國(guó)家一級(jí)人力資源管理師考前總復(fù)習(xí)(各章重點(diǎn))課件

1、國(guó)家一級(jí)人力資源管理師考前總復(fù)習(xí)(各章重點(diǎn))課件基礎(chǔ)基礎(chǔ)工作的健全健全組織系統(tǒng)系統(tǒng)的完善完善領(lǐng)導(dǎo)觀念觀念的更新更新綜合的創(chuàng)新創(chuàng)新活動(dòng)活動(dòng)的精確精確戰(zhàn)略性人力資源管理的發(fā)展 經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期科學(xué)管理期科學(xué)管理期 現(xiàn)代管理期現(xiàn)代管理期依據(jù)經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣古典管理理論行為科學(xué)理論19世紀(jì)未到世紀(jì)未到20世紀(jì)世紀(jì)20年代中期年代中期從從20世紀(jì)世紀(jì)20年代開(kāi)始年代開(kāi)始時(shí)時(shí) 間間 后現(xiàn)代管理期后現(xiàn)代管理期耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論、突變論從從20世紀(jì)世紀(jì)60年代開(kāi)年代開(kāi)始始19世紀(jì)西方工業(yè)革命時(shí)期世紀(jì)西方工業(yè)革命時(shí)期企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略人力資源策略吸引策略投資策略參與策略廉價(jià)策略創(chuàng)新策略優(yōu)質(zhì)策略特 點(diǎn)特 點(diǎn)特 點(diǎn)內(nèi)容

2、內(nèi)容吸引策略吸引策略投資策略投資策略參與策略參與策略崗位分析評(píng)價(jià)詳盡、具體、明確廣泛詳盡、明確員工招聘來(lái)源外部勞動(dòng)力市場(chǎng)內(nèi)在勞動(dòng)力市場(chǎng)兩者兼顧職位晉升階梯狹窄、不易轉(zhuǎn)換廣泛、靈活多樣較狹窄，不易轉(zhuǎn)換績(jī)效管理注重短期目標(biāo)以個(gè)人為主考評(píng)實(shí)際成果注重長(zhǎng)期目標(biāo)以小組為主重視行為與成果注重中短期目標(biāo)重視實(shí)際成果個(gè)人和小組綜合評(píng)估培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用范圍有限的知識(shí)和技能應(yīng)用范圍廣泛的知識(shí)和技能應(yīng)用范圍適中的知識(shí)和技能工資對(duì)外公平、但水平較低對(duì)內(nèi)公平、水平很高對(duì)內(nèi)公平、水平適中歸屬感較低較高很高雇用保障較低較高很高機(jī)會(huì)(O)威脅(T)內(nèi)部劣勢(shì)(W)內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì) (S)進(jìn)攻型戰(zhàn)略扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)略扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略防御型戰(zhàn)略四種人力資源戰(zhàn)

3、略模型圖多樣型戰(zhàn)略股東大會(huì)董事會(huì)經(jīng)理班子監(jiān)事會(huì)最高權(quán)力機(jī)構(gòu)常設(shè)權(quán)力機(jī)構(gòu)執(zhí)行機(jī)構(gòu)監(jiān)督機(jī)構(gòu)卡特爾：代表：OPEC辛迪加：代表：現(xiàn)代的特許經(jīng)營(yíng)托拉斯：代表：20世紀(jì)初，在美國(guó)形成了舉世著名的特 大型托拉斯壟斷企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)石油(即美孚石油公司)。 中國(guó)石油工業(yè)公司康采恩：代表：日本眾多財(cái)閥：如：三井 2000年左右，中國(guó)和日本開(kāi)始出現(xiàn)的各種“控 股公司”以及“集團(tuán)總公司”，被認(rèn)為屬于康采 恩壟斷。層層控股型環(huán)狀持股型資金借貸型ACijCij縱向(層層)控股型ACijCij環(huán)狀(混合)控股型橫向控股依托型企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)圖集團(tuán)公司成員企業(yè)主體企業(yè)下屬企業(yè)兼任主體企業(yè)職能機(jī)構(gòu)企業(yè)集團(tuán)董事會(huì)主體企業(yè)總經(jīng)理兼任集

4、團(tuán)公司總經(jīng)理集團(tuán)公司職能機(jī)構(gòu)獨(dú)立型企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)圖成員企業(yè)成員企業(yè)成員企業(yè)事業(yè)部事業(yè)部事業(yè)部事業(yè)部下屬業(yè)務(wù)公司集團(tuán)公司職能部門(mén)集團(tuán)公司總經(jīng)理集團(tuán)公司董事會(huì)成員企業(yè)成員企業(yè)成員企業(yè)事業(yè)部事業(yè)部事業(yè)部事業(yè)部下屬業(yè)務(wù)公司集團(tuán)公司職能部門(mén)集團(tuán)公司總經(jīng)理集團(tuán)公司董事會(huì)企業(yè)集團(tuán)的其他機(jī)構(gòu)智囊機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心非常設(shè)機(jī)構(gòu)指令型變革型合作型文化型增長(zhǎng)型淺層深層知識(shí)技能社會(huì)角色自我概念特質(zhì)動(dòng)機(jī)深層次的特征深層次的特征是決定人們行為及表現(xiàn)的是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)健關(guān)健因素，因素， 相對(duì)難于評(píng)估和改進(jìn)，因而是最有選拔的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。相對(duì)難于評(píng)估和改進(jìn)，因而是最有選拔的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。技能知識(shí)社會(huì)角色自我概念特質(zhì)動(dòng)機(jī)可

5、見(jiàn)的可見(jiàn)的外顯的外顯的深藏的深藏的內(nèi)隱的內(nèi)隱的10年以上電信工作經(jīng)驗(yàn)大專以上通信專業(yè)學(xué)歷探討、啟發(fā)下屬怎么做我們可以做好宏觀的、全面的權(quán)力動(dòng)機(jī)10年以上電信工作經(jīng)驗(yàn)大專以上通信專業(yè)學(xué)歷權(quán)威、告訴下屬怎么做我可以做好具體的、細(xì)致的個(gè)人功績(jī)優(yōu)秀干部?jī)?yōu)秀干部一般干部一般干部(1)層級(jí)式模型層級(jí)式模型它對(duì)于識(shí)別某個(gè)崗位勝任水平的工作要求很有效，利于人崗匹配人崗匹配。(2)簇型模型簇型模型它重點(diǎn)關(guān)注的是一個(gè)職業(yè)群體的勝任特征職業(yè)群體的勝任特征，因此推廣性好。(3)盒型模型盒型模型在表格中，針對(duì)某個(gè)勝任特征，左側(cè)注明該勝任特征的內(nèi)涵，右側(cè)寫(xiě)出相應(yīng)的關(guān)于出色績(jī)效行為的描述。它主要用于績(jī)效管理績(jī)效管理。(4)

6、錨型模型錨型模型建立這種模型的操作過(guò)程類似于建立編碼字典，比較適用于具體的工作模塊，如培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析。人員規(guī)劃方面績(jī)效管理方面培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方面人員招聘方面改變了改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，扭轉(zhuǎn)了扭轉(zhuǎn)了過(guò)于注重知識(shí)和技能等外顯特征的情況，使得人才的核心特質(zhì)和動(dòng)機(jī)人才的核心特質(zhì)和動(dòng)機(jī)逐步成為招聘選拔的重點(diǎn)重點(diǎn)。改變了改變了以往以知識(shí)、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局中，基于勝任特征制定的培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，可使企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)雙贏雙贏。為確立績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)提供了依據(jù)依據(jù)，為完善績(jī)效考評(píng)管理體系提供了保障。保障。主要體現(xiàn)在工作崗位分析工作崗位分析上，引導(dǎo)工作工作分析的價(jià)值取價(jià)值取向向，強(qiáng)調(diào)企業(yè)

7、文化等深層次特征深層次特征，將優(yōu)秀員工的行為作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，使工作分析更具體、更有效。心理測(cè)試是指在一定的控制情境下，向被測(cè)者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)個(gè)人行為作出評(píng)價(jià)。筆試測(cè)試筆記分析測(cè)試投射測(cè)試TIP: 紙筆測(cè)試包括客觀的計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、以及較好的信度、效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)，在實(shí)施過(guò)程中，一般不需要借助其它的工具和手段，因此具有方便性、經(jīng)濟(jì)性和客觀性，被廣泛采用被廣泛采用。個(gè)性測(cè)試職業(yè)興趣測(cè)試能力測(cè)試(一)學(xué)業(yè)成就測(cè)試(二)職業(yè)興趣測(cè)試(三)職業(yè)能力測(cè)試(四)職業(yè)人格測(cè)試指經(jīng)過(guò)訓(xùn)練所獲得的某種知識(shí)、技能和成就的一種測(cè)試方法。如職業(yè)技能培訓(xùn)。主要

8、測(cè)查個(gè)人在進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向，目前大量應(yīng)用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)中。如 SCII，COPS等。一般能力(智力)測(cè)試。特殊能力測(cè)試。如：GATB,DAT,MAT,CAT等主要用于測(cè)量人的性格、氣質(zhì)等方面的個(gè)性心理特征。常用的方法有：自陳量表：16PFQ,MBTI,SDS等投射技術(shù):RIT,TAT等。應(yīng)用最廣泛的是霍蘭德(Holland)1、聯(lián)想法 先給被試一定的刺激，如給一個(gè)文字、看一幅墨漬圖形，然后請(qǐng)被試說(shuō)出引起的聯(lián)想。2、構(gòu)造法 先給被試看一張(或一組)圖片，然后請(qǐng)其講述一段含有過(guò)去、現(xiàn)在、將來(lái)發(fā)展的故事。3、繪圖法 可畫(huà)人、畫(huà)房子和畫(huà)樹(shù)，其中畫(huà)樹(shù)是一種較簡(jiǎn)單的 。 畫(huà)樹(shù)會(huì)有樹(shù)冠、樹(shù)技、

9、樹(shù)干、樹(shù)葉、樹(shù)根、果實(shí)、及附加物，對(duì)此進(jìn)行分析就可看出其人格的某些特點(diǎn)。 4、完成法(作業(yè)法) 提供地不完整的句子、故事或輿論材料，讓被試自由補(bǔ)完整。5、逆境對(duì)話法o 這種測(cè)試由一組圖像組成，通常圖中有兩個(gè)人，其中一人大聲吼道：“嘿!安靜點(diǎn)，不要影響我工作”，被試假設(shè)為另一個(gè)人，要求其寫(xiě)下他的回答。以此可判斷是攻擊型還是忍讓型的人格特點(diǎn)。計(jì)分維度計(jì)分維度定位定位 / 定素定素 / 內(nèi)容內(nèi)容 / 獨(dú)特性獨(dú)特性你認(rèn)為圖中人物是什么職業(yè)？他可能在想些什么？不同的人會(huì)編寫(xiě)出不同的故事，被試者常將自己向往的身份賦與故事中的主角：這是一位律師，他的客戶目前處境危急，他現(xiàn)在正在思考明天如何在法庭上進(jìn)行辯護(hù)。

10、這是一位經(jīng)理，稍作休息后開(kāi)始思考明天會(huì)議的講稿。這是一位藍(lán)球運(yùn)動(dòng)員，比賽結(jié)束，現(xiàn)在終于回國(guó)與家人團(tuán)聚了，引起了他對(duì)家人美好的回憶。1、篩選申請(qǐng)材料 2、預(yù)備性面試3、知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)4、職業(yè)心理測(cè)驗(yàn)5、公文筐/結(jié)構(gòu)化面試 6、評(píng)價(jià)中心面試7、身體檢查8、背景調(diào)查1、單一的工作內(nèi)容天長(zhǎng)日久會(huì)令人厭倦，進(jìn)而士氣低落、 效率下降，而崗位輪換制可以避免這一情況，新的工作 或新的崗位，往往能喚起員工的工作熱情。2、崗位輪換是一學(xué)習(xí)的過(guò)程，它能使員工全面了解整個(gè)生 產(chǎn)流程，增進(jìn)對(duì)其它崗位的了解，增強(qiáng)合作意識(shí)。3、崗位輪換可以增加員工就業(yè)的安全性，便于員工調(diào)動(dòng)。4、崗位輪換可以成為員工尋找適合自己工作崗位的一個(gè)

11、機(jī) 會(huì)。5、崗位輪換可以改善團(tuán)隊(duì)小環(huán)境的組織氛圍。6、對(duì)有害工作崗位實(shí)行崗位輪換制度，可以有效地降低職 業(yè)危害和各種職業(yè)病的發(fā)生率。 背景 華達(dá)公司是一家大型民營(yíng)上市公司，業(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及水利工程，環(huán)保科技和電力自動(dòng)化等多個(gè)領(lǐng)域，其人力資源部下設(shè)五個(gè)主管崗位，分別是招聘主管、薪酬主管、績(jī)效主管、培訓(xùn)主管和勞動(dòng)關(guān)系與安全主管，每個(gè)主管有23位下屬。今天是2009年2月9日，你（李明翔）有機(jī)會(huì)在以后的3個(gè)小時(shí)里擔(dān)任該公司人力資源部總監(jiān)的職務(wù)，全面主持公司人力資源管理工作。 現(xiàn)在是上午8點(diǎn)，你提前來(lái)到辦公室，秘書(shū)已經(jīng)將你需要處理的郵件和 錄音整理完畢，放在了文件夾內(nèi)。文件的順序是隨機(jī)排列的，你必須在3個(gè)

12、小時(shí)內(nèi)處理好這些文件，并做出批示。11點(diǎn)鐘還有一個(gè)重要的會(huì)議需要你主持，在這3小時(shí)里，你的秘書(shū)會(huì)為你推掉所有的雜事，沒(méi)有任何人來(lái)打擾。 任務(wù): 在接下來(lái)的3小時(shí)中，請(qǐng)你查閱文件筐中的各種信函， 錄音以及Email等，并用如下的回復(fù)表作樣例，給出你對(duì)每個(gè)材料的處理意見(jiàn)。 具體答題要求是： 確定你所選擇的回復(fù)方式，并在相應(yīng)選項(xiàng)的“”里劃“”。 請(qǐng)給出你的處理意見(jiàn)，并準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫(xiě)出你將要采取的措施及意圖。 類別： 錄音 來(lái)件人：王睿 勞動(dòng)關(guān)系與安全主管 收件人：李明翔 人力資源部總監(jiān) 日期：2月9日 李總： “您好！我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點(diǎn)，我接到鄭州交通管理局的 ，六點(diǎn)十分在鄭州20

13、3國(guó)道上發(fā)生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車(chē)與一輛大貨車(chē)相撞，劉向東當(dāng)場(chǎng)死亡，對(duì)方司機(jī)重傷，目前正在醫(yī)院搶救，與劉向東同車(chē)的還有公司的銷售員人員蔡慶華、隋東和王小亮、三人都有不同程度受傷，但無(wú)生命危險(xiǎn)。 目前事故責(zé)任還不能確定，我準(zhǔn)備立刻前往鄭州處理相關(guān)事務(wù)，希望您能盡快和我聯(lián)系，商量一下應(yīng)對(duì)措施?！?回復(fù)方式：（請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“”里劃“”） 信件便函 Email 面談 不予處理 其他處理方式，請(qǐng)注明_ 回復(fù)內(nèi)容：（請(qǐng)做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答） 處理意見(jiàn)：1、盡力搶救、治療。 2、盡快報(bào)告企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，并聯(lián)系有關(guān)部門(mén)和傷亡職工的家屬。3、確認(rèn)職工是否參加工傷保險(xiǎn)。 如果參加了，按國(guó)務(wù)院20

14、04年1月1日頒布的工傷保險(xiǎn)條例辦理相關(guān)事宜。包括工傷認(rèn)定，工傷申請(qǐng)，工傷補(bǔ)償?shù)取?如果員工沒(méi)有參加工傷保險(xiǎn)，按工傷保險(xiǎn)條例規(guī)定，員工的一切補(bǔ)償由本公司承擔(dān)。4、積極配合事故的調(diào)查與處理，妥善安置相關(guān)事宜。5、今后要加強(qiáng)工傷預(yù)防和對(duì)職工的安全教育。學(xué)院模式客戶模式矩陣模式企業(yè)辦學(xué)模式虛擬培訓(xùn)組織企業(yè)發(fā)展缺乏實(shí)力企業(yè)發(fā)展缺乏實(shí)力（人力資源）支撐（人力資源）支撐影響企業(yè)影響企業(yè)和個(gè)人發(fā)展和個(gè)人發(fā)展將導(dǎo)致人才流失將導(dǎo)致人才流失1、對(duì)未來(lái)的警覺(jué)程度，洞察是否準(zhǔn)確；(首要環(huán)節(jié))2、對(duì)事物的認(rèn)知程度，掌握認(rèn)知能力；(重要環(huán)節(jié))3、對(duì)信息的傳遞速度，溝通是否暢通； (重要環(huán)節(jié))4、對(duì)變化的調(diào)整能力，應(yīng)變是否

15、及時(shí)。(行動(dòng)環(huán)節(jié))這是組織學(xué)習(xí)力最后也是最有實(shí)質(zhì)性的環(huán)節(jié)。這是組織學(xué)習(xí)力最后也是最有實(shí)質(zhì)性的環(huán)節(jié)。習(xí)慣性書(shū)本型自我中心型直線型自卑型從眾型權(quán)威型麻木型主動(dòng)主動(dòng)應(yīng)用所學(xué)知識(shí)、技能的成果，為所學(xué)設(shè)置應(yīng)用目標(biāo)設(shè)置應(yīng)用目標(biāo)，并自我提醒、自自我提醒、自我監(jiān)督、自我強(qiáng)化。我監(jiān)督、自我強(qiáng)化。1.關(guān)注培訓(xùn)師的授課風(fēng)格；2.培訓(xùn)技巧及相關(guān)內(nèi)容要在工作上立即應(yīng)用；3.培訓(xùn)師建立適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)應(yīng)用目標(biāo)；4. 討論在工作中如何運(yùn)用培訓(xùn)內(nèi)容；5.建立合理的考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制配套合理的考核機(jī)制、評(píng)比活動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。職業(yè)生涯路徑指組織為內(nèi)部員工設(shè)計(jì)自我認(rèn)識(shí)、成長(zhǎng)和晉升的管理方案。職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)指明了組織內(nèi)部員工可能發(fā)展的方向和發(fā)展

16、機(jī)會(huì)。1、績(jī)效考評(píng)的程序 (一)確定考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)者和被考評(píng)者(二)確定考評(píng)的方式和方法(三)確定考評(píng)時(shí)間(四)進(jìn)行考評(píng)(五)計(jì)算考評(píng)的成績(jī)(六)績(jī)效面談與申訴(七)制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃財(cái)務(wù)方面財(cái)務(wù)方面目標(biāo)考量我們?cè)诠蓶|眼里的表現(xiàn)如何？客戶方面客戶方面目標(biāo)考量我們?cè)诳蛻粞劾锏谋憩F(xiàn)如何？學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面目標(biāo)考量我們能否保持創(chuàng)新、變革和不斷提高？?jī)?nèi)部流程方面內(nèi)部流程方面目標(biāo)考量什么是關(guān)鍵成功因素？什么業(yè)務(wù)流程是最優(yōu)？使命使命和戰(zhàn)略和戰(zhàn)略1、技術(shù)上的障礙(1)指標(biāo)的創(chuàng)建和量化(2)各個(gè)指標(biāo)數(shù)值的確定(3)指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置(4)體現(xiàn)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的重要性(5)處理企業(yè)級(jí)與部門(mén)級(jí)關(guān)系(6)實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)

17、體的考評(píng)銜 接2、管理水平上的障礙(1)戰(zhàn)略與職能的關(guān)系(2)部門(mén)信息的共享程 度(3)考評(píng)的出發(fā)點(diǎn)1、四種不同的薪酬策略 跟隨型薪酬策略 領(lǐng)先型薪酬策略 滯后性薪酬策略 混合型薪酬策略2、企業(yè)各類人員薪酬分配的難點(diǎn) 研發(fā)人員的薪酬 高級(jí)主管的薪酬 銷售人員的薪酬 不同類型的員工、不同年齡的雇員有著不同的福利偏好。 因此，對(duì)所有的人采用相同的福利方案，可能并不是最好的選擇。調(diào)調(diào)查查表表明明不同的交易模式不同的交易模式收益關(guān)聯(lián)交易關(guān)聯(lián)高高低低高薪低責(zé)任(雇傭式)低薪低責(zé)任(商品式)高薪高責(zé)任(宗教式)低薪高責(zé)任(家庭式)把員工看成商品、買(mǎi)賣(mài)關(guān)系示例：圖1是某公司不同年齡段員工對(duì)可供自由選擇的薪酬

18、福利的偏好的調(diào)查結(jié)果。這4種不同的薪酬福利費(fèi)用大致相同。它們分別是：A、每周工作時(shí)間從40小時(shí)縮短到小時(shí)而不減少報(bào)酬：B、每月增加100元用于員工的退休基金；C、為員工及其家庭提供相應(yīng)的醫(yī)療保險(xiǎn)；D、每年員工工資的增幅不低于5。請(qǐng)回答下列問(wèn)題： (1)請(qǐng)對(duì)該圖的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析。 (2)此調(diào)查結(jié)果對(duì)企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)有何啟示? 圖1 不同年齡階段員工的薪酬福利偏好分析圖 對(duì)該圖的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析： 人們對(duì)不同薪酬福利類型的偏好程度并不相同，從整體上來(lái)說(shuō)，與縮短每周工作時(shí)間相比，人們更偏好加薪、醫(yī)療保險(xiǎn)、退休基金。 不同年齡階段的人們對(duì)同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最為明顯的是年齡較大的人對(duì)退

19、休補(bǔ)貼的偏好較高，而對(duì)其它類型的偏好則相對(duì)比較穩(wěn)定。 從圖中D的結(jié)果可以看出，它受到所有人的歡迎，這說(shuō)明直接薪酬是一種十分重要的激勵(lì)手段。啟示： 同樣的薪酬福利成本由于設(shè)計(jì)的激勵(lì)方式不同，對(duì)不同類型的員工導(dǎo)致的激勵(lì)效果不同。 對(duì)全體員工使用單一的薪酬福利制度并不是最好的選擇。 影響人們對(duì)不同薪酬福利類型偏好差異的因素是多方面的，不僅包括年齡方面的因素，還需要考慮其它更多的因素。1、訂立勞動(dòng)合同的原則 遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致2、建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面合同 規(guī)定自用工之日起一個(gè)月內(nèi)必須訂立書(shū)面勞動(dòng)合同；超過(guò)一個(gè)月不滿一年未訂立的，自第二個(gè)月起需支付兩倍工資。3、勞動(dòng)的內(nèi)容 明確必備

20、條款，以及試用期、競(jìng)業(yè)限制等其他事項(xiàng)。4、勞動(dòng)合同三種不同期限 規(guī)定了固定期、無(wú)固定期、完成一定任務(wù)為期限及要求。5、勞動(dòng)合同的無(wú)效 具體規(guī)定了三種勞動(dòng)合同全部無(wú)效或部分無(wú)效的情況。1、同工同酬的權(quán)利。2、及時(shí)獲得足額補(bǔ)償?shù)臋?quán)利。 如勞動(dòng)報(bào)酬低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，用人單位應(yīng)當(dāng)支付差額部分，逾期不支付的，加付50%100%的賠償金。3、拒絕強(qiáng)迫勞動(dòng)、違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的權(quán)利。4、依法要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定。 解除勞動(dòng)合同、終止固定期勞動(dòng)合同，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(工作每滿一年支付一個(gè)月的工資，最多12個(gè)月工資)。5、勞動(dòng)者的誠(chéng)信義務(wù)。 在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，向用人單位如實(shí)說(shuō)明基本情況。6、勞動(dòng)者的守法

21、義務(wù)。1、依法約定試用期和服務(wù)期限。 但只能約定一次試用期，最長(zhǎng)6個(gè)月。2、依法約定競(jìng)業(yè)限制的權(quán)利 但競(jìng)業(yè)不得超過(guò)兩年。3、依法解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。 需提前一個(gè)月以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。4、尊重勞動(dòng)者知情權(quán)的義務(wù) 如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、地點(diǎn)等。5、在招用勞動(dòng)者時(shí)不得扣押勞動(dòng)者證件和收取財(cái)物。6、勞動(dòng)合同解除或終止后對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)。o 在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。(一)程序性與公正性o 協(xié)商、調(diào)解、仲裁(二) 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法主要任務(wù)o 第一，公正及時(shí)解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，保證勞動(dòng)者合法權(quán)益；o 第二，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。(三)關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理新的制度設(shè)計(jì)1、強(qiáng)化了勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解程序。(遵循群眾性、自治性、非強(qiáng)制性)2、實(shí)行有條件的“一裁終局”制度。(追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)，及社會(huì)保險(xiǎn)、工作時(shí)間、休息休假等爭(zhēng)議)3、對(duì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁時(shí)效作了更科學(xué)的規(guī)定。(仲裁時(shí)效為一年)4、縮短了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁審理期限。(45+15天)5、合理分配舉證責(zé)任(實(shí)行“誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證”的原則，又特別規(guī)定與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握的，由用人單位提供)6、減輕了當(dāng)事人的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。(勞動(dòng)仲裁不收費(fèi)) 效率合約理論o 指在工會(huì)與雇主協(xié)商時(shí)，使得至少一方利益增加，而另一方不受損的原則下，共同尋求工資率與就業(yè)量(雇傭量)的最佳組合帕累托最