人力資源的認識

1、我對人力資源管理工作的認識很多人力資源工作者將其歸納表達為六大模塊，也會提人事管理跟人力資源管理的區(qū)別。這種思路我不推崇，我認為這是他對人力資源管理認識的不深刻。人力資源管理不應該數(shù)著模塊說，同在管理的范疇下，行政工作也應納入人力資源管理者的思考范圍，兩者關(guān)聯(lián)緊密。優(yōu)秀的人力資源管理者關(guān)注到企業(yè)的各個層面，它的理論系統(tǒng)來源于實踐中的總結(jié)與領(lǐng)會。什么是人力資源管理？我的理解：1、顯性的層面，它是人事行政工作，忙于諸如保險、聘用和解雇、工資和聚會一類的日常事務，通過幾個模塊的管理工具，達到后勤服務的職能。2、深層次上，它是構(gòu)建企業(yè)創(chuàng)新能力的變革者。它需要不斷引領(lǐng)企業(yè)內(nèi)部管理的維新，通過每天的切實行

2、動分解企業(yè)的戰(zhàn)略意圖（如通過引入高管帶來企業(yè)的補強與業(yè)務變化），致力于構(gòu)建并強化能給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢的組織能力。做個比喻，人力資源管理好像醫(yī)生的職能。它診斷你的健康狀況。判斷你是否生病，病源在哪，要怎么治，如果不治接下來可能引發(fā)怎樣的狀況，依照康復計劃未來又將如何。人力資源管理的最終目標就是竭力幫助企業(yè)的發(fā)展！二、人力資源管理者的角色定位人力資源管理者應該深刻領(lǐng)會公司的商業(yè)模式，知道企業(yè)的前世、今生與未來，深知老板的意圖與員工的需要。在企業(yè)發(fā)展的道路上扮演以下兩個主要角色。1、參謀長人力資源管理者熟知公司的政治狀況，思路清晰，邏輯嚴謹，富有戰(zhàn)略眼光，是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴，適時對企業(yè)進行內(nèi)部改良

3、與變革推動。為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供參謀，在戰(zhàn)略的制定上出具價值參考，在戰(zhàn)略的執(zhí)行上提供資源保障。2、政委服務員工，做足行政管家的職能安撫員工，盡可能做后盾關(guān)懷。努力協(xié)調(diào)員工與老板的利益，在老板的理念范圍內(nèi)為員工創(chuàng)造最佳的工作條件與回報。三、人力資源管理者的能力要求人力資源管理居于企業(yè)管理的中心，沒有其他崗位在領(lǐng)導力上對它提出這么高的要求。人力資源管理者應該最接近老板，最清楚老板的想法。對企業(yè)的管理現(xiàn)狀最清晰，對企業(yè)各業(yè)務中心的現(xiàn)狀也最了解，知道行業(yè)趨勢，明白內(nèi)部團隊的需求與不足，知道改變的方向并因地制宜，能在與老板的談判中取得變革的支持，制定出時間表。概括說，人力資源管理者的能力要求就是對領(lǐng)導力

4、的要求。簡單分解如下：1、宏觀視野人力資源管理者所應具備能力的第一點。只有站得更高才能看得更遠，想得更深，從戰(zhàn)略層面達到管理者的高度，為企業(yè)發(fā)展提供支持。2、診斷治理人力資源管理需要通過具體的行動來為企業(yè)贏來改善。問診是行動的前奏，一系列的行動方案則是實力的佐證。能夠分析問題并提出解決方案是人力資源管理者的必備技能。3、專項技能成功的人力資源管理者在專業(yè)上不需要面面俱到，但必須是模塊專家，這是立身之本。在宏觀視野的指導下，專業(yè)所欠缺的方面可以通過引入專才進行彌補，他所要做的是統(tǒng)籌全盤推進工作。我建議，人力資源管理者在招聘與勞動關(guān)系方面一定要是行家。扎實的勞動關(guān)系理論是工作開展的基石，讓你不會輕

5、易陷入勞資被動。人才是企業(yè)的核心競爭力，優(yōu)秀人才的甄選與及時輸送則是企業(yè)發(fā)展的迫切需求，一刻也不能停歇。4、溝通協(xié)調(diào)能力人力資源管理部門在與業(yè)務部門的關(guān)系中扮有管理咨詢的角色。它既要為業(yè)務部門提供資源協(xié)調(diào)也需要監(jiān)督業(yè)務部門的內(nèi)部管理狀況，對存在的問題提出解決意見。然而業(yè)務部門甩不甩你，既跟人力資源部門在企業(yè)的地位有關(guān)，也關(guān)乎良好的溝通與協(xié)調(diào)能力。四、人力資源主要功能模塊解讀人力資源管理需要通過模塊工具來發(fā)揮它的功能，給企業(yè)帶來實際的影響。各模塊相互關(guān)聯(lián)，但地位肯定存在偏頗。1、招聘招聘的從業(yè)門檻不高，但做到專業(yè)很難。招聘在整個人力資源管理過程中天生是領(lǐng)導者的角色。招聘工作者需要具備極強的解讀能

6、力，最富敏感性，最能對信息做出迅速反饋與判斷，最有溝通協(xié)調(diào)能力，最有統(tǒng)籌觀念，最有職業(yè)規(guī)劃能力。工作的特殊優(yōu)勢讓它對內(nèi)外部環(huán)境的把握最為清晰與準確，由它成長為HRD引導其他人力資源管理工作的方向最好不過。招聘工作者是不是一定要通曉招聘的學院理論呢？不能忽略，但不可深究。企業(yè)的選人應切乎實際。我個人選人的三個維度：專業(yè)技能一綜合素質(zhì)一與企業(yè)的共生可能。2、薪酬與績效薪酬需要做到公平與具有競爭力才能從本質(zhì)穩(wěn)定員工。也只有以激勵為導向的績效考核才可能帶來正面的效果。績效考核不要成為管理的累贅與引發(fā)業(yè)務部門的反感。它可以做得更專業(yè)有效并且獲得業(yè)部門的認同與配合！3、培訓培訓應該與企業(yè)的戰(zhàn)略保持一致。這

7、是可以緩來的管理步驟。深挖業(yè)務部門的真實需求，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，能帶來真實變化的課題才能真的獲得老板與業(yè)務部門的支持，找到培訓興趣。培訓最有可能變成敷衍，如果它不能表現(xiàn)出意義！4、員工關(guān)系與企業(yè)文化企業(yè)員工離職率不斷攀升，在員工關(guān)系與企業(yè)文化上去不斷加強建設(shè)是可以緩解并產(chǎn)生一定效果。但效果是輔助性的，這方面工作的努力更多將是一種理念植入，表現(xiàn)出企業(yè)的寬廣胸懷，在企業(yè)內(nèi)部從開始到結(jié)束給員工展現(xiàn)出獨特的價值關(guān)懷與價值趨同。五、人力資源管理者的職業(yè)道路人力資源管理者的道路是漫長與曲折的。這是一個低收慢熱的行業(yè)，聲名響亮，很多人想來。你想來，希望你是一個有悟性的人。這樣才可能成為一個高端的人力資源

8、工作者，才能為自己創(chuàng)造高收！對人力資源的理解談起人崗匹配真是人力資源管理的中心嗎？我在心里想著，不論把人力資源分為招、用、育、留還是六大模塊，人力資源管理的核心是識人，所謂知己知彼，才能有效行為。某客戶欲獵尋一名人力資源總監(jiān)，作為睿明獵頭高級顧問，應客戶之約欣然前往，客戶分管人事的L副總裁商場打拼十幾年，從小做起，深知人力資源管理重要性，似對我們不甚放心，互相就人力資源管理的內(nèi)涵理解各抒己見。我認為人崗匹配就是人力資源管理的中心，不是嗎？合適的人做合適的事情，能夠是人力資源配置優(yōu)化，發(fā)揮最大效率；企業(yè)招聘是找到合適的人進行匹配，競爭上崗也是，培訓方面也是要培養(yǎng)提高人的素質(zhì)達到崗位要求”先生高屋

9、建領(lǐng)，滔滔不絕。且慢，人崗匹配真是人力資源管理的中心嗎？我在心里想著，不論把人力資源分為招、用、育、留還是六大模塊，人力資源管理的核心是識人，所謂知己知彼，才能有效行為。腦子里面思考著，耳朵還在聽著老板的議論，到底是什么原因?qū)е铝怂@樣思維呢？對此我解釋了三個觀點。方法/步驟1. 1一、人事匹配不能代表人力資源管理的全部合適的人做合適的事情最優(yōu)化，在人力資源管理教科書上說：與其教火雞爬樹，不如聘請一只松鼠。所以這點是毋庸置疑的，但是不能代表人力資源管理的全部，其一，人力資源管理是一個輸入輸出的過程，輸入人員，進行培訓、匹配、激勵、約束、穩(wěn)定、發(fā)展、淘汰，輸出腦力和體力供給，不僅僅是優(yōu)化人事配置

10、所一言以蔽之的；其二，人崗匹配只是優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人力資源配置，對于社會的人力資源是難以統(tǒng)籌的；其三，由于企業(yè)內(nèi)部與外部人力資源供給的缺乏導致沒有完全競爭的人才市場，所以因人設(shè)崗也是不正常的常態(tài)。2. 2二、人力資源管理要以發(fā)展的、人性的觀點來看待人是一種資源，但不是物，物質(zhì)可以隨意配置，但合適的人配置合適的崗位，是企業(yè)的排兵布陣，需要與員工互動，就像家長來規(guī)劃子女的職業(yè)一樣，需要尊重員工的想法和選擇，有的時候，當員工沒有認識到的時候，要引導和激勵，不能像下棋一樣布局；再一個方面人是有二條腿的，是流動的，有自主性和流動性，人的想法也是變化的，如果缺乏合理的考核、激勵，有時候會出現(xiàn)鞭打快牛的情況，最有效率的雷鋒”往往是最吃虧的，最后是劣幣驅(qū)逐良幣。3. 3三、人力資源管理是要持續(xù)不斷的為組織提供充足的、符合條件