人力資源期末復習思考題

1、人力資源期末復習思考題一、 判斷題1、所有具有勞動能力的人都是人力資源。 2、人力資源作為國民經(jīng)濟資源中一個特殊部分，既有質(zhì)、量、時、空的屬性，也有自然的生理特征。 3、在成本領先戰(zhàn)略下，一個公司提供與其競爭者相同的服務或產(chǎn)品，但以一種較低的價格生產(chǎn)它們。通過這樣做，該組織就為它的資本和人力資源投資贏得了一種較好的回報。 4、按照企業(yè)的一般發(fā)展歷程，我們可以把企業(yè)發(fā)展階段分為八個階段，即：創(chuàng)業(yè)或生存階段、規(guī)模拓展階段、穩(wěn)定調(diào)整階段、外延拓展階段、多向多元化階段、企業(yè)帝國階段、整合防御階段、分化聯(lián)盟階段。5、人力資源管理與組織戰(zhàn)略之間的有效聯(lián)結(jié)是人力資源管理的核心。6、戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生的重

2、要推動力量是經(jīng)濟的全球化趨勢。7、構造支持企業(yè)整體戰(zhàn)略的人力資源管理，統(tǒng)稱為戰(zhàn)略性人力資源管理。8、戰(zhàn)略性人力資源管理的根本特征就是人力資源管理傳導企業(yè)整體戰(zhàn)略，并且與整體戰(zhàn)略比較好地結(jié)合。9、中國文化的思維方式傾向于縱向、理性思維。×10、西方文化比較強調(diào)中庸之道。×11、人力資源規(guī)劃的英文是human resource planning，可以縮寫為 HRP。12、長期計劃屬于策略性計劃，短期計劃和項目計劃屬于戰(zhàn)略性計劃。×13、一個常見的錯誤是，人力資源規(guī)劃者把重點放在短期的替代需要上，而沒能把他們的規(guī)劃與組織的長期計劃協(xié)調(diào)起來。14、技能清單僅僅包括那些與員

3、工目前工作有關的信息即可。×15、從本質(zhì)上看，管理人員清單是一種只針對于管理人員的專門技能清單類型。16、工作說明書集中在按工作當前進行的情況來對它進行描述，它以書面的形式解釋一項工作叫什么、要做什么、在哪里做和怎樣做。17、人員招聘與選拔是其他各項活動得以開展的前提和基礎. 18、通過獵頭公司，公司一定能夠找到合適的人才。×19、有創(chuàng)意的廣告設計一般應該符合A-I-D-A原則，即A（ATTENTION）引起注意；I（INTEREST）激發(fā)興趣；D（DESIRE）喚起愿望和A（ACTION）導致行動。42、戰(zhàn)略人力資源管20、勞動合同的期限可分為固定期限、無固定期限和以完成

4、一定的工作為限。21、人力資源選拔過程的目的是使人員與工作崗位相適應。22、人力資源測試的有效性反映的是測試內(nèi)容本身與工作的相關程度。23、人力資源測試的可靠性反映的是測試結(jié)果的一致程度。24、人力資源測試的有效性是可靠性的前提。25、測試的有效性還可以分為標準有效性和內(nèi)容與結(jié)構有效性。26、內(nèi)容有效性和結(jié)構有效性這兩種非經(jīng)驗有效性測試方法都取決于對測試的判斷。27、一項測試或預測因素可靠，但有可能無效。但是，如果它不可靠，則一定無效。28、預測因素的可靠性在決定其有效性中起了重要作用。29、人力資源培訓與開發(fā)的英文是human resource training and developmen

5、t，可以縮寫為HRT&D。 30、一個人職業(yè)發(fā)展的主要內(nèi)容和面臨的主要工作內(nèi)容會隨著職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段而有所不同。31、工作績效考評是人力資源管理具體環(huán)節(jié)的核心部分。32、在實踐中，工作績效考評的基本內(nèi)容主要包括德、能、勤、績四個方面。33、薪酬從整體上來講，包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬。34、基本報酬和可變報酬是直接薪酬的兩種最主要的形式。35、可變報酬是另一種類型的直接報酬形式，是與績效直接掛鉤的。36、對絕大多數(shù)員工而言最常見的可變報酬形式是獎金和激勵報酬。對經(jīng)理人員而言，通常是更長期的報酬如期權。 37、一般而言，工資和薪水是員工的主要報酬，獎金、激勵和期權等是可變報酬。3

6、8、企業(yè)福利主要指企業(yè)根據(jù)本企業(yè)的具體情況制定的福利項目。39、綠圈員工是指薪酬高出了所設定的上限的員工。×40、紅圈員工是指工資比薪酬范圍的最低限還低的員工。×41、寬帶薪酬結(jié)構對每個公司都適合。×42、戰(zhàn)略人力資源管理反映了管理者通過人力資源來推動企業(yè)發(fā)展和促進組織成功的理念和哲學。43、戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)有效地利用人力資源來實現(xiàn)組織的目標。44、資源學派觀點的英文是Resource-based View，簡稱為RBV。 45、人力資源管理的核心是把人當成一種活的資源來加以開發(fā)與利用。46、戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)展包括四個階段，即一般職能管理、組織戰(zhàn)略計劃之間

7、的單向聯(lián)系、組織戰(zhàn)略計劃之間的雙向聯(lián)系、組織戰(zhàn)略計劃一體化四個過程。47、在現(xiàn)代，大多數(shù)中國企業(yè)，尤其是國有企業(yè)仍然處于一般職能管理階段，即企業(yè)人力資源管理職能在企業(yè)整體管理中沒有占據(jù)重要的地位。 48、在現(xiàn)代，大多數(shù)中國企業(yè)，尤其是國有企業(yè)仍然處于組織戰(zhàn)略計劃一體化階段.×49、描述一種文化認為屬于正常性的權力在人們之間分配的不平等程度的文化維度是權力距離。50、公共福利主要指法律規(guī)定的一些福利項目。二、選擇題1、人力資源的特征除了生物性、能動性、時效性、智力性、兩重性之外，還有：BA 不可再生性 B可再生性C先天性 D后天性2、人力資源管理，也稱之為：AA 有關人的企業(yè)實踐 B有

8、關人才的企業(yè)實踐C有關智能的企業(yè)實踐D企業(yè)實踐3、下面哪一項不是影響企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境因素： DA.社會經(jīng)濟狀況 B政府法令法規(guī)C本行業(yè)的競爭狀況 D企業(yè)文化4、下面哪一項不是對人力資源管理特點的準確描述：DA人力資源管理是一門綜合性科學B人力資源管理是一門實踐性很強的管理科學C人力資源管理具有民族性D人力資源管理是一門涉及面廣泛的學科5、公司可以以兩種方式形成競爭優(yōu)勢，除了成本領先外，另一種競爭方式是：AA產(chǎn)品/市場的差異化 B低價促銷 C集中化生產(chǎn) D規(guī)模經(jīng)濟6、人力資源管理重要的原因是：AA有效的人力資本實踐為公司創(chuàng)造更大的股東價值B有效的人力資本實踐為公司創(chuàng)造更大的利潤C有效的

9、人力資本實踐為公司創(chuàng)造更大的價值D有效的人力資本實踐為公司創(chuàng)造更高的市場盈利率7、下面哪一項不是戰(zhàn)略的特點：DA全局性 B長期性C風險性 D安全性8、“人人都是勞動者，以勞動量的多少為報償依據(jù)”是企業(yè)哪一個發(fā)展階段的理念：AA企業(yè)創(chuàng)業(yè)及生存階段B企業(yè)規(guī)模拓展階段c.企業(yè)穩(wěn)定調(diào)整階段和外延拓展階段D企業(yè)多向多元化階段9、在企業(yè)哪一個發(fā)展階段，人力資源管理擔當組織決策參謀和執(zhí)行戰(zhàn)略性管理的職能，相當于秘書長角色，人力資源管理以“人本管理”為理念：DA企業(yè)創(chuàng)業(yè)及生存階段 B企業(yè)規(guī)模拓展階段 c.企業(yè)穩(wěn)定調(diào)整階段和外延拓展階段D企業(yè)多向多元化階段10、戰(zhàn)略性人力資源管理的核心是：AA人力資源管理與組織

10、戰(zhàn)略之間的有效聯(lián)結(jié)B人力資源管理與企業(yè)目標的有效連接C人力資源管理與組織發(fā)展之間的有效聯(lián)結(jié)D人力資源管理與企業(yè)實踐之間的有效聯(lián)結(jié)11、下面哪一項不是我國企業(yè)人力資源管理的法律體系發(fā)展現(xiàn)狀：D基本的勞動保障制度得以建立和完善 B. 職業(yè)培訓和職業(yè)資格證書制度基本確立 C. 勞動法促進了勞動關系協(xié)調(diào)制度的建立 D. 養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷等社會保險制度已經(jīng)完善12、下列哪一項不是馬克斯韋伯關于文化的定義的含義：DA. 文化涉及面廣泛，它涉及到所有生活領域 B. 文化是社會形態(tài)，也就是說，文化世界不是個人的行動，而是許多人或大多數(shù)人的行動事實 C. 文化與社會首先融合于“各種社會現(xiàn)象”里，并支配著生

11、活 D. 文化分為兩類：精神文化和物質(zhì)文化13、下面哪一項不是中國文化同西方文化的區(qū)別：D橫向、直覺型思維和縱向、理性思維 完美原則和最優(yōu)原則順應大潮流和不愿受限制 唯美主義和實用主義14、從人力資源計劃的性質(zhì)看，人力資源規(guī)劃可以分為：BA. 長期計劃、中期計劃和短期計劃 B. 戰(zhàn)略計劃和策略計劃 C. 晉升規(guī)劃、人員填補規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等 D. 戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術規(guī)劃15、短期計劃是指一年內(nèi)的計劃，這種計劃的特點不包括下列哪一項：AA.要求明確 B. 任務具體 C、措施落實 D. 計劃跨度時間較長16、長期計劃是指五年以上的計劃，這種計劃的特點不包括下列哪一項：DA.跨度長

12、 B. 對總的方向、總的原則和方針政策有概括的說明 C. 指導性 D. 具體17、下列哪一項不是人力資源規(guī)劃的基本過程的一部分：DA. 確定組織目標 B. 人力資源供給與確定人力資源需求C、發(fā)行動計劃與進行審核和評估 D. 計劃考核與反饋18、下面哪一種不是目前國內(nèi)外對人力資源進行預測的方法和技術：DA. 德爾菲法 B. 企業(yè)遠景預測分析 C. 人力資源預測的描述法 D.人力資源需求評估法19、在人力資源需求預測的各種方法中，最為復雜的是：AA. 計算機模擬 B. 企業(yè)遠景預測分析 C. 人力資源預測的描述法 D. 德爾菲法20、制定短期人力資源計劃時，不管大、小企業(yè)組織，采用最多的方法是：A

13、A. 簡單的預測規(guī)劃方法 B. 企業(yè)遠景預測分析 C. 人力資源預測的描述法 D. 德爾菲法21、下列哪一種方法減少勞動力供應的速度較慢：DA. 裁員 B. 減薪 C. 降級 D. 退休22、下列哪一種減少勞動力供應的方法對員工的傷害程度較低：DA. 裁員 B. 減薪 C. 降級 D. 自然減少23、下列哪一種應付勞動力短缺的方法的可撤回程度較高：AA. 臨時雇傭 B. 技術創(chuàng)新 C. 減少流動數(shù)量 D. 外部雇傭新人24、下列哪一項不是工作說明書的內(nèi)容：DA. 工作識別 B. 工作內(nèi)容摘要C. 工作任務 D. 工作反饋25、工作分析的程序除了準備、調(diào)查、分析過程之外，還有：AA. 總結(jié)、完成

14、階段B. 反饋階段 C. 評估階段 D. 實施階段26、工作分析的應用除了工作擴大化之外，還有：AA. 工作豐富化 B. 工作多樣化 C. 工作擴展化 D. 工作寬泛化27、下列哪一項不是招聘的備擇方案：DA. 加班 B. 轉(zhuǎn)包 C.臨時工 D. 長期工28、在下面的幾種招聘的外部途徑中，哪一種招聘速度較慢：CA. 熟人介紹 B. 職業(yè)介紹機構 C. 獵頭公司 D. 網(wǎng)上招聘29、訂立勞動合同的基本原則不包括下面哪一項：DA. 合法原則 B. 平等自愿原則 C. 協(xié)商一致原則 D.公平原則30、下列哪一種不是外部招聘的方法：DA.廣告 B. 實習 C. 專業(yè)協(xié)會 D. 員工申請31、下列哪一項

15、是通過按比例地減少員工的工作時間來尋求限制臨時解雇和解職的方法：AA. 工作分擔 B. 減薪 C. 工作輪換 D. 再培訓32、下列哪一種方法減少勞動力供應的速度較快：AA. 裁員 B. 退休 C. 自然減少 D. 再培訓33、下列哪一種方法減少勞動力供應的速度較慢：DA. 裁員 B. 減薪 C. 降級 D. 自然減少 34、下列哪一種減少勞動力供應的方法對員工的傷害程度較高：AA. 裁員 B. 退休 C. 自然減少 D. 再培訓35、下列哪一種減少勞動力供應的方法對員工的傷害程度中等：AA. 工作輪換 B. 退休 C. 自然減少 D. 再培訓36、下列哪一種減少勞動力供應的方法對員工的傷害程

16、度較低：DA. 裁員 B. 減薪 C. 降級 D. 自然減少 37、下列哪一種方法應付人員的供給不足的速度較慢：DA.加班 B. 臨時雇用 C. 外包 D. 再培訓后換崗38、下列哪一種方法應付人員的供給不足的速度較快：AA. 加班 B. 再培訓后換崗 C. 減少流動數(shù)量 D. 外部雇傭新人39、下列哪一種應付勞動力短缺的方法的可撤回程度較高：AA. 加班 B. 技術創(chuàng)新 C. 減少流動數(shù)量 D. 外部雇傭新人40、下列哪一種應付勞動力短缺的方法的可撤回程度中等：AA. 減少流動數(shù)量B. 技術創(chuàng)新 C. 再培訓和換崗 D. 外部雇傭新人41、下列哪一種應付勞動力短缺的方法的可撤回程度較低：DA

17、. 減少流動數(shù)量B. 加班 C. 再培訓和換崗 D. 外部雇傭新人42、下列哪一種方法應付人員的供給不足的速度較慢：DA. 加班 B. 臨時雇傭 C. 外包 D.再培訓后換崗43、下列哪一項不是企業(yè)進行人員招聘時應遵循的基本原則：DA. 符合國家法律法規(guī)原則 B. 公開競爭原則 C. 雙向選擇原則 D.兼顧公平原則44、招聘的外部途徑除了熟人介紹，獵頭公司之外，還有：AA. 大中專院校 B. 網(wǎng)上招聘 C. 公司代理 D. 應聘者自薦45、在下面的幾種招聘的外部途徑中，哪一種招聘速度較快：AA. 熟人介紹 B. 職業(yè)介紹機構 C. 獵頭公司 D. 校園選聘46、在下面的幾種招聘的外部途徑中，哪

18、一種招聘速度中等：BA. 熟人介紹 B. 職業(yè)介紹機構 C. 獵頭公司 D. 校園選聘47、在下面的幾種招聘的外部途徑中，哪一種招聘速度較慢：CA. 熟人介紹 B. 職業(yè)介紹機構 C. 獵頭公司 D. 網(wǎng)上招聘48、在下面的幾種招聘的外部途徑中，哪一種招聘途徑成本較高：CA. 熟人介紹 B. 職業(yè)介紹機構 C. 獵頭公司 D. 網(wǎng)上招聘49、在下面的幾種招聘的外部途徑中，哪一種招聘途徑成本較低：AA. 熟人介紹 B. 職業(yè)介紹機構 C. 獵頭公司 D. 校園選聘50、招聘的內(nèi)部途徑除了管理人才和技能的儲備之外，還有：AA. 工作公告 B.員工自薦 C. 領導推薦 D. 校園招聘51、內(nèi)部招聘的

19、方法除了內(nèi)部媒體宣傳和員工申請法之外，還有：AA. 檔案記錄法 B. 全員評估法 C. 領導推薦法 D. 部門互評法52、訂立勞動合同的基本原則不包括下面哪一項：DA. 合法原則 B. 平等自愿原則 C. 協(xié)商一致原則 D.公平原則 53、對招聘工作進行評估時，不需要對下面哪一項進行評估：DA. 招聘的成本和收益評估 B. 招聘的時間評估 C. 招聘的質(zhì)量與數(shù)量評估 D. 招聘人員的素質(zhì)和態(tài)度評估54、在人力資源測試中，“這項測試是測量什么東西的？”考察的是測試的：AA. 有效性 B. 可靠性 C.正確性 D. 可信賴性 55、在人力資源測試中，“這項測試的結(jié)果究竟能否可信，是否能真正反映要測

20、試的內(nèi)容？”考察的是測試的：BA. 有效性 B. 可靠性 C.正確性 D. 可信賴性 56、通過比較測試分數(shù)與工作業(yè)績之間的相關性來說明測試有效性的類型是：AA. 標準有效性 B. 預測有效性 C.內(nèi)容有效性 D.結(jié)構有效性 57、下面哪一項不是常用的測試種類：DA. 認知能力測試 B. 運動和體能測試 C. 個性測試 D. 智能測試58、面試根據(jù)結(jié)構可以劃分為：AA. 結(jié)構化面試與非結(jié)構化面試 B. 情境式面試和工作相關式面試 C. 系列式與小組式面試 D.壓力面試、業(yè)績評估面試和離職面試59、下列哪一項不是課件中提到的面試的誤區(qū)：DA. 匆匆下結(jié)論 B.雇傭壓力 C.暈輪效應 D.以貌取人

21、60、在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中，注重增加市場份額、降低成本以及建立和維持產(chǎn)品以及服務的市場地位的戰(zhàn)略是：AA. 集中戰(zhàn)略 B. 內(nèi)部成長戰(zhàn)略 C. 外部成長戰(zhàn)略 D. 投資回收戰(zhàn)略61、下列哪一項是課件中提到的對員工進行培訓的方法：AA. 在職培訓 B. 課程學習班 C.夜校 D. 模擬練習62、下面哪一項不是培訓層次在中國企業(yè)中存在的誤區(qū)：DA. 不培訓“決策層” B.不培訓“操作層” C. 籠統(tǒng)培訓“管理層” D. 不培訓“高層”63、維持階段是指：DA. 職業(yè)準備階段B. 職業(yè)探索階段C. 職業(yè)確立階段D. 職業(yè)中期階段64、人力資源管理具體環(huán)節(jié)的核心部分是：AA. 工作績效考核 B. 工作分析

22、 C. 工作目標制定 D. 工作流程設計 65、考評反映員工對待工作的相關態(tài)度如何，包括工作積極性，工作熱情，工作自覺性，工作責任感以及對待組織和相關工作人員的態(tài)度等等的考評是：CA. 業(yè)績考評 B. 能力評價 C. 工作態(tài)度考評 D. 性格評價66、按時間劃分，企業(yè)的工作績效考評可以分為：BA. 業(yè)績考評、能力評價和工作態(tài)度考評 B. 定期考評和不定期考評 C. 上級考評、下級考評、自我考評、同事考評和客戶考評 D. 例行考評、晉升考評、職稱考評68、我們在評價與自己屬于相同類型的人的時候，往往會比對那些與自己不是同一類型的人所作出的評價要高,這種說法通常指的是：AA. 同類人誤差 B. 對

23、比誤差C. 分布誤差D. 暈輪誤差與角誤差69、既可以以貨幣的形式表示也可以以非貨幣形式表示的薪酬是：AA. 經(jīng)濟性薪酬 B. 非經(jīng)濟性薪酬 C. 基本報酬 D. 額外報酬70、雇主提供的以貨幣形式表現(xiàn)的報酬是：DA. 基本報酬 B. 間接報酬 C. 可變報酬 D. 直接薪酬。71、員工最基本的報酬，通常是以小時工資或薪水形式出現(xiàn)的報酬是：CA. 經(jīng)濟性薪酬 B. 非經(jīng)濟性薪酬 C. 基本報酬 D. 額外報酬72、最常見的以時間為基礎的工資形式是：DA. 經(jīng)濟性薪酬 B. 非經(jīng)濟性薪酬 C. 基本報酬 D. 小時工資73、從一段時間到另一段時間的報酬，不是以工作時間來計算的報酬是：DA. 經(jīng)濟

24、性薪酬 B. 非經(jīng)濟性薪酬 C. 基本報酬 D. 薪水74、對絕大多數(shù)員工而言最常見的可變報酬形式是AA. 獎金和激勵報酬 B. 長期報酬 C.股票 D.期權 75、對經(jīng)理人員而言，常見的報酬形式是：AA. 長期的報酬如期權 B.獎金 C. 激勵報酬 D. 股票76、福利是一種：AA. 間接報酬 B.直接報酬 C.可變報酬 D.不穩(wěn)定報酬77、基本報酬主要是指: AA. 工資和薪水 B. 福利 C. 獎金 D.激勵報酬78、下列哪一項不是報酬分配的原則：DA. 合法性原則 B. 公平性原則 C.有效性原則 D. 公正性原則79、下列哪一項不是公共福利的內(nèi)容：DA. 醫(yī)療保健福利 B. 離退休福

25、利 C.勞動保護和意外補償金 D. 住房福利80、按照福利的有形性，可以將福利分為：AA. 有形福利和無形福利 B. 工作時間內(nèi)福利、公司內(nèi)休息時間福利和結(jié)束工作后的福利 C. 勞動條件福利、生活條件福利和人際關系福利 D. 法定福利和法定外福利81、下列哪一項不是福利的設計原則：DA. 性和必要性原則 B.計劃性與協(xié)調(diào)性原則 C、普遍性和特殊性原則 D. 公平性原則82、下列哪一項不是個人激勵的方法：DA.、計件制 B.時間節(jié)省計劃 C.傭金計劃 D.計時制83、在團隊激勵中，除了團隊可變工資這種方法外，還有一種方法是：A分發(fā)團隊獎勵員工持股計劃 提案制度 團隊獎金84、下面哪一種情況不是團

26、隊激勵機制運行成功的條件：DA. 員工工作獨立性較高，但團隊合作是基本B.難以嚴格區(qū)分員工具體負責的職責級別C. 管理者希望形成或加強員工之間的團隊合作D.獎金發(fā)放體現(xiàn)層次差別85、下面哪一項不是集體激勵機制的范圍：DA. 所得分享 B. 利潤分享 C.員工股權制 D.提案制度86、課件中講到的兩種薪酬理念除了權力導向之外，另一種是：AA. 績效導向 B.職位導向 C.層級導向 D.人際導向 87、戰(zhàn)略性人力資源管理理論建立在各個領域重要思想之上，下面哪一項不是課件中提到的：DA.資源學派的觀點 B.包括資源基礎論和能力為核心的觀點 C.人力資本理論和行為學派的觀點 D. 人力資源學派的觀點8

27、8、下面哪一項不是Miles和Snow 提出的三種基本的戰(zhàn)略行為類型：DA. 防御者 B.探險者 C.分析者 D. 攻擊者89、那些具有相對較窄和較穩(wěn)定的產(chǎn)品-市場范圍的企業(yè)組織的基本戰(zhàn)略行為類型是：AA. 防御者 B.探險者 C.分析者 D. 攻擊者90、持續(xù)尋求產(chǎn)品和市場機會，并且隨時應對環(huán)境變化進行試驗的企業(yè)的基本戰(zhàn)略行為是：BA.防御者 B.探險者 C.分析者 D. 攻擊者91、下列哪一項不是戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)展的階段：DA. 一般職能管理 B. 組織戰(zhàn)略計劃之間的單向聯(lián)系 C. 組織戰(zhàn)略計劃之間的雙向聯(lián)系 D. 組織戰(zhàn)略計劃多樣化92、下列哪一項不是文化假設的內(nèi)容：DA. 關于世界的

28、信仰是什么 B.這些關于世界的信仰是如何起作用的 C.有哪些理想是值得人們?yōu)橹畩^斗的 D.人們所遵循的道德準則是什么93、下面哪一項不是霍夫斯蒂德文化維度的內(nèi)容：DA. 個人主義集體主義 B. 權力差距 C. 風險規(guī)避 D. 個體群體主義94、關注一種文化如何處理層級性的權力關系尤其是權力的不平等分配問題的文化維度是：BA. 個人主義集體主義 B. 權力差距 C. 風險規(guī)避 D. 個體群體主義95、下列哪一項不是駐外管理人員應具備的素質(zhì)：DA. 業(yè)務專長和單獨進行決策的能力 B.文化移情能力 C. 語言能力及外交技能 D. 經(jīng)理人員及其家屬回國的愿望和動機96、“人人都是人才，人才的價值與對其

29、開發(fā)投入的資本是正相關的” 是企業(yè)哪一個發(fā)展階段的理念：C企業(yè)創(chuàng)業(yè)及生存階段企業(yè)規(guī)模拓展階段企業(yè)穩(wěn)定調(diào)整階段和外延拓展階段企業(yè)多向多元化階段97、下面哪一項不是學習性組織具有的主要特征：DA. 員工擁有共同愿景 B. 共同制定政策 C.強調(diào)終身學習 D.員工之間關系和諧、友愛。 98、在團隊激勵中，除了團隊可變工資這種方法外，還有一種方法是：A分發(fā)團隊獎勵員工持股計劃 提案制度 團隊獎金99、無法在績效的不同方面有所區(qū)分所造成的誤差指的是：CA. 同類人誤差 B. 對比誤差C. 分布誤差 D. 暈輪誤差與角誤差100、按照被考評人的業(yè)績情況，可能的績效考評面談方式不包括下面哪一項：AA. 提升

30、面談 B. 改善面談 C.溝通面談 D. 反饋面談三、簡答題1、 請從內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境因素兩個方面列舉出影響人力資源管理的因素。一是外部環(huán)境的影響:如社會經(jīng)濟狀況、政府法令法規(guī)、人力資源現(xiàn)狀、本行業(yè)的競爭狀況以及所處地理位置等;二是內(nèi)部環(huán)境的影響。如企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化、工作性質(zhì)以及領導者的風格等。2、 什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃的目的是什么？人力資源規(guī)劃,又稱人力資源計劃。廣義的人力資源規(guī)劃,是指為實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,實現(xiàn)其目標,根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化,運用科學的方法對所屬人力資源的供需進行預測,制定相宜的政策和措施,從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡的過程。簡單地說,人力資源規(guī)

31、劃即指進行人力資源供需預測,并使之平衡的過程。人力資源規(guī)劃的目的是:確保企業(yè)在適當?shù)臅r間和適當?shù)膷徫猾@得適當?shù)娜藛T(包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構等),實現(xiàn)人力資源的最佳配置,最大限度地開發(fā)利用人力資源潛力,使企業(yè)和員工的需要得到充分滿足。3、 應付人員供給過剩和供給不足的方法有哪些？在人力資源供給過剩,首先應考慮通過企業(yè)自身的發(fā)展,即開拓新的企業(yè)發(fā)展生長點來調(diào)整人力資源供給配置。例如,企業(yè)可通過擴大經(jīng)營規(guī)模,開拓新產(chǎn)品,實行多種經(jīng)營等增加人力資源需求的方式來吸收過剩的人力資源供給。其次,企業(yè)還可以通過一些專門措施,例如提前退休或內(nèi)退、減少工作時間和相應降低工資水平、轉(zhuǎn)業(yè)培訓、冗員辭退等方式來減少

32、人力資源的供應。第三,合并和關閉某些臃腫的機構,以減少人力資源供給。人力資源供小于求在人力資源供不應求發(fā)生短缺時,必須增加人力資源的供給。首先,應當考慮從企業(yè)內(nèi)部進行調(diào)劑,通過企業(yè)內(nèi)部的人力資源崗位流動,增加人力資源的供給。例如,將企業(yè)內(nèi)部符合條件,而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。其次,如果高技術人才出現(xiàn)短缺,應擬訂培訓和晉升計劃,或通過人才引進、招聘等外部補充辦法,滿足人力資源需求。第三,提高企業(yè)資本技術有機構成,提高員工的勞動生產(chǎn)率,讓機器代替人力資源。第四,制定聘用非全日制臨時工計劃,如返聘退休者等。4、 工作說明書和工作規(guī)范的含義是什么？它們的區(qū)別是什么？工作說明書是對某一特定工

33、作的內(nèi)容、環(huán)境等作一概括性的敘述。其目的是讓員工對本身工作的性質(zhì)和責任有所了解。工作規(guī)范是根據(jù)工作內(nèi)容,擬定員工資格,列明適合從事該項工作的員工所必須具備的資格條件、個人特質(zhì)與所受訓練,以供招聘之用。工作說明書與工作規(guī)范兩者既相互聯(lián)系,又存在一定的區(qū)別。我們可以從以下兩個方面來分析:其一,從編制的直接目的來看,工作規(guī)范是在工作說明書的基礎上,解決“什么樣的人員才能勝任本崗位的工作”的問題,并為企業(yè)員工的招聘、培訓、考核、晉升、任用提供標準;而工作說明書則是以“事”為中心,對工作崗位進行全面、系統(tǒng)、深入地說明,并為企業(yè)人力資源管理提供依據(jù)。其二,從內(nèi)容范圍來看,工作說明書的內(nèi)容范圍比較廣泛,既包

34、括對工作崗位各事項性質(zhì)、特征等方面的說明,又包括對擔任該項工作崗位人員要求的說明。而工作規(guī)范的內(nèi)容比較簡單,主要涉及人員的任職資格條件等方面的問題。從這個意義上講,工作規(guī)范是工作說明書的一個重要組成部分。5、 工作擴大化和工作豐富化的含義及其特點是什么？工作擴大化是指擴大個體完成多種不同工作的數(shù)量。擴大工作范圍,企圖增加更多的工作任務,使工作多樣化,更有趣味,從而提高工作的滿意度。雖然這種方法時常奏效,在克服專業(yè)化過強、工作多樣化不足方面成效顯著,但員工有時卻要進行抵制,工作豐富化就是通過增加工作內(nèi)容本身的挑戰(zhàn)性、自覺性、責任和成就等激勵因素,提高人們對工作的積極性,獲得更高的工作成績和效果。

35、工作豐富化是指工作內(nèi)容的縱向擴張。這種方法可以增強員工對工作計劃、執(zhí)行和評估的控制程度。6、 請列舉出幾種公司進行人才招聘的內(nèi)部和外部途徑。內(nèi)部途徑：內(nèi)部提升、內(nèi)部調(diào)用、工作（崗位）輪換。外部途徑：從企業(yè)外部聘任人員,通?？梢圆捎檬烊私榻B的方法,或者利用一些中介機構,如職業(yè)介紹所、獵頭公司等,還可以直接到大中專院校去進行招聘,甚至更加廣泛地利用一些特殊群體,如退休人員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人、殘疾人等等。7、 人力資源選拔中的測試的兩個基本特征是什么？它們的含義是什么？測試的兩個基本特征是有效性和可靠性,測試的有效性(Validity),反映了測試內(nèi)容本身與工作的相關程度;測試的可靠性(Reliabilit

36、y),反映測試結(jié)果的一致程度。8、 人力資源面試中的誤區(qū)有哪些？1.匆匆下結(jié)論 2.雇傭壓力 3.暈輪效應。暈輪效應指的是一種類似遮蓋的效果,即對候選人某些突出的方面十分了解,從而掩蓋了候選人其他方面的品質(zhì)或特征。 4.工作知識貧乏對所面試人員欲填補的工作職位缺乏了解,是面試人員素質(zhì)不夠全面的一種體現(xiàn)。 5.體態(tài)語言的影響 6.第一印象9、 什么是績效評估？它對人力資源管理的意義是什么？又稱工作績效評估或工作業(yè)績評定,是指按照一定的標準,利用科學的方法,收集、分析、評價和傳遞有關員工工作行為和工作結(jié)果方面信息的過程。工作績效考評作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容,通過對員工的工作實績進行評定

37、,幫助員工認識實際工作中的問題和不足,促進他們不斷改進;同時在考評過程中發(fā)現(xiàn)員工個人的工作潛力,以開發(fā)其潛能,促進員工全面發(fā)展。工作績效考評的具體意義主要表現(xiàn)在其作為人力資源管理其他環(huán)節(jié)的依據(jù)，工作績效考評是制定人力資源計劃的依據(jù)；工作績效考評是企業(yè)進行人員配備的基礎；工作績效考評是進行人員培訓與開發(fā)的依據(jù)；工作績效考評為報酬方案的制定提供依據(jù)；工作績效考評為員工職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)。10、 整體薪酬的構成是什么樣的？經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬，經(jīng)濟性薪酬是有形的，是既可以以貨幣的形式表示也可以以非貨幣形式表示的薪酬。薪酬計劃的經(jīng)濟部分由兩部分組成。雇主提供的以貨幣形式表現(xiàn)的報酬是直接薪酬?；緢蟪?/p>

38、和可變報酬是直接薪酬的兩種最主要的形式。間接薪酬通常指企業(yè)為員工提供的福利與津貼，它往往不以貨幣形式直接支付，而多以實物或服務的形式支付，如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、帶薪休假、各種服務、額外津貼（如住房津貼、交通津貼）等。非經(jīng)濟性薪酬通常包括完成某個項目或達到某些績效后的表揚以及與工作責任相關的任命及提升等。其他的一些心理和社會影響也反映了非經(jīng)濟性薪酬，如良好的工作氛圍、舒適的工作環(huán)境、引人注目的頭銜及良好的人際關系等。企業(yè)塑造良好的工作氛圍、工作關系及體現(xiàn)企業(yè)的認可和尊重等的常用形式有：通過社交增進感情、旅游獎勵、各種榮譽獎等。三、 案例分析（閱讀下面的材料，回答后面的問題。）1、我一生中最偉大的成就莫過于培育人才。 從以上案例中分析GE的用人之道是什么？人力資源管理體系GE的用人之道體現(xiàn)了人力資源管理的什么觀點？利用所學知識進行具體闡述。體現(xiàn)了人力資源管理的人員激勵觀點