勞動關(guān)系與勞動法期末復(fù)習(xí)筆記原創(chuàng)整理精華版

1、勞動關(guān)系01 勞動關(guān)系導(dǎo)論1勞動關(guān)系與勞動法期末復(fù)習(xí)整理筆記（含重點(diǎn)知識點(diǎn)考點(diǎn)及PPT截圖）一、勞動關(guān)系詞源厶1, 狹義：是勞動者（雇員）與雇主（我國稱用人單位）之間在勞動過程中所形成的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系的統(tǒng)稱。2, 勞資關(guān)系：是勞動與資本之間的關(guān)系，勞方資方界限分明，關(guān)系中包含一致性與沖突性。3，勞工關(guān)系!與中文勞動關(guān)系是同一詞，強(qiáng)調(diào)勞動者，工會與雇主之間的互動過程，集體談判過程。4, 勞雇關(guān)系：又稱雇傭關(guān)系，強(qiáng)調(diào)受雇者與雇主之間的關(guān)系，重點(diǎn)在于權(quán)利義務(wù)結(jié)構(gòu)。5, 勞使關(guān)系：勞動者與勞動力使用者之間的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)其技術(shù)性意義，中性溫和。源自日本。6, 產(chǎn)業(yè)關(guān)系：又稱工業(yè)關(guān)系，狹義指勞資關(guān)系；廣義產(chǎn)業(yè)

2、及管理者與受雇者之間的所有關(guān)系，包括雇傭關(guān)系所有層面，以及相關(guān)的機(jī)構(gòu)和社會、經(jīng)濟(jì)環(huán)境。源自美國?？键c(diǎn)1勞動關(guān)系概念指勞動者在運(yùn)用勞動能力實(shí)現(xiàn)勞動過程中與用人單位之間產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)社會關(guān)系。廣義：勞動關(guān)系是指企業(yè)、經(jīng)營管理者、職工及其職工組織（工會、職工代表大會等）之間在企業(yè)的生產(chǎn) 經(jīng)營活動中形成的各種權(quán)、責(zé)、利關(guān)系。1企業(yè)與全體職工（包括經(jīng)營管理者）之間的關(guān)系；2企業(yè)與職工組織之間的關(guān)系；3經(jīng)營者與職工之間的關(guān)系；4經(jīng)營者與職工組織之間的關(guān)系；職工與職工組織之間的關(guān)系。狹義：企業(yè)作為用人單位（雇主）與職工（雇員）及其組織之間依據(jù)勞動法律法規(guī)形成和調(diào)整的勞動法律關(guān)系。1（直接）目的：實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)勞動過程

3、。2主體：基本主體： 勞動者；勞動力使用者相關(guān)主體：政府（社會生產(chǎn)過程的組織協(xié)調(diào)者）；工會（勞動者利益代表）；雇主組織（利益代表）（基本）性質(zhì)：勞動關(guān)系的基本性質(zhì)是社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。二、勞動關(guān)系的本質(zhì)（性質(zhì)、實(shí)質(zhì)）1 本質(zhì)：是管理方與勞動者個人及團(tuán)體之間產(chǎn)生的、由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán) 力關(guān)系的總和，它會受到一定社會的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策，法律制度和社會文化背景影響。（簡而言之，勞動關(guān)系的本質(zhì)就是雙方合作、沖突、力量和權(quán)力的相互交織。2 雙方以集體協(xié)議或勞動合同 的形式，甚至心理契約的形式，規(guī)定彼此的權(quán)利義務(wù)、是非曲直。3 勞動關(guān)系雙方選擇合作還是沖突，取決于雙方的力量對比。4力量，

4、是影響勞動關(guān)系結(jié)果的能力。分為勞動力市場的力量和雙方對比關(guān)系的力量。5 勞動力市場力量， 反映了工作的相對稀缺程度，由勞動者在勞動力市場供求中的稀缺性決定的。（勞動者技能越高，市場力量越強(qiáng)。）6 雙方對比關(guān)系的力量， 是指勞動者進(jìn)入就業(yè)組織后能夠影響資方的程度，其中以退出、罷工、崗位三種力量最為重要。退出:勞動者辭職給用人方帶來的成本，如尋找和培訓(xùn)頂替辭職員工的費(fèi)用。罷工：勞動者停止工作給用人方帶來的損失。崗位:在崗員工不服從、不配合用人方的工作安排而帶來的管理成本的增加。勞動關(guān)系01 勞動關(guān)系導(dǎo)論2 7 勞動關(guān)系中，管理方享有決策權(quán)。在勞動關(guān)系中處于主導(dǎo)優(yōu)勢地位?？键c(diǎn)2:勞動關(guān)系的本質(zhì)勞動關(guān)

5、系的本質(zhì)就是雙方合作、沖突、力量和權(quán)力的相互交織。三、勞動關(guān)系的概念我國：指勞動者在運(yùn)用勞動能力、實(shí)現(xiàn)勞動過程中與用人單位之間產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)社會關(guān)系。在我國，勞動關(guān)系中的 勞動，還有其特定的內(nèi)涵 。主要包括:（1）主體上，是以職工（雇員）身份所從事的勞動。（2 目的上，是作為一種謀生手段的職業(yè)勞動。（3） 性質(zhì)上，是履行勞動法律義務(wù)的勞動。（4） 形式上，是用人單位內(nèi)部有組織的集體勞動。四，勞動關(guān)系的含義：1，主體是員工及其團(tuán)體和管理方。2，他們之間的關(guān)系表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力的相互交織。3，受到來自經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化五大外部環(huán)境的影響。五、勞動關(guān)系主體（一） 雇員：1,廣

6、義：是指在就業(yè)組織中，本身不具有基本經(jīng)營決策權(quán)力并從屬于這種決策權(quán)力的工作者。又稱員工、勞動者，指所有從事體力或腦力勞動而獲取工資或報酬的工作者。2,雇員范圍：A，（職業(yè)上）包括：藍(lán)領(lǐng)工人、醫(yī)務(wù)人員、辦公室人員、教師、警察、社會工作者，中產(chǎn)階級從業(yè)者和低層次管理者。不包括：自由職業(yè)者、自雇傭者。B，（產(chǎn)業(yè)上）包括：第二、三產(chǎn)業(yè)，即工業(yè)、服務(wù)業(yè)中不具有基本經(jīng)營決策權(quán)的勞動者。不包括：第一產(chǎn)業(yè)中的農(nóng)業(yè)勞動力。勞動關(guān)系中的雇員：指具有勞動權(quán)利能力和行為能力,由雇主雇傭并在其管理下從事勞動以獲取工資收入的法定范圍內(nèi)的勞動者。勞動關(guān)系中的雇員的含義：1,雇員是被雇傭的人員。2,雇傭是在雇主管理下從事勞動

7、的人員。3,雇員是以工資為勞動收入的人員。4,法定不是雇員的有：公務(wù)員、軍事人員、農(nóng)業(yè)工人、家庭傭人、企業(yè)的高層管理者。（二） 雇員團(tuán)體：指因?yàn)楣餐妗⑴d趣或目標(biāo)而組成的雇員組織。包括工會、雇員協(xié)會、職業(yè)協(xié)會。工會的主要目標(biāo)是代表并為其成員爭取利益和價值。仝是雇員團(tuán)體的最主要形式。我國是世界工會人數(shù)最多的國家。中華全國總工會。（三） 雇主:擁有法律賦予的對組織的所有權(quán)（產(chǎn)權(quán)）,在就業(yè)組織中有主要經(jīng)營決策權(quán)力的人或團(tuán)體。也稱為“管理方”或“資方”， 指雇用他人為其工作， 并須支付工資或報酬的法人或自然人。雇主最重要的意義在于，享有對員工的“勞動請求權(quán)”和“指示命令權(quán)”，以及決策權(quán)。管理方是分層

8、級的，權(quán)力分布是不均衡的，多集中于管理方的上層。（四）雇主組織：雇主組織的主要形式是 雇主協(xié)會，它們以行業(yè)或貿(mào)易組織為紐帶。（五）政府：政府在勞動關(guān)系中的角色：1,勞動關(guān)系立法的制定者：2，公共利益的維護(hù)者：3，公共部門的雇主：4,提供有效的服務(wù)。六、個別勞動關(guān)系和集體勞動關(guān)系（一）個別勞動關(guān)系：1,定義：勞動關(guān)系的基本形態(tài)，是勞動者個人與雇主之間通過書面或口頭的勞動合同，來確定和規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)，比如建立、變更或解除勞動關(guān)系。2,兩個特點(diǎn)：A .人格上的從屬性：主要體現(xiàn)為：一是勞動者要服從用人單位的工作規(guī)則。二是勞動者要服從勞動關(guān)系01 勞動關(guān)系導(dǎo)論3用人單位的指示和命令。三是接受監(jiān)督、檢

9、查的義務(wù)。四是勞動者有接受制裁的義務(wù)。B 經(jīng)濟(jì)上的從屬性：勞動者既不是用自己的生產(chǎn)工具從事生產(chǎn)勞動，也不能用指揮性、計劃性 或創(chuàng)作性方法對自己所從事的工作加以影響，這是經(jīng)濟(jì)從屬性的最重要含義。（二）集體勞動關(guān)系：1,定義：勞動者通過行使團(tuán)結(jié)權(quán)，組成工會來實(shí)現(xiàn)自我保護(hù)，并進(jìn)而平衡和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。集體勞動關(guān)系的雙方是工會和雇主或雇主組織，是團(tuán)體對團(tuán)體的關(guān)系。雙方主要通過集體談判和集體協(xié)議的形式來體現(xiàn)其構(gòu)成和運(yùn)行。歐洲更強(qiáng)。2，特點(diǎn)是：A 獨(dú)立自主性。 工會與雇主或雇主組織之間不存在相互隸屬或附屬的關(guān)系。B.明確的團(tuán)體利益意識。工會的目的在于促進(jìn)勞動條件的改善和提高勞動者的經(jīng)濟(jì)地位。 集體勞動關(guān)系成

10、為現(xiàn)代勞動法研究的重點(diǎn)。七、勞動關(guān)系的特點(diǎn)1.個別性與集體性。個別性指個體勞動關(guān)系；集體性集體勞動關(guān)系。2平等性與隸屬性。平等性，勞動者在簽訂勞動合同之前；在勞動關(guān)系存續(xù)期間，就勞動條件的維持或提高與管理 方協(xié)商時，無服從的義務(wù)。隸屬性，勞動者在勞動過程中有服從管理方指示的義務(wù)。3. 對等性與非對等性。對等性義務(wù)，屬于雙方利益相互交換，而非對等性義務(wù)則屬于倫理上的要求。4.經(jīng)濟(jì)性、法律性與社會性。分別指：報酬和福利，勞動契約及雇員的體面、尊嚴(yán)、歸屬感、成就感和滿足?？键c(diǎn)3:勞動關(guān)系的特點(diǎn)書 P9-10 :法律的平等性2經(jīng)濟(jì)的依賴性（一般實(shí)務(wù)上，勞動者對企業(yè)的依存度較高。）3管理的從屬性（a.勞

11、動者要服從用人單位的工作規(guī)則；b.勞動者要服從用人單位的指示和命令；c.接受監(jiān)督、檢查的義務(wù)；d.勞動者有接受制裁的義務(wù)。）4權(quán)益的沖突性（企業(yè)常常是勞資沖突中占據(jù)優(yōu)勢的一方）5實(shí)力的差異性（企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力是其在勞資沖突中最重要的籌碼。在許多沖突中，擁有較多經(jīng)濟(jì)資源的企業(yè)實(shí)力仍強(qiáng)于集體勞動者的力量。）6沖突的影響性7互動的復(fù)雜性第二節(jié) 勞動關(guān)系的實(shí)質(zhì)：沖突與合作、合作的根源1，合作：指在組織中，管理方與雇員要共同生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)，并在很大程度上遵守一套既定制度和 規(guī)則的行為。合作的根源主要由兩方面組成，即被迫”和 獲得滿足”。2，被迫”指雇員迫于壓力而不得不合作，即雇員如果要謀生，就得與雇主建立

12、雇傭關(guān)系。3， 獲得滿足”： A， 主要建立在員工對雇主的信任基礎(chǔ)之上， 這種信任來自對立法公正的理解和對當(dāng) 前管理權(quán)力的限制措施。B，大多數(shù)工作都有積極的一面，這是勞動者從工作中獲得滿足的更重要的原因。C 管理方也努力使雇員獲得滿足。、沖突的根源1，沖突：勞資雙方的利益、目標(biāo)和期望不可能總是保持一致，相反會經(jīng)常出現(xiàn)分歧，甚至背道而馳。 沖突的根源可以分為根本根源”和背景根源”。2，根本根源：指由于勞動關(guān)系的本質(zhì)屬性造成的沖突1） 異化的合法化：法律上勞動者與生產(chǎn)特征分離；工人缺乏努力工作的客觀理由，因?yàn)樯a(chǎn)的資料、過程、結(jié)果、收益在法律上都不歸其所有，而歸他人所有。勞動關(guān)系01 勞動關(guān)系導(dǎo)論

13、42） 客觀的利益差異：對利潤的追求意味著雇主和工人之間的利益存在著根本的、本質(zhì)的沖突。雇主的利益在于給付雇員報酬最小化，雇員的利益在于工資福利最大化。雇主與雇員的利益直接沖突。3）雇傭關(guān)系的性質(zhì)：雇員難以真正行使參與管理權(quán)利，工人力量的作用在很大程度上是負(fù)面的。勞動者與管理方之間沖突，更深層的原因是：在一個崇尚個人自由和民主的社會，勞動者不愿意處于從屬地位；更重要的是，管理權(quán)力的分布不是雇員的利益所在，而是資本所有者的利益（利潤）之所在。3,背景根源：指由那些更加可變的、取決于組織、產(chǎn)業(yè)、地域、國家等因素的屬性所造成的沖突。1）廣泛的社會不平等：經(jīng)濟(jì)增長的成果僅僅被少數(shù)人所有，多數(shù)人分享到的

14、經(jīng)濟(jì)增長相對很少2）勞動力市場狀況：工會和社會保障政策為工人提供基本安全保障。失業(yè)率上升給勞動者尋找工作帶來更大難度。3）工作場所的不公平：壟斷與非壟斷行業(yè)之間，不同地區(qū)、部門之間，性別不平等。4）工作本身的屬性：工人的工作過渡緊張和超負(fù)荷，工作范圍狹窄，附屬于及其造成工作的高度分工和人性的異化。 總之，這些沖突的共同存在和相互加強(qiáng)使沖突成為勞動關(guān)系的本質(zhì)屬性之一。三、沖突的表現(xiàn)形式（一）勞資目標(biāo)的沖突潛在沖突的目標(biāo)可能會導(dǎo)致對抗性的勞資關(guān)系，而一致性的目標(biāo)又可能產(chǎn)生勞資合作與和平。集體談判過程本身就是由勞資雙方設(shè)計的解決分歧的首選方式。企業(yè)與工會的目標(biāo)企業(yè)目標(biāo)工會目標(biāo)生存和保持競爭力在企業(yè)生

15、存和保持競爭力同時，維持工會的生存與安全發(fā)展和繁榮企業(yè)與工會都能發(fā)展和繁榮從投資中獲得有利的回報企業(yè)從從投資中獲得有利的回報，并向雇員支付“公平”的工資和福利有效地使用人力資源企業(yè)在合同規(guī)定和政策允許范圍內(nèi)有效地使用人力資源， 并為工會成員提供安全和雇傭機(jī)會吸引、保持和激勵員工企業(yè)在合同規(guī)定和政策允許范圍內(nèi)吸引、留住和激勵雇員保護(hù)管理方制定決策和保持靈活性的權(quán)利通過談判簽訂集體協(xié)議保護(hù)工會和雇員的權(quán)利從工會得到承諾，在集體協(xié)議期限內(nèi)不得罷工從管理方獲得承諾，在集體協(xié)議期限內(nèi)不得閉廠（二）沖突表現(xiàn)形式:沖突按其表現(xiàn)方式，可以分為明顯的沖突和潛在的沖突。明顯的沖突形式的產(chǎn)生是復(fù)雜的。1,罷工：是沖

16、突最為明顯的表現(xiàn)形式。罷工同樣也呈現(xiàn)出一些規(guī)律，當(dāng)雇主破壞了明確的規(guī)則和心理 契約時，就可能引發(fā)工人罷工。罷工從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度而言雖然不經(jīng)濟(jì)，但從勞動者角度而言，卻非常理性。罷工雖是沖突最為明顯的形式，但并不總是可行的方法，罷工行為要符合國家各項(xiàng)法律規(guī)定。2，其他形式：最為明顯的是各種 不服從”行為?？冢汗ぷ餍傅?、低效率工作、怠工、曠工等。還有 退出”行為，或稱辭職。辭職成為回敬雇主和恢復(fù)自尊的最終行為。3，權(quán)利義務(wù)的協(xié)商：勞動關(guān)系正是通過這種付出一獲得”的方式形成了早期的心理契約。從這個角度而言，心理契約也屬于協(xié)商后的秩序”，這種秩序反映了勞動關(guān)系存續(xù)期間員工與管理方之間的付出一給予”關(guān)系。四、

17、沖突與合作的影響因素勞動關(guān)系01 勞動關(guān)系導(dǎo)論51，文化因素的解釋包括工人找到工作時的價值觀和信仰，以及在工作期間對工作的態(tài)度和道德觀的變化。沖突是否出現(xiàn)，很大程度上取決于工人自身所處地位的感受及對自身可以接受的行為的理解。2，非文化因素的解釋：1）.客觀”的工作環(huán)境。工作性質(zhì)和條件對沖突的程度產(chǎn)生很大影響。2）.管理政策和實(shí)踐。若其是進(jìn)步的，勞動者工作滿意度會高。3）.宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和政府政策。如失業(yè)率和失業(yè)保險制度，對沖突產(chǎn)生很重要的影響。3，沖突和合作的根源與影響因素之間的關(guān)系任何文化的和客觀的因素都只能影響沖突和合作的程度與表現(xiàn)形式， 而無法從根本上改變勞 動關(guān)系的本質(zhì)屬性沖突和合作的存

18、在。1）.人力資源策略的局限性：管理者采取了進(jìn)步的人力資源策略，但其本身并不能消除沖突的根源。2）.理解工會和集體談判制度：工會既是問題的一部分，又是解決問題的方法的一部分。注：筆記符號系統(tǒng)：填空名詞解釋 一般簡答重要簡答論述題（按重要性由低到高）自考的學(xué)習(xí)的三個層次：1 ,凡人級別：只看資料，臨時突擊，不重理解，死記硬背。“60 分萬歲！”2 ,學(xué)人級別：注重書本，計劃復(fù)習(xí)，側(cè)重理解，反復(fù)誦讀?！?0 分優(yōu)秀”3，達(dá)人級別：資料+書本+案例分析，融會貫通，己語表達(dá)。培養(yǎng)能力，目標(biāo)更高。（如考證）自考學(xué)習(xí)的實(shí)質(zhì)：自考靠的是什么？培養(yǎng)的是什么能力？1，態(tài)度，態(tài)度決定成績。 2，勤奮度，勤奮的程度

19、決定過關(guān)的程度。自考學(xué)習(xí)方法的幾句名言：1， Goals determine what you are going to be.2，重復(fù)是學(xué)習(xí)之母。3，行動比語言更有力量。第 3 節(jié)勞動關(guān)系的外部環(huán)境影響勞動關(guān)系的因素除了就業(yè)組織內(nèi)部的因素之外，還有很多環(huán)境因素，這些因素被稱為勞動關(guān)系的外部環(huán)境。環(huán)境因素歸納為五個方面：經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律和制度環(huán)境，以及社會文化環(huán)境。一、經(jīng)濟(jì)環(huán)境：一般包括宏觀經(jīng)濟(jì)狀況，如經(jīng)濟(jì)增長速度和失業(yè)率；也包括更多的微觀經(jīng)濟(jì)狀況, 如在某一特定產(chǎn)品市場上雇主所要面對的競爭程度。經(jīng)濟(jì)環(huán)境能夠改變勞動關(guān)系主體雙方的力量的對比：一方面，經(jīng)濟(jì)環(huán)境可能來自勞動力市場的變化，直接

20、影響雙方的勞動力市場力量的消長； 另一方面，經(jīng)濟(jì)環(huán)境也可能來自廠商所要面對的要素市場。經(jīng)濟(jì)環(huán)境，首先影響勞動者的工資福利水平、就業(yè)、工作轉(zhuǎn)換，以及工人運(yùn)動和工會的發(fā)展，其次影響產(chǎn)品生產(chǎn)、工作崗位設(shè)計、工作程序等， 最后可能間接影響勞動關(guān)系的整體狀況。二、技術(shù)環(huán)境包括產(chǎn)品生產(chǎn)的工序和方式，以及采用這些工序和方式所必需的資本密度（人均資本投資量）勞動關(guān)系01 勞動關(guān)系導(dǎo)論6的程度、產(chǎn)品和工序是否容易受到新技術(shù)的影響、工作是否復(fù)雜和需要高水平的知識和技能。、政策環(huán)境：指政府的各種政策方針，包括貨幣政策和財政政策、關(guān)于就業(yè)的政策、教育和培訓(xùn)的政策以及其他政策。也包括對于企業(yè)勞動關(guān)系的直接干預(yù)行動。就業(yè)

21、政策對于勞動力市場以及就業(yè)組織中的勞動關(guān)系的影響最直接。貨幣政策和財政政策通過宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境來影響各組織的勞動關(guān)系。教育和培訓(xùn)政策對于勞動關(guān)系具有更加長期的影響。四、法律和制度環(huán)境：指規(guī)范雇傭關(guān)系雙方行為的法律和其他力量的機(jī)制。法律和制度是調(diào)整勞動關(guān)系的最基本形式。五、社會文化環(huán)境社會文化環(huán)境由各國、各地區(qū)甚至各工種的主流傳統(tǒng)習(xí)慣、價值觀、信仰等組成。它通過社會輿論和媒介產(chǎn)生影響?？傊?，研究勞動關(guān)系，要將它放在特定的外部環(huán)境中，才可能得到有意義的結(jié)果。五種外部環(huán)境相互聯(lián)系、影響。技術(shù)環(huán)境會影響到經(jīng)濟(jì)甚至社會文化環(huán)境，后者又會影響法律和制度以及政策環(huán)境?？键c(diǎn)4:勞動關(guān)系的影響因素勞動關(guān)系的外部環(huán)境

22、：經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、政策環(huán)境、法律和制度環(huán)境以及社會文化環(huán)境。（相互影響,技術(shù)環(huán)境會影響經(jīng)濟(jì)環(huán)境甚至社會文化環(huán)境，社會文化環(huán)境影響法律和制度環(huán)境以及政策環(huán)境。）附錄：本章需要精讀原文的部分：勞動關(guān)系的本質(zhì)（P4-5）個別勞動關(guān)系和集體勞動關(guān)系（P8-10）第二節(jié)：勞動關(guān)系的實(shí)質(zhì)：沖突與合作（P11-22）考點(diǎn)5：勞動關(guān)系的三大主體【管理方、勞動者（工會）、政府】勞動關(guān)系主體勞動關(guān)系主體，是指勞動關(guān)系中勞動力的所有者和勞動力的使用者，即擁有勞動力的雇員（勞動者）和使用勞動力的雇主（用人單位）。從狹義上講，勞動關(guān)系的主體包括兩方，一方是雇員以及以工會為主要形式的雇員團(tuán)體，另一方是雇主以及雇主協(xié)會

23、。 由勞動主體雙方組成的組織，可以稱為 就業(yè)組織，也就是我國通常所說的 用人單位，它 可以是營利性，也可以是非營利的?！娟惥S政：勞動關(guān)系的主體包括參與勞動關(guān)系的兩方：勞動者及其組織（工會、職工代表大會）；用人單位（企業(yè)）及其代理人（經(jīng)營管理者）?！繌膹V義上講，勞動關(guān)系的主體 還包括政府。1、 雇員：是指在就業(yè)組織中，本身不具有基本經(jīng)營決策權(quán)力并從屬于這種決策權(quán)力的工作者。_包括所 有從事體力或腦力而獲取工資或報酬的工作者。低層管理者只負(fù)責(zé)監(jiān)督和分配，而無權(quán)命令或獎懲下屬，因而也屬于雇員的范疇。（第一產(chǎn)業(yè)中的農(nóng)業(yè)勞動關(guān)系01 勞動關(guān)系導(dǎo)論7勞動力一般不屬于雇員范疇。）法定某種或某幾種人員不屬于雇

24、員，如公務(wù)員、軍事人員、農(nóng)業(yè)工人、家庭傭人、企業(yè)的高層管理者。2、 雇員團(tuán)體：是指因?yàn)楣餐妗⑴d趣或目標(biāo)而組成的雇員組織。工會的主要目標(biāo)是代表并為其成員爭取利益和價值。（中華全國總工會的最高權(quán)力機(jī)關(guān)是五年一屆的全國代表大會及其選舉產(chǎn)生的中華全國總工會執(zhí)行委員會。非工會組織通常指獨(dú)立于工會的雇員協(xié)會和職業(yè)協(xié)會。雇員協(xié)會往往是在就業(yè)組織內(nèi)部形成的，也包括由員工組成的非正式組織。職業(yè)協(xié)會是由跨企業(yè)、跨行業(yè)從事某種特定職業(yè)的雇員組成的組 織，其主要目標(biāo)是為其成員爭取更多的特定職業(yè)方面的利益。）3、 雇主：也稱“管理方”或資方，是指雇用他人為其工作，并須支付工資或報酬的法人或自然人。（雇主處于管理方地

25、位，其最重要的意義在于享有對員工的勞動請求權(quán)和指示命令權(quán)，以及決策的權(quán)力。）管理方是分層級的，權(quán)力分布是不均衡的，多集中于管理方的上層。4、_表進(jìn)行集體談判，在勞動爭議處理程序中向其成員提供支持，通過參與同勞動關(guān)系有關(guān)的政治活動、選舉和立法改革，比如修訂勞動法來間接影響勞動關(guān)系。）_5、 政府在勞動關(guān)系中的角色 ，1是勞動關(guān)系立法的制定者，通過立法介入和影響勞動關(guān)系（保護(hù)勞動者“勞動三權(quán)”：結(jié)社權(quán)、_集體交涉權(quán)和爭議權(quán)）；2是公共利益的維護(hù)者，通過監(jiān)督、干預(yù)等手段促進(jìn)勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)發(fā)展;_3是公共部門的雇主，以雇主身份直接參與和影響勞動關(guān)系；4是提供有效的服務(wù)，重點(diǎn)是加強(qiáng)對勞資雙方的培訓(xùn)。例題

26、：1 勞動關(guān)系的主體是（C）A 用人單位、勞動行政部門、勞動者 B用人單位、政府、勞動者C 用人單位和勞動者D 用人單位、政府、勞動者、勞動爭議處理機(jī)構(gòu)考點(diǎn)6:工會的作用工會的職能一、工會的職能我們從五種研究視角，即新古典主義、正統(tǒng)多元主義、管理主義、自由改革主義與激進(jìn)主義岀發(fā)，依次分析工會的經(jīng)濟(jì) 職能、民主職能、整合職能、社會民主職能與階級革命職能。（一） 經(jīng)濟(jì)職能1.工資與就業(yè)人數(shù)的最優(yōu)組合工會通過優(yōu)化組合工資水平與就業(yè)人數(shù)，實(shí)現(xiàn)效用最大化。產(chǎn)生伴隨失業(yè)效應(yīng) 的原因有兩個：第一，高工資意味著高人力成本，裁員維持企業(yè)經(jīng)營；第二，勞動力價格上漲后，為使生產(chǎn)成本最小化，管理方將采用資本密集型技術(shù)

27、，使用更多的機(jī)器設(shè)備替代勞動。2 確保就業(yè)公平這取決于會員是否愿意參加罷工，而會員是否愿意參加罷工又取決于他們的就業(yè)公平感實(shí)現(xiàn)與否。（二） 民主職能正統(tǒng)多元主義特別強(qiáng)調(diào)工會的民主職能，認(rèn)為工會的角色應(yīng)該將民主原則引入勞動關(guān)系，為雇員提供各種形式的代表制度。工會的民主職能具體體現(xiàn)為：1 當(dāng)管理方違反集體協(xié)議確立的就業(yè)條件或?yàn)E用職權(quán)時，工會可以為會員提供準(zhǔn)法律代表。2.工會代表雇員與雇主進(jìn)行集體談判。3工會有助于確保雇員在工作過程中獲得自由。4 與企業(yè)組織相比，工會組織的一個顯著特點(diǎn)在于其職權(quán)的指向是自下而上而不是自上而下。（工會領(lǐng)導(dǎo)受到工會中不同派系成員施加的壓力；工會的職能要求它必須平衡和協(xié)調(diào)

28、不同派系之間的相互競爭乃至相互沖突，不能只考慮其中某個群體成員的利益。）5工會作為一個民主機(jī)構(gòu)，有自己的章程、代表大會及領(lǐng)導(dǎo)選舉制度，從而保證雇員享有各種民主權(quán)利。（三） 整合職能（只有管理主義強(qiáng)調(diào)雇員與雇主間的整合是工會的首要職能。）勞動關(guān)系01 勞動關(guān)系導(dǎo)論8多元主義、激進(jìn)主義與管理主義都指岀工會具有整合職能。從個人自我實(shí)現(xiàn)的角度看，工會有助于員工發(fā)揮其才能。工會鼓勵雇員參與組織的各項(xiàng)決策：（1）工會的內(nèi)部行政體系鼓勵會員參加支部活動；（2）集體談判制度為會員提供直接與管理方進(jìn)行談判的機(jī)會，使雇員可以參與訂立集體協(xié)議條款。工會的整合職能還體現(xiàn)在它是實(shí)現(xiàn)高績效管理的重要渠道。（高績效管理要求

29、雇員與管理方減少或消除彼此的對立與不 信任，增進(jìn)理解與合作，工會是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的重要媒介。首先，工會的內(nèi)部申訴與協(xié)商機(jī)制有助于化解勞資沖突，克服雇 員在于雇主融合的過程中可能產(chǎn)生的各種障礙；其次，工會作為管理方與雇員之間的溝通渠道， 有助于管理方實(shí)施人力資源管理計劃。）（四） 社會民主職能（與工會在經(jīng)濟(jì)、社會領(lǐng)域發(fā)動的社會民主改革密切相關(guān)。）工會不僅要求改善薪酬結(jié)構(gòu)， 而且主張消除企業(yè)內(nèi)部與企業(yè)之間的工資不平等。工會不僅代表會員利益， 而且反映全體勞動關(guān)系01 勞動關(guān)系導(dǎo)論9工人階級與所有弱勢群體的利益。工會的社會民主職能主要體現(xiàn)在三個方面：1. 社會工會一一應(yīng)該通過集體談判提高工人階級的整體

30、工資水平，并改善他們的就業(yè)條件。2. 工會積極參與政治活動一一通過修改法律來增強(qiáng)集體談判的力量，通過經(jīng)濟(jì)與社會改革減少社會不公正，保護(hù)弱勢 群體。3.工會積極參與社會公益事業(yè)一一它與婦女組織、環(huán)保組織以及教會都保持密切聯(lián)系。（五）階級革命職能雖然歷史上激進(jìn)主義強(qiáng)調(diào)工會是推翻資本主義制度的最靈要的力量，但是，工會的這一職能正在逐漸弱化。、我國工會的社會職能根據(jù)我國工會法的相關(guān)規(guī)定，工會的社會職能主要體現(xiàn)為維護(hù)職能、建設(shè)職能、參與職能和教育職能。（一） 維護(hù)職能一一在市場經(jīng)濟(jì)體制下，工會作為職工利益的代表者和維護(hù)者，突出對職工合法權(quán)益的維護(hù)。 對企業(yè)單方面解除勞動合同的，工會享有審查權(quán)。（二） 建

31、設(shè)職能一一工會吸引職工群眾積極參加改革，努力完成國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會發(fā)展任務(wù)的職能。（三） 參與職能一一工會代表和組織職工參與國家和社會事務(wù)的管理，組織職工參與本企業(yè)、事業(yè)單位的民主管理的職能。（四） 教育職能一一工會幫助職工不斷提高思想道德、技術(shù)業(yè)務(wù)和科學(xué)文化素質(zhì)的職能。勞動法幾大重點(diǎn)考點(diǎn):1.工資的計算b.縮短工作時c.不定時d.綜合計算工作日2休息日 a.法定節(jié)假日b.休息休假日【加班工資的問題如何規(guī)定、處理、補(bǔ)休，休息日優(yōu)先調(diào)休】 c.年休假3.工作場所，就業(yè)歧視，女職工的保護(hù)考點(diǎn)7:兩大類計算題一一工資與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金例題：節(jié)假日力口班工資如何計算【注意區(qū)分加班工資與日工資（=正常工作日日

32、工資+2倍 或3倍的正常工資日的加班工資）】經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的核算考點(diǎn)8:工作時間工作時間和加班加點(diǎn)（一） 工作時間立法工作時間是法律規(guī)定的，勞動者在工作場所，為履行勞動義務(wù)而消耗的時間，即勞動者每天工作的時數(shù)或每周工作的天數(shù)。勞動者每日工作 8 小時，每周工作 40 小時，實(shí)行國際統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)?！竟ぷ髦贫葟椥曰恼{(diào)整是國際發(fā)展潮流，也是主要發(fā) 達(dá)國家工時制度的發(fā)展趨勢?！浚ǘ?工作時間法規(guī)1標(biāo)準(zhǔn)工作日一一標(biāo)準(zhǔn)工作日是國家統(tǒng)一規(guī)定的，在一般情況下，是勞動者從事工作或勞動的時間?！疚覈臉?biāo)準(zhǔn)工 作日為每日工作 8 小時，每周工作 40/44 小時?！?縮短工作日一一縮短工作時間是指法律規(guī)定的少于標(biāo)準(zhǔn)工作

33、日時數(shù)的工作日。（礦山井下、高山、有毒有害、特別 繁重體力勞動的勞動者；夜班工作；哺乳期工作的女職工）3不定時工作日一一指沒有固定工作時間限制的工作日，主要適用于因工作性質(zhì)和工作職責(zé)限制不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工作日 的勞動者。（企業(yè)高管、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量的職工；企業(yè)中的長途運(yùn) 輸人員、岀租汽車司機(jī)和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸員工以及因工作性質(zhì)特殊需機(jī)動作業(yè)的職工。）實(shí)行不定時工作制，應(yīng)履行審批手續(xù)。（經(jīng)批準(zhǔn)的，不受勞動法規(guī)定的日延長工作時間與月延長工作時間標(biāo)準(zhǔn)限制， 其工作日長度超過標(biāo)準(zhǔn)工作日的，不算做延長工作時間，不享受加班報酬，企業(yè)可安排適當(dāng)補(bǔ)休。對于

34、實(shí)行不定時工作制的2.工作時間：種類a.標(biāo)準(zhǔn)工作日勞動關(guān)系01 勞動關(guān)系導(dǎo)論10員工，集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時間。）4綜合計算工作日一一綜合計算工作日是指用人單位根據(jù)生產(chǎn)和工作特點(diǎn)，分別采取以周、月、季、年等為周期綜合計算勞動者工作時間的一種工時形式。（一般適用于從事受自然條件或技術(shù)條件限制的勞動。）實(shí)行綜合計算工時工作制，應(yīng)履行審批手續(xù)。（其平均日（周）工作時間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間應(yīng)基本相同，超過部分作延長工作時間計算。無論實(shí)行何種工時制度，都要做到保護(hù)勞動者的身心健康，不能以實(shí)行綜合計算工時制或其他工時制為借口侵犯勞動者休息權(quán)。）5彈性工作時間一一指在標(biāo)準(zhǔn)工作時間的基礎(chǔ)上，每周的總工

35、作時間不變，每天的工作時間在保證核心時間的前提下可以調(diào)節(jié)。6 計件工作時間一一指以勞動者完成一定勞動定額為標(biāo)準(zhǔn)的工作時間。（三）加班加點(diǎn)1.加班加點(diǎn)的概念加班加點(diǎn)一一即延長勞動時間，是指勞動者的工作時數(shù)超過法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工作時間。（加班，是指勞動者在法定節(jié)日或公休假日從事生產(chǎn)或工作； 加點(diǎn)，是指勞動者在標(biāo)準(zhǔn)工作日以外繼續(xù)從事勞動或工作。）2.加班加點(diǎn)的條件和限制【一般條件】加班加點(diǎn)的條件：（1）符合法定條件，即必須是生產(chǎn)經(jīng)營需要必須與工會協(xié)商，必須與勞動者協(xié)商，征 得勞動者同意，不得強(qiáng)迫勞動。（2）不得超過法定時數(shù)，即每日不得超過 I 小時，但每月不得超過 36 小時。【特殊條件】當(dāng)岀現(xiàn)特殊情

36、況或緊急事件時，如救災(zāi)、搶險或威脅公共利益時，用人單位延長工作時間不受勞動法第 41 條的限制。不受限制的條件：（1）發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理 的；（2）生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的；（3）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。3.加班加點(diǎn)的工資支付（知識點(diǎn)見“工資計算”，此處略。）（3）延長工作時間的工資支付。企業(yè)引起的停工期間。安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的些魚的工資報酬，休息日 安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的.支付不低于工資的 2OCT6 的工贄報酬 I 法定休假日安排勞動者工作 的，支

37、付不低于工資的遜的工資報酬*上述三種情形中，法律規(guī)定，在休息日安排勞動者工作的， 首先是安排勞動者補(bǔ)休，在不能安排補(bǔ)休的情況下，支付不低于工資的沁的工資報酬。（四）休息休假法規(guī)1.休息休假的概念休息休假是指勞動者在國家規(guī)定的法定工作時間以外自行支配的時間。2 休息休假的種類根據(jù)勞動法及相關(guān)法規(guī)規(guī)定，勞動者的休息時間主要有：1工作日內(nèi)的間歇時間（休息和用膳時間）；22 個工作日之間的休息時間；3公休假日，工作滿 1 個工作周以后的休息時間。（我國勞動者的公休假日為兩天，一般安排在周六和周日。）4法定休假日，即國家法律統(tǒng)一規(guī)定的用于開展慶祝、紀(jì)念活動的休息時間。新年（1 月 1 日）1 天春節(jié)（農(nóng)

38、歷除夕、正月初一、初二）3 天【除夕取消放假！】清明節(jié)（農(nóng)歷清明當(dāng)日）1 天勞動節(jié)（5 月 1 日）1 天端午節(jié)（農(nóng)歷端午當(dāng)日）1 天中秋節(jié)（農(nóng)歷中秋當(dāng)日）1 天國慶節(jié)（10 月 1 日、2 日、3 日）3 天屬于部分公民放假的節(jié)H及紀(jì)念包括；-A.歸女節(jié)14周歲以上占年放僞半人；-G兒S1T 6月1日）13周歲以下兒童族假1凡-1K中國人氓艸敖平嶷軍紀(jì)念tn8月1白-現(xiàn)役軍 人放假半天-上述們丨如果適逢星期六、星期乩 則不冉補(bǔ)假.勞動關(guān)系01 勞動關(guān)系導(dǎo)論11（5）年休假.即法律規(guī)定的勞動者工作滿一年辰焉每年享有的保留工作帶薪林假.根據(jù)200呂年職 工帶新年休假條例爲(wèi)職工累計工作已滿1年不滿

39、12年的，年休假工天、已滿L0年不鎬卻年的, 年休假M(fèi)天；己滿沏年的.年休假廟天.（6）探親假，即勞動君享有的採望與自己分居兩地的配儒和父母的休息時間，探望配矚的，每年給予 放探親假一挨假期更1天。未婚職工探望父母的，原則上每年給假一秋，假期坐天*兩年探親-1-袂的，假期鮑天已婚職工探望父母的，每四年給假一決,假期笙天.（7）年休假制度*職工帶薪年休假條例已經(jīng)20W年吃月了日國務(wù) 第198次常務(wù)會議通過，自2008年1月1日起施疔儡謝假國務(wù)院 5 年氐網(wǎng)瞬雀除鬱工作創(chuàng)1）勞動者連續(xù)工作丄年以上的.亨受帶薪年休假. 卒福護(hù)續(xù)工-幻但實(shí)行醤殊休假的單位就不再實(shí)行年休假比如享受帶薪年 休假的條件機(jī)熱

40、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單他民加 E 企業(yè)單位、有雇工的 個牡工商戶等單位的職工連續(xù)工作 1 年以上的*享受年休假 夭數(shù)職工累計工作已滿 1 年不満垃年的，年休恨 5 天；已満 10 年不 浦戈昨的年休程 10 天：已満 20 年的年林價 15 夭*|不享受當(dāng)年 的年休假職工依法享受寒暑假，其休假天歎多于年休假天數(shù)的；r職工請事饑蠱計 20 天以上且單覆按照規(guī)定不扣工資的； 黑計工柞滿 1 年不淸丄 0 年的職工，請插假累計環(huán)月 EJLt;J謂計工作滿 10 年不滿 20 年的職工請病假蠱計 3 個月以上* 羈計工作滿 20 年以上的職工#請病假靈計 4 個月以上的.不能安和 工料和 的規(guī)定經(jīng)職工本人

41、同乘可以不賓樣職工怵年林怯對職工應(yīng)休未 休的年休悵天數(shù)，單復(fù)應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資 lit 入的日血支 忖年林假工資報爾.一年以匕也可以休。累計哪久單位因工雜原國晉年育強(qiáng)排旅工年 安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年 數(shù)的，經(jīng)征得職工本人同意民可 1 個年度安排* 般不允詳連續(xù)兩埜不 三櫃年休假分段安排的除用人單位和職工雙力協(xié)商同意外，-般不超過三段。,V.功？yaa2護(hù)月企業(yè)職工帶嶄年休假實(shí)施辦法 詭安排職工休年休假，但是職工因 i 因且書面提出不休年休假的，用人 豐討以只支付其正常工作期間的工資收（職工帶薪年休假條例主要內(nèi)容勞動關(guān)系01 勞動關(guān)系導(dǎo)論12考點(diǎn)9:工作場所的規(guī)則工作場所規(guī)則的主要內(nèi)容：

42、1、勞動就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，包括禁止歧視【就業(yè)促進(jìn)法明確規(guī)定：（1）國家保障婦女享有與男子平等的勞動權(quán)利；（2）各民族勞動者享有平等的勞動權(quán)利。用人單位招用人員，應(yīng)當(dāng)依法對少數(shù)民族勞動者給予適當(dāng)照 顧；（3）國家保障殘疾人的勞動權(quán)利。 各級人民政府應(yīng)當(dāng)對殘疾人就業(yè)統(tǒng)籌規(guī)劃，為殘疾人創(chuàng)造就業(yè)條件。用人單位招用人員，不得歧視殘疾人；（4）用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。 但是，經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi) 生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。（5）農(nóng)村勞動者進(jìn)城就業(yè)享有與城鎮(zhèn)勞動者平等的勞動權(quán)利，不得對農(nóng)村勞動者進(jìn)城

43、就業(yè)設(shè)置歧視性限制。】、禁止強(qiáng)迫勞動 【強(qiáng)迫勞動公約與廢除強(qiáng)迫勞動公約明確規(guī)定了：因兵役、公益事業(yè)、自然災(zāi)害、法院判決等形成的非自愿的勞動或服務(wù)不屬強(qiáng)迫 勞動；不因政治見解、發(fā)展經(jīng)濟(jì)、勞動紀(jì)律、懲罰罷工、種族、民族、宗教歧視等原因使用強(qiáng)迫勞動。】、禁止使用童工 【我國勞動法規(guī)定的 最低就業(yè)年齡為 16 周歲】。葭頁口J以在1個年穫丙安押:也町以分段安排，一般渡安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安跨年度，應(yīng)征得職丄本人同意.園工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人 週意，可以不安排.用人單位因工柞原因當(dāng)年不能安排職T年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假大數(shù)的 二應(yīng)在本年度內(nèi)按職工

44、日工資收入的*00%支肘其工瓷報酬， -其中龜含用人單位支村職工正常工作期間的工螫收入0鼻未休年假工資報酬的日工資收入二職工本人飪囂PL75天I“月工蜜指職工在用人單位麹其耕 年假工資報酬前17個月剔除加班工資片的月平均工査： 未滿17個月的按實(shí)際月扮計算月平韻工気 】-1JflMflML匸解除或者終比勞動合同吋,當(dāng)年 安排職T休滿應(yīng)休年休假的， 應(yīng)當(dāng)垓照職工Y年已丁作吋間折算應(yīng)休未體年休假犬?dāng)?shù)并支付 年體假工資報酬，但折晉賽U寸未舲休假工資報酬 F_前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位丄討日歷天365天）X職T本人全年應(yīng)當(dāng)享受 的年休11爻天藪當(dāng)年度巴安排年休假犬?dāng)?shù)用人單 位當(dāng)年已安排職丁

45、年休假附多于折算應(yīng)休年假 的天數(shù)不在扣冋“后不足1整天的部分轡同S勞動者的年休遣的勞動者是否享受年休假？只工在勞動舍同期限內(nèi)無工作期間 派遣單位依法支付勞動報酬的天數(shù) 專f其全年享受的年休假天數(shù)的，不享受 的年休假但少于的，應(yīng)予補(bǔ)足 a資 n_窣北俏艷理邂譯瞬韓鳴囲越耿彗龜 證期,一；-r-/_- / . .-/P- y參形，7縱JZ在年休jg癡j區(qū)亠刁三;為_ 蘭;：詞同 弋i匣休假期閭寧受與嗓王作期筒明工三-塚芨各種婚，喪,勞動關(guān)系01 勞動關(guān)系導(dǎo)論13第四節(jié)工件場所的規(guī)則1勞動就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)禁止歧視就業(yè)歧視是指沒有法律上的合 法目的和原因而基于種族、膚 色.宗教、政治見解、民族、社會出身、性別

46、.戶籍 S 殘障 或身體健康狀況.年齡 S 身高 S 語言等原因，采取區(qū)別對待 r 排斥或者給予優(yōu)惠等任何違反 平等權(quán)的措施侵害勞動者勞動 權(quán)利的行為*禁止強(qiáng)迫勞動以暴力.威脅或者非法限制 人身自由的手段強(qiáng)迫勞動；違章抬揮或者強(qiáng)令冒險作業(yè) 危及勞動者人身安全的；晦辱體罰、毆打、非法攙 杳或者拘禁勞動者勞動條件惡劣、壞境污染嚴(yán) 重，給勞動者身心償康造成 嚴(yán)覓損害的匚2 女工保護(hù)標(biāo)準(zhǔn) 就業(yè)權(quán)利的保障我國勞動法律規(guī)走，婦女享有同男子平等的就業(yè)權(quán)利口1)凡適合婦女從事勞動的工作.不得以性別為同拒絕錄用婦女 或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)(2)不得以結(jié)婚、懷孕、生育、哺乳等為由辭退女職工或者單方 面解除勞動合

47、同匚淼林業(yè)伐木、歸楞及流放柞業(yè)（3）休力勞動強(qiáng)度分級標(biāo)準(zhǔn)中第四級體力勞動強(qiáng)度的作業(yè)（4）建筑業(yè)腳手架的組裝和拆除作業(yè)*次及電力、電信行業(yè)的高 處醍線作業(yè)（5）連續(xù)負(fù)重每次超過20公斤，間斷負(fù)重每決超過25公斤的件 業(yè)。四期探護(hù)（1）經(jīng)期探護(hù)：不得安排從事高處、 低溫、冷水作業(yè)和第三級體力勞動（2）孕期保護(hù)：不得安排從事第三級 體力勞動和孕期禁忌從爭的勞動（3）產(chǎn)期保護(hù)：生育期享受90天產(chǎn)假* 多生、難產(chǎn)多休息佔(zhàn)天.公平原則要率當(dāng)事人通過合同確定的熬利義務(wù)應(yīng)該對尊不能出理權(quán)利 和昱務(wù)嚴(yán)重負(fù)衡的狀況。例不承擔(dān)對券動者人身健康與於進(jìn)行蒔、 為勢場者墩納社保等義務(wù)，剝奪勞動者休息休假權(quán)等.】3、違反法

48、律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的【約定婦立不得在合同期間結(jié)婚 或生育，勞動報酬低于最柚工責(zé)標(biāo)準(zhǔn)”工傷洽賀責(zé)U將會錚 訪當(dāng) 事人或者社會利益帶來損害.1第七節(jié)違約金的約定勞動關(guān)系01 勞動關(guān)系導(dǎo)論27勞動合同法第 26 條規(guī)定：對勞動合同的 無效或者部分無效有爭議的，由 裁機(jī)朝或者人民法股確認(rèn)。K 勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)確認(rèn)勞動合同無效的 裁決一般應(yīng)當(dāng)在-.11-作出效；當(dāng)夢人對確認(rèn)務(wù)動合同無效的裁決不服 的，可以自向人民法院提起訴訟。2、人民法院人民法院受理勞動爭議案件實(shí)行兩審終無效勞動祥同分為全部尢效和湍分尢效 芳動合同部分無效，不影響苴他部分效 力的其他部分仍然仃效”如果確認(rèn)芳動合同的某

49、此條款無效，該 部分內(nèi)容與Jt 他內(nèi)容和比較 娛有相對獨(dú) 立性或者可分性則育同無效部分不影響 其他部分的效力；相反，如杲確認(rèn)勞動合同的部分無效條 款與其他條款具有不可分性,或黑,i 事人 釣定某些條款為合同成京的必要條款，那久該芳動介同的部分無效就會*傾整個“同的無效口四、無效勞動合同的處理勞動合同法第二十八條：勞動合同幾確認(rèn)無效 勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付 勞動報 st 勞動報酬的數(shù)額”參照本單位相同或者 相近崗位勞動者的勞動報酬確定*1.勞動者已付出勞動的，H1 人單位應(yīng)支付勞動報 酬2.給對方造成損矢的，要承擔(dān)賠償責(zé)任I3.對企業(yè)采取欺詐、脅迫等手段簽訂的無效勞動合同，

50、勞動者不僅可以要求解除勞動合同，還可以 要求支村經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償.4.支付勞動報斷的標(biāo)準(zhǔn)參照本單范相同或者相近 崗位勞動者的勞動報酬確定用人單位合并或分立，勞動合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行 勞動合同履行地與公司注冊地不一致時，勞動標(biāo)準(zhǔn)如何確定、勞動合同的履行 (-)勞動合同的履行的概念辛是指勞動合同雙方當(dāng)事人履行勞動合同所規(guī) 定的文務(wù)，實(shí)現(xiàn)勞動過程的法律行為=(二)勞動合同履行的原則【勞動合同的履 行是勞動合同制蘆的核心.勞動合同只有得 到履行，訂立勞動合同的目的才能得到實(shí) 現(xiàn)“】勞動合同法第 29 條規(guī)定，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定,12: 勞動合同的履行全面履行各自的義務(wù)。勞

51、動關(guān)系01 勞動關(guān)系導(dǎo)論28所謂全面履行，指用人單位和勞動者應(yīng)當(dāng)按照約定的內(nèi)容、方式、期限，親自、正確、全部履行其承 擔(dān)的義務(wù)。全面履行原則是對勞動合同履行的總括性要求，它包含勞動合同親自履行的要求。所謂親自履行，對用人單位而言，除勞動派遣、合并分立等特殊情形，必須親自履行報酬給付義務(wù)和 其他隨附義務(wù)；對勞動者而言，除非用人單位同意，否則都應(yīng)由自己親自履行。不能委托他人代理履行或 由他人來承繼履行。勞動合同履行的反面是不履行，即違約。違反全面履行，即不履行或不全面履行， 既可能是用人單位,也可能是勞動者。用人單位違反全面履行的行為，主要表現(xiàn)為拖欠勞動者工資、強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者 加班和違章指

52、揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)等違反勞動合同的行為。（支付令申請、禁止強(qiáng)迫加班、加班費(fèi)支付、拒絕違章指揮和強(qiáng)令冒險作業(yè)）考點(diǎn)13：勞動合同的變更2,茅動合同的隻更愿則rs用人單桂變更名躲.曲遂武套人*主姿臾貴人航帝投脊人等事項(xiàng)，不瑪響芳動合同的駁行。用人草往發(fā)生春并貳*令皇茅慚況，慮勢動含同儺 缺疽就，由承繼共權(quán)利義費(fèi)的用人單便繼馥履磚闇人単住與費(fèi)動憲協(xié)南軌可黑變更捋動舎同妁 密晌肉唐 a 變更井動春岡，應(yīng)吉采用書面躬武& K 用人單位變更名稱、法定代表人 r 主要負(fù)責(zé)人或者投 資人等事項(xiàng)，不影響勞動合同的履行；-用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù) 有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人

53、單位繼續(xù)履行。 3.勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞 動者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動保護(hù)、勞動條件、職業(yè)危害防 護(hù)和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)，按照勞動 合同履行地的宥關(guān)預(yù)定軌行* 4、用人單位注冊地的有關(guān)葆準(zhǔn)高于勞動合同履行地的有 關(guān)標(biāo)準(zhǔn)”且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的 有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定勞動關(guān)系01 勞動關(guān)系導(dǎo)論29勞動合同的變更勞動合同的變更勞動合同的變更，其實(shí)質(zhì)是雙方的權(quán)利義務(wù)發(fā)生改變，前提是雙方原已存在合法的合同關(guān)系，原因主要是客觀情況發(fā)生變化，目的是為了繼續(xù)履行合同。勞動合同法第 35 條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容

54、。變更勞 動合同，應(yīng)當(dāng) 采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。勞動合同的變更應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，任何一方不得將自己的意志強(qiáng)加給對方。勞動合同變更的程序：（1）協(xié)商；（2）簽訂協(xié)議；（3）各執(zhí)一份。考點(diǎn)14：勞動合同的解除概念一勞動合同的解除足指勞動合同訂立后，尚未全 部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环?或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為按照解除主體不同，可分為勞動者解除勞動合 同利用人單位解除勞動合同按照解除方武的不同，可分為法定解除和協(xié)商 解除蘭T協(xié)商解除勞動合同法*第三十六條用人單位與勞動 者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。勞動合同解除；勞動合同解

55、除分為協(xié)商解除和法定解除兩種情況。（一）協(xié)商解除1.由用人單位提出解除勞動合同而與勞動者協(xié)商一致的，必須依法向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2.由勞動者主動辭職而與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（二）法定解除；法定解除又可分為用人單位的單方解除和勞動者的單方解除。1.勞動者可單方面解除勞動合同的情形（一）勞動合同變更的概念勞動合同的變更是指勞動合同依法訂立后, 在合同尚未履行或者尚未糧行完畢之前，經(jīng)用人單位和勞動者雙方當(dāng)事人協(xié)商同意冬 對勞動合同內(nèi)容作部分修改S補(bǔ)充或者刪 減的法律行為*-* （三勞動合同變更的形式*應(yīng)當(dāng)采用書面形式，必須由雙方當(dāng)事人簽字或蓋章生效勞動

56、關(guān)系01 勞動關(guān)系導(dǎo)論30（1） 預(yù)告解除 （提前 通知，無補(bǔ)償）勞動者在試用期內(nèi)提前 3 日通知用人單位，可以解除勞動合 同。勞動關(guān)系01 勞動關(guān)系導(dǎo)論31勞動者提前 30 日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動 合同。提示：如果勞動者沒有履行通知程序，則屬于違法解除，如果 因此對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)對用人單位的損失承擔(dān)賠償 責(zé)任。 【如果勞動合同中依法約定了勞動者提前解除勞動合同的法 律責(zé)任， 勞動者需要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任?！浚?）即時解除（可隨 時通知，有補(bǔ)償）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件 的；用人單位未及時足額支付勞動報酬的； 用人單位未依法為 勞動者繳納社會

57、保險費(fèi)的； 用人單位的規(guī)章制度違反法律、 法規(guī) 的規(guī)定， 損害勞動者權(quán)益的；用人單位以欺詐、脅迫的手段或者 乘人之危，使勞動者在違冃真頭意思的情況卜訂立或者變更勞動合 同的； 用人單位在勞動合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者 權(quán)利的；用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的；法律、 行政法規(guī)規(guī)疋勞動者可以解除勞動合同的其他情形。（3）不需事先告知（有 補(bǔ)償）1用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞 動者勞動的；2用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。2.用人單位可單方面解除勞動合同的情形（1） 預(yù)告解除 （提前通 知，有補(bǔ)償）【勞動者無過失】有下列情形之一的，用人單

58、位提前 30 日以書面形式通知勞動 者本人或者額外支付勞動者 1 個月工資（該勞動者上一個月的工資 標(biāo)準(zhǔn)）后，可以解除勞動合同：1勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事 原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能 勝任工作的；（“不能勝任工作”是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量）3勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動 合同無法履仃，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi) 容達(dá)成協(xié)議的。（2） 即時解除 （隨時通 知，無補(bǔ)償）【勞動者有過失】勞動者在試用期間被證明不符合

59、錄用條件的；勞動者嚴(yán)重 違反用人單位的規(guī)章制度的；勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用 人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān) 系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出， 拒不改正的；勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人 單位在違冃真頭意思的情況卜訂立或者變更勞動合同的；勞動者被依法追究刑事責(zé)任的。（3） 經(jīng)濟(jì)性裁員 （有補(bǔ) 償）有下列情形之一，需要裁減人員 20 人以上或者裁減不足 20 人但占企業(yè)職工總數(shù) 10%以上的，用人單位提前 30 日向工會或者 全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng) 向勞動行政部門報告，可以裁減人員：依照企

60、業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難 的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合 同后，仍需裁減人員；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì) 情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。提示（1）裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：勞動關(guān)系01 勞動關(guān)系導(dǎo)論321與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；2與本單位訂立無固定期限勞動合同的；3家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 提示（2）用人單位裁減人員后，在 6 個月內(nèi)重新招用人員的,應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。3.用人單位不得解除勞動合同（不得終止勞動合同）的情形（1）從事接觸職業(yè)病危