職業(yè)生涯規(guī)劃與管理最新復(fù)習(xí)資料

1、10052 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理 最新復(fù)習(xí)資料一、 單選1. 職業(yè)的倫理性特點(diǎn)：人們所從事的職業(yè)要符合社會(huì)的生產(chǎn)任務(wù)（社會(huì)分工），履行公民義務(wù)。P62. 職業(yè)聲望 是人們對(duì)職業(yè)社會(huì)地位的主觀評(píng)價(jià)。P73. 有關(guān)職業(yè)聲望的研究，始于十九世紀(jì)末期。74. 1925年，康次第一次使用他自己編制的職業(yè)聲望量表，對(duì)美國(guó)的職業(yè)聲望進(jìn)行調(diào)查。第二次世界大戰(zhàn)后，對(duì)職業(yè)聲望的經(jīng)常性調(diào)查，在許多國(guó)家已成為慣例。75. 職業(yè)地位是有不同職業(yè)所擁有的社會(huì)地位資源所決定， 但是它往往通過職業(yè)聲望的形式表現(xiàn)出來。 P76. 職業(yè)功能是該職業(yè)對(duì)國(guó)家的的政治、經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、文化水平的意義以及在社會(huì)生活中對(duì)人們的共同福利所擔(dān)負(fù)的責(zé)

2、任。P77. 職業(yè)聲望的民意調(diào)查法。讓 一批被調(diào)查者評(píng)價(jià)一系列職業(yè)的社會(huì)地位及其在層級(jí)序列中的未知。P78. 職業(yè)聲望的自我評(píng)價(jià)法 是由被調(diào)查者對(duì)自己所從事的職業(yè)進(jìn)行評(píng)價(jià)。P79. 職業(yè)聲望的指標(biāo)調(diào)查法，在影響職業(yè)聲望的要素中選擇一些代表性指標(biāo)，并賦予其一定的權(quán)重，然后根據(jù)這些代表性指標(biāo)的總分來評(píng)價(jià)某些職業(yè)的聲望p710. 職業(yè)期望，也稱職業(yè)意向，是勞動(dòng)者自己希望就從事某種職業(yè)的態(tài)度傾向，也就是個(gè)人對(duì)某一項(xiàng)之職業(yè)的希望、愿望和向往。P711. 職業(yè)分層 是以職業(yè)角色為依據(jù)，按照職業(yè)的社會(huì)地位及社會(huì)對(duì)職業(yè)的價(jià)值取向所做的職業(yè)等級(jí)層次排序。P812. 無(wú)邊界職業(yè)生涯強(qiáng)調(diào)打破組織界限和組織內(nèi)部職位界

3、限的職業(yè)轉(zhuǎn)移和職業(yè)流動(dòng)。P1213. 內(nèi)職業(yè)生涯 是指在職業(yè)生涯發(fā)展中透過提升自身素質(zhì)與職業(yè)技能而獲取的個(gè)人綜合能力、社會(huì)地位及榮譽(yù)的總和，它是別人無(wú)法替代和竊取的人生財(cái)富。P1314. 外職業(yè)生涯是指在職業(yè)生涯過程中所經(jīng)歷的職業(yè)角色（職位）及獲取的物質(zhì)財(cái)富的總和， 它是依賴內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展而增長(zhǎng)的。P1315. 職業(yè)生涯規(guī)劃，是指組織或者個(gè)人把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素等進(jìn)行分析， 制定有關(guān)個(gè)人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計(jì)劃安排。P1416. 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理 是指組織開展和提供的、用于幫助和促進(jìn)組織內(nèi)正從事某類職業(yè)活動(dòng)的員工實(shí)現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的行

4、為過程，其內(nèi)容包括職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、規(guī)劃、開發(fā)、評(píng)估、反饋和修正等一系列活動(dòng)。P1517. 玻璃天花板 現(xiàn)在泛指一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展碰到的一個(gè)阻力：你可以很明確的看到自己職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)， 你應(yīng)該往哪個(gè)方向走， 但是你遇到了一種無(wú)形的阻力，就像一個(gè)“玻璃天花板”你看得到上面，但就是升不上去。P2118. 工作生活質(zhì)量 是指組織中所有人員，通過與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開交流渠道， 有權(quán)影響決策改善自己的工作， 進(jìn)而導(dǎo)致人們更多的參與感，更高的工作滿意度 和更少的精神壓力的過程。P2119. 國(guó)外職業(yè)生涯規(guī)劃和管理學(xué)說始于20世紀(jì)初，興起于20世紀(jì)60年代，直至20世紀(jì)60年代中期才傳入我國(guó)。P3320. 我國(guó)

5、學(xué)者職業(yè)指導(dǎo)發(fā)展大致經(jīng)歷了三個(gè)階段，職業(yè)與職業(yè)指導(dǎo)期（20世紀(jì)初至50年代）、職業(yè)發(fā)展與職業(yè)生涯輔導(dǎo)期（20世紀(jì)60到70年代）、全面發(fā)展與輔導(dǎo)期（20世紀(jì)90年代以來）p3321. 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的實(shí)踐最初是以職業(yè)指導(dǎo)形式出現(xiàn)的。P3322. 職業(yè)指導(dǎo)的正式形成一般以美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯在1908年創(chuàng)立的職業(yè)局為標(biāo)志，他首次提出了“職業(yè)指導(dǎo)”這一概念。P3423. 心理測(cè)量首先應(yīng)用于軍隊(duì)中的人才選拔。P3424. 1959年霍蘭德提出了一種關(guān)于職業(yè)選擇的人格類型理論。P3525. 美國(guó)麻省理工學(xué)院研究院的E.H.施恩教授出版他的職業(yè)的有效管理，首次提出了“職業(yè)錨“的概念。P3626.

6、 20世紀(jì)80年代，社會(huì)學(xué)派理論也開始研究個(gè)人在特定的社會(huì)環(huán)境中如何擇業(yè)的問題，比較有代表性的是戈薩德的職業(yè)決策社會(huì)學(xué)模式。P3727. 職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的研究方法中定性研究的最主要方法是實(shí)地研究。P4028. 職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的研究方法中個(gè)案研究法是一種運(yùn)用歷史數(shù)據(jù)、檔案資料、訪談、觀察等方法收集數(shù)據(jù)并運(yùn)用可靠技術(shù)對(duì)一個(gè)事件進(jìn)行分析，從而得出針對(duì)單獨(dú)的群體或社會(huì)所進(jìn)行案例考察與分析出帶有普遍性結(jié)論的研究方法。P4029. 職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的研究方法中觀察法 ，是指在自然存在的條件下，對(duì)自然的、社會(huì)的現(xiàn)象和過程，通過人的感覺器官或借助科學(xué)儀器，有目的、有計(jì)劃的認(rèn)識(shí)過程。P4130. 職業(yè)

7、生涯規(guī)劃和管理研究法中隱蔽觀察法，是為了在對(duì)人進(jìn)行觀察是觀察對(duì)象自然、放松，往往采用通過單向透光玻璃、電視、紗幕或潛視系統(tǒng)等進(jìn)行觀察，讓觀察對(duì)象不知不覺，這就是隱蔽觀察法。從實(shí)際條件出發(fā)，這種方法的采用還不具備條件，但是，這種方法的精神卻是觀察者應(yīng)十分重視的。P4231. 小組座談法 是由一個(gè)經(jīng)過訓(xùn)練的主持人以一種無(wú)結(jié)構(gòu)的自然的形式與一個(gè)小組的被調(diào)查者交談。P4432. 深層訪談法是一種無(wú)結(jié)構(gòu)的、直接的、個(gè)人的訪問，在訪問的過程中，一個(gè)掌握高級(jí)技巧的的調(diào)查人員深入地訪談一個(gè)被調(diào)查者，以揭示對(duì)某一個(gè)問題的潛在動(dòng)機(jī)、信念、態(tài)度和感情。P4533. 聯(lián)想技法 在投射技術(shù)中，將一種刺激物呈放在被調(diào)查者

8、面前，然后詢問被調(diào)查者最初聯(lián)想到的事。P47 （投射技術(shù)）34. 完成技法 在完成技法中，給出不完全的一種刺激情景，要求被調(diào)查這來完成。（投射技術(shù)）35. 結(jié)構(gòu)技法 結(jié)構(gòu)技法與完成技法是十分相近的，要求被調(diào)查者以故事對(duì)話或繪圖的形式構(gòu)造一種反應(yīng)。P48（投射技術(shù)）36. 表現(xiàn)技法 在表現(xiàn)技法中給被調(diào)查者提供一種文字或形象化的情景，請(qǐng)他或她將其他人的感情忽和態(tài)度與該情景聯(lián)系起來。48（投射技術(shù)）37. 探索性研究 是指對(duì)所要研究的現(xiàn)象或問題進(jìn)行初步的了解，以便為今后更深入系統(tǒng)的研究提供線索和奠定基礎(chǔ)。P49 （定量研究）38. 描述性研究 目的是通過對(duì)某一總體或某種現(xiàn)象的描述，發(fā)現(xiàn)研究對(duì)象在某些

9、特征上的分布狀況和出現(xiàn)頻率。P50 （定量研究）39. 解釋性研究 是一種探索現(xiàn)象背后的原因，各種影響因素之間的關(guān)系，并回答為什么的研究類型。P50 （定量研究）40. 職業(yè)選擇 是勞動(dòng)者按照自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。P5241. 佛隆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論。P5342. 美國(guó)心理學(xué)家佛隆通過對(duì)個(gè)體擇業(yè)行為的研究認(rèn)為， 個(gè)體行為動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度取決于效價(jià)的大小和期望值的高低，動(dòng)機(jī)強(qiáng)度及效價(jià)與期望值成正比。P5343. 帕森斯的人格特性-職業(yè)因素匹配理論。P5444. 人格特性=職業(yè)因素匹配，有兩種類型條件匹配和特長(zhǎng)匹配。P5445. 馬斯洛將人的需求

10、分成五個(gè)層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。P5446. 羅從需求被滿足或受挫折的角度概述了三種基本的親子關(guān)系：依賴，回避和接納。P5547. 庫(kù)倫伯茨的社會(huì)學(xué)習(xí)理論。P5748. 職業(yè)錨是美國(guó)著名的職業(yè)指導(dǎo)專家埃德加。H。施恩教授提出的。P5849. 個(gè)人潛在的自我意識(shí)來自早期學(xué)習(xí)過程中所獲得的成長(zhǎng)經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)他們從事與自己不合適的工作時(shí)，一種意識(shí)將他們拉回到是感覺跟好的方向（職業(yè)）上，這就是“職業(yè)錨”。P5850. 金斯伯格主要研究從童年到青少年階段的職業(yè)心理發(fā)展過程，他將職業(yè)生涯的發(fā)展分為幻想期、嘗試期、和現(xiàn)實(shí)期。P6451. 格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論把職業(yè)生

11、涯分為職業(yè)準(zhǔn)備階段、進(jìn)入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期、職業(yè)生涯后期。P6652. 道爾頓和湯普森職業(yè)發(fā)展階段模型分為成長(zhǎng)依賴期、獨(dú)立貢獻(xiàn)期、指導(dǎo)授能期、策劃領(lǐng)導(dǎo)期。P6753. 在社會(huì)化的模型中，施恩和他的同事所提出來的組織社會(huì)化邊界廣度模型最能代表職業(yè)經(jīng)歷的組織觀點(diǎn)。P8654. 社會(huì)化模型有三個(gè)過程預(yù)期社會(huì)化、新來者階段、成為局內(nèi)人并進(jìn)入新角色。P8655. 成就期是個(gè)人職業(yè)生涯早期中成長(zhǎng)的絕佳時(shí)期。P9756. 對(duì)組織而言，成就期段是培養(yǎng)員工和塑造員工的最好時(shí)機(jī)。P9757. 確定職業(yè)生涯通道的傳統(tǒng)方法是考察員工在組織內(nèi)的工作調(diào)動(dòng)軌跡。P10058. 一般而言，職業(yè)生涯早期的年齡

12、定位于2540歲之間。P10159. 從人的生理角度而言，職業(yè)生涯中期階段一般是指4055歲這一階段，大概15年的時(shí)間。P10860. 職業(yè)高原現(xiàn)象 員工在職業(yè)中期可能會(huì)面臨職業(yè)渠道的選擇越來越窄，發(fā)展機(jī)會(huì)越來越少的困境。P11061. 職業(yè)生涯中期是個(gè)人職業(yè)生涯周期中最重要的時(shí)期。P11962. 在職業(yè)中期的初始階段， 職業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)由低到高逐步攀升的趨勢(shì)， 職業(yè)頂峰多出現(xiàn)在中間階段， 職業(yè)高峰后，職業(yè)軌跡就會(huì)呈現(xiàn)下降趨勢(shì)，整個(gè)職業(yè)發(fā)展過程呈現(xiàn)為一條倒“U”形曲線。P12163. 失業(yè)第一反應(yīng)是感到震驚和不相信。P12364. 失業(yè)第二種反是時(shí)對(duì)公司和管理部門感到憤怒。P12365. 失業(yè)第三

13、種反應(yīng)是感到解脫。P12366. 失業(yè)最后一種反應(yīng)是人們面對(duì)困境而故意顯出與己無(wú)關(guān)、無(wú)動(dòng)于衷的狀態(tài)，借以逃避現(xiàn)實(shí)。P12367. 當(dāng)找到第一份工作后，失業(yè)的第二個(gè)階段就結(jié)束了。P12368. 職業(yè)生涯中期處于職業(yè)高原狀態(tài)的員工一般有三類：明星員工，靜止員工，枯萎員工。P12969. 員工幫助計(jì)劃（EAP） 是由組織為其成員設(shè)立的一項(xiàng)系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的援助和福利計(jì)劃。通過專業(yè)人員對(duì)組織的診斷、建議和對(duì)組織成員及其家屬的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助解決組織成員及其家屬的心理和行為問題，以維護(hù)組織成員的心理健康，提高其工作績(jī)效， 達(dá)到改善組織管理的目標(biāo)。P13070. 制定公認(rèn)的晉升機(jī)制是有效防范員工達(dá)到

14、職業(yè)高原的關(guān)鍵性因素。P13071. 職業(yè)生涯晚期在西方通常是指在4560歲之間的一段時(shí)間。P14372. 不論腦力勞動(dòng)者還是體力勞動(dòng)者， 男性退休的年齡是60歲。P4373. 我們將職業(yè)生涯晚期劃定在退休前的510年時(shí)間。P14374. 能力是指人們成功的完成某種活動(dòng)所必須具備的個(gè)性心理特征。P16475. 一般能力的綜合體就是通常所說的智力。P16576. 抽象概括能力是智力的核心成分。P16577. 智力的高級(jí)表現(xiàn)是創(chuàng)造性。P16578. 智力結(jié)構(gòu)理論重要的有斯皮爾曼的雙因素論、瑟斯頓的群因素論、吉爾福的智力三維結(jié)構(gòu)模型、婦男的智力層次結(jié)構(gòu)模型。P16579. 智商80-90稱為遲鈍。P

15、16980. 智商90-110稱為中才。P16981. 智商110-120稱為聰穎。P16982. 智商120-140稱為上智。P16983. 文字能力測(cè)試主要測(cè)試處理辦公室日常例行工作的能力，如打字、記錄、整理、保管和通知聯(lián)絡(luò)等。P16984. 心理運(yùn)用能力測(cè)試主要用于測(cè)量一個(gè)人運(yùn)動(dòng)反應(yīng)的速度、靈活性、協(xié)調(diào)性和其他特征。P16985. 一般認(rèn)為，創(chuàng)造性要求智商最低限度在120左右。P17186. 勝任力的概念最先是由美國(guó)心理學(xué)家戴維。麥克力蘭提出的。P17187. 氣質(zhì)是一個(gè)人心理活動(dòng)的穩(wěn)定和動(dòng)力特征。P17888. 巴普洛夫發(fā)現(xiàn)高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)有兩個(gè)基本過程：興奮和抑制。P18089. 高級(jí)神

16、經(jīng)活動(dòng)過程有三個(gè)基本特征：強(qiáng)度、靈活性和平衡性。P18090. 20世紀(jì)30年代，俄國(guó)著名的生理學(xué)家巴普洛夫經(jīng)過50多年對(duì)人的高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)的研究，把四種神經(jīng)類型科學(xué)的解釋為氣質(zhì)的生理基礎(chǔ)。P18091. 人格是構(gòu)成一個(gè)人思想、情感及行為的特有模式，這個(gè)獨(dú)特模式包含了一個(gè)人區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)。反映人格的多種本質(zhì)特征。P18292. 人格的性質(zhì)有獨(dú)特性、穩(wěn)定性、統(tǒng)合性、復(fù)雜性、功能性。P18293. “人心不同，各如其面?！钡氖侨烁竦莫?dú)特性。P18294. “江山易改，本性難移”指的是人格的穩(wěn)定性。P18295. “一個(gè)人的性格就是他的命運(yùn)”指的是人格的功能性。P18396. 心理狀

17、態(tài)系統(tǒng)是指某一時(shí)刻或某時(shí)段內(nèi)相對(duì)穩(wěn)定的心理活動(dòng)背景，包括意識(shí)狀態(tài)、注意、情緒狀態(tài)、疲勞狀態(tài)等。P18397. 人格動(dòng)力系統(tǒng)是決定并制約人的心理互動(dòng)的進(jìn)行、方向、強(qiáng)度和穩(wěn)定水平的結(jié)構(gòu)，包括需要、動(dòng)機(jī)、興趣、價(jià)值觀和世界觀等。P18498. 心理特征系統(tǒng)。包括能力、氣質(zhì)、性格三種成分。P18499. 自我調(diào)控系統(tǒng)。是以自我意識(shí)為核心的人格調(diào)控系統(tǒng)，包括自我認(rèn)識(shí)，自我體驗(yàn)、自我控制三個(gè)子系統(tǒng)。P184100. 生活特性問卷是為評(píng)定個(gè)體的動(dòng)機(jī)水平而編制，測(cè)驗(yàn)從風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)機(jī)、權(quán)利動(dòng)機(jī)、親和動(dòng)機(jī)、成就動(dòng)機(jī)四個(gè)方面描述應(yīng)試者的動(dòng)機(jī)模式和強(qiáng)弱程度。P195101. 權(quán)利動(dòng)機(jī)指人們力圖獲得、鞏固和運(yùn)用權(quán)力的一種內(nèi)在

18、需要，是一種試圖控制、指揮、利用他人行為，想成為組織領(lǐng)導(dǎo)的動(dòng)機(jī)。P195102. 人際親和 指人對(duì)于建立、維護(hù)、發(fā)展或恢復(fù)與他人或群體的積極感情關(guān)系的愿望。P195103. 成就動(dòng)機(jī) 指人們發(fā)揮能力獲取成功的內(nèi)在需要，一種克服障礙、完成艱巨任務(wù)、達(dá)到較高目標(biāo)的需要。P195104. 個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃 是指雇員根據(jù)對(duì)自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，選擇實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)，以及制定相應(yīng)的工作、培訓(xùn)和教育計(jì)劃，并按照一定的時(shí)間安排，采取必要的行動(dòng)實(shí)施職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。P216105. 性格與職業(yè)的吻合中，適合從事變化型職業(yè)類型有記者、推銷員、演員等。P224106. 性

19、格與職業(yè)的吻合中，適合從事服從型職業(yè)有辦公室文員、秘書、翻譯等。P224107. 性格與職業(yè)的吻合中，適合從事獨(dú)立型職業(yè)有律師、警察、偵查人員等。P224108. 性格與職業(yè)吻合中，適合從事自我表現(xiàn)型職業(yè)有演員、詩(shī)人、音樂家、畫家。P224109. SWOT法是戰(zhàn)略管理學(xué)派用于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)分析時(shí)使用的一種方法，用來分析公司內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)（Strength）劣勢(shì)(Weakness)機(jī)會(huì)(Opportunity)威脅(Threat)，并選出最佳方案。P239110. 櫥窗分析法又稱“喬哈里窗”分為“公開我”“潛在我”“隱私我”“背脊我”p239111. 公開我 自己知道、別人也知道的部分，屬于個(gè)人展現(xiàn)在外

20、、無(wú)所謂隱藏的部分。P239112. 隱私我 自己知道，別人不知道的部分，屬于個(gè)人內(nèi)在隱私和秘密的部分。P239113. 潛在我 自己不知道，別人也不知道的的部分，有待進(jìn)一步開發(fā)的部分。P239114. 背脊我 自己不知道，別人知道的部分，也是需要開發(fā)的部分。P239115. 工作壓力 在工作情景中，由于與工作相關(guān)的因素而使個(gè)人感到需要未獲滿足或受到威脅而產(chǎn)生的生理心理反應(yīng)。P254116. 對(duì)于同一個(gè)員工來講，壓力的大小與工作績(jī)效的關(guān)系呈現(xiàn)出倒U的關(guān)系。P265117. 三層面壓力管理模型的特點(diǎn)包括組織性、系統(tǒng)性、強(qiáng)調(diào)預(yù)防為主。P267118. 溢出 指工作和家庭的結(jié)果互相影響，導(dǎo)致兩個(gè)領(lǐng)域

21、的相似性。P272119. 工作家庭沖突包含三種形式，基于時(shí)間的工作家庭沖突、基于壓力的工作家庭沖突和基于行為的工作家庭沖突。P274120. 工作家庭平衡的定義，是指的是工作家庭的功能能同時(shí)協(xié)調(diào)運(yùn)行的狀態(tài)，是員工所感知到的工作家庭沖突可以被接受和不斷減弱的狀態(tài)。P282121. 屬于非正式的組織支持策略的是領(lǐng)導(dǎo)人風(fēng)格、對(duì)非正式群體加以引導(dǎo)。P286122. 職業(yè)發(fā)展階梯是組織內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長(zhǎng)和晉升的管理方案，職業(yè)生涯發(fā)展階梯在幫助員工了解自我的同時(shí)使組織掌握員工的職業(yè)需要，以便排除障礙，幫助員工滿足需要。P303123. 職業(yè)生涯發(fā)展階梯包括：職業(yè)生涯階梯模式，職業(yè)生涯階梯設(shè)置，

22、以及職業(yè)策劃與工作進(jìn)展輔助活動(dòng)等。其中職業(yè)生涯階梯模式與職業(yè)生涯設(shè)置是職業(yè)生涯階梯設(shè)置的核心內(nèi)容，也是要研究的重點(diǎn)。P303124. 傳統(tǒng)的組織或企業(yè)職業(yè)生涯發(fā)展階梯只有一種行政管理職位，叫做單階梯模式。P305125. 目前單階梯模式只在一些性質(zhì)比較單一的組織中實(shí)行。P305126. 雙階梯模式，為擺脫傳統(tǒng)組織職業(yè)生涯發(fā)展單階梯的弊端，許多企業(yè)和組織提供了兩種職業(yè)路線和階梯， 一是管理生涯階梯，二是專業(yè)技術(shù)人員生涯階梯。P305127. 無(wú)論是實(shí)行雙階梯還是多階梯職業(yè)生涯階梯模式，其理論依據(jù)都是美國(guó)麻省理工大學(xué)斯隆管理學(xué)院的施恩教授提出的“職業(yè)錨理論”。P308128. 許多研究發(fā)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)

23、人員主要有兩種職業(yè)錨;技術(shù)型職業(yè)錨和管理型職業(yè)錨。P308129. 繼任規(guī)劃 是指組織為保障其內(nèi)部重要崗位有一批優(yōu)秀的人才能夠繼任而采取的相應(yīng)的人力資源開發(fā)培訓(xùn)、晉升與管理等方面的制度與措施。這一規(guī)劃也被稱為“接班人計(jì)劃”。P309130. 角色示范的功能 展示其看重的行為、態(tài)度和技能，幫助被指導(dǎo)者獲得能力、贏得信任、認(rèn)同專業(yè)。P314131. 接納和承認(rèn)的功能 為被指導(dǎo)者提供不斷的支持、尊重和榮譽(yù)，加強(qiáng)他們的自信，樹立良好的自我形象，不斷強(qiáng)化其成為對(duì)組織有價(jià)值的人、做出突出貢獻(xiàn)的人的信念，通過表明自己的觀點(diǎn)來幫助被指導(dǎo)者形成正確的觀念。P315二、 多選1. 職業(yè)的特性有經(jīng)濟(jì)性、技術(shù)性、社會(huì)

24、性、倫理性、連續(xù)性。 p62. 影響職業(yè)聲望的因素有 職業(yè)環(huán)境、職業(yè)功能、任職者的素質(zhì)要求。P73. 職業(yè)聲望的調(diào)查與評(píng)價(jià)方法有 民意調(diào)查法、自我評(píng)價(jià)法、指標(biāo)法。P74. 職業(yè)生涯規(guī)劃和管理對(duì)企業(yè)的重要作用體現(xiàn)在 保證企業(yè)未來人才的需要、使企業(yè)留住優(yōu)秀人才、使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā)。P195. QWL內(nèi)容有 改善與員工交往的渠道與質(zhì)量、科學(xué)的合理的進(jìn)行群體設(shè)計(jì)、有效地進(jìn)行職業(yè)管理，為員工的前途著想、適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整、優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的心理氣氛、優(yōu)化工作環(huán)境。P216. 企業(yè)忠誠(chéng)體現(xiàn)在 關(guān)心組織發(fā)展、 維護(hù)組織信譽(yù)、 保守組織秘密、 維護(hù)組織利益 p237. 定性研究法的直接法包括個(gè)案研究

25、法、觀察法、小組法、深層訪談法。P408. 觀察法的局限性 人的生理局限、 觀察儀器的局限、 觀察者對(duì)所獲材料的解釋容易帶上主觀色彩。P439. 小組座談法的缺點(diǎn) 誤用、 錯(cuò)誤判斷、 主持、 凌亂、 錯(cuò)誤代表p4510. 比較常用的深層訪談技術(shù)有 階梯前進(jìn)、隱蔽問題尋探以及象征性分析。P4611. 投射技術(shù)可以分成聯(lián)想技法、完成技法、結(jié)構(gòu)技法和表現(xiàn)技法。P4712. 金斯伯格主要研究從童年到青少年階段的職業(yè)心理發(fā)展過程，他將職業(yè)生涯的發(fā)展分為幻想期、嘗試期、和現(xiàn)實(shí)期。P6413. 組織在鼓勵(lì)員工進(jìn)行職業(yè)考察的過程中可以借助各種方法：學(xué)習(xí)班、座談會(huì)、小組討論以及各種咨詢服務(wù)等。P10114. 組

26、織管理的基本原則 以人為本的原則、 提倡成功標(biāo)準(zhǔn)多樣化原則、 重點(diǎn)管理原則p12915. 職業(yè)生涯中期處于職業(yè)高原狀態(tài)的員工一般有三類：明星員工，靜止員工，枯萎員工。P12916. 組織管理的基本方法有 工作重新設(shè)計(jì)、 提供員工幫助計(jì)劃、 完善培訓(xùn)體系、 制定公認(rèn)的晉升機(jī)制。P12917. 發(fā)散思維在行為上的表現(xiàn)主要有思維的流暢性、變通性和獨(dú)特性三個(gè)方面。P16918. 人格的性質(zhì)有獨(dú)特性、穩(wěn)定性、統(tǒng)合性、復(fù)雜性、功能性。P18219. 人格包括知-情-意系統(tǒng)、心理狀態(tài)系統(tǒng)、人格動(dòng)力系統(tǒng)、心理特征系統(tǒng)和自我調(diào)控系統(tǒng)五種人格系統(tǒng)。P18320. “大五人格理論”是一個(gè)由五個(gè)維度特征組成的抽象結(jié)構(gòu)

27、，這“五維特征分別是外傾性、隨和性、情緒穩(wěn)定性、責(zé)任心以及經(jīng)驗(yàn)的開放性。P19021. 生活特性問卷時(shí)為評(píng)定個(gè)體的動(dòng)機(jī)水平而編制，測(cè)驗(yàn)從風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)機(jī)、權(quán)利動(dòng)機(jī)、親和動(dòng)機(jī)、成就動(dòng)機(jī)四個(gè)方面描述應(yīng)試者的動(dòng)機(jī)模式和強(qiáng)弱程度。P19522. 常用的職業(yè)適應(yīng)性測(cè)量有：生活特性問卷、個(gè)體需求測(cè)驗(yàn)和職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)。P19523. 人生職業(yè)生涯規(guī)劃一般包括自我剖析、目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略、反饋與修正等四個(gè)方面的內(nèi)容。P21724. 職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循以下三條原則：實(shí)事求是、要切實(shí)可行、個(gè)人職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)要與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。P21825. 從能力差異的角度來看，在職業(yè)選擇是應(yīng)遵循以下原則 注意能力類型與職業(yè)相吻合 注

28、意一般能力與職業(yè)相吻合 注意特殊能力與職業(yè)相吻合p22726. 壓力來源中的組織因素主要有幾個(gè)方面 工作本身的問題 管理方面的問題 組織方面的因素 事業(yè)方面的壓力 人際關(guān)系因素 角色沖突與角色模糊 p25527. 從個(gè)體水平來說。工作和家庭之間的連接機(jī)制主要有四種 分離、 溢出、 補(bǔ)償和工作家庭沖突。P27228. 工作家庭沖突表現(xiàn)在個(gè)人層面：角色的緊迫感、角色的超負(fù)荷、角色的階段性沖突。角色期望和標(biāo)準(zhǔn)的沖突。P27529. 正式的組織支持策略有 組織價(jià)值觀 建立支持網(wǎng) 支持性薪酬體系 彈性工作制 支持性服務(wù)p283三、 填空1. 職業(yè)聲望 是人們對(duì)職業(yè)社會(huì)地位的主觀評(píng)價(jià)。P72. 職業(yè)地位是

29、有不同職業(yè)所擁有的社會(huì)地位資源所決定， 但是它往往通過職業(yè)聲望的形式表現(xiàn)出來。 P73. 職業(yè)分層 是以職業(yè)角色為依據(jù)，按照職業(yè)的社會(huì)地位及社會(huì)對(duì)職業(yè)的價(jià)值取向所做的職業(yè)等級(jí)層次排序。P84. 內(nèi)職業(yè)生涯 是指在職業(yè)生涯發(fā)展中透過提升自身素質(zhì)與職業(yè)技能而獲取的個(gè)人綜合能力、社會(huì)地位及榮譽(yù)的總和，它是別人無(wú)法替代和竊取的人生財(cái)富。P135. 外職業(yè)生涯是指在職業(yè)生涯過程中所經(jīng)歷的職業(yè)角色（職位）及獲取的物質(zhì)財(cái)富的總和， 它是依賴內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展而增長(zhǎng)的。P136. 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理最初是以職業(yè)指導(dǎo)形式出現(xiàn)的。P337. 定性研究法的直接法包括個(gè)案研究法、觀察法、小組法、深層訪談法。P408.

30、投射技術(shù)可分成聯(lián)想技法 完成技法 結(jié)構(gòu)技法和表現(xiàn)技法。P479. 定量研究可以分為探索性研究、描述性研究和解釋性研究。P4910. 職業(yè)選擇是勞動(dòng)者按照自己的職業(yè)期望和興趣， 憑借自身能力挑選職業(yè)，自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。P5211. 馬斯洛將人的需求分成五個(gè)層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。P5412. 職業(yè)生涯規(guī)劃和管理理論包括職業(yè)選擇理論和職業(yè)發(fā)展階段理論。P7113. 職業(yè)高原現(xiàn)象 員工在職業(yè)中期可能會(huì)面臨職業(yè)渠道的選擇越來越窄，發(fā)展機(jī)會(huì)越來越少的困境。P11014. 職業(yè)生涯中期處于職業(yè)高原狀態(tài)的員工一般有三類：明星員工，靜止員工，枯萎員工

31、。P12915. 工作重新設(shè)計(jì)的方法有三種 工作輪換、工作豐富化和工作擴(kuò)大化。P12916. 職業(yè)生涯晚期的管理有三方面的主體： 一是員工的工作組織 二是社區(qū)組織 三是員工自己p14917. 能力是指人們成功的完成某種活動(dòng)所必須具備的個(gè)性心理特征。P16418. 發(fā)散思維在行為上的表現(xiàn)主要有思維的流暢性、變通性和獨(dú)特性三個(gè)方面。P16919. 人的氣質(zhì)分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、黏液質(zhì)、抑郁質(zhì)四種。P17920. 20世紀(jì)30年代，俄國(guó)著名的生理學(xué)家巴普洛夫經(jīng)過50多年對(duì)人的高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)的研究，把四種神經(jīng)類型科學(xué)的解釋為氣質(zhì)的生理基礎(chǔ)。P18021. 人格包括知-情-意系統(tǒng)、心理狀態(tài)系統(tǒng)、人格動(dòng)力系統(tǒng)

32、、心理特征系統(tǒng)和自我調(diào)控系統(tǒng)五種人格系統(tǒng)。P18322. 常用的職業(yè)適應(yīng)性測(cè)量有：生活特性問卷、個(gè)體需求測(cè)驗(yàn)和職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)。P19523. 人生職業(yè)生涯規(guī)劃一般包括自我剖析、目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略、反饋與修正等四個(gè)方面的內(nèi)容。P21724. 職業(yè)興趣的發(fā)展的一般經(jīng)歷有趣（短暫、多變的興趣）、樂趣（專一、深入的興趣）、和志趣（具有社會(huì)性、自覺性、方向性的興趣）。P22025. 從個(gè)體水平來說。工作和家庭之間的連接機(jī)制主要有四種 分離 溢出 補(bǔ)償和工作家庭沖突。P27226. 工作家庭沖突包含三種形式，基于時(shí)間的工作家庭沖突、基于壓力的工作家庭沖突和基于行為的工作家庭沖突。P27427. 職業(yè)生涯

33、發(fā)展階梯包括：職業(yè)生涯階梯模式，職業(yè)生涯階梯設(shè)置，以及職業(yè)策劃與工作進(jìn)展輔助活動(dòng)等。其中職業(yè)生涯階梯默哀是與職業(yè)生涯設(shè)置時(shí)職業(yè)生涯階梯設(shè)置的核心內(nèi)容，也是要研究的重點(diǎn)。P30328. 無(wú)論是實(shí)行雙階梯職業(yè)生涯階梯模式還是多階梯職業(yè)生涯階梯模式，其理論依據(jù)都是美國(guó)麻省理工大學(xué)斯隆管理學(xué)院的施恩教授提出的“職業(yè)錨理論”。P30829. 許多研究發(fā)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員主要有兩種職業(yè)錨;技術(shù)型職業(yè)錨和管理型職業(yè)錨。P308四、 名詞解釋1. 職業(yè) 是參與社會(huì)分工，利用專門的知識(shí)和技能，為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，獲取合理報(bào)酬，作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。P72. 職業(yè)聲望 是人們對(duì)職業(yè)社會(huì)地位

34、的主觀評(píng)價(jià)。P73. 職業(yè)地位 是有不同職業(yè)所擁有的社會(huì)地位資源所決定， 但是它往往通過職業(yè)聲望的形式表現(xiàn)出來。4. 職業(yè)期望，也稱職業(yè)意向，是勞動(dòng)者自己希望就從事某種職業(yè)的態(tài)度傾向，也就是個(gè)人對(duì)某一項(xiàng)之惡業(yè)的希望、愿望和向往。P75. 職業(yè)分層 是以職業(yè)角色為依據(jù)，按照職業(yè)的社會(huì)地位及社會(huì)對(duì)職業(yè)的價(jià)值取向所做的職業(yè)等級(jí)層次排序。P86. 職業(yè)生涯 指?jìng)€(gè)體職業(yè)發(fā)展的歷程，一般是指一個(gè)人終生經(jīng)歷的所有職業(yè)發(fā)展的整個(gè)歷程。P107. 內(nèi)職業(yè)生涯 是指在職業(yè)生涯發(fā)展中透過提升自身素質(zhì)與職業(yè)技能而獲取的個(gè)人綜合能力、社會(huì)地位及榮譽(yù)的總和，它是別人無(wú)法替代和竊取的人生財(cái)富。P138. 外職業(yè)生涯 指在職

35、業(yè)生涯過程中所經(jīng)歷的職業(yè)角色（職位）及獲取的物質(zhì)財(cái)富的總和， 它是依賴內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展而增長(zhǎng)的。P139. 職業(yè)生涯規(guī)劃，是指組織或者個(gè)人把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素等進(jìn)行分析， 制定有關(guān)個(gè)人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計(jì)劃安排。P1410. 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理 是指組織開展和提供的、用于幫助和促進(jìn)組織內(nèi)正從事某類職業(yè)活動(dòng)的員工實(shí)現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的行為過程，其內(nèi)容包括職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、規(guī)劃、開發(fā)、評(píng)估、反饋和修正等一系列活動(dòng)。P1511. 玻璃天花板 現(xiàn)在泛指一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展碰到的一個(gè)阻力：你可以很明確的看到自己職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)， 你應(yīng)該往哪個(gè)方向走， 但是你

36、遇到了一種無(wú)形的阻力，就像一個(gè)“玻璃天花板”你看得到上面，但就是升不上去。P2112. 工作生活質(zhì)量 是指組織中所有人員，通過與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開交流渠道， 有權(quán)影響決策改善自己的工作， 進(jìn)而導(dǎo)致人們更多的參與感，更高的工作滿意度 和更少的精神壓力。P2113. 職業(yè)指導(dǎo) 由專門的機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。P3314. 職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的研究方法中個(gè)案研究法是一種運(yùn)用歷史數(shù)據(jù)、檔案資料、訪談、觀察等方法收集數(shù)據(jù)并運(yùn)用可靠技術(shù)對(duì)一個(gè)時(shí)間進(jìn)行分心，從而得出針對(duì)單獨(dú)的群體活社會(huì)所進(jìn)行案例考察與分析出帶有普遍性結(jié)論的研究方法。P4015. 職業(yè)生涯

37、規(guī)劃和管理的研究方法中觀察法 ，是指在自然存在的條件下，對(duì)自然的、社會(huì)的現(xiàn)象和過程，通過人的感覺器官或借助科學(xué)儀器，有目的、有計(jì)劃的認(rèn)識(shí)過程。P4116. 深層訪談法是一種無(wú)結(jié)構(gòu)的、直接的、個(gè)人的訪問，在訪問的過程中，一個(gè)掌握高級(jí)技巧的的調(diào)查人員深入地訪談一個(gè)被調(diào)查者，以揭示對(duì)某一個(gè)問題的潛在動(dòng)機(jī)、信念、態(tài)度和感情。P4517. 職業(yè)選擇是勞動(dòng)者按照自己的職業(yè)期望和興趣， 憑借自身能力挑選職業(yè)，自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。P5218. 人格特性-職業(yè)因素匹配理論 指的是人們依據(jù)人格特性及能力特點(diǎn)等條件，尋找具有與之對(duì)應(yīng)因素的職業(yè)的理論，也稱“特性-因素匹配理論”。該理論是由美國(guó)波士

38、頓大學(xué)教授帕森斯創(chuàng)立。P5419. 職業(yè)錨 是指新員工在早期工作中逐漸對(duì)自我加以認(rèn)識(shí)而發(fā)展處的更加清晰全面的職業(yè)自我觀。P5820. 職業(yè)高原現(xiàn)象 員工在職業(yè)中期可能會(huì)面臨職業(yè)渠道的選擇越來越窄，發(fā)展機(jī)會(huì)越來越少的困境。P11021. 工作輪換 指使員工在同一水平的職位上輪換工作，通過多樣化的職業(yè)活動(dòng)以提高能力避免職務(wù)專業(yè)化所產(chǎn)生的厭倦。P12922. 工作豐富化，是指工作的縱向擴(kuò)張，它能增加員工對(duì)計(jì)劃、執(zhí)行及工作評(píng)價(jià)的控制程度，豐富化后的工作允許員工以更大的自主權(quán)、獨(dú)立性和責(zé)任感去從事一項(xiàng)完整的活動(dòng)。P13023. 工作擴(kuò)大化 指工作的橫向擴(kuò)展，擴(kuò)大工作的范圍，從而為員工提供更多的工作種類。

39、P13024. 員工幫助計(jì)劃（EAP） 是由組織為其成員設(shè)立的一項(xiàng)系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的援助和福利計(jì)劃。通過專業(yè)人員對(duì)組織的診斷、建議和對(duì)組織成員及其家屬的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助解決組織成員及其家屬的心理和行為問題，以維護(hù)組織成員的心理健康，提高其工作績(jī)效， 達(dá)到改善組織管理的目標(biāo)。P13025. 智力 是人們認(rèn)識(shí)、理解客觀事物并運(yùn)用知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等解決問題的一般能力。P16526. 個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃 是指雇員根據(jù)對(duì)自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，選擇實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)，以及制定相應(yīng)的工作、培訓(xùn)和教育計(jì)劃，并按照一定的時(shí)間安排，采取必要的行動(dòng)實(shí)施職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。P216

40、27. 壓力 是個(gè)人對(duì)刺激（它對(duì)個(gè)人有身體及心理上的要求，并在重要結(jié)果利害攸關(guān)時(shí)造成不確定性及個(gè)人控制的缺失）的生理及情感反應(yīng)。P25428. 自我效能是社會(huì)認(rèn)知理論的基本概念，指?jìng)€(gè)體對(duì)其組織和實(shí)施達(dá)成特定目標(biāo)所需行為過程的能力的信念，即對(duì)自己在特定情境中是否有能力操作行為的預(yù)期。P26329. 工作家庭平衡的定義，是指的是工作家庭的功能能同時(shí)協(xié)調(diào)運(yùn)行的狀態(tài)，是員工所感知到的工作家庭沖突可以被接受和不斷減弱的狀態(tài)。P28230. 職業(yè)生涯管理，是一種專門化的管理，即從組織角度對(duì)員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過程所進(jìn)行的一系列計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展的有效結(jié)合。P29531

41、. 職業(yè)發(fā)展階梯是組織內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長(zhǎng)和晉升的管理方案，職業(yè)生涯發(fā)展階梯在幫助員工了解自我的同時(shí)使組織掌握員工的職業(yè)需要，以便排除障礙，幫助員工滿足需要。P30332. 雙階梯模式，為擺脫傳統(tǒng)組織職業(yè)生涯發(fā)展單階梯的弊端，許多企業(yè)和組織提供了兩種職業(yè)路線和階梯， 一是管理生涯階梯，二是專業(yè)技術(shù)人員生涯階梯。P30533. 繼任規(guī)劃 是指組織為保障其內(nèi)部重要崗位有一批優(yōu)秀的人才能夠繼任而采取的相應(yīng)的人力資源開發(fā)培訓(xùn)、晉升與管理等方面的制度與措施。這一規(guī)劃也被稱為“接班人計(jì)劃”。P309五、 簡(jiǎn)答1. 職業(yè)的特性有經(jīng)濟(jì)性、技術(shù)性、社會(huì)性、倫理性、連續(xù)性。 p62. 職業(yè)聲望的調(diào)查與評(píng)價(jià)

42、的方法主要有：民意調(diào)查法 自我評(píng)價(jià)法 指標(biāo)法3. 職業(yè)生涯規(guī)劃和管理對(duì)員工個(gè)人具有一下幾方面作用一、幫助確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)二、鞭策個(gè)人努力工作三、有助于個(gè)人抓住重點(diǎn)四、引導(dǎo)個(gè)人發(fā)揮潛能 五、評(píng)估目前的工作成績(jī)p184. 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理對(duì)企業(yè)的重要作用： 保證企業(yè)未來人才的需要 使企業(yè)留住優(yōu)秀人才 使企業(yè)人力資源得到有效的開發(fā)5. 現(xiàn)代企業(yè)重視QWL有許多重要意義。1 提高員工主人翁精神、2 提高員工自我控制能力、3 加強(qiáng)員工的責(zé)任感、4 增加員工的自尊性、5 提高產(chǎn)品的產(chǎn)量、6 提高產(chǎn)品的質(zhì)量。P216. 企業(yè)中提高員工的QWL的經(jīng)驗(yàn)： 把員工的利益放在重要位置上 實(shí)施民主管理 暢通信息溝通

43、渠道 建立QWL小組 工作環(huán)境設(shè)計(jì)科學(xué)化 7. 投射技術(shù)的具體方法有1聯(lián)想技法、2完成技法、3結(jié)構(gòu)技法 4表現(xiàn)技法。P478. 企業(yè)忠誠(chéng)體現(xiàn)在 1關(guān)心組織發(fā)展 2維護(hù)組織信譽(yù) 3保守組織秘密 4維護(hù)組織利益 p239. 職業(yè)錨 概念的五個(gè)特點(diǎn) 1職業(yè)錨定義工作價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)的含義更具體、更明確; 2由于實(shí)踐工作成果的偶然性，職業(yè)錨 不可能憑各種測(cè)試來預(yù)測(cè)；3職業(yè)錨強(qiáng)調(diào)了能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀的互動(dòng)作用；4職業(yè)錨在正式工作若干年后才可能被發(fā)現(xiàn)，即職業(yè)錨的確定需要各種情境下實(shí)踐工作的反復(fù)驗(yàn)證方可確認(rèn)；5職業(yè)錨概念傾向于尋求個(gè)人穩(wěn)定的成長(zhǎng)區(qū)域。P5910. 管理能力型職業(yè)錨的特點(diǎn) 追求承擔(dān)一般管理性工

44、作 具有強(qiáng)有力的升遷動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀 具有分析能力人際溝通能力和感情能力的強(qiáng)強(qiáng)組合 分析能力是指在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問題，分析問題和解決問題的能力。 對(duì)組織有很大的信賴性11. 安全穩(wěn)定型職業(yè)錨的特點(diǎn)1） 追求安全、穩(wěn)定的職業(yè)前途。2） 注重情感的安全穩(wěn)定。3） 對(duì)組織具有較強(qiáng)的依賴性。4） 個(gè)人職業(yè)生涯的開發(fā)與發(fā)展往往會(huì)受到限制。P6012. 組織在個(gè)人立業(yè)期的行為 1）有效招聘2）幫助員工制定職業(yè)定向計(jì)劃 3）給予員工有挑戰(zhàn)性的工作4）第一個(gè)上司不斷的激勵(lì) 5）有效的提供建設(shè)性的反饋 6）鼓勵(lì)師徒關(guān)系和其他支持p9013. 組織在個(gè)人成就期的行為 1）提供具有充分挑戰(zhàn)性和相應(yīng)職責(zé)

45、的工作2）進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效評(píng)估和有效地反饋 3）構(gòu)建既現(xiàn)實(shí)又靈活的職業(yè)生涯通道 4）鼓勵(lì)員工進(jìn)行職業(yè)考察p9714. 員工職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)控制 1）面臨新的職業(yè)與職業(yè)角色選擇 2）應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)3）接受新信息4)管理好時(shí)間 5）有效的溝通6）調(diào)試工作壓力p12715. 企業(yè)如何幫助員工應(yīng)付職業(yè)高原現(xiàn)象 1）組織可以用滿足員工心理成就感的方式代替晉升來實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果。2）組織還可以通過安排一定范圍的職位輪換，使工作變得豐富多彩，來提高員工對(duì)工作的興趣。3）擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容也是解決職業(yè)高原現(xiàn)象的一種有效方法。P13416. 職業(yè)生涯晚期階段的職業(yè)特征：1）進(jìn)取心、競(jìng)爭(zhēng)力和職業(yè)能力明顯下降。2）權(quán)力、責(zé)

46、任和中心地位下降，角色發(fā)生明顯變化。3）優(yōu)勢(shì)尚存，仍可發(fā)揮余熱，盡職貢獻(xiàn)。P14417. 職業(yè)生涯晚期個(gè)人的行為 1）調(diào)整心態(tài)，迎接變化2）接受權(quán)力、責(zé)任中心地位下降的事實(shí)3）培養(yǎng)年輕人4）學(xué)會(huì)如何應(yīng)付“空巢”問題5）回顧職業(yè)生涯，著手退休準(zhǔn)備p14918. 組織實(shí)施晚期職業(yè)生涯管理的一般原則 1）理解和尊重的原則2）制度化和差別化管理相結(jié)合的原則3）真誠(chéng)關(guān)心的原則4）提前準(zhǔn)備的原則5）發(fā)揮經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)的原則 p15219. 簡(jiǎn)述人格及其特征 人格是構(gòu)成一個(gè)人思想、情感及行為的特有模式，這個(gè)獨(dú)特模式包含了一個(gè)人區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)。這一簡(jiǎn)單的人格定義，包含了許多內(nèi)涵，反映了人格的多種本

47、質(zhì)特征。1）獨(dú)特性2）穩(wěn)定性3）統(tǒng)合性4)復(fù)雜性5）功能性p18220. 簡(jiǎn)述職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)的功能 1）從個(gè)人擇業(yè)方面來說，職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)可以幫助人們明確自己的主觀性向，從而使測(cè)驗(yàn)者得到最適宜的活動(dòng)情境，并給予最大的能力投入。2）職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)不但對(duì)就業(yè)人員的擇業(yè)有指導(dǎo)意義，而且對(duì)管理人員的選拔和安置也起著舉足輕重的作用。3）職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)還可以在能力鑒定的基礎(chǔ)上甄別可能取得最大效益和成功的活動(dòng)（職業(yè)）。P19821. 個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃包括 1）自我剖析是指全面、深入、客觀地分析和了解自己。2）目標(biāo)設(shè)定是指在上述自我剖析與定位的基礎(chǔ)上，設(shè)立明確的職業(yè)目標(biāo)。3）目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略師指通過各種積極的具體行為和措

48、施去爭(zhēng)取職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。4）反饋與修正時(shí)指在實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的過程中，根據(jù)實(shí)際情況自覺地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，修正對(duì)自我的認(rèn)知和對(duì)最終職業(yè)目標(biāo)的界定。P21722. 職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循以下三條原則：1） 實(shí)事求是、2） 要切實(shí)可行、3） 個(gè)人職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)要與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。P21823. 簡(jiǎn)述造成人際關(guān)系緊張的因素1）某些員工不善于處理人際關(guān)系，或難以相處。2）領(lǐng)導(dǎo)工作方式不當(dāng)。3）缺乏溝通，互相之間容易產(chǎn)生矛盾。4）角色模糊與角色沖突4）組織中競(jìng)爭(zhēng)過于激烈p25924. 簡(jiǎn)述麥爾斯把角色沖突定義為四種類型：1）人與角色的沖突2）互相傳遞的沖突3)角色負(fù)荷過重。P25925. 工作壓力從產(chǎn)生到進(jìn)一

49、步發(fā)展，經(jīng)歷的階段有：1） 個(gè)體與環(huán)境的匹配；2） 對(duì)威脅的評(píng)價(jià)；3） 應(yīng)付策略的運(yùn)用；4） 緊張產(chǎn)生；5） 反饋。P26126. 造成工作壓力的個(gè)體認(rèn)知因素：1）任意的推斷2）選擇性知覺3）過分概括化4）夸大或縮小5）個(gè)人化6）兩極性思維p26327. 工作家庭對(duì)組織的影響1）時(shí)間分配猶豫工作和家庭生活節(jié)奏不一致，員工有限的時(shí)間和精力顯得十分有限。2）生存率的下降。員工的工作-家庭沖突可能導(dǎo)致組織生存率的下降。3）員工的士氣 員工感受的工作-家庭沖突的程度和組織提供的支持對(duì)員工的士氣可能產(chǎn)生重要的影響。28. 組織職業(yè)生涯管理對(duì)個(gè)人的作用主要表現(xiàn)在 1）讓員工更好的認(rèn)識(shí)自己，為他們發(fā)揮自己的

50、潛力奠定基礎(chǔ)。2）提高員工的專業(yè)技能和綜合能力，從而增加他們自身的競(jìng)爭(zhēng)力。3）能滿足個(gè)人的歸屬需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，進(jìn)而提高生活質(zhì)量，增加個(gè)人的滿意度。4）有利于員工過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系。P29729. 簡(jiǎn)述繼任管理的功能 1）可以確保在企業(yè)內(nèi)有一批訓(xùn)練有素、經(jīng)驗(yàn)豐富、善于自我激勵(lì)的優(yōu)秀人才接任未來的重要崗位。2）可以有效的調(diào)整公司的未來之需以及現(xiàn)有的資源。3）可以為組織的關(guān)鍵員工訂立更高的目標(biāo)，把他們留住以確保重要崗位都有稱職的人可以繼任。4）可以幫助雇員設(shè)定職業(yè)生涯發(fā)展道路，有助于公司吸引、留住更好的人才。5）可以改進(jìn)公司內(nèi)部程序，優(yōu)化公司的產(chǎn)品服務(wù)。

51、P31030. 導(dǎo)師計(jì)劃對(duì)被指導(dǎo)者職業(yè)生涯發(fā)展的作用有： 提攜 教練 保護(hù) 展示 布置挑戰(zhàn)性的工作 指導(dǎo)關(guān)系除了具有對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的作用外，還有一定的心理功能。P31431. 實(shí)施導(dǎo)師計(jì)劃需要注意的問題？3151） 要明確指導(dǎo)關(guān)系的時(shí)間段，不能太短。2） 要注意指導(dǎo)關(guān)系的性別構(gòu)成。3） 適當(dāng)?shù)乜紤]員工的需要4） 克服指導(dǎo)關(guān)系的潛在操作困難5） 不是任何都適合擔(dān)任知道這6） 需要建立薪酬體系32. 導(dǎo)師關(guān)系的促進(jìn)講求策略 1）建立一套正式的導(dǎo)師關(guān)系系統(tǒng)，將初級(jí)與高級(jí)人員配對(duì)，旨在支持初級(jí)員工的職業(yè)生涯發(fā)展。2）對(duì)不同的職業(yè)生涯階段的管理者和員工實(shí)施教育培訓(xùn)，使他們學(xué)會(huì)建立工作中的支持關(guān)系同盟。3

52、）通過組織變革，使診斷、教育、結(jié)果、模式、過程變革等用來建立個(gè)人的知識(shí)和人際技能，并促進(jìn)指導(dǎo)過程的形成。P316六、 論述1. 職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的基本內(nèi)容包括： 對(duì)組織的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行宣傳教育 建立職業(yè)信息系統(tǒng) 設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估中心 與人力資源管理活動(dòng)相匹配 建立獎(jiǎng)賞升遷制度 加強(qiáng)員工的訓(xùn)練與教育2. 投射技術(shù)的特點(diǎn)有： 在測(cè)驗(yàn)的刺激上使用的是模棱兩可的刺激，如云跡圖墨跡圖等 測(cè)驗(yàn)?zāi)康亩嗍莻窝b的 被試可以完全自由回答 在結(jié)果分析上以定性分析為主，有許多推論 在結(jié)果解釋上多是參照人格障礙標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)量的 對(duì)人格注重整體的分析 測(cè)驗(yàn)難以標(biāo)準(zhǔn)化，多由訓(xùn)練有素的專家進(jìn)行 測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容以潛意識(shí)為主

53、3. 試述職業(yè)生涯規(guī)劃規(guī)劃與管理的作用 1）職業(yè)生涯規(guī)劃和管理對(duì)員工個(gè)人具有一下幾方面作用一、幫助確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)二、鞭策個(gè)人努力工作三、有助于個(gè)人抓住重點(diǎn)四、引導(dǎo)個(gè)人發(fā)揮潛能 五、評(píng)估目前的工作成績(jī) 2）職業(yè)生涯規(guī)劃和管理對(duì)企業(yè)的重要作用體現(xiàn)在 一、保證企業(yè)未來人才的需要 二、是企業(yè)留住優(yōu)秀人才 三、使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā)。P174. 試述影響職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的因素 個(gè)人因素包括：1）個(gè)人的心理特質(zhì)2）生理特質(zhì)3）學(xué)歷經(jīng)歷 組織因素包括1）組織特色2）人力評(píng)估3）工作分析4）人力資源管理環(huán)境因素包括1）社會(huì)環(huán)境2）政治環(huán)境 其他因素包括1）家庭背景2）科技的發(fā)展3）人際關(guān)系 p195.

54、 試述產(chǎn)生職業(yè)高原現(xiàn)象的原因 1）最根本的一點(diǎn)是很多公司的組織架構(gòu)是金字塔形的， 等級(jí)越高，可以提供的職位就越少。2）對(duì)于這少數(shù)職位的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈。3）在那些成長(zhǎng)緩慢甚至毫無(wú)發(fā)展的以及要縮減經(jīng)營(yíng)規(guī)模并裁員的公司中，這一問題表現(xiàn)得尤為嚴(yán)重。4）強(qiáng)制退休在實(shí)際中很難有效的被執(zhí)行，從而阻塞了職業(yè)生涯的發(fā)展途徑，是較為年輕的員工無(wú)從得到提拔。5）對(duì)于那些毫無(wú)準(zhǔn)備的員工來說，技術(shù)上的變化可能會(huì)終止某些職業(yè)生涯的發(fā)展途徑，當(dāng)然也可能開辟出一些新的發(fā)展途徑。6）有些員工更容易達(dá)到職業(yè)生涯高原，這主要是因?yàn)樗麄兲粗噩F(xiàn)有的職位，或者是缺乏晉升所必需的技術(shù)或管理能力，或者是缺乏制定靈活導(dǎo)向策略的職業(yè)生涯管理技

55、能7）許多因素會(huì)引起管理者或其他人從“快車道”上掉隊(duì)，終止于其職業(yè)生涯高原。這些因素包括人際關(guān)系問題，未達(dá)到經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在建立和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)工作中失敗，在人生的轉(zhuǎn)變時(shí)期不能與時(shí)俱進(jìn)或無(wú)法適應(yīng)等。8）出于對(duì)更均衡的生活模式的需要和向往。越來越多的員工讓組織意識(shí)到，他們并不希望得到晉升，假如這會(huì)和家庭以及他們的閑暇生活發(fā)生沖突的話。P1106. 試述職業(yè)生涯中期組織采取的主要措施 一、幫助員工理解職業(yè)生涯中期經(jīng)歷 在采取任何有意義的行動(dòng)之前， 各級(jí)組織的領(lǐng)導(dǎo)，包括最高層的管理人員，首先必須重視職業(yè)生涯中期階段的員工所面臨的問題。要教育管理者理解這些問題，這樣，無(wú)論是上級(jí)還是下級(jí)進(jìn)入職業(yè)生涯中期階段都有助

56、于改善上下級(jí)關(guān)系二、提供更廣泛、更靈活的流動(dòng)機(jī)會(huì) 職業(yè)生涯中期階段的晉升機(jī)會(huì)畢竟有限，因此，用工作輪換和評(píng)級(jí)調(diào)動(dòng)的辦法可以刺激，驅(qū)動(dòng)那些處于職業(yè)生涯高原狀態(tài)的員工。同時(shí)，我們還注意到，某些處于職業(yè)生涯中期階段的員工不能或不愿意應(yīng)付當(dāng)前工作給他們帶來的壓力，對(duì)這部分人可以采用向下調(diào)任（降職）的辦法來刺激他們產(chǎn)生發(fā)展的動(dòng)力。P1307. 在退休計(jì)劃中，組織協(xié)助解決雇員面臨的一些問題的方法和措施有 1）幫助雇員樹立正確觀念，坦然面對(duì)退休。2）開展退休咨詢，著手退休行動(dòng)。3）做好退休職工的職業(yè)工作銜接4）采取多種措施，做好雇員退休后的生活安排第一，因人而異的幫助每一個(gè)即將退休者制定具體的退休計(jì)劃，盡可能的把退休生活安排的豐富多彩又有意義。