調整的正式實施，為勞動關系的進一步調整提供了法律保障：提供了法律保障：市場經(jīng)濟條件下，用人單市場經(jīng)濟條件下，用人單位和勞動者雙方是勞動關系中位和勞動者雙方是勞動關系中的兩個不同主體，其利益是互的兩個不同主體，其利益是互斥的，其目標與行為是不一致斥的，其目標與行為是不一致的，

3、以至可能是對立的。的，以至可能是對立的。勞動爭議作為基于勞動關系的一種矛盾（又稱為勞動勞動爭議作為基于勞動關系的一種矛盾（又稱為勞動糾紛或勞資糾紛）是不可避免的。糾紛或勞資糾紛）是不可避免的。（）勞動爭議必（）勞動爭議必須是勞動法律關系主體須是勞動法律關系主體之間的爭議，也就是說，之間的爭議，也就是說，它只能發(fā)生在勞動者與它只能發(fā)生在勞動者與用人單位之間。用人單位之間。根據(jù)根據(jù)勞動爭議調解仲裁法勞動爭議調解仲裁法規(guī)定，屬于勞動爭議處理機構受案范規(guī)定，屬于勞動爭議處理機構受案范圍的勞動爭議有：圍的勞動爭議有：（）開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；（）因執(zhí)行國家有關工資、保險、福

4、利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議；（）因履行勞動合同發(fā)生的爭議；（）因履行集體合同發(fā)生的爭議；（）法律、法規(guī)規(guī)定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。勞動爭議的特點勞動爭議的特點（）勞動爭議是因勞（）勞動爭議是因勞動的權利義務發(fā)生分歧動的權利義務發(fā)生分歧而引起的爭執(zhí)。而引起的爭執(zhí)。用人單位：違法用工與管理失范用人單位：違法用工與管理失范 1 1、未及時、足額支付勞動報酬、未及時、足額支付勞動報酬 2 2、未依法繳納社會保險費、未依法繳納社會保險費 3 3、未簽訂書面勞動合同、未簽訂書面勞動合同 4 4、勞動合同管理不規(guī)范、勞動合同管理不規(guī)范 5 5、勞動合同內容約定不明確、勞動合同內容約定不明確

5、 6 6、勞動合同到期終止未支付經(jīng)濟補償、勞動合同到期終止未支付經(jīng)濟補償 7 7、違法解除勞動合同、違法解除勞動合同 8 8、制訂規(guī)章制度程序存瑕疵、制訂規(guī)章制度程序存瑕疵 9 9、利用勞務派遣規(guī)避用工責任、利用勞務派遣規(guī)避用工責任 勞動者：誠信缺失與維權不當勞動者：誠信缺失與維權不當 1 1、偽造身份、學歷證明應聘就業(yè)、偽造身份、學歷證明應聘就業(yè) 2 2、故意不簽訂勞動合同、故意不簽訂勞動合同 3 3、采用罷工、圍堵等不合法手段維權、采用罷工、圍堵等不合法手段維權 4 4、對法律規(guī)定存在誤解、對法律規(guī)定存在誤解 5 5、訴請缺乏理性思考，標的額盲目趨高、訴請缺乏理性思考，標的額盲目趨高 勞動

6、爭議的類型勞動爭議的類型著重調解，及時處理的原則；著重調解，及時處理的原則；在查清事實的基礎上，依法處理的原則；在查清事實的基礎上，依法處理的原則；當事人在適用法律上一律平等的原則。當事人在適用法律上一律平等的原則。中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例第四第四條條勞動爭議處理原則勞動爭議處理原則合法、公正、及時處理、調解的原則合法、公正、及時處理、調解的原則1、協(xié)商，、協(xié)商，是指勞動關系雙方采取自治的方法解決糾紛。2、調解，、調解，是指第三者介入勞動爭議，促使當事人達成和解協(xié)議。3、仲裁，、仲裁，是一個公正的第三者對當事人之間的爭議做出評斷。它是勞動爭議處理程序

7、的中間環(huán)節(jié)，也是訴訟的前置程序。勞動爭議處理程序勞動爭議處理程序勞動爭議仲裁的程序：申請和受理；申請和受理；7 7天內做出是否立案的決定天內做出是否立案的決定案件仲裁準備案件仲裁準備開庭審理和裁決開庭審理和裁決仲裁文書的送達仲裁文書的送達勞動爭議的申訴時效期限為勞動爭議的申訴時效期限為6060天。天。4、訴訟，、訴訟，是人民法院按照民事訴訟法規(guī)定的程序，以勞動法規(guī)為依據(jù)，對勞動爭議案件進行審理的活動。一是強化規(guī)范意識，源一是強化規(guī)范意識，源頭落實勞動爭議預防措施。頭落實勞動爭議預防措施。工會在勞動爭議處理或預防中的作用工會在勞動爭議處理或預防中的作用工會在勞動關系處理中是發(fā)揮對職工疏導、教育的

8、作用，主動依法科學地把勞動爭議引向理性協(xié)調可控的軌道。、工會參與勞動規(guī)章制度的制定、工會指導勞動者簽訂勞動合同工會指導勞動者簽訂勞動合同、工會在勞動合同解除中的地位作用工會在勞動合同解除中的地位作用、工會在裁員中的地位作用、工會在勞動監(jiān)督中的作用工會法第二十條明確規(guī)定：“工會幫助、指導職工與企業(yè)以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位簽訂勞動合同。”“工會有權對企業(yè)單方面解除勞動合同進行監(jiān)督。”勞動合同法勞動合同法第四十一第四十一條條需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報

9、告，可以裁減人員。勞動合同法勞動合同法第四十三條第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。強化規(guī)范意識，源頭落實勞動爭議預防措施強化規(guī)范意識，源頭落實勞動爭議預防措施1、了解爭議發(fā)生的原因和工人的訴求。2、權衡雇主策略：對抗（開除、分化、工人替代、閉廠）與和解（談判）的利弊權衡。3、穩(wěn)定局面不要激化矛盾。4、與相關部門（政府勞動部門、上級工會）及時溝通，與罷工代表誠懇對話。5、引入第三方調解斡旋。6、程序化法制化解決以集體談判終結。7、事件的善后處

10、理：消除隔閡、建立信任、重振士氣具體策略：具體策略：強化規(guī)范意識，源頭落實勞動爭議預防措施強化規(guī)范意識，源頭落實勞動爭議預防措施二是發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，工二是發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，工會聯(lián)動協(xié)調推進矛盾化解。會聯(lián)動協(xié)調推進矛盾化解。一是強化規(guī)范意識，源一是強化規(guī)范意識，源頭落實勞動爭議預防措施。頭落實勞動爭議預防措施。工會在勞動爭議處理或預防中的作用工會在勞動爭議處理或預防中的作用工會在勞動關系處理中是發(fā)揮對職工疏導、教育的作用，主動依法科學地把勞動爭議引向理性協(xié)調可控的軌道。 目前，我國的勞動關系已經(jīng)從個別勞動關系階段發(fā)展到集體勞動關系的調整階段，集體勞動爭議的調解已成為現(xiàn)階段勞動關系調整的重點。勞動沖突是

11、勞動關系雙方的勞動沖突是勞動關系雙方的利益、目標和期望分歧很大，甚利益、目標和期望分歧很大，甚至背道而馳時的表現(xiàn)形式。至背道而馳時的表現(xiàn)形式。合作是指在就業(yè)組織中，雙合作是指在就業(yè)組織中，雙方共同生產(chǎn)產(chǎn)品和服務，并在很方共同生產(chǎn)產(chǎn)品和服務，并在很大程度上遵守一套既定制度和規(guī)大程度上遵守一套既定制度和規(guī)則的行為，這些制度和規(guī)則是經(jīng)則的行為，這些制度和規(guī)則是經(jīng)過雙方協(xié)商一致的，以正式的集過雙方協(xié)商一致的，以正式的集體協(xié)議或勞動合同的形式，規(guī)定體協(xié)議或勞動合同的形式，規(guī)定雙方的權利義務。雙方的權利義務。 勞動關系的表現(xiàn)形式：合作和沖突勞動關系的表現(xiàn)形式：合作和沖突構建規(guī)范有效的協(xié)商機制從轉型期中國群

12、體性勞動爭議的成因來看，經(jīng)濟利益關系和勞動關系領域的許多矛盾和問題已難以通過政府、工會和經(jīng)營者代表組織的單方面作用得以解決。因此，構建規(guī)范有效的協(xié)商機制，特別是推進有效的三方協(xié)商機制，盡快運作已顯得十分現(xiàn)實而緊迫。發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，工會聯(lián)動協(xié)調推進矛盾化解發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，工會聯(lián)動協(xié)調推進矛盾化解三方協(xié)商機制的含義是指政府、雇主和工人之間，就制定和實施經(jīng)濟與社會政策而進行的所有交往和活動。三方協(xié)商機制的作用、緩解勞資矛盾，建立和諧穩(wěn)定的勞動關系；、確立工會地位，保護勞動者合法權益；、促進經(jīng)濟發(fā)展，推動社會進步。對推進三方協(xié)商機制的思考：1 1、三方主體的代表性。、三方主體的代表性。這主要涉及工會和雇主

13、組織。工會和雇主組織是否具有代表性是決定三方機制構成的前提，更是決定三方機制能否得以順利運行的保證。2 2、三方協(xié)商的權威性。、三方協(xié)商的權威性。三方協(xié)調機構雖然不是政府的部門，不具有政府的行政權力，但因其在組織形式上具有廣泛的代表性，在勞動關系立法以及社會經(jīng)濟政策規(guī)定，以及對勞動關系協(xié)調上發(fā)揮著重要作用，決定了三方機制不同于一般的議事機構，應具有相應的權威性。3 3、三方協(xié)商的實效性。、三方協(xié)商的實效性。三方機制的建立不在于其組織形式，更重要的是保證三方機制的有效運行，需要三方機制進一步制度化、規(guī)范化和專業(yè)化。4 4、三方機制的法制化。、三方機制的法制化。我國于1990年批準了國際勞工組織的

14、第144號公約，即三方協(xié)商促進履行國際勞工標準。1994年頒布的中華人民共和國勞動法以及2001年修改的中華人民共和國工會法均有三方機制的原則性規(guī)定，但面對日益復雜的勞動關系矛盾和法治建設的要求，三方機制的運行僅依靠這些原則性的規(guī)定遠不能適應實際的需要，急需完善有關三方機制的專門立法。 加強平等協(xié)商與集體談判平等協(xié)商與集體談判是解決勞動關系沖突的一種重要機制，協(xié)商談判的過程，就是雙方求同存異、逐步達成共識、解決矛盾與分歧的過程。平等協(xié)商又稱勞資協(xié)商，是指職工方與企業(yè)方就有關企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和職工利益的事務，平等地交涉、對話和商討，以實現(xiàn)相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協(xié)議的活動。集體談判是

15、指工會與用人單位或其團體為規(guī)范勞動關系而進行的談判。 發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，工會聯(lián)動協(xié)調推進矛盾化解發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，工會聯(lián)動協(xié)調推進矛盾化解當前，我們對于集體勞動關系的規(guī)范與調節(jié)機制的確立及運行還相對薄弱。平等協(xié)商與集體談判的區(qū)別主要表現(xiàn)在代表的產(chǎn)生、目的、解決爭議平等協(xié)商與集體談判的區(qū)別主要表現(xiàn)在代表的產(chǎn)生、目的、解決爭議的方式以及關注內容不上。的方式以及關注內容不上。 第一，平等協(xié)商與集體談判代表的產(chǎn)生不同。平等協(xié)商的職工代表一第一，平等協(xié)商與集體談判代表的產(chǎn)生不同。平等協(xié)商的職工代表一般是經(jīng)過民主選舉的方式產(chǎn)生的；而參加集體談判的職工代表一般是工會般是經(jīng)過民主選舉的方式產(chǎn)生的；而參加集體談判的職工

16、代表一般是工會選派的，特殊條件下是選舉的。選派的，特殊條件下是選舉的。 第二，平等協(xié)商與集體談判的目的不同。平等協(xié)商不一定以達成協(xié)議第二，平等協(xié)商與集體談判的目的不同。平等協(xié)商不一定以達成協(xié)議為目的，只增進相互理解也可；但是集體談判的目的很明確，那就是簽訂為目的，只增進相互理解也可；但是集體談判的目的很明確，那就是簽訂集體合同。集體合同。 第三，平等協(xié)商與集體談判的解決爭議的方式不同。在平等協(xié)商時，第三，平等協(xié)商與集體談判的解決爭議的方式不同。在平等協(xié)商時，如果發(fā)生爭議，應自行協(xié)商，但不得采用罷工、閉場等方式解決；在集體如果發(fā)生爭議，應自行協(xié)商，但不得采用罷工、閉場等方式解決；在集體談判時，如

17、果發(fā)生爭議，可以采用罷工、閉場等方式解決，也可以請第三談判時，如果發(fā)生爭議，可以采用罷工、閉場等方式解決，也可以請第三人協(xié)調處理。人協(xié)調處理。 第四，平等協(xié)商與集體談判所關注的內容不同。平等協(xié)商所關注的內第四，平等協(xié)商與集體談判所關注的內容不同。平等協(xié)商所關注的內容很廣泛；集體談判的內容則只限于勞動條件。容很廣泛；集體談判的內容則只限于勞動條件。平等協(xié)商與集體談判的區(qū)別平等協(xié)商與集體談判的區(qū)別工資集體協(xié)商，是指用人單位與本單位職工以集體協(xié)商的方式，根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，簽訂集體的書面協(xié)議。 建立工資集體協(xié)商制度是維護

18、勞動者自身利益的一種有效途徑：一方面能夠維護一線職工的權益，使工資增長與企業(yè)效益提高相適應，確保每個職工分享企業(yè)發(fā)展的成果。另一方面，有利于建立和諧穩(wěn)定的企業(yè)勞資關系，增強企業(yè)凝聚力，調動所有職工的積極性。 工資集體協(xié)商是平等協(xié)商與集體談判的核心內容當前企業(yè)推行工資集體協(xié)商，普遍存在“四不”的情況：企業(yè)不愿談企業(yè)不愿談，擔心協(xié)商工資損害了企業(yè)方的利益；職職工不敢談工不敢談，擔心提出協(xié)商要求被企業(yè)解雇；職工對相關工資法規(guī)政策不熟悉不會談不會談；工會組織不健全不能談。 比如：企業(yè)和員工代表每年舉行一次協(xié)商，但如何進行協(xié)商、協(xié)商的依據(jù)缺乏可操作性強的標準。首先，應明確工資集體協(xié)商的依據(jù)。首先，應明確

19、工資集體協(xié)商的依據(jù)?？梢陨夏甓菴PI變化幅度、行業(yè)平均工資收入、地區(qū)最低工資指導線、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績等數(shù)據(jù)，作為提升或降低工資水平的依據(jù)與標準。其次，要明確勞資雙方無法達成共識時的仲裁程序。其次，要明確勞資雙方無法達成共識時的仲裁程序。根據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)，勞動爭議仲裁依據(jù)是勞資雙方的勞動合同出現(xiàn)爭議時才可以進行仲裁，這顯然不適用于不在勞動合同范疇內的工資集體協(xié)商爭議，這就需要對試行辦法進行完善，即在工資集體協(xié)商無法達成共識時明確由勞動部門依照上述各項標準進行協(xié)調解決。 建議：（一）首先明確工資集體協(xié)商的各項依據(jù)和原則。有關工資集體協(xié)商的相關法律應盡快提到立法日程，向企業(yè)賦予同工會或職工代表協(xié)商工資的

20、義務，給予工資集體協(xié)商在工資決定機制中應有的法律地位，從而解決工資集體協(xié)商行為的規(guī)范。設立必要的強制性條款，強化工資集體協(xié)商的剛性要求，如達到一定比例的職工提出協(xié)商要求、工會代表職工發(fā)出協(xié)商要約、用人單位提出協(xié)商要求的，都應進行工資集體協(xié)商；工資集體協(xié)商過程中，用人單位應向職工方代表提供必要的經(jīng)營和財務數(shù)據(jù)；用人單位生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境和狀況發(fā)生重大變化需要降低工資的，調整增減幅度應經(jīng)過協(xié)商。同時，明確必要的法律責任。 （二）著力推進工資集體協(xié)商立法工作。將工資集體協(xié)商作為構建和諧勞動關系、和諧社會的重要舉措，納入政府社會經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃和調整收入分配政策之中；將建立工資集體協(xié)商制度和職工工資增長機制，納入政府工作的目標考核內容；將企業(yè)建立工資集體協(xié)商機制與創(chuàng)建“活力和諧企業(yè)”、評選勞模等工作有機結合，作為入選的一票否決條件，主導推進工資集體協(xié)商制度，推動企業(yè)與工會就工資問題真正坐下來平等協(xié)商。 （三）政府將企業(yè)工資集體協(xié)商納入總體工作部署。勞動部門作為具體的組織實施部門，一要牽頭做好企業(yè)工資集體協(xié)商合同的簽訂工作，二要加大對工資和薪酬制度的執(zhí)法監(jiān)督和管理力度，用法律手段進行監(jiān)督，提高履約率。同時要借助