人力資源管理期末復(fù)習(xí)題及答案(本科)

1、人力資源管理期末復(fù)習(xí)指南一、判斷題(每題1分,共10分1、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)。( 2、與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相應(yīng)的管理工作的重點(diǎn)在于考 ( 3、人力資源不是再生性資源。( 4、人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成 ( 5、傳統(tǒng)的人員配置通常專(zhuān)注于應(yīng)聘者的價(jià)值 ( 6、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容可分為兩個(gè)層次:戰(zhàn) ( 7、人力資源需求的個(gè)量需求不包括數(shù)量方 ( 8、人力資源需求包括總量需求和個(gè)量需求。( 9、外部招聘的途徑更多,所以比內(nèi)部招 ( 10、人力資源需求預(yù)測(cè)可分為短期預(yù)測(cè)和 ( 11、職務(wù)與職位并非一一對(duì)應(yīng),一個(gè)職位可能 ( 12、不管對(duì)于什么職位,網(wǎng)絡(luò)招聘都是目前最好 ( 13、會(huì)

2、計(jì)、工程師是一種職務(wù)。( 14、調(diào)劑成本屬于人力資源的使用成本。( 15、人力資源投資收益實(shí)質(zhì)上是人力資本的 ( 16、問(wèn)卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)之一是調(diào)查范圍廣。( 17、工作說(shuō)明書(shū)包括工作描述和職位要求。( 18、員工招聘應(yīng)以內(nèi)部晉升選拔為主。( 19、面試是使用最為普遍的一種選拔方法。( 20、觀察法適用于高層管理職位或一些研究 ( 21、在組織中,員工培訓(xùn)的目的是提高員工 ( 22、脫產(chǎn)培訓(xùn)是最常用的一種培訓(xùn)方式。( 23、認(rèn)知學(xué)習(xí)理論認(rèn)為學(xué)習(xí)過(guò)程是信息加工 ( 24、組織戰(zhàn)略是影響組織薪酬制度最重要的 ( 25、住房補(bǔ)貼屬于公共福利。( 26、在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)中,通常使用的教學(xué)策略是 ( 27、

3、績(jī)效管理就是績(jī)效考核。( 28、在進(jìn)行績(jī)效反饋時(shí),面談最為關(guān)鍵。( 29、薪酬主要以工資的形式表現(xiàn)出來(lái)。( 30、基本工資、績(jī)效工資和津貼之間的比例關(guān)系 ( 31、職業(yè)生涯管理就是指?jìng)€(gè)人職業(yè)生涯管理。( 32、職業(yè)錨就是人們選擇和發(fā)展職業(yè)時(shí)自己心 ( 33、人是生產(chǎn)力中最重要的因素,而勞動(dòng)關(guān)系是( 34、員工職業(yè)生涯滿意度是員工對(duì)自己職業(yè)生 ( 35、勞動(dòng)安全衛(wèi)生與勞動(dòng)保護(hù)沒(méi)有本質(zhì)的區(qū)別 ( 36、按照勞動(dòng)法的規(guī)定,試用期最長(zhǎng)不 ( 37、對(duì)女職工和未成年工實(shí)行特殊保護(hù)只是一( 38.我國(guó)的員工保障管理主要包括社會(huì)保障管 ( 39、在不同的職業(yè)發(fā)展階段,員工個(gè)人與組織在 ( 40、勞動(dòng)合同中的

4、必要條款是指由勞動(dòng)政策 ( 二、單項(xiàng)選擇題(每題1分,共10分1、具有內(nèi)耗性特征的資源是(B。人力資源2、下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基D. 產(chǎn)品3、下列選項(xiàng)屬于人力資源的時(shí)效性特點(diǎn)的是( B 人力資源的形成、開(kāi)發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的制約和限制4、馬斯洛提出了( D 人性假設(shè)理論。D 自我實(shí)現(xiàn)人5、( B 人性假設(shè)理論來(lái)自霍桑實(shí)驗(yàn)。B 社會(huì)人6、( D 是指狹義的人力資源。D 勞動(dòng)力資源7、決定目標(biāo)和戰(zhàn)略并保證其實(shí)施的過(guò)程是(A 戰(zhàn)略規(guī)劃8、把組織內(nèi)部人力資源流模型化,能(A 過(guò)渡矩陣法9、人員績(jī)效管理戰(zhàn)略的內(nèi)容不包括( A 。A 與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位相適應(yīng)的薪酬水平10、薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容不包括( D

5、。D 有效的績(jī)效管理平臺(tái)及領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制11.對(duì)勞動(dòng)過(guò)程中的關(guān)鍵事件進(jìn)行( C.關(guān)鍵事件法12、不屬于人力資源原始成本的是(D.保障成本13、影響招聘的內(nèi)部因素是( D.組織的發(fā)展階段和策略14.按照工作崗位的多少,各崗位工作(D.按崗位定員15、工作日志法的優(yōu)點(diǎn)( B. 全面和深入的了解工作要求16、招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技 (B.公文處理17、某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn) ( A. 獲得成本18、下列選項(xiàng)屬于企業(yè)外部招( D.可供選擇的范圍大19、下列選項(xiàng)屬于內(nèi)部招聘缺點(diǎn)的是:( C.來(lái)源受限20、定員管理的過(guò)程中沒(méi)有( D.反饋21、以“情景”、“協(xié)作”、“會(huì)(C.建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論22、在培訓(xùn)中,

6、先由教師綜合是( B.研討法23、最常用、最必要的培訓(xùn)方式是( C. 在崗培訓(xùn)24、( A是員工培訓(xùn)中最基本、最A(yù).講授法25、績(jī)效反饋面談的三個(gè)步驟中(D.界定績(jī)效26、績(jī)效考核系統(tǒng)具有區(qū)分不同績(jī)效員核的( A.敏感性27、屬于行為法的是( B. 評(píng)價(jià)中心技術(shù)法28、( B 是用于補(bǔ)充基本工資的一種 B. 績(jī)效工資29、( C 是基本工資制度設(shè)計(jì)的關(guān)C. 工作評(píng)估30、影響薪酬制度設(shè)計(jì)的外部因素是( D.勞資集體談判31、職業(yè)生涯管理中的組織內(nèi)(D.員工家庭成員32、勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生?( D. 工傷保險(xiǎn)33、按照人的年齡順序和不同時(shí)期的職(A. 薛恩34、( C 把人的職業(yè)生涯

7、發(fā)展劃分為C. 薩伯35、教師、醫(yī)生、研究人員等職業(yè)領(lǐng)(D.安全穩(wěn)定型36、( D 養(yǎng)老保險(xiǎn)是我D.社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶結(jié)合37、用人單位繳納的基本醫(yī)療保險(xiǎn) (B. 30%38、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁應(yīng)遵循以下原則(D.多次裁決原則39、組織是否為員工提供住所屬于( D. 一般條款40、( D 是社會(huì)保險(xiǎn)的一項(xiàng)基 D.公平與效率兼顧三、多項(xiàng)選擇題(每題2分,共10分1.人力資源( ABE 。A 關(guān)注的是價(jià)值問(wèn)題B 反映的是存量問(wèn)題E 把人當(dāng)作財(cái)富的源泉2.對(duì)于人力資源管理,正確的認(rèn)識(shí)是:( AB A 以人為核心B 視人為中心3、人本管理的基本要素包括( ABCD A 組織人B 管理環(huán)境C 文化背景 D價(jià)值

8、觀4、舒勒的“5P”模式包括( ABCDE A 人力資源理念B 人力資源政策C 人力資源規(guī)劃D 人力資源實(shí)踐E人力資源流程5、外部人力資源供給的預(yù)測(cè)方法包括( AB A 相關(guān)因素預(yù)測(cè)法B 市場(chǎng)調(diào)查預(yù)測(cè)法6、人力資源的獲得成本包括了( ABCDE 。A 招聘成本B 選拔成本C 錄用成本D 安置成本E 崗前教育成本7、對(duì)工作信息的收集和分析包括 ( ABCD A 職位名稱分析B 工作內(nèi)容分析C 工作環(huán)境分析D 任職者條件分析8、屬于內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)的是( ABD A 費(fèi)用低B 激勵(lì)員工 D 應(yīng)聘者更快進(jìn)入角色9、按照面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度,面試可分為( ABC A 結(jié)構(gòu)化面試B 半結(jié)構(gòu)化面試C 非結(jié)構(gòu)化面試

9、10、以下屬于員工甄選流程的環(huán)節(jié)有( ABCDE A 簡(jiǎn)歷篩選B 面試C 筆試D 體檢E 背景調(diào)查11、公共福利通常包括( BCD 等。B.養(yǎng)老保險(xiǎn)C. 失業(yè)保險(xiǎn)D.醫(yī)療保險(xiǎn)12、在崗培訓(xùn)最常用的方法包括 ( ABC A 工作指導(dǎo)法B 工作輪換法C 學(xué)徒法13、培訓(xùn)需求分析的方法有( ABCD 等。A 觀察法B 訪談法C 問(wèn)卷調(diào)查法D 績(jī)效分析法14、績(jī)效考核指標(biāo)確定的原則有( ABCD A 一致性原則B 結(jié)構(gòu)性原則C 可觀察原則D 獨(dú)立性原則15、員工培訓(xùn)的內(nèi)容包括( ABC A 知識(shí)培訓(xùn)B 業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)C 價(jià)值觀培訓(xùn)16、帕爾森的“職業(yè)-人”匹配理論認(rèn)為,“職業(yè)-人”匹配一般分為兩種類(lèi)型,

10、即(AC 。A 條件匹配 C 特長(zhǎng)匹配17、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的自行設(shè)計(jì)法中 ( BCD 。B 性格自測(cè)C 能力自測(cè)D 職業(yè)素質(zhì)自測(cè)18、我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)包括( ABCDE 等。A 養(yǎng)老保險(xiǎn)B 醫(yī)療保險(xiǎn)C 失業(yè)保險(xiǎn)D 生育保險(xiǎn)E 工傷保險(xiǎn)19、工傷保險(xiǎn)制度的實(shí)施原則包括有( ABCD 。A 無(wú)責(zé)任補(bǔ)償原則B 個(gè)人不繳費(fèi)原則C 與非工傷相區(qū)別,待遇標(biāo)準(zhǔn)從優(yōu)原則D 經(jīng)濟(jì)損失補(bǔ)償與事故預(yù)防及職業(yè)康復(fù)結(jié)合原則20、調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的步驟包括( ABCDE A 申請(qǐng)B 受理C 調(diào)查D 調(diào)解E 制作調(diào)解協(xié)議書(shū)四、簡(jiǎn)答題1、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別?解答:1人事管理以“事”為中心,人力資源管理以“人”為

11、核心。2人事管理將人視為一種成本和工具,注重投入、使用和控制;人力資源管理把人看作資源,注重產(chǎn)出和開(kāi)發(fā)。3傳統(tǒng)的人事管理與其他職能部門(mén)的關(guān)系不大,是某一職能部門(mén)單獨(dú)使用的工具;現(xiàn)代人力資源管理部門(mén)是企業(yè)決策部門(mén)的重要伙伴,提高了人事部門(mén)在決策中的地位。4現(xiàn)代的人力資源開(kāi)發(fā)功能能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造更大的利益。5傳統(tǒng)的人事管理將員工視為“經(jīng)濟(jì)人”,多采取任務(wù)管理的方式;而現(xiàn)代人力資源管理對(duì)員工實(shí)行人本化的管理,注重員工的工作滿意度和工作生活質(zhì)量的提高。2、人本管理理論的基本內(nèi)容?解答:人本管理的基本內(nèi)容是:1人的管理第一;2以激勵(lì)為主要方式;3建立和諧的人際關(guān)系;4積極開(kāi)發(fā)人力資源;5培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

12、。3、如何理解人力資源管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系解答:在所有的管理職能中,人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動(dòng)性。人力資源管理部門(mén)必須對(duì)組織未來(lái)的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測(cè),保證組織在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才,進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。保障組織發(fā)展所需的人力資源,制定相應(yīng)的政策和措施,及時(shí)滿足組織不斷變化的人力資源需求;促使技術(shù)和其他工作流程變革,提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì);提高人員配置和使用效率,實(shí)現(xiàn)人盡其才,才盡其用;優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu),使數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等趨于合理;有利于搞好培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等工作,促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā);有利于管理者進(jìn)行

13、科學(xué)有效的管理決策;幫助適應(yīng)、并貫徹實(shí)施國(guó)家的有關(guān)法律和政策,如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)保障條例等。5、在人力資源短缺或者過(guò)剩時(shí)應(yīng)采取什么樣的管理決策?解答:有效地進(jìn)行人本管理,關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機(jī)制和環(huán)境,使員工處于自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的主動(dòng)狀態(tài),激勵(lì)員工奮發(fā)向上、勵(lì)精圖治的精神。(1動(dòng)力機(jī)制。主要包括物質(zhì)動(dòng)力和精神動(dòng)力,即利益激勵(lì)機(jī)制和精神激勵(lì)機(jī)制,二者相輔相成,形成一個(gè)整體。(2壓力機(jī)制。包括競(jìng)爭(zhēng)的壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。競(jìng)爭(zhēng)使人面臨挑戰(zhàn)、有危機(jī)感,從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量,而目標(biāo)責(zé)任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔(dān)的責(zé)任,迫使人們努力去履行自己的職責(zé)。(3約束機(jī)制。有制度規(guī)范和倫理道

14、德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī),是一種有形的強(qiáng)制約束,而后者主要是自我約束和社會(huì)輿論約束,則是一種無(wú)形的約束。當(dāng)人們的思想境界得到進(jìn)一步提高時(shí),約束則將轉(zhuǎn)化為自覺(jué)的行為。(4保證機(jī)制。主要指法律的保護(hù)和社會(huì)保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權(quán)力、利益、名譽(yù)、人格等不受侵害,而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度,則是作為一種激勵(lì)和增強(qiáng)組織凝聚力的手段。(5選擇機(jī)制。主要是指組織和成員的雙向選擇的權(quán)力,創(chuàng)造一種良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合,以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。(6環(huán)境影響機(jī)制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮,要受環(huán)境因素的影響。通常,環(huán)境因素有兩

15、個(gè)方面組成,一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系,另一個(gè)則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。6、什么是工作分析?工作分析的作用是什么?答:1.工作分析是組織中的一項(xiàng)重要管理活動(dòng),具體包括收集、分析、整理與工作有關(guān)的各種信息,為組織管理和變革以及人力資源管理提供支持和依據(jù)。8、員工甄選的方法有哪些?答:1.心理測(cè)驗(yàn)法;2.面試;3.評(píng)價(jià)中心技術(shù);4.其他方法:個(gè)人履歷檔案分析法、背景調(diào)查法、筆記分析法等。10、招聘的渠道有哪些?說(shuō)明其優(yōu)缺點(diǎn)。參考答案:招聘的渠道有內(nèi)部招聘和外部招聘兩大類(lèi)。其中內(nèi)部招聘的渠道包含公開(kāi)招聘、晉升、平級(jí)調(diào)動(dòng)、崗位輪換、重新雇用或召回以前的員工等。外部招聘的渠道主要有廣告、就業(yè)

16、服務(wù)機(jī)構(gòu)、人才招聘會(huì)、校園招聘、員工推薦、獵頭組織、網(wǎng)絡(luò)招聘等。總的說(shuō)來(lái),不同的招聘渠道有他自身的優(yōu)缺點(diǎn)和適用范圍。內(nèi)部招聘可以對(duì)員工能力有更全面,準(zhǔn)確的判斷,可促成連續(xù)的提升,達(dá)到鼓舞士氣激勵(lì)員工積極進(jìn)取,提高員工積極性的目的。同時(shí),從內(nèi)部選拔的人員對(duì)公司情況熟悉,所以無(wú)論是招聘還是挑選,成本都很低,回復(fù)時(shí)間也較短,能馬上適應(yīng)新的工作,使組織的培訓(xùn)投資得到較快的回報(bào)。但是,內(nèi)部招聘容易導(dǎo)致管理上的近親繁殖,尤其在快速變化的環(huán)境里更為不利,對(duì)招聘組織的水平、組織能力以及公正性都有較高的要求,企業(yè)內(nèi)部要建立一套公平、公正、公開(kāi)的人才選拔機(jī)制,否則就失去的內(nèi)部招聘的意義。而外部招聘也有它的優(yōu)勢(shì),它

17、人員來(lái)源廣、選擇性強(qiáng),人才現(xiàn)成,利于招聘到一流人才,可節(jié)省培訓(xùn)精力和經(jīng)費(fèi)。新招來(lái)的員工可以給企業(yè)帶來(lái)新鮮觀念、新技術(shù)、新方法,還可以回避不必要的內(nèi)部紛爭(zhēng)。但也存在一些值得注意的問(wèn)題,如所新招來(lái)的員工不了解組織情況,進(jìn)入角色和融入組織文化相對(duì)較慢,對(duì)應(yīng)聘者可能了解不多而造成錯(cuò)選,內(nèi)部員工就失去竟聘的機(jī)會(huì)而影響積極性。11、企業(yè)進(jìn)行人力資源成本核算的意義是什么?答:人力資源成本核算是對(duì)取得、開(kāi)發(fā)、保全組織人力資產(chǎn)使用價(jià)值所產(chǎn)生的成本的確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告。人是人力資本的載體,人力資本的占用形態(tài)就是人力資產(chǎn),人力資產(chǎn)具有組織一般資產(chǎn)的特性,是組織需要核算、管理和控制的一項(xiàng)重要的特殊資產(chǎn),進(jìn)行人力資

18、源成本核算,組織能夠計(jì)量、記錄、報(bào)告組織的人力資源情況,并對(duì)人力資源的利用效果進(jìn)行分析、預(yù)測(cè)和決策。在管理過(guò)程中,人力資源成本和價(jià)值的信息對(duì)人力資源的獲得、開(kāi)放、分配、補(bǔ)償、保護(hù)、使用等方面的計(jì)劃和控制是很有用的。因此,可以說(shuō)人力資源會(huì)計(jì)是整個(gè)管理會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分。12、在崗培訓(xùn)的優(yōu)缺點(diǎn)分別是什么?參考答案:1.在崗培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn):(1節(jié)約成本(2容易溝通(3培訓(xùn)內(nèi)容更具有針對(duì)性(4容易檢驗(yàn)培訓(xùn)效果2.在崗培訓(xùn)的缺點(diǎn):(1往往缺乏良好的組織和結(jié)構(gòu)完善的培訓(xùn)環(huán)境(2要求培訓(xùn)者具備高度的責(zé)任感和熟練的訓(xùn)練技巧。否則,培訓(xùn)者容易在傳授技能的同時(shí)傳授一些不良習(xí)慣。(3因?yàn)樵诠ぷ髦袑W(xué)習(xí),受訓(xùn)者的

19、學(xué)習(xí)過(guò)程容易被打斷,可能會(huì)導(dǎo)致所學(xué)知識(shí)缺乏連貫性;,同時(shí)一些昂貴的設(shè)備和工作場(chǎng)所也會(huì)限制受訓(xùn)者的操作,影響培訓(xùn)效果。13、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容是什么?參考答案:培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容包括三個(gè)層次:組織分析、工作分析、員工分析。1.組織分析:主要通過(guò)對(duì)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素的分析準(zhǔn)確找出組織存在的問(wèn)題,并確定培訓(xùn)是不是解決這類(lèi)問(wèn)題的最有效的方法。主要內(nèi)容為確定培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)培訓(xùn)資源進(jìn)行分析、對(duì)組織所處環(huán)境進(jìn)行分析等。 2.工作分析:對(duì)工作的具體內(nèi)容、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、所需知識(shí)、技能、態(tài)度進(jìn)行分析,為確定培訓(xùn)內(nèi)容、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案提供重要的資料。主要內(nèi)容為選擇待分析的工作崗位、列出崗位所需的職責(zé)和任務(wù)清單、

20、明確崗位所需的知識(shí)、技能等。3.員工分析:分析員工現(xiàn)實(shí)績(jī)效與承諾績(jī)效之間的差距,在此基礎(chǔ)上確定誰(shuí)需要接受培訓(xùn)及接受什么樣的培訓(xùn)。14、績(jī)效管理的程序是怎樣的?參考答案:績(jī)效管理的程序可以按照工作實(shí)施的先后順序和步驟來(lái)(橫向順序,也可以按照實(shí)施層級(jí)的先后順序來(lái)(縱向程序1.橫向順序:(1界定績(jī)效(2設(shè)計(jì)績(jī)效考核系統(tǒng)(3實(shí)施績(jī)效考核(4對(duì)績(jī)效考核記錄進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)(5反饋結(jié)果與修正誤差2.縱向程序:一般是按照組織層級(jí),即先基層,再中層,最后高層,形成自上而下的過(guò)程。對(duì)不同層級(jí),不僅績(jī)效管理者不同,績(jī)效管理的內(nèi)容也不同。16、薪酬的功能和任務(wù)是什么?參考答案:薪酬的功能:補(bǔ)償功能、激勵(lì)功能、調(diào)節(jié)功能

21、。薪酬的任務(wù):薪酬目標(biāo)設(shè)定、薪酬政策選擇、薪酬計(jì)劃制定、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。17、分別談?wù)劰芾碚吆徒M織在職業(yè)生涯管理中的作用。參考答案:1.管理者是職業(yè)生涯管理活動(dòng)的執(zhí)行者和協(xié)調(diào)支持者,在職業(yè)生涯管理中的作用有:(1指導(dǎo)。讓員工對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程、目標(biāo)、任務(wù)有正確的理解,及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并進(jìn)行指導(dǎo)。(2反饋。傾聽(tīng)員工意見(jiàn),明確工作任務(wù)和標(biāo)準(zhǔn)。(3溝通。針對(duì)組織的發(fā)展需要及個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)、員工未來(lái)發(fā)展等方面進(jìn)行交流溝通,并達(dá)成共識(shí)。(4提供信息。及時(shí)提供與組織未來(lái)發(fā)展變化、職位需求預(yù)測(cè)、個(gè)人發(fā)展等相關(guān)的信息給員工。(5利用資源。使員工明確組織中有哪些資源可以充分合理的利用,幫助員工達(dá)成自己的職業(yè)生涯目標(biāo)。2

22、.組織在職業(yè)生涯管理中的作用,主要是在員工實(shí)施自我管理的過(guò)程中,為其提供確保其職業(yè)生涯順利進(jìn)行的必要資源,這些資源主要包括一些專(zhuān)門(mén)的活動(dòng)項(xiàng)目和職業(yè)生涯管理流程。18、員工保障管理主要包含哪些內(nèi)容?參考答案:員工保障管理包括社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。1.社會(huì)保障制度是指社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因遇到生活困難時(shí),由國(guó)家、社會(huì)給予一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。我國(guó)的社會(huì)保障制度主要包括社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)福利、優(yōu)撫安置、社會(huì)互助和社區(qū)服務(wù)等。2.勞動(dòng)安全衛(wèi)生包含兩方面的含義:一是員工在生產(chǎn)勞動(dòng)過(guò)程中的安全衛(wèi)生條件或者狀況;二是以保障員工在生產(chǎn)勞動(dòng)過(guò)程中的安全

23、和健康為目的的工作領(lǐng)域,或在法律、技術(shù)、設(shè)備、組織制度等發(fā),沒(méi)所采取的措施。19、我國(guó)員工保障管理體系建設(shè)的原則是什么?參考答案: 1.保障人權(quán),滿足社會(huì)成員基本生活需求的原則。2.普遍性原則。3.社會(huì)保障的范圍和標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的原則。4.公平與效率結(jié)合原則。5.政事分開(kāi)原則。 6.管理服務(wù)社會(huì)化和法制化原則。20、我國(guó)醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的總體目標(biāo)和主要任務(wù)是什么?參考答案:我國(guó)醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的總體目標(biāo)是:建立、健全覆蓋城鄉(xiāng)居民的基本醫(yī)療衛(wèi)生制度和比較健全的醫(yī)療保障體系。主要任務(wù)是:建立覆蓋城鄉(xiāng)居民的基本醫(yī)療保障體系,使城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)、城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)、新型農(nóng)村合作醫(yī)療和城

24、鄉(xiāng)醫(yī)療救助等共同組成基本醫(yī)療保障體系,分別覆蓋城鎮(zhèn)就業(yè)人口、城鎮(zhèn)非就業(yè)人口、農(nóng)村人口和城鄉(xiāng)閑難人群。21、勞動(dòng)關(guān)系的主要內(nèi)容和法律特征是什么?參考答案:1.勞動(dòng)關(guān)系的主要內(nèi)容是:員工與組織之間在工作時(shí)間、休息時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律與獎(jiǎng)懲、勞動(dòng)福利保險(xiǎn)、職工教育培訓(xùn)、勞動(dòng)環(huán)境等方面形成的關(guān)系。 2.勞動(dòng)關(guān)系的法律特征是:勞動(dòng)關(guān)系是在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系,與員工有直接的聯(lián)系;勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人,一方是員工,一方是提供生產(chǎn)資料的員工所在的組織;勞動(dòng)關(guān)系的一方員工要成為另一方組織的成員,并遵守組織的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。五、論述題(共15分1、試述人本管理的機(jī)制。解答:有效地進(jìn)行人本管理

25、,關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機(jī)制和環(huán)境,使員工處于自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的主動(dòng)狀態(tài),激勵(lì)員工奮發(fā)向上、勵(lì)精圖治的精神。(1動(dòng)力機(jī)制。主要包括物質(zhì)動(dòng)力和精神動(dòng)力,即利益激勵(lì)機(jī)制和精神激勵(lì)機(jī)制,二者相輔相成,形成一個(gè)整體。(2壓力機(jī)制。包括競(jìng)爭(zhēng)的壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。競(jìng)爭(zhēng)使人面臨挑戰(zhàn)、有危機(jī)感,從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量,而目標(biāo)責(zé)任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔(dān)的責(zé)任,迫使人們努力去履行自己的職責(zé)。(3約束機(jī)制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī),是一種有形的強(qiáng)制約束,而后者主要是自我約束和社會(huì)輿論約束,則是一種無(wú)形的約束。當(dāng)人們的思想境界得到進(jìn)一步提高時(shí),約束則將轉(zhuǎn)化為自覺(jué)的行為。

26、(4保證機(jī)制。主要指法律的保護(hù)和社會(huì)保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權(quán)力、利益、名譽(yù)、人格等不受侵害,而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度,則是作為一種激勵(lì)和增強(qiáng)組織凝聚力的手段。(5選擇機(jī)制。主要是指組織和成員的雙向選擇的權(quán)力,創(chuàng)造一種良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合,以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。(6環(huán)境影響機(jī)制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮,要受環(huán)境因素的影響。通常,環(huán)境因素有兩個(gè)方面組成,一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，另一個(gè)則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。 2、工作分析常用的方法有哪些？各自的特點(diǎn)是什么？ 工作分析常用的方法有哪些？各自的特點(diǎn)是什

27、么？ 參考答案： 參考答案： 1.問(wèn)卷調(diào)查法：費(fèi)用低、速度快、調(diào)查 范圍廣、調(diào)查樣本量大，但設(shè)計(jì)問(wèn)卷較費(fèi)時(shí)，缺少交流與 溝通有可能營(yíng)銷(xiāo)調(diào)查的質(zhì)量。2.觀察法：能夠全面和深入 的了解工作要求，使用于體力工作的分析，但有可能造成 有些員工的反感。3.工作日志法：信息可靠性高，費(fèi)用較 低，但適用范圍較小，信息整理量大，存在誤差，這種方 法使用于高水平與復(fù)雜性工作的分析。 4.主管人員分析 法：對(duì)被分析的工作有深刻了解，對(duì)工作技能的餓鑒別與 確定非常內(nèi)行，但可能存在偏見(jiàn)。 5.訪談法：對(duì)工作態(tài) 度和動(dòng)機(jī)有比較詳細(xì)的了解，效率高，范圍廣，但工作成 本較高，信息有可能由于溝通問(wèn)題出現(xiàn)失真。 6.工作實(shí) 踐

28、法：信息比較可靠，運(yùn)用范圍較小，使用于短期內(nèi)可以 掌握的工作。 7.典型事例法：可以結(jié)合司逐個(gè)的動(dòng)態(tài)性 質(zhì)，使用性廣，但需要的時(shí)間較長(zhǎng)，可能描述不全面。 8.關(guān)鍵事件法：同時(shí)獲得有關(guān)工作的靜態(tài)和動(dòng)態(tài)信息， 但調(diào)查的期限不能過(guò)短，關(guān)鍵時(shí)間的數(shù)目不能太少。 3、績(jī)效考核與績(jī)效管理有何不同？ 、績(jī)效考核與績(jī)效管理有何不同？ 參考答案： 參考答案：績(jī)效管理是促使員工朝著組織目標(biāo)不斷 提高績(jī)效的過(guò)程。績(jī)效考核是考核者按照即定規(guī)則，使用 標(biāo)準(zhǔn)的方法，對(duì)員工及其工作成績(jī)作出評(píng)價(jià)的過(guò)程。 績(jī)效管理的過(guò)程包括了衡量績(jī)效、界定績(jī)效、反饋績(jī)效三 個(gè)階段；而績(jī)效考核只是衡量員工的績(jī)效，因此只是績(jī)效 管理過(guò)程中的一個(gè)組

29、成部分，也是核心部分，是管理者所 承擔(dān)的職責(zé)的一部分。績(jī)效管理的過(guò)程：1.界定績(jī)效：組 織要明確員工行為及成果與組織目標(biāo)之間的關(guān)系， 向員工 指出哪些行為是員工該做的，哪些結(jié)果是應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的。一 般通過(guò)崗位分析來(lái)完成。2.衡量績(jī)效：也就是績(jī)效考核階 段。組織要建立績(jī)效考核系統(tǒng)，使用各種評(píng)價(jià)技術(shù)來(lái)衡量 員工的績(jī)效?？?jī)效考核是績(jī)效管理的核心部分。在績(jī)效考 核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)過(guò)程中，組織要作好績(jī)效信息來(lái)源的選擇、 考核者的選擇與培訓(xùn)、 考核周期的制定等工作以及選擇考 核方法。3.反饋績(jī)效：組織把考核結(jié)果反饋給員工，以便 使他們能夠按照組織的目標(biāo)改進(jìn)績(jī)效。 反饋的形式一般包 括面談、培訓(xùn)、薪酬鼓勵(lì)等。 4、解

30、決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法有哪些？ 、解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法有哪些？ 參考答案： 參考答案：解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法如下： 1.通 過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解。 勞動(dòng)法規(guī)定，在組織內(nèi) 部可以設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)。它由員工代表、組 織代表和工會(huì)代表三方組成。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)所 進(jìn)行的調(diào)解活動(dòng)是群眾自我管理、自我教育的活動(dòng)， 具有群眾性和非訴訟性的特點(diǎn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì) 調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議有申請(qǐng)、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解 協(xié)議書(shū)等步驟。 2.通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁 決。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政主管部門(mén)的、同 級(jí)工會(huì)和組織三方代表組成，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)主 任由勞動(dòng)行政主管部門(mén)的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。

31、勞動(dòng)行政主管 部門(mén)的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)為仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)， 負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會(huì)的日常事物。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員 會(huì)是一個(gè)帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機(jī)關(guān)，其生效的仲 裁決定書(shū)和調(diào)解書(shū)具有法制強(qiáng)制力。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí) 應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原則，及時(shí)、迅速原則，一次 裁決原則等。一般來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的步驟有：受 理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、 執(zhí)行階段。 3.通過(guò)人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。 六、案例分析題（共 15 分） 案例分析題（ 蘇澳公司的人員空缺困惑 題目： 題目：略 問(wèn)題： 請(qǐng)用人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃理論來(lái)分析蘇澳玻璃 問(wèn)題： 公司的人力資源規(guī)劃。 參考答案： 參考答案：一個(gè)組織或企

32、業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有 合格、 高效的人員結(jié)構(gòu)， 就必須進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃。 首先，任何組織和企業(yè)都處在一定的外部環(huán)境之中， 而這外部大環(huán)境的各種因素均處于不斷地變化和運(yùn)動(dòng)狀 態(tài)。這些環(huán)境中政治的、經(jīng)濟(jì)的、技術(shù)的等一系列因素的 變化，勢(shì)必要求組織和企業(yè)做出相應(yīng)的變化。而這種適應(yīng) 環(huán)境的變化一般都要帶來(lái)人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的改變。 其次， 組織和企業(yè)內(nèi)部的各種因素同樣是無(wú)時(shí)無(wú)刻不 在運(yùn)動(dòng)著和變化著， 人力因素本身也會(huì)處于不斷的變化之 第 6 頁(yè) 共 13 頁(yè) 中。比如，離退休、自然減員、招聘人員以及企業(yè)內(nèi)部進(jìn) 行的工作崗位調(diào)動(dòng)、晉升等導(dǎo)致的人員結(jié)構(gòu)變化。 再次，在改革開(kāi)放形勢(shì)、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的機(jī)制和向

33、市場(chǎng)經(jīng) 濟(jì)機(jī)制過(guò)渡的時(shí)期， 組織和企業(yè)內(nèi)外各種因素的變化會(huì)更 加劇烈。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制下，各種資源，包括人力資源， 要靠市場(chǎng)機(jī)制的作用進(jìn)行合理的配置， 隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的 建立，人才的大量流動(dòng)或許會(huì)變得習(xí)以為常。為了保證企 業(yè)的效率，內(nèi)部也必然要進(jìn)行人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化。 因此，為了適應(yīng)組織環(huán)境的變化和技術(shù)的不斷更新， 保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就必須加強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃， 這對(duì)正在走向市場(chǎng)的中國(guó)企業(yè)尤其重要， 否則必然是一方 面不合要求的人員大量過(guò)剩， 另一方面則是某些具有特殊 技能和知識(shí)人才的緊缺， 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和效益就會(huì)難以 提高，以致在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中失敗。 夏教授的建議 題目： 題目：略 問(wèn)題： 問(wèn)題： 1 京泰公司工作分析的顯著特點(diǎn)是什么?你認(rèn)為夏教授應(yīng) 向廠長(zhǎng)提交一份什么樣的報(bào)告?(8 分 2試述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中可 能存在的關(guān)系。 分） （7 參考答案： 參考答案： 1 該公司的工作分析體系在人力資源管理中發(fā)揮著重要 的基礎(chǔ)性作用。工作說(shuō)明書(shū)的所有文件總體上是完整的， 而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。 工作說(shuō)明書(shū)與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)直接聯(lián)系。 根據(jù)工作說(shuō)明