永泰房地產(chǎn)集團(tuán)公司薪酬管理手冊(cè)

1、永泰房地產(chǎn)集團(tuán)（北京）公司薪酬管理手冊(cè)第一章總則第一條 為了規(guī)范永泰房地產(chǎn)集團(tuán)（北京）公司（以下統(tǒng)稱(chēng)“永泰地產(chǎn)” ）的薪酬管理工作，建立科學(xué)、系統(tǒng)、公正的薪酬管理體系，構(gòu)建“獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)”的用人機(jī)制，提高員工工作積極性，特制訂本制度。第二條 本制度是永泰地產(chǎn)依據(jù)國(guó)家法律、 法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定， 是員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證， 也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。第三條 公司建立和完善薪酬體系要遵循 “一個(gè)前提”、“兩個(gè)公平”和“三項(xiàng)匹配”等基本原則。第四條 “一個(gè)前提”是指公司建立和完善薪酬體系時(shí)要滿足以公司財(cái)務(wù)支付能力為

2、前提。第五條 “兩個(gè)公平”是指公司建立和完善薪酬體系時(shí)要實(shí)現(xiàn) “內(nèi)部公平”和“外部公平”的原則，其中：1) “內(nèi)部公平”是通過(guò)職位價(jià)值評(píng)估，建立合理的薪酬等級(jí)矩陣，將員工的薪酬與其所在的職位掛鉤，體現(xiàn)員工所在職位的價(jià)值，通過(guò)統(tǒng)一的價(jià)值評(píng)估體系和統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)體系體現(xiàn)內(nèi)部公平性；2) “外部公平”是根據(jù)公司所在行業(yè)的薪酬調(diào)查結(jié)果，結(jié)合公司戰(zhàn)略并考慮公司實(shí)際支付能力確定薪酬水平，保證薪酬水平在行業(yè)中具備應(yīng)有的競(jìng)爭(zhēng)力。第六條 “三個(gè)匹配”是指公司在建立和完善薪酬體系時(shí)要實(shí)現(xiàn)“薪酬與職位價(jià)值相匹配” 、“薪酬與工作能力相匹配”和“薪酬與工作績(jī)效相匹配”的原則，其中：1) “薪酬與職位價(jià)值匹配”是指員工

3、的薪酬水平要體現(xiàn)員工所在職位的職位價(jià)值，職位價(jià)值越高其薪酬水平越高；2) “薪酬與工作能力匹配”是指員工的薪酬水平要體現(xiàn)員工的工作能力和工作經(jīng)驗(yàn)，在同一職位中，工作能力越強(qiáng)工作經(jīng)驗(yàn)越豐富的員工其薪酬水平越高；3) “薪酬與工作績(jī)效匹配”是指員工的薪酬水平要體現(xiàn)員工的工作績(jī)效，工作績(jī)效越好的員工其薪酬水平越高。第七條公司在建立和完善薪酬體系還要體現(xiàn)“收益和風(fēng)險(xiǎn)共享” 的原則，公司鼓勵(lì)員工在為公司創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)以各種方式參與公司價(jià)值分配， 并承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。第八條本制度所稱(chēng)的“高層管理人員”包括“北京公司總經(jīng)理、北京公司主管副總經(jīng)理、 北京公司總經(jīng)理助理、 總工程師、總建筑師、項(xiàng)目公司總經(jīng)理”，“

4、中層管理人員”包括“北京公司各公司專(zhuān)業(yè)總監(jiān)、項(xiàng)目公司總經(jīng)理助理、首席專(zhuān)業(yè)師、北京公司部門(mén)經(jīng)理、資深專(zhuān)業(yè)師、北京公司部門(mén)副經(jīng)理 / 經(jīng)理助理、項(xiàng)目公司部門(mén)經(jīng)理、高級(jí)專(zhuān)業(yè)師” ，“基層員工”包括不屬于高層管理人員和中層管理人員的所有員工。第九條本制度適用于永泰地產(chǎn)和項(xiàng)目公司的所有員工。第二章薪酬管理組織和職責(zé)第十條總經(jīng)理是薪酬管理工作的決策者，負(fù)責(zé)：1) 審批年度薪酬預(yù)算；2) 審批薪酬管理制度；3) 審批獎(jiǎng)金方案；4) 審批員工職位工資定級(jí)和調(diào)整方案。第十一條總經(jīng)理辦公會(huì)是薪酬管理工作的審議機(jī)構(gòu)，成員由公司高層管理人員組成，在薪酬管理工作上負(fù)有以下職責(zé)：1) 審議薪酬管理制度；2) 審議年度薪酬

5、預(yù)算；3) 審議獎(jiǎng)金方案和補(bǔ)貼方案。第十二條主管副總經(jīng)理是薪酬管理的直接責(zé)任者，負(fù)責(zé)：1) 審核薪酬管理制度；2) 審核年度薪酬預(yù)算；3) 審核獎(jiǎng)金方案和特殊補(bǔ)貼方案；4) 審核員工職位工資定級(jí)和調(diào)整方案。第十三條人力資源部是薪酬管理的責(zé)任部門(mén)，負(fù)責(zé)：1) 擬定薪酬管理制度；2) 擬定年度薪酬預(yù)算；3) 擬定獎(jiǎng)金方案和特殊補(bǔ)貼方案；4) 擬定員工職位工資定級(jí)和調(diào)整方案；5) 負(fù)責(zé)薪酬核算。第三章薪酬結(jié)構(gòu)第十四條薪酬總額是指永泰地產(chǎn)支付給員工的現(xiàn)金薪酬總額，包括基本月薪（含崗位工資和績(jī)效工資） 、補(bǔ)貼、年終獎(jiǎng)金（項(xiàng)目獎(jiǎng)金） 、特殊獎(jiǎng)罰和福利等幾部分。第十五條 基本月薪包括崗位工資和績(jī)效工資。崗位

6、工資指所有員工的月度崗位工資收入總額，績(jī)效工資指所有員工的月度績(jī)效工資收入總額。第十六條 各類(lèi)崗位職位工資中崗位工資和績(jī)效工資的比例有所不同，高層管理人員基本工資和績(jī)效工資的比例為 6 ： 4，中層管理人員基本工資和績(jī)效工資的比例為 7：3，基層員工基本工資和績(jī)效工資的比例為 8 ：2。第十七條 年終獎(jiǎng)金是年終根據(jù)北京公司年度收益狀況，將收益的一定比例作為獎(jiǎng)勵(lì)，主要分配給公司的中、高層崗位員工，體現(xiàn)中高層個(gè)人受益與公司總體效益的緊密掛鉤；第十八條 特殊獎(jiǎng)罰是針對(duì)任職者的特殊貢獻(xiàn)和失誤給與的獎(jiǎng)罰，體現(xiàn)了對(duì)重大、例外事件的激勵(lì)；第十九條補(bǔ)貼是公司為保持老員工和吸引特殊人才加盟而給予相應(yīng)的報(bào)酬，包括

7、司齡補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼和職稱(chēng)補(bǔ)貼：1) 司齡補(bǔ)貼是公司為鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期在公司工作而給予的相應(yīng)補(bǔ)貼，體現(xiàn)了對(duì)司齡的重視和鼓勵(lì)，充分考慮和尊重員工的歷史貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)對(duì)公司的忠誠(chéng)；2) 學(xué)歷補(bǔ)貼和職稱(chēng)補(bǔ)貼是公司期望創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，鼓勵(lì)員工提高自身素質(zhì)和工作能力，體現(xiàn)了對(duì)高學(xué)歷、高職稱(chēng)人才的重視；第四章薪酬序列第二十條永泰地產(chǎn)薪酬體系總共設(shè)立30 級(jí)，每一級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)基本月薪，不同級(jí)別之間的級(jí)差不一，工資級(jí)別由低到高級(jí)差依次增加。（詳見(jiàn)附件：永泰地產(chǎn)崗位基本月薪表 ）第二十一條確定崗位基本月薪的依據(jù)是崗位價(jià)值評(píng)估和北京市房地產(chǎn)行業(yè)薪酬水平。第二十二條每一崗位都同時(shí)對(duì)應(yīng)九個(gè)薪酬等級(jí)，反映同崗位不同員工的工作技能和

8、工作經(jīng)驗(yàn)差別。其中，恰好滿足崗位任職要求對(duì)應(yīng)基準(zhǔn)等級(jí)，崗位對(duì)應(yīng)的最高薪級(jí)為薪酬的最大值，崗位對(duì)應(yīng)的最低薪級(jí)為薪酬的最小值。（詳見(jiàn)附件：永泰地產(chǎn)薪級(jí)薪檔表 ）。第二十三條在薪酬方案實(shí)施的過(guò)程中，人力資源部和相關(guān)管理者一起結(jié)合現(xiàn)有員工個(gè)人情況（工作技能和工作經(jīng)驗(yàn)等），確定每個(gè)員工的工資級(jí)別，在工資定級(jí)時(shí)要遵循以下原則：1) 對(duì)于原工資標(biāo)準(zhǔn)在新崗位薪酬級(jí)別表中對(duì)應(yīng)薪級(jí)范圍內(nèi)的在職員工，采取 “就近 ”原則套入新的薪酬體系；2) 對(duì)于原工資標(biāo)準(zhǔn)高于新崗位薪酬級(jí)別表對(duì)應(yīng)薪級(jí)范圍的在職員工，可暫時(shí)保留原工資待遇不變，差額部分以特殊津貼形式發(fā)放；3) 對(duì)于原工資標(biāo)準(zhǔn)低于新崗位薪酬級(jí)別表對(duì)應(yīng)薪級(jí)范圍的在職員工

9、，可暫時(shí)保留原工資待遇不變，日后依據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果再按新制度進(jìn)行調(diào)整；或采取類(lèi)似新入職員工的定薪方法，依據(jù)與崗位任職資格的相符程度，確定相應(yīng)的薪級(jí)。第二十四條對(duì)新入職員工而言，人力資源部和相關(guān)管理者一起對(duì)其任職條件進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)， 主要考慮學(xué)歷、 工作技能及工作經(jīng)驗(yàn)是否與云南海誠(chéng)要求的任職資格一致，在工資定級(jí)時(shí)遵循以下原則：1) 如果與任職資格相符，直接進(jìn)入該崗位對(duì)應(yīng)薪酬級(jí)別范圍中的基準(zhǔn)位；2) 如果在學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)背景及工作經(jīng)驗(yàn)中明顯超出崗位說(shuō)明書(shū)中的規(guī)定，可酌情在基準(zhǔn)位的基礎(chǔ)上上浮 1 2 檔；3) 如果在學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)背景及工作經(jīng)驗(yàn)中有 12 項(xiàng)未達(dá)到崗位說(shuō)明書(shū)中的規(guī)定，可酌情在基準(zhǔn)位的基礎(chǔ)上下

10、浮 12 檔。第五章基本工資第二十五條基本工資包括崗位工資和績(jī)效工資。第二十六條崗位工資是員工的非風(fēng)險(xiǎn)性收入，不參與考核，除崗位變動(dòng)或薪酬等級(jí)調(diào)整外，員工崗位工資經(jīng)確定后，保持相對(duì)穩(wěn)定。第二十七條不同崗位的崗位工資在基本工資中所占的比重請(qǐng)見(jiàn)本制度第十六條。第二十八條永泰地產(chǎn)可以根據(jù)國(guó)家政策、地區(qū)物價(jià)水平、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及永泰地產(chǎn)整體效益情況對(duì)企業(yè)整體的工資水平進(jìn)行不定期調(diào)整。第二十九條崗位工資應(yīng)高于北京市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第三十條員工績(jī)效工資根據(jù)員工的崗位序列、薪酬等級(jí)和績(jī)效考核結(jié)果得出。第三十一條不同崗位的基準(zhǔn)績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)在職位工資中所占的比重請(qǐng)見(jiàn)本制度第十六條。第三十

11、二條員工績(jī)效工資根據(jù)上一考核周期的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放，其中：1) 基層員工和中層管理人員績(jī)效工資發(fā)放依據(jù)是上一季度的考核結(jié)果；2) 高層管理人員績(jī)效工資發(fā)放依據(jù)是上半年的績(jī)效考核結(jié)果；3) 按月發(fā)放的實(shí)際績(jī)效工資計(jì)算公式為： “實(shí)際績(jī)效工資基準(zhǔn)績(jī)效工資×績(jī)效考核系數(shù)?！逼渲?，個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果與部門(mén)的績(jī)效考核結(jié)果結(jié)合起來(lái)，以鼓勵(lì)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。第三十三條其中，上述績(jī)效考核系數(shù)對(duì)于基層員工和中層管理人員來(lái)說(shuō)是指季度績(jī)效考核系數(shù)，對(duì)于高層管理人員來(lái)說(shuō)是指半年績(jī)效考核系數(shù)。第六章年終獎(jiǎng)金第三十四條 年終獎(jiǎng)金是指北京公司在年終經(jīng)過(guò)中發(fā)實(shí)業(yè)集團(tuán)考核后，考核分?jǐn)?shù)位于 50 分以上，總經(jīng)理審核通過(guò)后撥

12、付給公司全體員工的年終獎(jiǎng)金，從而實(shí)現(xiàn)員工參與分享公司經(jīng)營(yíng)成果，同時(shí)激勵(lì)員工為公司做出更大的貢獻(xiàn)。第三十五條公司年終獎(jiǎng)金總額的計(jì)算公式為：“年終獎(jiǎng)金實(shí)際總額年終獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)總額×公司年度考核系數(shù)公司年度利潤(rùn)總額×獎(jiǎng)金提取比例× （公司考核得分 50 ）/50?！逼渲校?jiǎng)金提取比例由總經(jīng)理決定，一般介于 0.2 0.5之間。第三十六條 高層管理人員年終獎(jiǎng)金分配總額計(jì)算公式為： “高管年終獎(jiǎng)金總額公司年終獎(jiǎng)金總額×高管年終獎(jiǎng)金分配系數(shù)。 ”其中，1) “高管年終獎(jiǎng)金分配系數(shù)高管職位工資總額×高管貢獻(xiàn)倍數(shù) / （高管職位工資總額×高管貢獻(xiàn)倍數(shù)非高

13、管人員職位工資總額） ”；2) “高管貢獻(xiàn)倍數(shù)通常取 1.2 3 之間，具體數(shù)字由總經(jīng)理決定” ；3) 工作未滿半年的員工不參與年終獎(jiǎng)金分配。第三十七條 高層管理人員個(gè)人年終獎(jiǎng)金分配計(jì)算公式如下為： “高管個(gè)人年終獎(jiǎng)金高管年終獎(jiǎng)金總額×高管個(gè)人年終獎(jiǎng)金分配系數(shù)。 ”其中，“高管個(gè)人年終獎(jiǎng)金分配系數(shù)由總經(jīng)理議定（參照高管個(gè)人年度績(jī)效考核系數(shù)） 。”第三十八條 中、基層年終獎(jiǎng)金總額的計(jì)算公式為： “中、基層年終獎(jiǎng)金總額公司年終獎(jiǎng)金實(shí)際總額高管年終獎(jiǎng)金總額”第三十九條 中、基層個(gè)人的年終獎(jiǎng)金分配計(jì)算公式為： “中、基層個(gè)人年終獎(jiǎng)金 （個(gè)人年度績(jī)效考核系數(shù)×個(gè)人年度薪酬總額） /

14、（個(gè)人年度績(jī)效考核系數(shù)× 個(gè)人年度薪酬總額） ×中、基層年終獎(jiǎng)金總額”第四十條 高層管理人員的獎(jiǎng)金分配方式由人力資源部進(jìn)行計(jì)算， 提請(qǐng)總經(jīng)理進(jìn)行審核，總經(jīng)理進(jìn)行審批。第四十一條 中、基層員工的獎(jiǎng)金分配方式由人力資源部進(jìn)行核算，確定最終獎(jiǎng)金分配方案，提請(qǐng)總經(jīng)理進(jìn)行最后審核。第四十二條 參與獎(jiǎng)金分配的員工原則上不包括在公司工作時(shí)間半年以下的員工，總經(jīng)理辦公會(huì)審議和總經(jīng)理審批的特例除外。第四十三條 人力資源部應(yīng)將審核后的獎(jiǎng)金分配方案提交到財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。第七章特殊獎(jiǎng)罰第四十四條 特殊獎(jiǎng)罰是公司指針對(duì)任職者的特殊貢獻(xiàn)和失誤給與的獎(jiǎng)罰，體現(xiàn)了對(duì)重大、例外事件的激勵(lì)，具體獎(jiǎng)勵(lì)形

15、式及獎(jiǎng)勵(lì)方法由總經(jīng)辦議定。第四十五條 公司針對(duì)單體項(xiàng)目的進(jìn)度、質(zhì)量、銷(xiāo)售、成本控制等方面可以給予相關(guān)關(guān)鍵人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)， 獎(jiǎng)勵(lì)金額由總經(jīng)理提議， 提交總經(jīng)理辦公會(huì)進(jìn)行審議通過(guò)。第八章補(bǔ)貼第四十六條 司齡補(bǔ)貼適用于公司全體員工。公司員工工作滿一年以后，開(kāi)始享受司齡補(bǔ)貼，具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為：1) 司齡滿 1 年以上開(kāi)始享受司齡補(bǔ)貼每月 50 元；2) 司齡 2 年 7 年，司齡補(bǔ)貼每年增加 50 元；3)司齡滿 8 年以上，每月的司齡補(bǔ)貼封頂為400 元。第四十七條 特殊補(bǔ)貼適用于公司特殊職位。 2) 學(xué)歷補(bǔ)貼和職稱(chēng)補(bǔ)貼是公司期望創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織， 鼓勵(lì)員工提高自身素質(zhì)和工作能力， 體現(xiàn)了對(duì)高學(xué)歷、高職稱(chēng)

16、人才的重視；具體要求為：1) 當(dāng)現(xiàn)有職位工資無(wú)法滿足特殊職位引進(jìn)薪酬要求時(shí)，給予特殊補(bǔ)貼；2) 人力資源部根據(jù)特殊引進(jìn)職位的身價(jià)要求和外部市場(chǎng)水平提出特殊補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)；3) 總經(jīng)理審批特殊補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。第九章薪酬調(diào)整管理第四十八條薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整。第四十九條 整體調(diào)整，是指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益以及各子分公司政策調(diào)整情況進(jìn)行的調(diào)整。第五十條 每年年底人力資源部負(fù)責(zé)提出薪酬調(diào)整方案（包括討論薪酬總額預(yù)算、職位工資級(jí)別調(diào)整、年度獎(jiǎng)金方案以及補(bǔ)貼等內(nèi)容）經(jīng)主管副總經(jīng)理審核后，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審議總經(jīng)理審批后執(zhí)行， 薪酬調(diào)整內(nèi)

17、容在公司年度薪酬預(yù)算中予以明確。第五十一條 個(gè)別調(diào)整，主要指工資級(jí)別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。第五十二條 薪酬定期調(diào)整，是指公司根據(jù)員工綜合考核的結(jié)果對(duì)員工職位工資級(jí)別和基準(zhǔn)績(jī)效工資進(jìn)行的調(diào)整。 年底根據(jù)年度綜合考核結(jié)果對(duì)員工職位工資級(jí)別和基準(zhǔn)績(jī)效工資進(jìn)行的調(diào)整。調(diào)整辦法的原則是：1) 考核結(jié)果為“ S”，自動(dòng)升一級(jí)，且列入升兩級(jí)候選人名單；2) 考核結(jié)果為連續(xù)兩年“ A ”，自動(dòng)升一級(jí)；3) 考核結(jié)果為“ B”，維持不變；4) 考核結(jié)果為“ C”，降低一級(jí)；第五十三條薪酬不定期調(diào)整是指公司在年度中根據(jù)員工職位變動(dòng)等原因?qū)T工職位工資級(jí)別和基準(zhǔn)績(jī)效工資進(jìn)行的調(diào)整； 向上一級(jí)職等調(diào)整時(shí)，

18、 進(jìn)入比現(xiàn)有職位工資水平高且最接近的職級(jí)； 向下一級(jí)職等調(diào)整時(shí)， 進(jìn)入比現(xiàn)有職位工資水平低且最接近的職級(jí)。第五十四條 員工在其職位的職等范圍內(nèi)調(diào)整職位工資級(jí)別，達(dá)到本職位職等的上限后，則不再調(diào)整。第五十五條 員工薪酬級(jí)別調(diào)整方案由人力資源部提出，經(jīng)主管副總經(jīng)理審核后，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審議總經(jīng)理審批， 審批通過(guò)的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。第五十六條調(diào)整后的薪酬級(jí)別次月生效。第十章特殊期間工資管理第五十七條對(duì)新員工和離職的員工工資，當(dāng)月工資按日計(jì)算。第五十八條 公司按出勤日計(jì)算崗位工資，計(jì)算公式為： “員工實(shí)際崗位工資 =崗位工資×（該月應(yīng)出勤日數(shù)停職日數(shù)） /該月應(yīng)出勤日數(shù)”。第五十九條月度績(jī)效工資根據(jù)出勤天數(shù)，按照應(yīng)發(fā)金額的以下比例計(jì)算與發(fā)放：1) 一個(gè)月以?xún)?nèi)累計(jì)缺勤天數(shù)為 1，10），績(jī)效工資發(fā)放 70%；2) 一個(gè)月以?xún)?nèi)累計(jì)缺勤天數(shù)為 10， 15），績(jī)效工資發(fā)放 30%；3) 一個(gè)月以?xún)?nèi)累計(jì)缺勤天數(shù)為 15， 22，績(jī)效工資發(fā)放 0%。第六十條 員工非正常離職，則當(dāng)月的績(jī)效工資不再補(bǔ)發(fā)。第六十一條員工正常離職，則當(dāng)月績(jī)效工資按實(shí)際工作天數(shù)發(fā)放。第六十二條試用期員工的工資，只發(fā)放基本工資，不發(fā)放績(jī)效工資。第十一章薪酬的計(jì)算與發(fā)放第六十三條 人力資源部負(fù)責(zé)計(jì)算每個(gè)員工的實(shí)際薪酬，并編制薪酬發(fā)放表，報(bào)主管副總經(jīng)理審核和總經(jīng)理