淺論當(dāng)今人才流失的現(xiàn)狀及其對策解讀

1、淺論當(dāng)今企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及其對策 【內(nèi)容摘要】 當(dāng)今企業(yè)人才流動是一個(gè)普遍的社會現(xiàn)象，但也造成人才流失嚴(yán)重，已引起企業(yè)和社會各界的關(guān)注。人才流失是指人才離開企業(yè)，亦即離職。企業(yè)再也無法像水庫般將人才儲存起來了。人才流失不僅會增加企業(yè)的經(jīng)營成本，造成企業(yè)資產(chǎn)的流失，商業(yè)機(jī)密的泄露，而且還會給留下來的員工造成心理上的消極影響。本文主要對企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀和原因進(jìn)行分析，提出解決人才流失的措施。 【關(guān)鍵詞】 企業(yè)人才流失 現(xiàn)狀對策隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來和世界經(jīng)濟(jì)一體化的日趨發(fā)展，企業(yè)間的競爭聚焦為人才的激烈競爭。本文提到的人才是具有較高的專業(yè)水平,良好的業(yè)務(wù)素質(zhì)和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人，一般是指企業(yè)的技術(shù)

2、骨干、管理骨干或重點(diǎn)培養(yǎng)的對象。企業(yè)人才是企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要源泉，而日趨激烈的國際化競爭使人才流失成為制約企業(yè)持久發(fā)展的重要問題。人才流失是指人才離開企業(yè)，亦即離職。如何吸引、留住人才，充分發(fā)揮人才的積極性及潛力，將人力資源的效用最大化，成為了企業(yè)管理的重中之重 一、企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 我國企業(yè)組織形式主要分為公司制企業(yè)和非公司制企業(yè)?，F(xiàn)行企業(yè)類型具體有：有限責(zé)任公司（含國有獨(dú)資）、股份有限公司、全民所有制、集體所有制、集體所有制（股份合作）、合伙企業(yè)、個(gè)人獨(dú)資企業(yè)、中外合資經(jīng)營企業(yè)(含港澳臺資)、中外合作經(jīng)營企業(yè)(含港澳臺資)、外商獨(dú)資企業(yè)(含港澳臺資)。根據(jù)調(diào)查顯示：按企業(yè)劃分，國有或集體

3、企業(yè)人才的總流失率和主動辭職率最低，而民營企業(yè)人才的總流失率和主動辭職率最高。按行業(yè)劃分，電子信息類企業(yè)人才的總流失率和主動辭職率最高，新材料、新能源類企業(yè)人才的總流失率和主動辭職率最低。在主動辭職人員中，主動辭職率最高的是科研部門的人員，主動辭職率為38.9%；主動辭職率最低的是其他部門和咨詢部門。專業(yè)技術(shù)人員的主動辭職率最高，其中最高的企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的主動辭職率達(dá)到了90%。其次是管理人員和銷售人員。企業(yè)人才流動到其他公司的占40%；流失到其它行業(yè)的占30%；流失到外企的人員占20%；還有一些去向不明的人員占10%。 (一)不同企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀在國有或集體企業(yè)中，人才的總流失率最高的企

4、業(yè)為10.6%，最高的主動辭職率為10%；在股份制企業(yè)中，人才的總流失率最高的為15.6%，最高的主動辭職率為15.2%；在國有股份企業(yè)中，人才的總流失率最高的為23%，最高的主動辭職率為9%；在民營企業(yè)中，人才的總流失率最高的為28%，最高的主動辭職率為18%。 國有、集體企業(yè)受我國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的束縛，形成了比較傳統(tǒng)的選人用人方式，雖然“一輩子在一個(gè)單位”的觀念已經(jīng)有所動搖，但是，從員工到管理者，從心理上對主動辭職者大多報(bào)有不安分的看法，加上我國目前的社會保障機(jī)制還沒有完全建立起來，員工一般情況下是不愿“冒風(fēng)險(xiǎn)”而主動提出辭職的。因此，國有、集體企業(yè)人才的總流失率和主動辭職率最低。而民營企業(yè)

5、是改革開放的產(chǎn)物，從一開始就采取的是靈活的用人機(jī)制，管理者和員工的觀念也是在市場經(jīng)濟(jì)條件下形成的，對人才流動、對主動辭職者一般都采取十分寬容的態(tài)度，因此，民營企業(yè)人才的總流失率和主動辭職率最高。 （二）不同行業(yè)人才流失的現(xiàn)狀不同行業(yè)人才流動比率的差別與不同產(chǎn)業(yè)發(fā)展特點(diǎn)相關(guān)。IT產(chǎn)業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)是創(chuàng)業(yè)投入較低，產(chǎn)品附加值較高，機(jī)會成本?。划a(chǎn)品技術(shù)更新快，按“摩爾定律”技術(shù)生命周期為18個(gè)月；企業(yè)市場生命周期相對較短，市場競爭激烈，企業(yè)更迭快；IT企業(yè)產(chǎn)品市場供求波動大。由于上述產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)，IT業(yè)人才供給、薪酬和流動率都隨市場的快速變化而變化，人才穩(wěn)定性差于其他產(chǎn)業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才。其他產(chǎn)業(yè)如生命科學(xué)和

6、新醫(yī)藥、新材料等產(chǎn)業(yè)，企業(yè)創(chuàng)業(yè)前期投入較大，技術(shù)應(yīng)用市場周期長，企業(yè)的生命周期也較長，專業(yè)技術(shù)人員雖然也很緊缺，但受市場就業(yè)選擇余地的限制，因此具有一定的穩(wěn)定性，這些行業(yè)高技術(shù)人員的流動率相對也較小。 二、人才流失對企業(yè)的影響 對企業(yè)而言，人才流失的影響是方方面面的，既有有形的，也有無形的。人才流失不僅會增加企業(yè)的經(jīng)營成本，造成企業(yè)資產(chǎn)的流失，商業(yè)機(jī)密的泄露，而且還會給留下來的員工造成心理上的消極影響。 （一）企業(yè)經(jīng)營成本的增加 員工欲離職前一段時(shí)期士氣低落績效不佳花費(fèi)成本，招募新人需要成本，訓(xùn)練上手需要成本。，替換一名員工的成本至少相當(dāng)于其全年工資收入的30%， 對技能緊缺的崗位，替換一名員

7、工的成本要相當(dāng)于其全年工資收入的1.5倍。而掌握核心技術(shù)的員工離職，企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選，可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，這勢必影響企業(yè)的整體運(yùn)作，甚至可能對科技企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。 （二）商業(yè)機(jī)密的泄露企業(yè)的人才流失，特別是掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的知識型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露。一旦發(fā)生這種情況，帶給企業(yè)的將是極大的損失，尤其是當(dāng)這些知識型員工跳槽到競爭對手企業(yè)或另起爐灶時(shí)，企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的競爭壓力。 （三）員工士氣下降企業(yè)發(fā)生人才流失現(xiàn)象，不管人才是因?yàn)槭裁礃拥脑螂x開企業(yè)，在人們不清楚原因的情況下，將會造成多種猜忌和傳言，這些都將對企業(yè)精心塑造的形

8、象帶來損失。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，經(jīng)常會在其他員工中引起強(qiáng)烈的心理沖擊，這會導(dǎo)致員工對領(lǐng)導(dǎo)管理能力的懷疑，導(dǎo)致內(nèi)部人心渙散，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣，嚴(yán)重的甚至?xí)稹?多米諾骨牌效應(yīng)”。 三、人才流失的原因分析造成企業(yè)人才流失的現(xiàn)象，是由多方面、不同層次的因素相互作用引起的。要了解企業(yè)人才流失的原因，可以從兩個(gè)層面來剖析。首先，員工工作滿意度下降的原因。繼而，員工滿意度下降后是什么因素導(dǎo)致員工采取破壞性/消極的反應(yīng)亦即人才流動的形態(tài)來表達(dá)他們的不滿。當(dāng)分析出這兩個(gè)層面的原因后，企業(yè)方能有針對性地提出解決人才流動的對策，一方面，提高員工的工作滿意度水平，另一方面，促使員工的忠

9、誠度，為企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步提供了動力和活力。(一)人才自身方面 1、為獲取更大回報(bào) 人才的行為除了受其當(dāng)前的價(jià)值觀、動機(jī)與目前企業(yè)工作影響外，還要受外部環(huán)境狀況的影響。如果在當(dāng)前的回報(bào)等方面有不滿意的方面，一旦發(fā)現(xiàn)有更利于發(fā)揮自己才能、更廣大職業(yè)發(fā)展空間的機(jī)會，往往會產(chǎn)生“良禽擇木而棲”的離職念頭。 2、職業(yè)挫折 人才的能力或工作績效未必能迅速達(dá)到企業(yè)的要求，而且自身學(xué)識與實(shí)踐的結(jié)合、自身潛能的發(fā)揮是有著一個(gè)過程的。但不可否認(rèn)，部分人才對獲取回報(bào)存在過高的期望和急功近利的思想，這樣就難免會產(chǎn)生失望和挫折感。3、對組織缺乏信賴感信賴是一種易受他人影響的意愿，建立在先前認(rèn)為他人是值得信賴的基礎(chǔ)上。信

10、賴主要有以下幾個(gè)關(guān)鍵因素構(gòu)成：上級對下屬利益是否關(guān)心、上級的能力是否足夠、相關(guān)資訊的開放程度和可靠程度。第一，若個(gè)體根據(jù)過往經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為上級對下屬的利益不關(guān)心，當(dāng)其滿意度下降時(shí)，個(gè)體會作出這樣的評估：即使向上級提出建議或反應(yīng)情況，其意見不會得到重視或采納，繼續(xù)維持對企業(yè)的忠誠最終將損害自身的利益。此時(shí)，個(gè)體將傾向于破壞性的反應(yīng)。第二，當(dāng)個(gè)體對企業(yè)的經(jīng)營狀況有諸多不滿意，并且認(rèn)為上級的能力不足夠時(shí)，個(gè)體會對企業(yè)的改革進(jìn)步甚至是發(fā)展前景失去信心，認(rèn)為即使提建議上級也沒有能力將之實(shí)行，保持忠誠將會影響自身的利益和發(fā)展空間。第三，企業(yè)正在經(jīng)歷轉(zhuǎn)型、改革或困難時(shí)期，各種的不確定性因素會降低員工的工作滿意度。

11、4、環(huán)境因素主要是受到勞動力市場供求狀況和轉(zhuǎn)換工作的成本制約。員工要作出積極性還是消極性反應(yīng)的抉擇必然受到勞動力市場供求狀況的約束。對于某些市場需求較旺但供給不足的企業(yè)技術(shù)人才，他們比較容易在市場上找到另一份相當(dāng)?shù)幕蚋霉ぷ鳈C(jī)會，這類人才更傾向于另謀高就，選擇積極性的反應(yīng)。從一個(gè)企業(yè)轉(zhuǎn)到另一個(gè)企業(yè)是需要轉(zhuǎn)換成本的，既需要尋找成本，亦意味著在原單位的優(yōu)勢喪失，必須在新的企業(yè)中需重新花費(fèi)時(shí)間和精力重新建立各種社會關(guān)系。(二)企業(yè)方面 1、人才觀念問題如果一個(gè)企業(yè)沒有樹立正確的人才觀念，那么即使企業(yè)通過各種方式和手段延攬到各類人才，也較難真正地使用、開發(fā)好人才，最終很難發(fā)揮人才潛能并留住人才。2、組

12、織的不公平組織是否公平主要指組織在政策分配上是否公平、在執(zhí)行程序上是否公平、在結(jié)果反饋上是否公正。其一，個(gè)體對組織在某方面的政策或提供的相關(guān)條件感到不合理、不恰當(dāng)時(shí)，會引起其工作滿意度的下降，但若個(gè)體覺得這種不合理、不恰當(dāng)?shù)恼呋驐l件是普遍存在于組織內(nèi)各層級，其他成員均公平地承擔(dān)這負(fù)擔(dān)時(shí)，個(gè)體會減少其防御性知覺而增加建設(shè)性行為。反之，個(gè)體就會增加防御性知覺從而使個(gè)體傾向于作出破壞性的反應(yīng)。其二，個(gè)體認(rèn)為組織在某方面的政策或措施傷害到個(gè)人利益時(shí)，其工作滿意度下降，若個(gè)體察覺這種政策或措施不是被公平地執(zhí)行，或者這種政策、措施是隨機(jī)的，則會促使個(gè)體增加反抗性，形成破壞性的反應(yīng)。其三，當(dāng)組織在制定、執(zhí)

13、行某項(xiàng)政策或措施時(shí)，對其成員作了充分的解析并對執(zhí)行結(jié)果作出明確的反饋，這樣會降低員工因不滿意帶來的威脅感和反抗性情緒，從而降低其作出破壞性反應(yīng)的可能性。反之，組織對成員不作出明確的解析和反饋，這樣會增加員工不滿意。3、工作環(huán)境氛圍問題 對于人才而言，企業(yè)能提供其發(fā)揮才能的工作平臺是其貢獻(xiàn)才智的基本前提。一個(gè)組織的氛圍也極為重要，好的氛圍能調(diào)動每一個(gè)成員的激情，并使整個(gè)工作群體協(xié)調(diào)配合而形成出色的團(tuán)隊(duì)。4、人才調(diào)配問題 企業(yè)如果沒有樹立正確的人才觀念，常常會引發(fā)相應(yīng)的人才調(diào)配問題。只有放到最適合的職位上，人才才能揚(yáng)長避短，充分發(fā)揮其潛能。如果未及時(shí)對人才進(jìn)行適當(dāng)調(diào)配，不僅影響人才才能提升和發(fā)揮，

14、甚至于會產(chǎn)生懷才不遇式的人才流失。 5、人際關(guān)系問題 人際關(guān)系的好壞既是人際溝通的結(jié)果，它是企業(yè)員工間在日?；顒又行纬傻囊郧楦袨榧~帶的相互聯(lián)系。良好、和諧、包容、感情型的人際關(guān)系是發(fā)揮實(shí)現(xiàn)工作團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、發(fā)揮人才效用的必要條件。6、引起工作滿意度下降 工作滿意度的高低，取決于員工自身的需要能否得到滿足。當(dāng)為滿足自身需要而努力工作的個(gè)體，完成一定的工作，取得一定的績效時(shí)，個(gè)體所期望的需要，如薪金、獎(jiǎng)勵(lì)、表彰、個(gè)體發(fā)展等能夠獲得所期望的滿足時(shí)，他會對工作產(chǎn)生積極的情感和較高的評價(jià)，其工作滿意度就高。反之，若個(gè)體在完成工作目標(biāo)后期望的需要不能得到滿足時(shí)，其工作滿意度就會低。也就是說，制約工作滿意度高低

15、的關(guān)鍵是，個(gè)體所期望的需要與企業(yè)所提供的滿足手段之間的差異，即個(gè)體對工作的期望與實(shí)際狀況之間的差異。國外學(xué)者對工作滿意度的影響因素分析不盡相同，如洛克認(rèn)為影響工作滿意度的因素包括報(bào)酬、提升、認(rèn)可、工作條件福利、自我、工作本身、管理者、同事和組織成員等10個(gè)方面。美國明尼蘇達(dá)大學(xué)工業(yè)關(guān)系中心編制了明尼蘇達(dá)滿意度量表MSQ，該量表分為內(nèi)在滿意度、外在滿意度和一般滿意度三個(gè)量表，主要影響因素有：提升、報(bào)酬、同事、能力運(yùn)用、社會地位、人際關(guān)系、工作條件和變化性等20多個(gè)項(xiàng)目?？偟膩碚f，根據(jù)工作滿意度的理論，影響工作滿意度的主要因素是具有心理挑戰(zhàn)性的工作、公平的報(bào)酬、支持性的工作環(huán)境、融洽的同事關(guān)系和人

16、格與工作的匹配。就員工個(gè)體因素而言，員工的年齡、企齡、教育背景等個(gè)體因素影響滿意度。2635歲的員工滿意度最低，從36歲開始，隨著員工年齡的增加，滿意度上升。而企齡在510年員工滿意度最低，次低是企齡為02年的員工，企齡在10年以上的員工滿意度最高。教育背景是影響員工工作滿意度的因素，但沒有年齡和企齡的影響那么顯著。就工作因素而言，首先，工作崗位影響滿意度：市場營銷人員和一線技術(shù)工人的滿意度最低，技術(shù)研發(fā)人員的滿意度最高。其次，工作的壓力程度影響滿意度：壓力高等程度下員工的滿意度最低，壓力中等程度下員工的滿意度最高。再者，個(gè)人知識技術(shù)與工作匹配程度影響員工的滿意度：隨著匹配程度的降低，滿意度下

17、降。最后，在工作常規(guī)性狀態(tài)下，員工更傾向于產(chǎn)生不滿感。若工作學(xué)習(xí)機(jī)會多、挑戰(zhàn)性強(qiáng)、自主性高、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)民主同事關(guān)系融洽、工作有社會意義等情況下，員工更傾向產(chǎn)生滿足感。從企業(yè)因素方面來看，企業(yè)薪酬制度欠缺公平性和競爭性，員工升遷、獎(jiǎng)懲與績效脫鉤，組織結(jié)構(gòu)龐大復(fù)雜、內(nèi)部爭斗嚴(yán)重，規(guī)章制度不合理或不健全，勞動條件惡劣等方面都會引起員工工作滿意度的下降。值得注意的是，企業(yè)的發(fā)展前景與員工滿意度之間表現(xiàn)出強(qiáng)烈的正向關(guān)系，即企業(yè)前景越小，員工滿意度越低，企業(yè)前景越大，員工滿意度越低。根據(jù)Gallop機(jī)構(gòu)和Carlson市場研究集團(tuán)（2002）的調(diào)查研究所得，企業(yè)的精簡和裁員是導(dǎo)致員工滿意度下降的最主要原因，

18、其他影響因素由高到低依次是利潤的下滑、難以滿足顧客的需求、重組企業(yè)、難以吸引員工、企業(yè)收購或并購、激烈的市場競爭。 因此，企業(yè)應(yīng)針對自身的情況，了解員工工作滿意度狀況，分析影響員工工作滿意度下降的主要因素，采取有效措施，提高工作滿意度。(三)社會環(huán)境方面 當(dāng)今人才流動市場較之計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代有著巨大的進(jìn)步和發(fā)展，因?yàn)槿瞬攀且环N資源，也應(yīng)與其他資源一樣能夠在市場上自由流動。但不能否認(rèn)目前人才流動市場尚不規(guī)范，企業(yè)缺乏競業(yè)道德，互相對人才“挖墻腳”、員工集體“跳槽”的現(xiàn)象常有發(fā)生。對于這種現(xiàn)象，一方面有被“挖墻腳”的公司管理不善、留不住人才的原因，另一方面也充分說明了我國人才流動還不規(guī)范，相當(dāng)多的離開

19、原企業(yè)的員工和挖人才的企業(yè)缺乏職業(yè)道德和基本的競業(yè)道德。四、解決人才流失的對策企業(yè)要解決人才流失問題，就必須先剖析企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)政策、機(jī)制、措施在制定、執(zhí)行、反饋和修正過程中是否存在著不合理、不公平、缺乏吸引力和激勵(lì)性方面的問題，進(jìn)而有針對性地提出解決人才流動的對策。（一）人才自身方面問題的對策1、 在企業(yè)員工薪資中增加競爭性 盡管薪資不是激勵(lì)員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)非常重要的方法。達(dá)到同行平均水平的薪資是員工的保障，可起到安定人心的作用，讓員工無后顧之憂。并可以在薪資的支付方式上有所變化，實(shí)現(xiàn)薪資效能最大化，淡化保健性因素（或稱維護(hù)性因素，如工資、固定津貼、社會強(qiáng)制性福利

20、、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等），增強(qiáng)激勵(lì)性因素（如獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、股份、培訓(xùn)等）。2、不同的人員要用不同的激勵(lì)措施。 眾所周知的馬斯洛（maslow）需求五層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿足低層次需求的保障條件，對絕大多數(shù)人來說，仍是個(gè)硬道理。工資低的公司，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留人。對高層次人才，工資較高但如果缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，仍然缺乏吸引力。3、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是一種凝聚力，用企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和美好前景來調(diào)動職工對本職工作的積極性；要注重企業(yè)精神和價(jià)值觀的培育，著重于在職工中樹立和企業(yè)“共存亡”的歸屬觀念和團(tuán)隊(duì)意識，與

21、企業(yè)同呼吸、同成長、同發(fā)展。4、 提供員工喜歡的工作環(huán)境 好的工作環(huán)境，包括工作氛圍、工作空間、員工關(guān)系等，能讓員工心情舒暢，對工作效率的提高起到一定的促進(jìn)作用。提供員工喜歡的工作環(huán)境，則不僅僅是好的，是更好的，是符合員工心意的人性化工作環(huán)境，對工作的節(jié)奏是起正效應(yīng)的。（二）企業(yè)方面問題的對策1、提高員工的滿意度水平要提高員工的滿意度水平，企業(yè)就必須制定合理的選人、用人、育人政策。一方面，根據(jù)崗位要求選擇合適的人才，實(shí)現(xiàn)人崗對應(yīng)，提高個(gè)人知識技術(shù)與工作匹配程度。另一方面，完善人才開發(fā)系統(tǒng)，明確培訓(xùn)目的，技能培訓(xùn)與態(tài)度培訓(xùn)并重。再者，建立有效的激勵(lì)與約束機(jī)制。 2、完善獎(jiǎng)勵(lì)制度要建立以業(yè)績?yōu)楹诵?/p>

22、的考核評價(jià)制度，對能力強(qiáng)、業(yè)績突出的個(gè)人要敢于獎(jiǎng)勵(lì)、提拔，讓其得到相適的待遇和成就感，得到充分激勵(lì)，更充分地發(fā)揮其潛能，同時(shí)也可以激勵(lì)其他同志積極奮斗。根據(jù)管理學(xué)上的“二八”原則，單位里作用非常突出的20%的人才所作的貢獻(xiàn)一般要占80%，起到了支柱作用，企業(yè)應(yīng)盡量地激勵(lì)這部分人才、留住他們。3、為人才提供良好的發(fā)展空間人們總是說，夢寐以求，或曰，夢想成真喜欲狂，這才是人才的最大動力。人才往往有強(qiáng)烈的事業(yè)心和實(shí)現(xiàn)成就動機(jī)，希望在自己的專業(yè)上有所建樹，對于他們來說，提升專業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲和榮譽(yù)以及相應(yīng)的學(xué)術(shù)地位是物質(zhì)利益以外的強(qiáng)烈需求。因而，建立創(chuàng)新機(jī)制，為人才事業(yè)發(fā)展提供舞臺和條件，讓經(jīng)營者和

23、專業(yè)人才能夠施展才華，這是實(shí)現(xiàn)企業(yè)不斷發(fā)展的動力源泉。4、加強(qiáng)培訓(xùn)，增強(qiáng)人才能力面對日新月異的發(fā)展變化，企業(yè)必須要強(qiáng)化人才繼續(xù)教育和培訓(xùn)，使之適應(yīng)發(fā)展的需要，發(fā)揮更大的作用。一要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要，以創(chuàng)新和市場需求為導(dǎo)向，抓緊培養(yǎng)一批外向型、復(fù)合型的經(jīng)營人才和專業(yè)技術(shù)人才。二要建立人才終身教育機(jī)制，實(shí)施“繼續(xù)教育工程”，實(shí)行全員培訓(xùn)，開發(fā)員工潛能，全面提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)。5、重視與員工溝通和人際關(guān)系良好的溝通可及時(shí)了解人才的思想動態(tài)和相關(guān)信息，減少人才對企業(yè)的不滿，改進(jìn)企業(yè)在人才管理上的缺陷，從而控制人才流動率在合理的范圍內(nèi)，減少人才的盲目跳槽，避免不必要的損失?？梢哉f，會用、用好有不同特色的人才是一門管理上的藝術(shù)。企業(yè)同時(shí)要重視與員工人際關(guān)系的改善、員工與員工之間的人際關(guān)系的改善，企業(yè)中人際關(guān)系的改善不僅有助于企業(yè)產(chǎn)值效益的提高，還可以促進(jìn)企業(yè)團(tuán)結(jié)凝聚力的增加，充分展示出企業(yè)積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的精神面貌。（三）社會環(huán)境方面