0412 2021年度中國(guó)企業(yè)人事管理數(shù)字化趨勢(shì)洞察白皮書

1、2021 年中國(guó)企業(yè)人事管理數(shù)字化趨勢(shì)洞察白皮書目錄一、 企業(yè)人事管理數(shù)字化發(fā)展背景 3（一）人力資源管理概述 31. 人力資源管理的九大運(yùn)行模塊 32. 人力資源管理的三支柱模型 43. 人力資源管理數(shù)字化的發(fā)展沿革 54. 中小企業(yè)人力資源管理數(shù)字化發(fā)展更為滯后 6（二）人事管理數(shù)字化的發(fā)展驅(qū)動(dòng)因素 71. 人事管理數(shù)字化是數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的必然產(chǎn)物 72. 勞動(dòng)力供應(yīng)的結(jié)構(gòu)性短缺，使企業(yè)人力成本不斷攀升 83. 云計(jì)算等技術(shù)的變革是人事管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的強(qiáng)力催化劑 94. 新冠疫情作為黑天鵝事件，客觀上推動(dòng)企業(yè)組織與技術(shù)數(shù)字化進(jìn)程 10（三）企業(yè)人事管理痛點(diǎn) 111. 管理層視角 112.

2、人力資源部門視角 123. 員工視角 13二、企業(yè)人事管理數(shù)字化建設(shè)現(xiàn)狀 14（一）數(shù)字化人事管理的核心價(jià)值 141. 數(shù)據(jù)資產(chǎn)化應(yīng)用賦能企業(yè)智慧化管理運(yùn)營(yíng) 142. 解放人力資源部門生產(chǎn)力，提升人力資源部門工作價(jià)值 143. 員工脫離冗雜工作流程，專注自我創(chuàng)新發(fā)展 15（二）數(shù)字化人事管理的建設(shè)場(chǎng)景 161. 核心人事 162. 薪酬績(jī)效 173. 員工福利 194. 費(fèi)用控制 20三、企業(yè)人事管理數(shù)字化應(yīng)用洞察 22（一）調(diào)研說明 221. 研究目的及內(nèi)容 222. 調(diào)研對(duì)象及樣本量 22（二）調(diào)研對(duì)象基本特征 23（三）人事管理數(shù)字化工具應(yīng)用情況 241. 企業(yè)對(duì)人事管理數(shù)字化的態(tài)度 2

3、42. 企業(yè)人事管理數(shù)字化的應(yīng)用進(jìn)程 243. 企業(yè)人事管理數(shù)字化工具的部署方式 254. 企業(yè)選擇的人事管理數(shù)字化工具類型 265. 企業(yè)對(duì)各模塊數(shù)字化工具的需求偏好 276. 企業(yè)人事管理數(shù)字化工具的來源 277. 企業(yè)人事管理數(shù)字化工具的選型指標(biāo) 288. 企業(yè)人事管理數(shù)字化工具的采購(gòu)方式 29（四）人事管理數(shù)字化工具投入趨勢(shì) 30四、企業(yè)人事管理數(shù)字化典型實(shí)踐 32（一） 人事管理數(shù)字化工具的發(fā)展特征 32（二） 行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)格局 33（三） 典型的資源型玩家：銀行 34（四） 招商銀行薪福通 3.0 351. 薪福通 3.0 產(chǎn)品體系 352. 薪福通產(chǎn)品典型實(shí)踐薪稅一體化 363. 薪

4、福通產(chǎn)品典型實(shí)踐財(cái)務(wù)費(fèi)控 36艾瑞新經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)研究解決方案 38公司介紹/法律聲明 39版權(quán)聲明 39免責(zé)條款 39聯(lián)系我們 39咨詢熱線400 026 2099 39聯(lián)系郵箱ASKIRESEARCH.COM.CN 39一、企業(yè)人事管理數(shù)字化發(fā)展背景（一）人力資源管理概述人力資源管理是通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式，對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。人力資源管理是企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)管理的關(guān)鍵內(nèi)容，也是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)落地執(zhí)行的關(guān)鍵。人力資源管理的主要目標(biāo)，就是基于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)，通過對(duì)人力資源的培訓(xùn)開發(fā)

5、、配置利用、考核激勵(lì)，提高員工資產(chǎn)利用效率、企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理效率、打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。1. 人力資源管理的九大運(yùn)行模塊根據(jù)工作的流程和內(nèi)容，企業(yè)人力資源管理可分為九大運(yùn)行模塊，各個(gè)模塊工作各有側(cè)重，但緊密相連，不可或分，組成一個(gè)有機(jī)的整體。只有根據(jù)外部環(huán)境變化，不斷調(diào)整工作重點(diǎn)，才能保證人力資源管理良性運(yùn)作，支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。圖 1-1 人力資源管理的九大模塊構(gòu)成2. 人力資源管理的三支柱模型人力資源管理三支柱模型最早由戴維·尤里奇于 1997 年提出，是關(guān)于人力資源部門角色和職能全新的理念。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展演變，強(qiáng)調(diào)推動(dòng)人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴（HRBP）、共享服務(wù)中心（SSC

6、）、專業(yè)技術(shù)中心（COE）三個(gè)層級(jí)的相互協(xié)同，減少企業(yè)組織架構(gòu)冗余，優(yōu)化管理模式。圖 1-2 人力資源管理的三支柱模型移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)業(yè)務(wù)復(fù)雜度提升、數(shù)字化轉(zhuǎn)型訴求升級(jí)，員工流動(dòng)性加大、需求更加多樣化也更加關(guān)注體驗(yàn)感。人力資源管理難度不斷提升，越來越成為企業(yè)面臨的主要挑戰(zhàn)，而傳統(tǒng)職能導(dǎo)向的人力資源管理已難以滿足組織、人才、文化等問題的需求?；趹?zhàn)略導(dǎo)向的 HR 三支柱模型理論，使人力資源管理通過轉(zhuǎn)型升級(jí)，最大化工作效率、明確自身定位、提升和創(chuàng)造價(jià)值，以更靈活地應(yīng)對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)需求，逐漸被認(rèn)為是數(shù)字時(shí)代企業(yè)人力資源管理的有效的新邏輯，并在應(yīng)用實(shí)踐中被不斷創(chuàng)新。以騰訊為例，將 SSC（共享服務(wù)中

7、心）升級(jí)到 SDC（共享交付中心），有效整合重復(fù)性、事務(wù)性工作，將 HR 由被動(dòng)接受者轉(zhuǎn)換為主動(dòng)的推動(dòng)和引導(dǎo)者，更好聚焦創(chuàng)造價(jià)值的工作，同時(shí)滿足了員工、管理者個(gè)性化的需求。3. 人力資源管理數(shù)字化的發(fā)展沿革企業(yè)人力資源管理按照管理的范圍和深度，可以劃分為人事管理、人力資源管理、人力資本管理、戰(zhàn)略人力資源管理和由外而內(nèi)的人力資源管理五個(gè)階段，管理模式也由粗放逐漸走向精細(xì)化。當(dāng)前，一些企業(yè)規(guī)模、員工數(shù)量龐大的頭部企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)發(fā)展到人力資本管理階段，甚至開始展開戰(zhàn)略人力資源管理階段的創(chuàng)新實(shí)踐并取得一定成果，然而多數(shù)企業(yè)仍處于人事管理向人力資源管理的階段。可以說，在企業(yè)人力資源管理升級(jí)的進(jìn)程

8、中，完善而成熟的人事管理，為人力資源戰(zhàn)略有的效落地夯實(shí)基礎(chǔ)。圖 1-3 人力資源管理與數(shù)字化的發(fā)展歷程相對(duì)于人力資源管理的發(fā)展進(jìn)程，企業(yè)人力資源數(shù)字化應(yīng)用水平事實(shí)上呈現(xiàn)明顯的滯后性，大多數(shù)企業(yè)們剛剛建立數(shù)字化心智，意識(shí)到利用數(shù)字化技術(shù)及方法論對(duì)其管理邏輯、具體手段進(jìn)行內(nèi)部轉(zhuǎn)型，對(duì)企業(yè)效益的價(jià)值所在。企業(yè)與組織對(duì)于新技術(shù)和改變的接受速度慢、企業(yè)個(gè)體數(shù)字化投入意愿與規(guī)模的差異性、企業(yè)人力資源管理需求不同均為造成滯后性的原因之一。整體上看，現(xiàn)階段大部分企業(yè)人力資源數(shù)字化核心訴求及應(yīng)用主要集中在人事管理階段（數(shù)字化 1.0），運(yùn)用數(shù)字化工具及方法論賦能管理、降本增益、輔助決策是此階段的主要目標(biāo)。4.

9、中小企業(yè)人力資源管理數(shù)字化發(fā)展更為滯后圖 1-4 中小微企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的戰(zhàn)略地位中小微企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，是解決民生就業(yè)的重要載體，推動(dòng)中小微企業(yè)人事管理數(shù)字化對(duì)加速整體企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程具備重大戰(zhàn)略意義。但在人力資源管理數(shù)字化概念落地中，中小型企業(yè)與大型企業(yè)在轉(zhuǎn)型的投入意愿、轉(zhuǎn)型策略之間的差異逐漸拉大，新冠疫情爆發(fā)帶來辦公模式的劇變，更是使中小微企業(yè)組織架構(gòu)不清晰、運(yùn)營(yíng)管理不敏捷且混亂等問題暴露無遺，開源節(jié)流、創(chuàng)新發(fā)展的目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。對(duì)于中小微企業(yè)而言，利用人事管理數(shù)字化工具推動(dòng)組織轉(zhuǎn)型的重要性和緊迫性更高。圖 1-5 大、中小型企業(yè)人力資源數(shù)字化發(fā)展現(xiàn)狀對(duì)比（二）人事管理數(shù)字化

10、的發(fā)展驅(qū)動(dòng)因素1. 人事管理數(shù)字化是數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的必然產(chǎn)物數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量快速發(fā)展的重要性不言而喻，2020 年中國(guó)數(shù)字經(jīng)濟(jì)整體規(guī)模達(dá) 39.2 萬億元，數(shù)字經(jīng)濟(jì)占 GDP 比重也由 2005 年的 14.2%快速增長(zhǎng)至 38.6%，增長(zhǎng)勢(shì)頭強(qiáng)勁。圖 1-6 2016-2020 年中國(guó)數(shù)字經(jīng)濟(jì)規(guī)模（萬億元）數(shù)字經(jīng)濟(jì)的崛起為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供沃土，也對(duì)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型提出更高要求。技術(shù)轉(zhuǎn)型能幫助企業(yè)優(yōu)化工作流、降本增效，但對(duì)于帶動(dòng)企業(yè)商業(yè)模式變革來說是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，人力資源數(shù)字化是企業(yè)轉(zhuǎn)型的必要條件。其次，數(shù)字化人才是企業(yè)可持續(xù)轉(zhuǎn)型的重要保障，互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展增加了企業(yè)員工全生命周期管理的難

11、度，如何吸引最佳雇員，建立高效人力資源管理流程，保留與激勵(lì)最佳雇員，建設(shè)數(shù)字化、高素質(zhì)員工隊(duì)伍成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)?？梢哉f，人事管理數(shù)字化是推動(dòng)組織轉(zhuǎn)型、企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要抓手。圖 1-7 數(shù)字經(jīng)濟(jì)與人力資源數(shù)字化2. 勞動(dòng)力供應(yīng)的結(jié)構(gòu)性短缺，使企業(yè)人力成本不斷攀升國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，2010-2019 年我國(guó)勞動(dòng)力數(shù)量占比呈現(xiàn)持續(xù)下降態(tài)勢(shì)，我國(guó)正面臨人口增長(zhǎng)乏力、人口老齡化、勞動(dòng)人口紅利見頂、勞動(dòng)力供應(yīng)的結(jié)構(gòu)性短缺等問題。居高不下的就業(yè)市場(chǎng) CIER 指數(shù)，也反映了我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)供需不平衡的狀況。圖 1-8 2010-2019 年中國(guó)勞動(dòng)力數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)圖 1-9 2016Q1-2021Q2 中國(guó)

12、就業(yè)市場(chǎng) CIER 指數(shù)注釋：CIER 指數(shù)是用來反映就業(yè)市場(chǎng)景氣程度的指標(biāo)（CIER 指數(shù)=市場(chǎng)招聘需求人數(shù)/市場(chǎng)求職申請(qǐng)人數(shù)）， CIER 指數(shù)>1 表示就業(yè)市場(chǎng)中勞動(dòng)力需求多于勞動(dòng)力供給。勞動(dòng)力供應(yīng)短缺和人力成本攀升不斷推動(dòng)企業(yè)對(duì)提升勞動(dòng)者獲取和管理效率、降低用工成本、推動(dòng)人力資本轉(zhuǎn)化的需求。圖 1-10 人口與就業(yè)壓力驅(qū)動(dòng)企業(yè)人事管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型3. 云計(jì)算等技術(shù)的變革是人事管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的強(qiáng)力催化劑近年來，隨著云計(jì)算基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和技術(shù)的成熟，云服務(wù)市場(chǎng)規(guī)模不斷增長(zhǎng)，2020 年中國(guó)云服務(wù)整體規(guī)模為 2315.5 億元，同比 2019 年增加 43.6%。云計(jì)算，配合大數(shù)據(jù)、移動(dòng)互

13、聯(lián)網(wǎng)、AI、IoT 等其他新技術(shù)的變革，為企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型源源不斷地輸送和迭代產(chǎn)品。圖 1-11 2015-2023 年中國(guó)云服務(wù)市場(chǎng)規(guī)模2019 年中國(guó)企業(yè)應(yīng)用云計(jì)算的比例達(dá)到66.1%，較 2017 年增長(zhǎng) 11.4pct，我國(guó)企業(yè)對(duì)云計(jì)算的接受程度正逐年提高。圖 1-12 2017-2019 年中國(guó)企業(yè)云計(jì)算使用率成本、效益、風(fēng)險(xiǎn)都是企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中重要的考量因素。過去本地部署的人力管理系統(tǒng)：產(chǎn)品一次性買斷，企業(yè)現(xiàn)金流壓力大；本地部署，開發(fā)周期長(zhǎng)，軟硬件及人力等投入大，溝通成本高；標(biāo)準(zhǔn)化軟件交付，可擴(kuò)展性、以及對(duì)企業(yè)需求變化響應(yīng)程度低，后期運(yùn)維難度大；系統(tǒng)割裂，數(shù)據(jù)孤島難打通；系統(tǒng)功能繁

14、雜，員工學(xué)習(xí)成本高、操作體驗(yàn)差。而云計(jì)算技術(shù)發(fā)展帶來新的產(chǎn)品模式SaaS交付靈活，緩解企業(yè)現(xiàn)金流壓力，有效降低中小微企業(yè)進(jìn)入門檻、員工學(xué)習(xí)門檻，是推動(dòng)企業(yè)人事管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型最佳實(shí)踐。4. 新冠疫情作為黑天鵝事件，客觀上推動(dòng)企業(yè)組織與技術(shù)數(shù)字化進(jìn)程突如其來的全球疫情改變了企業(yè)原有的辦公模式和業(yè)務(wù)發(fā)展軌跡，如何以更靈活的方式保證人才供應(yīng)，保證企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)、避免業(yè)務(wù)中斷成為企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要根基。主動(dòng)或被動(dòng)地，企業(yè)人力資源數(shù)字化投入意愿開始提升、投入規(guī)模迅速擴(kuò)張。調(diào)研結(jié)果顯示，約 35%的企業(yè)在疫情催化下開始推進(jìn)人事數(shù)字化進(jìn)程 31.7%公司的人事管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型按計(jì)劃穩(wěn)步推進(jìn)，還有 24.2%高

15、管表明企業(yè)有加大投入的計(jì)劃。可預(yù)見的是，隨著招聘、日常辦公、入職、培訓(xùn)等企業(yè)人力管理場(chǎng)景線上化程度加深，越來越多的企業(yè)會(huì)選擇以人事管理數(shù)字化為切入口，帶動(dòng)企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理效能提升，推動(dòng)商業(yè)模式變革。圖 1-13 新冠疫情對(duì)企業(yè)人事管理數(shù)字化投入的影響（三）企業(yè)人事管理痛點(diǎn)1. 管理層視角企業(yè)高管的數(shù)字化素養(yǎng)和轉(zhuǎn)型意愿很大程度上決定轉(zhuǎn)型效果隨著數(shù)字化技術(shù)的高速發(fā)展，企業(yè)高管逐漸意識(shí)到人事管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型于挖掘員工價(jià)值、協(xié)助企業(yè)數(shù)字化、推動(dòng)商業(yè)模式變革的重大意義，主動(dòng)積極承擔(dān)轉(zhuǎn)型規(guī)劃制訂者、過程監(jiān)督者、結(jié)果審查者的角色。圖 1-14 人事管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型痛點(diǎn)-企業(yè)管理層視角然而，數(shù)字化推進(jìn)過程總是艱難曲折

16、，相比生產(chǎn)與技術(shù)數(shù)字化投入，人力資源管理數(shù)字化看起來是“高投入、低回報(bào)”的投資，尤其是采用傳統(tǒng)本地部署模式，一次性付款資金壓力大，卻又難以快速取得可見的成效。企業(yè)高管的戰(zhàn)略短視，以及工具（技術(shù)）自身的不成熟都會(huì)抑制其投入意愿及力度。此外，傳統(tǒng)人力資源管理模式單一化且缺乏創(chuàng)新性，企業(yè)高管需要加強(qiáng)自身數(shù)字化思維及素質(zhì)的培養(yǎng)，才能更好引導(dǎo) IT 部門、業(yè)務(wù)部門、HR 部門協(xié)同合作，為信息化系統(tǒng)平臺(tái)構(gòu)建提供相應(yīng)的組織、人才支持。2. 人力資源部門視角組織與技術(shù)轉(zhuǎn)型不徹底，HR 價(jià)值難以最大化激發(fā)HR 部門是事務(wù)性工作的“多面手”，也是人事管理數(shù)字化的主要執(zhí)行者。隨著相關(guān)數(shù)字化方法論及工具的落地，HR

17、從行政事務(wù)性過渡到職能專業(yè)性階段，這一階段“創(chuàng)新與整合”是工作重心，HR 需要在人才搜尋、薪酬績(jī)效、學(xué)習(xí)溝通方面進(jìn)行創(chuàng)新實(shí)踐，幫助企業(yè)獲取與戰(zhàn)略高匹配的人才，激活員工價(jià)值，提升員工全生命周期管理效率。然而實(shí)際操作中，HR 團(tuán)隊(duì)同樣面臨巨大的挑戰(zhàn)：企業(yè)組織層面：各業(yè)務(wù)部門需求對(duì)接難，工作重點(diǎn)和針對(duì)性易出偏差，與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃容易脫節(jié)，若企業(yè)沒有預(yù)先強(qiáng)化企業(yè)規(guī)章制度建設(shè)、完善員工培訓(xùn)體系，HR 推進(jìn)轉(zhuǎn)型難上加難；日常工作執(zhí)行：基于單模塊視角的思維及處事方式，整體解決問題的可能性低，對(duì)外界環(huán)境變化響應(yīng)度低；數(shù)字化工具落地：初期系統(tǒng)調(diào)試更換頻繁，HR 需與多方溝通協(xié)調(diào)，事務(wù)性工作量再增加（比如撰寫系統(tǒng)使

18、用方法、調(diào)節(jié)員工情緒等），繁雜重復(fù)工作并未減少，只是換個(gè)方式存在。圖 1-15 人事管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型痛點(diǎn)-人力資源部門視角3. 員工視角員工自我提升訴求無法滿足，企業(yè)歸屬感難以建立信息化時(shí)代，大數(shù)據(jù)等新興技術(shù)顛覆了馬洛斯個(gè)體需求層次理論金字塔，員工對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的需求增強(qiáng)，重視個(gè)體付出與所得的平衡、工作趣味性、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。 以 90/95 后為主的新一代員工成為企業(yè)發(fā)展主力軍，相比老員工，這些互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的見證者普遍具備鮮明的個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)特征、價(jià)值觀、知識(shí)儲(chǔ)備。 員工結(jié)構(gòu)與需求的改變對(duì)企業(yè)人事管理數(shù)字化而言，既是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)。一方面，新一代員工對(duì)數(shù)字化工具及方法論的接受意愿、適應(yīng)能力較強(qiáng)，學(xué)習(xí)成本

19、相對(duì)較低；另一方面，新生代員工（候選人）需求的個(gè)性化，對(duì)人事管理數(shù)字化工具的豐富性、靈活性、可擴(kuò)展性要求提升，增添落地難度。最后，還有部分員工持有“人事數(shù)字化轉(zhuǎn)型冷冰冰，缺少人情味與溫度”的觀點(diǎn)，對(duì)數(shù)字化工具與方法論”水土不服“，盲目的進(jìn)行轉(zhuǎn)型反而會(huì)降低員工培訓(xùn)滿意度、損害員工工作動(dòng)機(jī)，導(dǎo)致員工離職傾向提升。圖 1-16 人事管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型痛點(diǎn)-員工視角二、企業(yè)人事管理數(shù)字化建設(shè)現(xiàn)狀（一）數(shù)字化人事管理的核心價(jià)值1. 數(shù)據(jù)資產(chǎn)化應(yīng)用賦能企業(yè)智慧化管理運(yùn)營(yíng)圖 2-1 人事管理數(shù)字化價(jià)值-企業(yè)層面企業(yè)層面而言，人事管理數(shù)字化的核心價(jià)值主要有三：企業(yè)管理數(shù)據(jù)化： 智能終端、數(shù)據(jù)庫(kù)、大數(shù)據(jù)分析平臺(tái)等普

20、及，為形成海量人力資源數(shù)據(jù)沉淀、存儲(chǔ)、治理、分析、應(yīng)用閉環(huán)奠定基礎(chǔ)；企業(yè)管理工具智能化：隨著人事管理數(shù)字化工具不斷推廣，模塊豐富、技術(shù)成熟、靈活可定制化等特點(diǎn)讓人事數(shù)據(jù)的分析呈現(xiàn)更高效直觀，人事管理工作流進(jìn)一步優(yōu)化升級(jí)；企業(yè)戰(zhàn)略決策智能化：傳統(tǒng)企業(yè)人事管理更多依賴領(lǐng)導(dǎo)的直覺，績(jī)效評(píng)價(jià)、薪酬、員工行為、員工心理等數(shù)據(jù)的即時(shí)分析為高管精準(zhǔn)決策提供依據(jù)，數(shù)字化工具讓原本“感性+直覺”的決策方式變成“事實(shí)+依據(jù)”。2. 解放人力資源部門生產(chǎn)力，提升人力資源部門工作價(jià)值人事管理數(shù)字化從打破企業(yè)數(shù)據(jù)孤島入手，通過對(duì)多源異構(gòu)數(shù)據(jù)的挖掘、存儲(chǔ)、治理、分析，為上層應(yīng)用打好根基；基于有效的數(shù)字化工具，HR 可以從

21、大量低價(jià)值、重復(fù)的事務(wù)性工作中解脫出來，日常事務(wù)的處理過程也變得更直觀和準(zhǔn)確，HR 的工作效率、工作質(zhì)量提升，企業(yè)人事管理成本得到控制。圖 2-2 人事管理數(shù)字化價(jià)值-人力資源部門層面進(jìn)一步地，隨著大數(shù)據(jù)、人工智能、知識(shí)圖譜等技術(shù)的深度應(yīng)用，人事管理數(shù)字化工具可以實(shí)現(xiàn)基于業(yè)務(wù)場(chǎng)景推薦合適候選人、日常自動(dòng)挖掘職位數(shù)據(jù)、實(shí)時(shí)追蹤候選人狀態(tài)、員工流失風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警等，HR 將不再局限在專業(yè)職能的一畝三分地，也可以像企業(yè)家、業(yè)務(wù)人員一樣思考和發(fā)揮價(jià)值。3. 員工脫離冗雜工作流程，專注自我創(chuàng)新發(fā)展從數(shù)字化轉(zhuǎn)型的本質(zhì)來看，人事管理數(shù)字化與技術(shù)、生產(chǎn)數(shù)字化不同，以強(qiáng)干預(yù)、管理手段來控制員工是行不通的。通過以人為中

22、心設(shè)計(jì)的人事管理數(shù)字化，能讓員工感覺到意義，理解工作對(duì)最終產(chǎn)品或服務(wù)做出的貢獻(xiàn)，讓組織中的每個(gè)人都成為價(jià)值創(chuàng)造者。圖 2-3 人事管理數(shù)字化價(jià)值-員工層面（二）數(shù)字化人事管理的建設(shè)場(chǎng)景1. 核心人事核心人事是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)向人事管理數(shù)字化邁進(jìn)的第一步，然而低質(zhì)低效的基礎(chǔ)人事管理往往掣肘組織工作流優(yōu)化。核心人事管理工作離不開數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、數(shù)據(jù)分析、報(bào)表呈現(xiàn)等環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)的手工記錄和數(shù)據(jù)處理方式下 HR 工作繁雜低效，而且在數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和客觀性上容易出現(xiàn)偏差。以考勤管理為例，不同部門的排班與管理規(guī)則不同，死板的考勤方法無法保證數(shù)據(jù)的可靠性 此外，傳統(tǒng)、單一、僵化的報(bào)表呈現(xiàn)

23、難以支撐企業(yè)進(jìn)一步人才管理和經(jīng)營(yíng)分析中多維度數(shù)據(jù)分析的需求。圖 2-4 受訪企業(yè)對(duì)核心人事模塊的訴求圖 2-5 企業(yè)在核心人事管理中面臨的主要問題在核心人事模塊，數(shù)字化工具的功能包括員工入轉(zhuǎn)調(diào)離全生命周期管理、合同管理、假勤管理，以及企業(yè)組織架構(gòu)管理等。數(shù)字化工具能夠有效優(yōu)化基礎(chǔ)人事管理工作流，提升員工檔案管理、考勤結(jié)算、報(bào)表數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)等事務(wù)性工作的效率，降低人事管理成本；管理流程的數(shù)據(jù)化，提升了數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析的準(zhǔn)確性；報(bào)表自動(dòng)生成、報(bào)表結(jié)果可視化更能有效緩解人事管理團(tuán)隊(duì)與企業(yè)高管的執(zhí)行及決策難度，為人事管理減負(fù)。圖 2-6 核心人事模塊的數(shù)字化應(yīng)用2. 薪酬績(jī)效圖 2-7 企業(yè)在薪酬績(jī)效管理中

24、面臨的主要問題薪酬績(jī)效核算和發(fā)放是每個(gè)企業(yè)在人力資源管理和財(cái)務(wù)賬務(wù)處理中都需要面對(duì)的環(huán)節(jié)，尤其對(duì)于經(jīng)營(yíng)形成一定規(guī)模的中大型企業(yè)，區(qū)域差異化且時(shí)有變動(dòng)的稅保政策、企業(yè)復(fù)雜的薪酬計(jì)算與績(jī)效考核制度、代扣代繳的屬地化操作需求都對(duì)人力和財(cái)務(wù)人員每個(gè)結(jié)算周期的薪稅核算帶來沉重負(fù)擔(dān)，使企業(yè)面臨高昂的人力成本和潛在的合規(guī)合法性風(fēng)險(xiǎn)。隨著企業(yè)員工規(guī)模增長(zhǎng)、業(yè)務(wù)范圍擴(kuò)張，績(jī)效結(jié)果和目標(biāo)達(dá)成的快速評(píng)估和考核愈發(fā)困難，單一的績(jī)效評(píng)價(jià)模式和指標(biāo)也再難以實(shí)現(xiàn)高效的目標(biāo)落地和員工激勵(lì)。圖 2-8 受訪企業(yè)在薪酬績(jī)效模塊的痛點(diǎn)薪酬績(jī)效的數(shù)字化應(yīng)用涵蓋分析、管理和服務(wù)三大領(lǐng)域。借助薪酬績(jī)效管理工具，財(cái)務(wù)人員可快速地收集、分析

25、員工結(jié)算周期及績(jī)效評(píng)估的工作數(shù)據(jù)，縮短部門間、系統(tǒng)間協(xié)同的路徑，大大壓縮算薪時(shí)間，提升發(fā)薪的及時(shí)性和準(zhǔn)確性。利用薪酬績(jī)效模塊的數(shù)字化工具，能很大程度上減輕企業(yè)人力、財(cái)務(wù)人員的負(fù)荷，提升薪稅計(jì)算、申報(bào)和入賬、發(fā)放全流程的工作效率，同時(shí)第一時(shí)間對(duì)政策法規(guī)的調(diào)整作出響應(yīng)和調(diào)整。圖 2-9 薪酬績(jī)效模塊的數(shù)字化應(yīng)用3. 員工福利員工福利是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分，也是企業(yè)用于降低員工流失率、提升員工歸屬感、吸引人才的重要手段。企業(yè)在員工福利管理中遇到的痛點(diǎn)主要分布在規(guī)劃、執(zhí)行、反饋三個(gè)環(huán)節(jié)。首先，企業(yè)福利戰(zhàn)略規(guī)劃不清晰、福利管理目的不明確會(huì)導(dǎo)致具體執(zhí)行脫軌。其次，福利管理部門前期福利宣導(dǎo)不足、采購(gòu)選

26、型困難、執(zhí)行評(píng)估指標(biāo)不清晰等問題會(huì)導(dǎo)致福利管理“賠了夫人又折兵”：?jiǎn)T工個(gè)性化需求未得到充分滿足、員工企業(yè)歸屬感與滿意度無法有效提升，同時(shí)企業(yè)成本控制的目標(biāo)也難以達(dá)成。圖 2-10 受訪企業(yè)在員工福利模塊的痛點(diǎn)圖 2-11 企業(yè)在員工福利管理中面臨的主要問題員工福利管理的數(shù)字化工具能協(xié)助企業(yè)打造從福利規(guī)劃、執(zhí)行、員工反饋的全流程閉環(huán)，高效解決員工福利地篩選、發(fā)放與管理等現(xiàn)存問題，提升員工粘性與使命感，激發(fā)組織活力。從員工側(cè)看，借助數(shù)字化工具，企業(yè)能基于 360 度員工全景畫像設(shè)計(jì)滿足員工個(gè)性化需求的福利方案；對(duì)人力資源部門而言，員工福利平臺(tái)減輕其挑選商品品類、選擇供應(yīng)商及合作方式等工作壓力，將執(zhí)

27、行工作化繁為簡(jiǎn)，效率翻倍；而對(duì)公司而言，有效的福利管理增強(qiáng)員工企業(yè)歸屬感，提升組織效能。圖 2-12 員工福利模塊的數(shù)字化應(yīng)用4. 費(fèi)用控制圖 2-13 企業(yè)在費(fèi)用控制中面臨的主要問題企業(yè)費(fèi)控管理涵蓋事前預(yù)算、場(chǎng)景化支付、事中控制、事后分析四大部分。在傳統(tǒng)企業(yè)的消費(fèi)支出模式中，員工需先行墊資，在商旅、出行等事項(xiàng)實(shí)際發(fā)生后，經(jīng)過一系列繁雜的報(bào)銷審核流程后才能最終實(shí)現(xiàn)打款，員工與財(cái)務(wù)人員事務(wù)性工作強(qiáng)度大，工作效率低，虛報(bào)錯(cuò)報(bào)的狀況頻出。繁瑣的費(fèi)控事務(wù)，限制了企業(yè)聚焦高價(jià)值業(yè)務(wù)發(fā)展。費(fèi)控管理數(shù)字化的價(jià)值在于，借助數(shù)字化工具強(qiáng)流程管理能力，對(duì)預(yù)算規(guī)劃、支出統(tǒng)計(jì)、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)分析等多個(gè)環(huán)節(jié)施行輕量級(jí)、精細(xì)化

28、管理，實(shí)現(xiàn)員工與財(cái)務(wù)雙側(cè)降本增效，企業(yè)費(fèi)用支出管理能力增強(qiáng)。首先，費(fèi)控平臺(tái)聚合各類費(fèi)用支出場(chǎng)景，簡(jiǎn)化費(fèi)用支出流程，員工無需事前墊資、事后報(bào)銷，員工體驗(yàn)簡(jiǎn)單便捷。其次，企業(yè)借助費(fèi)控管理數(shù)字化工具可實(shí)現(xiàn)費(fèi)用的統(tǒng)一支付與結(jié)算，減少財(cái)務(wù)人員發(fā)票處理量，有效提升財(cái)務(wù)合規(guī)性。最后，企業(yè)高管通過自定義審批流、即時(shí)查看多維度數(shù)據(jù)分析與報(bào)表，可實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)監(jiān)督和管控企業(yè)現(xiàn)金流與預(yù)算的落地情況，指導(dǎo)預(yù)算編制，合理控制企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本。圖 2-14 費(fèi)用控制模塊的數(shù)字化應(yīng)用三、企業(yè)人事管理數(shù)字化應(yīng)用洞察（一）調(diào)研說明1. 研究目的及內(nèi)容本次線上用戶調(diào)研開展于 2021 年 10 月，利用定量研究的方法，希望通過對(duì)我國(guó)企業(yè)人

29、事管理數(shù)字化工具的用戶畫像、態(tài)度變化、核心痛點(diǎn)、轉(zhuǎn)型歷程、投入情況、應(yīng)用部署評(píng)價(jià)等方面進(jìn)行調(diào)查研究，產(chǎn)出對(duì)企業(yè)數(shù)字化人事管理的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)的探討和洞察。定量研究采取線上問卷調(diào)研的形式，采取邀約回答的方式收集樣本。2. 調(diào)研對(duì)象及樣本量本次調(diào)研的受訪對(duì)象為職位是公司的 CHO/HRD、CIO/CTO 或人力資源部門的人事/薪酬福利負(fù)責(zé)人，年齡、性別、工作年限、所在行業(yè)不限，但供職公司不重復(fù)。調(diào)研共回收樣本 179 份，其中表示“已在進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型”的有效樣本數(shù)量為 120 份，即當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人事管理數(shù)字化的滲透率已達(dá)到約 67%的水平。后文的數(shù)據(jù)分析結(jié)果均基于有效的 120 份問卷產(chǎn)出。（二）

30、調(diào)研對(duì)象基本特征本次調(diào)研共收集到 120 份有效問卷，從樣本總體情況來看，參與本次企業(yè)人事管理數(shù)字化調(diào)研的受訪者以企業(yè)人力資源高管（CHO/HRD）居多，多數(shù)供職于民營(yíng)/私營(yíng)企業(yè)和國(guó)/央企。此外，可以看出正在進(jìn)行人事管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的企業(yè)以處于發(fā)展成長(zhǎng)期及成熟期的中大型企業(yè)居多。從用工形式上看，絕大多數(shù)企業(yè)的用工形式仍以傳統(tǒng)的勞動(dòng)合同用工或事業(yè)編制為主，但也有一定比例的勞務(wù)派遣和靈活用工。圖 3-1 受訪企業(yè)所在行業(yè)圖 3-2 受訪者職位情況圖 3-3 受訪企業(yè)經(jīng)營(yíng)性質(zhì)圖 3-4 受訪企業(yè)發(fā)展階段圖 3-5 受訪企業(yè)員工規(guī)模（三）人事管理數(shù)字化工具應(yīng)用情況1. 企業(yè)對(duì)人事管理數(shù)字化的態(tài)度超過 9

31、5%的受訪者認(rèn)同人事管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)企業(yè)發(fā)展的正向作用，其中已有近八成受訪者意識(shí)到人事管理數(shù)字化工具的應(yīng)用對(duì)企業(yè)而言具有必要性。對(duì)于進(jìn)行人事管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的出發(fā)點(diǎn)和核心訴求，企業(yè)們首先希望以此簡(jiǎn)化重復(fù)機(jī)械的工作，提升人力資源部門的工作效能，同時(shí)，通過數(shù)字化工具的應(yīng)用實(shí)現(xiàn)辦公流程標(biāo)準(zhǔn)化，降低企業(yè)的人力和管理成本。此外，更多處于成長(zhǎng)和成熟期的企業(yè)開始關(guān)注人事管理數(shù)字化對(duì)于企業(yè)人力資本戰(zhàn)略層面的指導(dǎo)和賦能作用。圖 3-6 受訪者對(duì)企業(yè)人事管理數(shù)字化持有的觀點(diǎn)圖 3-7 企業(yè)人事管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的核心原因2. 企業(yè)人事管理數(shù)字化的應(yīng)用進(jìn)程在數(shù)字技術(shù)不斷革新和普及、數(shù)字化工具門檻不斷降低的背景下，人事管

32、理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型不再停留在概念上的認(rèn)知層面，越來越多的企業(yè)躬行轉(zhuǎn)型。近七成的受訪企業(yè)在 2016 年之后開始了對(duì)于人事管理數(shù)字化建設(shè)的探索，其中，23%的受訪企業(yè)已經(jīng)有趨于成熟完善的數(shù)字化應(yīng)用，以業(yè)態(tài)多樣、員工規(guī)模龐大的成長(zhǎng)和成熟期企業(yè)為主，另有 40%的受訪企業(yè)已經(jīng)確立了明確的目標(biāo)和實(shí)施計(jì)劃，處于落地推進(jìn)階段，同時(shí)仍有近四成企業(yè)正在摸索轉(zhuǎn)型方向和解決方案，以處于初創(chuàng)期的企業(yè)居多。圖 3-8 受訪企業(yè)開始人事管理數(shù)字化應(yīng)用的時(shí)間分布圖 3-9 受訪企業(yè)當(dāng)前人事管理數(shù)字化建設(shè)所處階段3. 企業(yè)人事管理數(shù)字化工具的部署方式圖 3-10 受訪企業(yè)當(dāng)前人事管理數(shù)字化工具部署方式調(diào)研結(jié)果顯示，已有 67%

33、的受訪企業(yè)，其人事管理數(shù)字化工具采用云端部署方式，而目前選擇本地私有化部署的企業(yè)也幾乎都有切換部署模式，進(jìn)行上云轉(zhuǎn)型的計(jì)劃，其中 70%表示會(huì)考慮使用公有云平臺(tái)?？梢婋S著云計(jì)算技術(shù)的發(fā)展普及，市場(chǎng)逐漸認(rèn)同和接受這一靈活、經(jīng)濟(jì)、可持續(xù)的部署方式，市場(chǎng)空間依舊廣闊，人事管理數(shù)字化工具由本地私有化部署轉(zhuǎn)向云端部署的 SaaS 模式將成為大勢(shì)所趨。4. 企業(yè)選擇的人事管理數(shù)字化工具類型考慮到人事管理乃至人力資源管理的各模塊之間存在高耦合、強(qiáng)相關(guān)性，海量的員工和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)需要在各模塊間打通、流轉(zhuǎn)和統(tǒng)一維護(hù)，因此近九成企業(yè)都選擇優(yōu)先部署功能全面的、包含多個(gè)基礎(chǔ)模塊、延展性更強(qiáng)的一體化系統(tǒng)或平臺(tái)。圖 3-11

34、 受訪企業(yè)選擇的人事管理數(shù)字化工具類型隨著企業(yè)員工規(guī)模不斷擴(kuò)張、用工形式趨于多樣化、業(yè)務(wù)形態(tài)復(fù)雜性提升，一體化系統(tǒng)/平臺(tái)中基礎(chǔ)和通用的功能可能難以滿足一些模塊中更深化、靈活的需求，已有 50%的受訪企業(yè)選擇在一體化主系統(tǒng)的基礎(chǔ)上為某些模塊額外補(bǔ)充專門化、專業(yè)化的垂直模塊產(chǎn)品。5. 企業(yè)對(duì)各模塊數(shù)字化工具的需求偏好調(diào)研結(jié)果顯示，受訪企業(yè)對(duì)基礎(chǔ)組織人事管理和薪酬績(jī)效模塊的需求最為旺盛。圖 3-12 受訪企業(yè)對(duì)數(shù)字化工具存在核心訴求的模塊圖 3-13 受訪企業(yè)使用頻次最高的模塊超過 70%的受訪企業(yè)對(duì)通過數(shù)字化工具管理員工的入轉(zhuǎn)調(diào)離等基本信息和排班考勤存在核心訴求，對(duì)使用數(shù)字化工具進(jìn)行薪資績(jī)效計(jì)算發(fā)

35、放、個(gè)稅社保申報(bào)繳納的需求也達(dá)到近七成，主要由于組織及員工管理和薪酬及績(jī)效管理模塊具有工作量大、重復(fù)率高、手工操作效率低且易出錯(cuò)的特點(diǎn)，而數(shù)字化工具的應(yīng)用能快速減輕員工負(fù)擔(dān)，達(dá)到降本增效的作用和效果。6. 企業(yè)人事管理數(shù)字化工具的來源由于人事管理的標(biāo)準(zhǔn)化難度較低，可供選擇的產(chǎn)品逐漸成熟、豐富和多樣化，供應(yīng)商付費(fèi)方式靈活且服務(wù)完備，企業(yè)選擇進(jìn)行系統(tǒng)和產(chǎn)品自主研發(fā)的比例正明顯降低。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，僅有 21%的企業(yè)選擇或計(jì)劃自主研發(fā)人事管理數(shù)字化工具，集中在數(shù)字化起步較早、進(jìn)程較快，或具有強(qiáng)自主開發(fā)能力（IT、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)）的企業(yè)中；有近半企業(yè)選擇向外部第三方直接采購(gòu)標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品和解決方案，對(duì)于當(dāng)前仍

36、處于轉(zhuǎn)型初期、探索階段的企業(yè)，計(jì)劃進(jìn)行產(chǎn)品外采的比例達(dá)到 61%。圖 3-14 處于不同建設(shè)階段的企業(yè)選擇人事管理數(shù)字化工具的來源7. 企業(yè)人事管理數(shù)字化工具的選型指標(biāo)調(diào)研結(jié)果顯示，無論是選擇外包開發(fā)或?qū)Φ谌疆a(chǎn)品進(jìn)行采購(gòu)的企業(yè)，其在數(shù)字化工具選型和部署時(shí)最重要的考慮因素有三：產(chǎn)品與服務(wù)的性價(jià)比、品牌的資質(zhì)口碑和成功實(shí)踐、產(chǎn)品/方案功能的完善易用和其他設(shè)計(jì)。其中外包定制開發(fā)的企業(yè)更重視供應(yīng)商方案設(shè)計(jì)的需求滿足度和對(duì)應(yīng)的性價(jià)比，而采購(gòu)標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)品的企業(yè)更著重參考供應(yīng)商的品牌形象和成功的實(shí)踐案例。此外，與原有軟件或系統(tǒng)的數(shù)據(jù)打通能力、兼容性和延展性也是不可忽視的因素。圖 3-15 受訪企業(yè)對(duì)外包團(tuán)隊(duì)

37、的選型指標(biāo)圖 3-16 受訪企業(yè)采購(gòu)第三方產(chǎn)品時(shí)的選型指標(biāo)8. 企業(yè)人事管理數(shù)字化工具的采購(gòu)方式向外部第三方采購(gòu)產(chǎn)品或解決方案的企業(yè)們，在采購(gòu)方式的選擇上，多需要對(duì)供應(yīng)商和產(chǎn)品進(jìn)行對(duì)比評(píng)估后采購(gòu)。僅有 7%選擇直接定向向某一品牌進(jìn)行采購(gòu)，基本是處于初創(chuàng)期、人員規(guī)模較小、對(duì)產(chǎn)品復(fù)雜性要求較低的企業(yè) 25%的企業(yè)會(huì)對(duì)供應(yīng)商開展正式的招投標(biāo)流程，以處于成熟期的大型企業(yè)為主；而絕大多數(shù)的企業(yè)會(huì)選擇 2-3 家供應(yīng)商進(jìn)行資質(zhì)評(píng)估、價(jià)格和方案對(duì)比后進(jìn)行采購(gòu)決策。圖 3-17 受訪企業(yè)采購(gòu)人事管理數(shù)字化工具的方式而問及對(duì)第三方產(chǎn)品的付費(fèi)模式，已有超過六成的企業(yè)選擇了更為靈活的訂閱制方式。圖 3-18 受訪企

38、業(yè)采購(gòu)數(shù)字化工具的付費(fèi)模式在人事管理數(shù)字化工具的采購(gòu)進(jìn)程中，作為直接使用者的 HR 部門承擔(dān)主導(dǎo)者的角色，同時(shí)是關(guān)鍵的最終決策者之一，但基于企業(yè)重視程度不斷提高，以及人事管理數(shù)字化在企業(yè)數(shù)字化建設(shè)中的基礎(chǔ)性地位，采購(gòu)的最終落實(shí)仍需要 CEO 等高管把關(guān)落槌。圖 3-19 受訪企業(yè)負(fù)責(zé)人事管理數(shù)字化工具采購(gòu)的核心部門圖 3-20 受訪企業(yè)進(jìn)行人事管理數(shù)字化工具采購(gòu)的最終決策者（四）人事管理數(shù)字化工具投入趨勢(shì)在當(dāng)前已有人事管理數(shù)字化實(shí)踐的企業(yè)中，對(duì)目前采用的數(shù)字化工具表示滿意、認(rèn)為基本能滿足員工日常工作需求的受訪企業(yè)比重達(dá)到 90%，可以看出，數(shù)字化工具發(fā)揮的實(shí)際效能得到了多數(shù)企業(yè)的認(rèn)可。圖 3-

39、21 受訪企業(yè)對(duì)人事管理數(shù)字化工具的應(yīng)用滿意度圖 3-22 受訪企業(yè)未來對(duì)人事管理數(shù)字化工具的投入趨勢(shì)對(duì)于未來在人事管理數(shù)字化應(yīng)用方面的投入，65%的受訪企業(yè)持積極態(tài)度，預(yù)期未來的投入將有所增加，24%的企業(yè)持更為保守和觀望的態(tài)度，同時(shí)也有約一成的企業(yè)計(jì)劃減少這一方面的投入，主要是當(dāng)前人事管理數(shù)字化建設(shè)已趨于完善，預(yù)計(jì)未來只需要進(jìn)行輕量化的定期更新、維護(hù)的成長(zhǎng)/成熟期企業(yè)。四、企業(yè)人事管理數(shù)字化典型實(shí)踐（一） 人事管理數(shù)字化工具的發(fā)展特征在經(jīng)濟(jì)向高質(zhì)量發(fā)展、技術(shù)水平不斷提升的背景下，企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中對(duì)于人事管理數(shù)字化工具的需求也產(chǎn)生了新的變化。圖 4-1 企業(yè)對(duì)人事管理數(shù)字化工具的需求特征在

40、企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型初期，為了滿足信息線上化、辦公自動(dòng)化、流程規(guī)范化等需求，多數(shù)企業(yè)通過在本地部署 e-HR 軟件進(jìn)行基礎(chǔ)的人事管理數(shù)字化應(yīng)用；但隨著應(yīng)用場(chǎng)景增多，模塊不斷細(xì)化，企業(yè)對(duì)于交付形式的敏捷化和付費(fèi)形式靈活化提出了更高要求，同時(shí)在經(jīng)歷了線上化需求、敏捷性需求階段后，企業(yè)對(duì)于決策智能化、數(shù)據(jù)一體化的整體性功能也產(chǎn)生了新的需求。圖 4-2 傳統(tǒng)的本地部署軟件存在痛點(diǎn)基于企業(yè)管理需求的深化，SaaS 產(chǎn)品，尤其是復(fù)合多個(gè)應(yīng)用模塊的一體化 SaaS 產(chǎn)品能更好的解決企業(yè)當(dāng)前痛點(diǎn)，將成為新的應(yīng)用趨勢(shì)。（二） 行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)格局當(dāng)前，市場(chǎng)上有眾多不同類型的供應(yīng)商，基于其自身優(yōu)勢(shì)為企業(yè)提供人事管理的數(shù)字化工具

41、，綜觀地，可以將市場(chǎng)參與者們劃分為技術(shù)型和資源型兩類。技術(shù)型玩家主要包括平臺(tái)型廠商、傳統(tǒng)的綜合軟件廠商、e-HR 軟件廠商和 SaaS 廠商們，由于擁有更強(qiáng)的技術(shù)和研發(fā)能力，往往通過更全面、細(xì)粒度的功能模塊和更靈活的計(jì)付費(fèi)模式獲客。資源型玩家主要指銀行和人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)們，以相關(guān)業(yè)務(wù)為基礎(chǔ)，進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)字化工具開發(fā)，這一類企業(yè)的特點(diǎn)是在多年的經(jīng)營(yíng)中樹立了品牌形象和口碑、積累了大量的終端客戶資源，同時(shí)對(duì)下游行業(yè)的業(yè)務(wù)和實(shí)際實(shí)踐擁有更強(qiáng)的理解和認(rèn)知。當(dāng)前，市場(chǎng)逐漸呈現(xiàn)相互融合的態(tài)勢(shì)，即兩種類型的玩家間并非總是“兵戈相見”的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，而是更多地開始進(jìn)行合作和生態(tài)體系建設(shè)。圖 4-3 兩類玩家的競(jìng)爭(zhēng)要素對(duì)比（三） 典型的資源型玩家：銀行資源型玩家擁有與技術(shù)型玩家截然不同的業(yè)務(wù)邏輯，對(duì)這一類廠商而言，人事管理數(shù)字化工具的開發(fā)，在最開始往往是作為傳統(tǒng)企業(yè)服務(wù)業(yè)務(wù)的輔助或附加應(yīng)用存在，