薪酬管理制度2

1、薪酬管理制度第一章 總則一適用范圍 本制度適用于XXXXXX有限公司全體員工。二目的 制定本制度的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)按價(jià)值付酬，促進(jìn)內(nèi)部公平，起到激勵(lì)、吸引、留住人才的作用。三原則薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性的原則。1. 公平性指公司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)成正比，即與其崗位價(jià)值相匹配。2. 競爭性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)相比較，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。3. 激勵(lì)性是指在薪酬設(shè)計(jì)上，考慮適當(dāng)拉開各級(jí)、各崗的薪酬水準(zhǔn)差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果，從而提升員工的工作積極主動(dòng)性。4. 經(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際

2、支付能力的大小。5. 合法性指公司的薪酬制度符合現(xiàn)行的法律。四依據(jù) 薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動(dòng)力市場的供求狀況、生活費(fèi)用與物價(jià)水平。五總體水平 公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。第二章 薪酬體系六公司員工薪酬體系分別采取兩種不同類別：與年度績效、月度績效相關(guān)的崗位績效工資制；與勞動(dòng)量相關(guān)的基本工資加定額工資制。七適用本薪酬體系的人員為公司正式員工。臨時(shí)工、小時(shí)工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。八實(shí)行崗位績效工資制的員工目前包括了除一線生產(chǎn)工人外的所有員工。九對(duì)于一線生產(chǎn)工人采用基本工資加定額

3、工資制。其特征是按地區(qū)勞動(dòng)力市場行業(yè)指導(dǎo)價(jià)格和公司實(shí)際情況確定固定工資，按產(chǎn)品特征和勞動(dòng)強(qiáng)度核算定額工資，按月支付。第三章 薪酬結(jié)構(gòu)10 公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：1.崗位工資包括基本工資、績效工資；2.浮動(dòng)工資包括年底獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)勵(lì)等；3.附加工資，包括一般福利、社會(huì)保險(xiǎn)、補(bǔ)助等十一崗位工資1.崗位工資=基本工資+績效工資2.月收入=基本工資+績效工資+附加工資3.崗位工資：按照崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。十二崗位工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價(jià)值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以

4、評(píng)估的結(jié)果作為分配依據(jù)。 公司所采用崗位價(jià)值評(píng)估方法為點(diǎn)因素法（即點(diǎn)值法）。十三基本工資與績效工資分配比例職務(wù)基本工資比例績效工資比例上山型崗位（以業(yè)務(wù)、業(yè)績?yōu)榇恚〤級(jí)崗40%60%D級(jí)崗50%50%平路型崗位（以職能、生產(chǎn)管理為代表）C級(jí)崗60%40%D級(jí)崗70%30%研發(fā)類下山型（以技術(shù)、勝任力為代表）85%15%非研發(fā)類下山型80%20%具體比例的確定可以依據(jù)本公司實(shí)際發(fā)展情況適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。十四工資的用途 基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)： 1. 各種假別工資的計(jì)算基數(shù)； 2. 社會(huì)保險(xiǎn)計(jì)算基數(shù)； 3. 其他基數(shù)?？冃ЧべY與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為以下項(xiàng)目

5、的計(jì)算基數(shù)：1. 各種假別工資的計(jì)算基數(shù)；2. 年底獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù)；3. 外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；4. 其他基數(shù)十五確定崗位工資的原則 1. 以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤； 2. 以崗位價(jià)值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合； 3. 參考企業(yè)實(shí)際的盈利狀況確定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。十六崗位工資等級(jí)的確定 1. 崗位層級(jí)。薪酬委員會(huì)根據(jù)工作分析表對(duì)崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估（點(diǎn)因素法）,按照崗位價(jià)值分?jǐn)?shù)得出崗位層級(jí)。 2. 薪酬層級(jí)。每個(gè)崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A-檔（實(shí)習(xí)）、A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。其中，A-檔不參與績效考核，每檔工資的

6、級(jí)差為12%左右，公司可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。 3. 公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結(jié)果、能力素質(zhì)水平的高低，對(duì)應(yīng)不同的薪酬層級(jí)。十七浮動(dòng)工資 1.年底獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。 2.特殊獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)立特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀部門獎(jiǎng)等，詳見湖南湘妃食品有限公司獎(jiǎng)懲制度。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：A.特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指由于員工個(gè)人的努力給公司帶來較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎(jiǎng)。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗(yàn)證為公司減少了較大損失或帶來較大經(jīng)濟(jì)效益等。B.對(duì)符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的員工，可以通過本公司內(nèi)任何渠道向行政人事部提出申請(qǐng)，行政人事部經(jīng)過核實(shí)并提出獎(jiǎng)勵(lì)建議，

7、總經(jīng)理審議通過后執(zhí)行。優(yōu)秀部門獎(jiǎng)： 優(yōu)秀部門獎(jiǎng)是對(duì)年度內(nèi)工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門的獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)秀部門由人力資源部根據(jù)年度部門考核結(jié)果排序得出前三名。評(píng)為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽(yù)稱號(hào)并給予一定的獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金二次發(fā)放辦法由獲獎(jiǎng)部門自行決定分配方案，報(bào)行政人事部存檔。18 附加工資1.附加工資=一般福利+社會(huì)保險(xiǎn)+補(bǔ)助2.一般福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費(fèi)或其他實(shí)物形式的收入。3.社會(huì)保險(xiǎn)由企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。4.補(bǔ)助：對(duì)不同級(jí)別、不同崗位的補(bǔ)貼。 關(guān)于職位補(bǔ)貼的規(guī)定：職位補(bǔ)貼指與工作環(huán)境、工作場所、工作要求相關(guān)的

8、補(bǔ)貼，包括以下四類：A.職業(yè)病預(yù)防費(fèi)；B.特殊機(jī)密費(fèi)；C.環(huán)境保護(hù)金，針對(duì)工作環(huán)境的特殊性（風(fēng)險(xiǎn)、艱苦）保護(hù)金。D.銷售補(bǔ)助金，包含由于銷售所需要的各項(xiàng)費(fèi)用補(bǔ)貼。 各項(xiàng)補(bǔ)貼員工應(yīng)按照補(bǔ)貼項(xiàng)目用于相應(yīng)的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司不承擔(dān)員工行為帶來的法律責(zé)任。第4章 崗位績效工資制十九崗位績效工資制的適用范圍 一線生產(chǎn)工人外的所有正式員工。二十崗位績效工資制的工資結(jié)構(gòu)崗位工資收入=基本工資+績效工資+浮動(dòng)工資+附加工資二十一績效工資 績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位水平上的績效產(chǎn)出?？冃ЧべY按月度計(jì)算，每月與基本工資同時(shí)發(fā)放。具體計(jì)算辦法如下：

9、當(dāng)月績效工資=績效工資基數(shù)*對(duì)應(yīng)考核系數(shù)得分 績效工資基數(shù)參見公司各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。其中，月度考核系數(shù)定義如表1所示：表1：綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表（月度、年度）綜合評(píng)定等級(jí)卓越優(yōu)秀良好一般合格差個(gè)人考核系數(shù)1.11.00.90.80.70考核得分95100909480897079606960分以下二十二員工年底獎(jiǎng)金的確定 員工年底獎(jiǎng)金取決于公司當(dāng)年度效益、崗位年底獎(jiǎng)金基數(shù)和相應(yīng)的管理系數(shù)。 員工、基層管理人員年底獎(jiǎng)金=員工、基層管理人員年底獎(jiǎng)金基數(shù)*個(gè)人考核系數(shù) 高層、中層管理人員年底獎(jiǎng)金=高層、中層管理人員年底獎(jiǎng)金基數(shù)*個(gè)人考核系數(shù)*管理系數(shù) 基層管理人員和員工包括主管級(jí)以下人員，中

10、高層管理人員包括部門經(jīng)理級(jí)以上管理人員。其中崗位年底獎(jiǎng)金基數(shù)由公司年度實(shí)現(xiàn)利潤乘以相應(yīng)百分比決定，具體數(shù)額根據(jù)公司每年初董事會(huì)會(huì)議制訂的相關(guān)辦法確定。崗位年底獎(jiǎng)金基數(shù)=公司年度利潤*基層/中高層相應(yīng)百分比管理系數(shù)設(shè)定的目的是為了在年底獎(jiǎng)金分配中充分體現(xiàn)管理者的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。一般員工和基層管理人員的管理系數(shù)為1。高、中層管理人員的管理系數(shù)依據(jù)個(gè)人年度考核等級(jí)的不同而分為四檔（如表2所示）。表2：高層中層管理人員管理系數(shù)類別管理系數(shù)優(yōu)（95分以上）合格（85分以上）基本合格（70分以上）差（69分及以下）高層管理人員21.50.80.4中層管理人員1.51.20.80.4注：高、中層管理人員管理系數(shù)的

11、確定可以依據(jù)公司實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整（由總經(jīng)理辦公會(huì)議和董事會(huì)會(huì)議確定）。第5章 基本工資加定額工資制二十三適用范圍 基本工資加定額工資制適用于一線生產(chǎn)員工。二十四收入結(jié)構(gòu)和工資水平 按地區(qū)勞動(dòng)力市場行業(yè)指導(dǎo)價(jià)格和公司實(shí)際情況確定基本工資水平，按相關(guān)產(chǎn)品工藝和勞動(dòng)強(qiáng)度核算定額工資（具體定額標(biāo)準(zhǔn)由研發(fā)部擬定、經(jīng)總經(jīng)理審批后實(shí)行）。 收入整體構(gòu)成=基本工資（固定工資+績效工資）+定額工資 基本工資水平由人力資源部根據(jù)當(dāng)年度市場調(diào)查水平提出建議方案，經(jīng)薪酬委員會(huì)審議批準(zhǔn)后實(shí)施。第六章 工資調(diào)整二十五公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。二十六工資層級(jí)

12、調(diào)整包括兩方面：薪酬層級(jí)和崗位層級(jí)，崗位層級(jí)調(diào)整詳見湖南湘妃食品有限公司生涯規(guī)劃制度。二十七薪酬層級(jí)調(diào)整： 薪酬層級(jí)個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人績效考核結(jié)果、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、資質(zhì)、技能、忠誠度和職業(yè)化程度，薪酬正態(tài)分布（同崗位中，不同薪酬層級(jí)的分配比例為：A-檔：10%、A2檔：20%、A1檔：60%、A檔：5%、A+檔：5%）情況決定： 薪酬層級(jí)上升：1.績效考核連續(xù)半年為良好以上，或連續(xù)三個(gè)月為優(yōu)秀以上；2.員工需達(dá)成崗位目標(biāo)要求；3.員工忠誠度以及職業(yè)化要求考核合格；4.工資層級(jí)調(diào)升為主動(dòng)申請(qǐng)?jiān)瓌t并符合正態(tài)分布；5.公司在收到員工申請(qǐng)后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進(jìn)行考察

13、晉級(jí)。6.當(dāng)員工有重大貢獻(xiàn)時(shí)，薪酬級(jí)別由行政人事部提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后執(zhí)行。 薪酬層級(jí)下降：1.崗位目標(biāo)連續(xù)三個(gè)月未達(dá)到；2.績效考核連續(xù)半年為合格，或連續(xù)三個(gè)月為差；3.工作期間出現(xiàn)重大失誤而給公司造成損失的，薪酬級(jí)別由行政人事部提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理審批，視情節(jié)嚴(yán)重程度降低工資等級(jí)。 薪酬層級(jí)調(diào)整過程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位的最高檔次，則薪酬層級(jí)不再變動(dòng)，應(yīng)按實(shí)際情況進(jìn)行崗位層級(jí)調(diào)整。當(dāng)員工工資處于崗位薪酬最低級(jí)時(shí)，不做轉(zhuǎn)崗處理，轉(zhuǎn)崗處理一般是因?yàn)閸徫徊粍偃?，?jīng)培訓(xùn)后依然不勝任者方可。二十八若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位系列的工資等級(jí)。第七章 其他二十九

14、實(shí)行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬層級(jí)中適當(dāng)提高工資級(jí)別，盡量達(dá)到不低于原工資水平的級(jí)別。若員工的月總收入高于原總收入水平，則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等，由其部門負(fù)責(zé)人建議合適級(jí)別，由該部門負(fù)責(zé)人的直接上級(jí)或薪酬委員會(huì)最終審核確定。 以前的所有特殊薪酬可進(jìn)行薪酬改革，以做到價(jià)值回歸。三十新入職員工工資等級(jí)的確定 新入職員工初入職時(shí)，工資等級(jí)確定在該崗位層級(jí)的A-檔。入職后，部門負(fù)責(zé)人每二個(gè)月對(duì)新員工工作業(yè)績、工作能力、品行等方面進(jìn)行綜合考核，連續(xù)兩次考核結(jié)果為“優(yōu)秀”以上者，部門負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果提交至行政人事部，由本人申請(qǐng)，部門負(fù)責(zé)人同

15、意后，工資等級(jí)上升一級(jí)，調(diào)整為A2檔，參加正常績效考核。 若新入職員工表現(xiàn)特別突出（實(shí)習(xí)期最少為一個(gè)月），由其部門負(fù)責(zé)人提出申請(qǐng)，經(jīng)行政人事部審核通過，可以直接將工資提到A2檔或A1檔，提到A2或A1檔后按照正?？己讼到y(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。 若新入職員工在入職半年內(nèi)，崗位薪酬等級(jí)沒有提高，將勸退。三十一各種休假的工資支付標(biāo)準(zhǔn) 1.病假工資的計(jì)發(fā)病假期間發(fā)放基本工資的50%，各種補(bǔ)貼及績效工資按天數(shù)扣除；當(dāng)月累計(jì)病假天數(shù)超過15天者，扣除當(dāng)月全部績效工資。2.事假工資的計(jì)發(fā) 事假以月考勤報(bào)表為準(zhǔn)，按所休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資，當(dāng)月累計(jì)事假天數(shù)超過15天者，扣除當(dāng)月全部績效工資，每月天數(shù)以26天為準(zhǔn)。日工資=（基本工資+績效工資）/261.婚、喪、產(chǎn)、年假支付標(biāo)準(zhǔn) 婚、喪、產(chǎn)假：婚假期間基本工資照發(fā)，績效工資按天數(shù)扣除。 年假：年假期間基本工資照發(fā)，可享有3天績效工資，超過3天外的部分扣除績效工資。 工傷假：工傷假期間工資按勞動(dòng)法律法規(guī)執(zhí)行。三十二代職（如代經(jīng)理、代總監(jiān)等）情況，其崗位工資按正職崗位的最低工資級(jí)別處理。三十三對(duì)于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其基本工資和