勞動(dòng)法關(guān)于加班規(guī)定及管理

1、加班規(guī)定分享目錄一、加班認(rèn)定1 .工作時(shí)間的分類 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制：每日工作8小時(shí)、每周工作4 0小時(shí)，每周至少休息一天 綜合計(jì)算工時(shí)：因工作性質(zhì)特殊需要連續(xù)作業(yè)，不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，以周、月、季、半年、年等為周期綜合計(jì)算工作時(shí)間的制度。例如：鐵路、漁業(yè)、航空等工作者。需備案。 不定時(shí)工時(shí)：因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，采取不確定工作時(shí)間的工作制度。例如：高管、外勤人員、出租車司機(jī)等。需備案。 特殊工時(shí)：國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位2 .加班的概念 廣義理解:加班是指由于生產(chǎn)需要所有延長勞動(dòng)的工作時(shí)間，包括加點(diǎn) 狹義理解:加班：休息日

2、和法定休假日仍然工作。加點(diǎn)：正常工作日延長勞動(dòng)工作時(shí)間3 .加班法規(guī) 程序限制：雙方協(xié)商一致。無法定情形不能單方強(qiáng)制安排員工加班，員工自愿加班也不認(rèn)定為加班。 時(shí)間限制：一般每日不得超過1 小時(shí)；因特殊原因需要延長工作時(shí)間，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長時(shí)間每日不得超過3 小時(shí)， 每月累計(jì)不得超過36 小時(shí) 。 對象限制：懷孕七個(gè)月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工不能安排加班和夜班勞動(dòng)；實(shí)習(xí)生不能加班。 違法責(zé)任：勞動(dòng)保障監(jiān)察條例第二十五條違反加班條例按每人處100 元以上 500 元以下 罰款。4 .加班認(rèn)定相關(guān)問題 雙休日出差是否屬于加班？ 提供本職工作勞動(dòng)算加班，處于休息狀態(tài)不算加班，

3、出差往返占用雙休算加班； 節(jié)假日值班算加班嗎？ 不算，值班指勞動(dòng)者從事本職無關(guān)聯(lián)的工作，可以休息；加班則指從事自己的本職工作； 周六開會(huì)培訓(xùn)算加班嗎？ 強(qiáng)制安排則算加班，員工自愿參與可不算加班 考勤記錄能否作為加班的證據(jù)？ 不能，考勤只能說明員工到達(dá)和離開公司的時(shí)間，公司應(yīng)明確規(guī)定加班審批制度 一周工作六天是否屬于加班？ 符合每天不超過8 小時(shí)，每周不超過40 小時(shí)則不算加班。如每天小時(shí)每周6 天不算加班二、加班薪資計(jì)算1 .加班薪資公式=薪資基數(shù)/* 加班天數(shù) *倍數(shù)2 .薪資基數(shù)（職位）相對應(yīng)的工資標(biāo) 勞動(dòng)合同有約定月薪的，按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位 準(zhǔn)確定； 集體合同（工資

4、集體協(xié)議）確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同（工資集體協(xié)議）標(biāo)準(zhǔn)確定； 勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議； 用人單位與勞動(dòng)者無任何約定的，加班工資的計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按勞動(dòng)者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼（不包括加班工資）的70%確定。計(jì)算基數(shù)不能低于當(dāng)?shù)刈畹偷男劫Y標(biāo)準(zhǔn)3 .時(shí)間基數(shù) 月平均工作日= （ 365 天 -104 天雙休日-11 天法定節(jié)假日）/12 個(gè)月=天（一般無用處） 月計(jì)薪天數(shù)=（ 365 天 -104 天雙休日）/12 個(gè)月=天（計(jì)算加班日工資的時(shí)間基數(shù)由

5、來） 加班日工資計(jì)算= 薪資基數(shù)/ （月計(jì)薪天數(shù)） 加班小時(shí)工資計(jì)算=薪資基數(shù)/（月計(jì)薪天數(shù)*8 小時(shí)）4 .倍數(shù) 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)：工作日加班：不能調(diào)休，倍薪資；雙休日加班：優(yōu)先調(diào)休，不能補(bǔ)休2 倍；法定節(jié)假日：不能調(diào)休，3 倍薪資 綜合計(jì)算工時(shí)制：工作日加班：可調(diào)休，或倍薪資；雙休日加班：可調(diào)休，或倍薪資；法定節(jié)假日：不能調(diào)休，3 倍薪資 不定時(shí)工作制：工作日與雙休日不存在加班薪資支付問題。法定節(jié)假日：不能調(diào)休，3 倍薪資5 .加班薪資相關(guān)問題 高管的加班費(fèi)處理？" 對單位經(jīng)營管理負(fù)有決策、指揮等領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的高管崗位，如董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事、監(jiān)事"等崗位都可申請不定時(shí)工

6、作制 法定休假日加班費(fèi)的2 倍、 3 倍、 4 倍？ 法定假節(jié)日加班，按照3 倍支付勞動(dòng)者工資 自愿加班有無加班費(fèi)？無，用人單位安排加班的才應(yīng)支付加班工資 保安、門衛(wèi)等特殊崗有無加班費(fèi)？ 根據(jù)崗位性質(zhì)認(rèn)定為值班而非加班，所以一般無加班費(fèi)，可以適當(dāng)給予值班津貼 安排的是值班就沒有加班費(fèi)了嗎 根據(jù)崗位性質(zhì)認(rèn)定為值班而非加班，所以一般無加班費(fèi)，可以適當(dāng)給予值班津貼 未填申請表就沒有加班費(fèi)了嗎？具體情況具體分析，關(guān)鍵看單位是否有加班相關(guān)審批制度三、加班相關(guān)仲裁1 .仲裁法對加班管理的影響 追溯時(shí)效：(1)勞動(dòng)關(guān)系解除的追溯時(shí)效為一年內(nèi)(2)員工勞動(dòng)關(guān)系續(xù)存期間不存在追溯時(shí)效 加班費(fèi)舉證：2 年內(nèi)的加班

7、費(fèi)由企業(yè)舉證，2 年之外的由員工舉證。 加班舉證責(zé)任：誰管理誰舉證 企業(yè)的舉證責(zé)任 免收仲裁費(fèi)對加班費(fèi)爭議的影響：仲裁成本低，員工仲裁積極性高。2 .加班仲裁相關(guān)問題 加班工資的追溯期限？(1) 勞動(dòng)關(guān)系解除的追溯時(shí)效為一年內(nèi)(2)員工勞動(dòng)關(guān)系續(xù)存期間不存在追溯時(shí)限 加班工資爭議中的舉證規(guī)則？2 年內(nèi)的加班費(fèi)由企業(yè)舉證，2 年之外的由員工舉證 加班要審批的規(guī)定或約定有效嗎？法院是否認(rèn)可？法律保護(hù)勞動(dòng)者健康權(quán)和休息權(quán)，不 提倡加班，因此公司加班審批制度有效，并要征得勞動(dòng)者和工會(huì)同意。 超時(shí)加班的法律責(zé)任與行政處罰（罰款標(biāo)準(zhǔn)）由勞動(dòng)保障行政部門給予警告，責(zé)令限期改正，并可以按照受侵害的勞動(dòng)者每人1

8、00 元以上 500 元以下的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，處以罰款。 員工拒絕加班，公司能否認(rèn)定曠工？ 勞動(dòng)者因故不能出勤，不能認(rèn)定為曠工，該發(fā)的全勤獎(jiǎng)還要發(fā)放。3 .加班仲裁相關(guān) 案例一（高管加班費(fèi)）吳某曾在一家酒店擔(dān)任副總經(jīng)理，勞動(dòng)合同約定，年薪20 萬、獎(jiǎng)金、績效工資以及各類補(bǔ)貼，但是沒有股權(quán)分紅，但沒有和吳某商定實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制。到7 月初， 被另外一家四星級酒店挖走，辦理離職時(shí)吳某要求公司支付加班費(fèi)。但是公司以“高管不打卡，工作時(shí)間不定，加班時(shí)間難以確定”為由拒絕支付加班費(fèi)。吳某不服，向上城區(qū)某律師事務(wù)所求助。在律師事務(wù)所的調(diào)解下，公司支付了部分加班工資，吳某也決定不再追究。解析：如果高管有股權(quán)加班費(fèi)

9、不予支持，因?yàn)橐罁?jù)公司法，股東本身負(fù)有勤勉義務(wù)。關(guān)于加班費(fèi)，如該崗位的定位是不定時(shí)工時(shí)制，則不能要求加班費(fèi)。而不定時(shí)工時(shí)制需要經(jīng)相關(guān)部門報(bào)批，審核通過才可以。如果是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，超時(shí)的部分可以要求加班費(fèi)，但要?jiǎng)趧?dòng)者自行證明加班事實(shí)。若勞動(dòng)者有證據(jù)證明企業(yè)是實(shí)行考勤制度的，企業(yè)如不出具考勤相關(guān)材料則承擔(dān)不利后果。在案例中，吳先生如能證明其工作時(shí)間超過標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，且單位無法證明其崗位為不定時(shí)工時(shí)制的，那么，他就超過部分是可以主張加班費(fèi)的。 案例二（自愿加班）徐某是某公司文員崗位，合同中規(guī)定為每天8 小時(shí)、每周40 小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。期間，徐某努力工作，任務(wù)未完成的在下班后自己加班完成，每天下班前都向

10、領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)當(dāng)日工作進(jìn)展，同但要求時(shí)在郵件中說明任務(wù)需要加班完成。一年后，徐某對公司的工作安排難以承受提出離職，公司對公司支付其一年內(nèi)的加班工資，開出了一年內(nèi)延長工作的考勤記錄以及每天的工作匯報(bào)。此表示稱有相應(yīng)的加班制度，公司未安排徐某加班，徐某加班是個(gè)人自愿行為，公司對徐某的要求予以拒絕。雙方發(fā)生了爭議。解析： 勞動(dòng)法第四條規(guī)定， “用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)”。據(jù)此，企業(yè)可以定制不抵觸法律的加班制度，可以規(guī)定適當(dāng)?shù)膶徟绦颍?對符合加班情況支付不低于法定標(biāo)準(zhǔn)的加班工資。企業(yè)依法建立的規(guī)章制度，是企業(yè)管理和爭議處理的依據(jù)之一。另外，根據(jù)勞動(dòng)法及國務(wù)院

11、關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定等相關(guān)規(guī)定表明，由用人單位安排加班的，用人單位才應(yīng)支付加班工資。如果不是用人單位安排加班，而由勞動(dòng)者自愿加班的，用人單位根據(jù)以上規(guī)定可以不支付加班工資。本案中，公司雖然對徐某實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，但徐某平時(shí)的加班不是公司安排的，而是其自愿進(jìn)行的，公司有規(guī)定的加班制度，徐某在加班時(shí)并未履行公司規(guī)定的加班審批手續(xù)。因此， 徐某要求公司支付其自愿且未履行手續(xù)的加班工資缺乏依據(jù)。 案例三（未足額支付加班薪資）2010 年 4 月，左先生申訴稱：公司對加班費(fèi)在勞動(dòng)合同中明確計(jì)算基數(shù)為每小時(shí)6 元?？紤]到找工作不容易，他就同意了。隨著時(shí)間推移，其加班小時(shí)及工作量均已達(dá)到比較高水準(zhǔn)。而他獲得

12、的報(bào)酬，僅加班費(fèi)就比國家規(guī)定少3800 多元。故提出解除勞動(dòng)合同請求，并要求公司給予萬元經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。公司拒絕按照實(shí)際工作年限給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，雙方發(fā)生爭議。解析： 最高人民法院司法解釋規(guī)定 “用人單位拒不支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間工資報(bào)酬的”，勞動(dòng)者可以主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 “拒不支付”系“對于僅有拖欠勞動(dòng)者延長工作時(shí)間工資報(bào)酬的行只有勞動(dòng)者向用人單位提出支付延長為， 勞動(dòng)者不能據(jù)此向用人單位提出解除勞動(dòng)合同的要求，工作時(shí)間工資報(bào)酬的請求，而 用人單位明確拒絕支付的，勞動(dòng)者才能據(jù)此向企業(yè)提出解除勞動(dòng)合同，并向企業(yè)主張支付延長工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。”本案不存在拒不支付加班費(fèi)的情形，只是加班費(fèi)低于法定標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)予糾正。由于左先生對此約定也已同意，故依據(jù)勞動(dòng)法第44 條關(guān)于延長工作時(shí)間和節(jié)假日安排勞動(dòng)者加