招聘系統(tǒng)的開發(fā)和設(shè)計(jì)

1、招聘系統(tǒng)的開發(fā)和設(shè)計(jì)相信大部分職業(yè)經(jīng)理對于這樣一個(gè)流程比較熟悉： 當(dāng)公司出現(xiàn)職位空缺或需要增加職位編制 時(shí)，與人力資源部聯(lián)系，并希望人力資源部能在最短的時(shí)間內(nèi)招聘到所需要的人員。于是， 人力資源部負(fù)責(zé)的招聘人員開始通過多種招聘渠道去吸引候選人，然后開始進(jìn)行簡歷的篩 選、并采用多種方法對候選人進(jìn)行評價(jià)。 一般來說，這個(gè)過程短則可能需要數(shù)個(gè)星期， 長則 可能要?dú)v時(shí)數(shù)月。 最后得到的結(jié)果可能比較理想， 企業(yè)招聘到了所需要的員工； 也有可能招 聘來的員工并不合適， 企業(yè)不得不又重新開始整個(gè)招聘過程。 其實(shí)， 在整個(gè)過程中招聘人員 往往為了填補(bǔ)職位空缺而疲于奔命， 忙于一些事務(wù)性的工作， 而沒有從戰(zhàn)略層

2、面來考慮人員 招聘工作的開展。 實(shí)際上從企業(yè)戰(zhàn)略層面著手， 設(shè)計(jì)一套科學(xué)規(guī)范的人員招聘系統(tǒng)對于提高 企業(yè)人員招聘的準(zhǔn)確性和速度， 降低企業(yè)的人員招聘成本有著極為重要的意義。 企業(yè)的人力 資源部在重視常規(guī)性招聘工作的同時(shí)，更應(yīng)該重視人員招聘系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和開發(fā)。一、人員招聘系統(tǒng)設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)首先， 招聘系統(tǒng)應(yīng)該具有較強(qiáng)的準(zhǔn)確性。 目前大部分企業(yè)并沒有建立相應(yīng)的招聘系統(tǒng)， 招聘 人員主要根據(jù)經(jīng)驗(yàn)確定候選人是否能滿足職位的要求。 這種判斷往往容易受到招聘人員能力 水平、 經(jīng)驗(yàn)和情緒等因素的影響，具有很強(qiáng)的主觀性，并極有可能做出錯(cuò)誤的決策。招聘系 統(tǒng)的開發(fā)就是為了降低決策的錯(cuò)誤率， 因此在設(shè)計(jì)招聘系統(tǒng)時(shí)一定

3、要嚴(yán)格把關(guān)， 確保招聘系 統(tǒng)的準(zhǔn)確性，以提高決策的正確率。其次， 開發(fā)出來的招聘系統(tǒng)必須能夠高效運(yùn)作。 在設(shè)計(jì)招聘系統(tǒng)時(shí)， 一定要考慮組織的運(yùn)作 流程， 人員的分工， 各項(xiàng)現(xiàn)實(shí)條件， 把招聘系統(tǒng)的各項(xiàng)工作有機(jī)地整合起來，使得企業(yè)的整 個(gè)招聘工作能夠做到無縫連接， 以提高招聘的有效性。 這一點(diǎn)往往是國有企業(yè)和民營企業(yè)最 容易忽視的，一般外企如果某個(gè)職位出現(xiàn)空缺的話，很快能找著合適的人來填補(bǔ)職位空缺， 而國有企業(yè)或者民營則極有可能職位空缺出現(xiàn)了很長時(shí)間卻還沒有找著合適的人選。第三、 要注意招聘系統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)性。在開展招聘工作時(shí)，要達(dá)到同樣的效果， 可能會(huì)有幾種不 同的選擇。比如，要招聘一名文秘人員，企

4、業(yè)可以選擇不同的招募渠道，包括通過獵頭，通 過熟人推薦，或者 Internet 都有可能找到合適的人選。但是，不同的選擇可能會(huì)有不同的經(jīng) 濟(jì)成本，也可能會(huì)有不同的效率。企業(yè)必須在綜合考慮準(zhǔn)確性、效率的前提下，盡可能降低 招聘的成本。此外， 在設(shè)計(jì)招聘系統(tǒng)時(shí)還必須考慮一些其他的因素。比如， 保護(hù)和樹立公司的形象。 招聘 其實(shí)也是公司與外部人員溝通宣傳的一種方式， 外部人員會(huì)通過這一過程來形成對公司的看 法。而如果招聘人員在招聘過程中沒有注意這一點(diǎn)的話， 可能會(huì)給應(yīng)聘的人員留下不好的印 象，損害公司的形象。二、人員招聘過程的基本環(huán)節(jié) 一般來說，企業(yè)的人員招聘過程包括如下幾個(gè)主要環(huán)節(jié)：捋猶幼宴計(jì)口番

5、決策招聘猱道的選候選A評價(jià)信息招轄信息發(fā)布人員招聘系統(tǒng)的開發(fā)就是要圍繞以上環(huán)節(jié)，進(jìn)行全面系統(tǒng)的規(guī)劃，以建立科學(xué)規(guī)范的人員招聘系統(tǒng)。三、人員招聘系統(tǒng)的設(shè)計(jì) 1職位空缺的確定在確定職位空缺的時(shí)候，對于戰(zhàn)略性的職位空缺，企業(yè)可以參照行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，并根據(jù)各項(xiàng)業(yè)務(wù) 指標(biāo)與人員供求情況之間關(guān)系的歷史記錄，建立相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)預(yù)測模型。這就要求企業(yè)整理各項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)以及人才需求情況的歷史數(shù)據(jù)，并整合管理人員的經(jīng)驗(yàn)，借助各種統(tǒng)計(jì)分析技術(shù)，包括回歸分析技術(shù)， 結(jié)構(gòu)方程技術(shù)等來建立預(yù)測模型。這樣，當(dāng)企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃之后，就可以根據(jù)預(yù)測模型預(yù)測企業(yè)的人才需求情況。而對于臨時(shí)性的職位空缺，可以制定一套流程來對人才需求的申請

6、和審批程序和手續(xù)進(jìn)行規(guī)定。在確定職位空缺數(shù)量要求的同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該重視職位空缺的質(zhì)量要求，即企業(yè)究竟需要什么樣的人員，這一點(diǎn)也是人員招聘系統(tǒng)的基石。如果對職位空缺的質(zhì)量要求不明確或者不正確，不管招聘系統(tǒng)的后續(xù)環(huán)節(jié)有多完美，最后招聘來的人員都有可能不理想。在傳統(tǒng)的人力資源管理過程中，一般借助職位分析(Job An alysis)來確定對職位空缺的質(zhì)量要求，即知識、技能、能力等方面的要求。但是越來越多的研究和實(shí)踐證明，采用職位分析所確定的指標(biāo)來進(jìn)行人員招聘，所得到的結(jié)果并不一定準(zhǔn)確。目前，越來越多的企業(yè)開始建立ComPetency Model ,把ComPetency作為人才評價(jià)的主要指標(biāo)，這種方

7、法的優(yōu)越性已經(jīng)在眾 多跨國公司的實(shí)踐中得到了證明。國內(nèi)企業(yè)在建立招聘系統(tǒng)時(shí)，很有必要引進(jìn)COmPete ncy作為確定職位空缺質(zhì)量要求的主要指標(biāo)。2、招聘渠道的確定和招聘信息的發(fā)布公司的人才來源不外乎內(nèi)部選拔和外部招聘兩個(gè)途徑。內(nèi)部選拔在強(qiáng)化現(xiàn)有的企業(yè)文化，激勵(lì)員工等方面有著明顯的優(yōu)勢，而外部招聘則有更大的選擇面，在新觀念、新方法和新思路的引入方面，以及激發(fā)現(xiàn)有人員的斗志和潛能方面有著更為積極的作用。企業(yè)可以根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)來確定一些基本的準(zhǔn)則，規(guī)定哪些人員主要從內(nèi)部選拔，哪些人員主要從外部招聘， 并制定清晰的流程來指導(dǎo)企業(yè)開展招聘工作。即使選擇了外部招聘，企業(yè)還必須從不同的招聘渠道中進(jìn)行選擇，

8、包括獵頭、熟人推薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、報(bào)紙雜志招聘、人才交流會(huì)、直接給各公司打電話挖人等。每一種招聘 渠道都有其優(yōu)勢，也有其不足。比如，獵頭比較適合用來招聘高級管理人員和高級技術(shù)人員， 但是成本也比較高；網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)是速度比較快，覆蓋面廣，但是也可能會(huì)因?yàn)椴环弦蟮暮蜻x人太多，加大公司的負(fù)擔(dān)。即使是同一種招聘渠道，企業(yè)也會(huì)面臨多種選擇。比如， 現(xiàn)在開展招聘業(yè)務(wù)的網(wǎng)站就特別多，包括51job, ChinaHR, ZhaOPin, Cjol和地方性的網(wǎng)站。不同的招聘網(wǎng)站提供的服務(wù)不同，招聘的成本、效率和效果也會(huì)不一樣。企業(yè)應(yīng)該在實(shí)踐過 程中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)， 對各種不同渠道的招聘效果與效率進(jìn)行比較，

9、 并形成有自己特色的招聘渠道 分析系統(tǒng)， 包括公司可以使用的有哪些渠道， 各種不同招聘渠道最適合的職位， 從招聘信息 發(fā)布到獲得候選人信息所需要的時(shí)間，公司獲得的候選人的數(shù)量及與公司職位匹配的程度， 公司所投入的成本等等。確定了招聘渠道以后， 企業(yè)還必須決定如何通過這些渠道來向潛在的候選人傳遞信息， 傳遞 哪些信息。 一般來說， 企業(yè)應(yīng)該傳遞的信息至少應(yīng)該包括公司的簡單介紹， 招聘職位的基本 情況（包括職位基本職位以及職位的任職者基本素質(zhì)要求）等信息。在傳遞招聘信息時(shí)，信 息越準(zhǔn)確， 吸引的候選人就更有可能符合公司的要求， 最后招聘合適人員的可能性越大。 此 外，企業(yè)在傳遞招聘信息，其實(shí)同時(shí)還

10、在傳遞公司的形象，尤其是在現(xiàn)場招聘時(shí)更是如此。 因此， 企業(yè)在設(shè)計(jì)招聘系統(tǒng)時(shí)， 必須清晰地規(guī)劃每次招聘應(yīng)該傳遞哪些信息， 應(yīng)該如何來傳 播這些信息， 如何樹立和保護(hù)公司的形象， 特別是在現(xiàn)場招聘時(shí)更應(yīng)該考慮由哪些人來傳播 這些信息， 應(yīng)該以何種方式來傳播這些信息， 以做到即能準(zhǔn)確傳播信息， 又能樹立和保護(hù)公 司的形象。3、獲取候選人的信息和對候選人的評價(jià) 企業(yè)通過各種招聘渠道傳遞招聘信息， 目的就是獲取優(yōu)秀候選人的信息， 而候選人求職申請 表和候選人簡歷是企業(yè)獲取信息的重要環(huán)節(jié)。 但是在實(shí)際操作過程中， 很多企業(yè)對于求職申 請表中要求候選人填寫的信息并沒有給予足夠的重視， 最后搜集的信息對于企

11、業(yè)的錄用決策 并沒有什么幫助。在這一方面， 國外有些公司的做法和經(jīng)驗(yàn)值得我們學(xué)習(xí)。 比如， 有些公司 的求職申請表不僅要求候選人填寫基本信息，還要求對自己的 Competency 進(jìn)行評價(jià)并給出 具體的實(shí)例， 這樣公司拿到求職申請表之后就可以對候選人進(jìn)行初步評價(jià)。 國內(nèi)的企業(yè)在設(shè) 計(jì)招聘系統(tǒng)時(shí)， 也應(yīng)該考慮如何來設(shè)計(jì)求職申請表， 在求職申請表中應(yīng)該包括哪些方面的信 息，以提高公司招聘錄用的效率和準(zhǔn)確性。對候選人進(jìn)行評價(jià)直接關(guān)系到招聘的效果， 也是整個(gè)招聘過程中最關(guān)鍵的一環(huán)。 在設(shè)計(jì)招聘 系統(tǒng)時(shí)， 企業(yè)首先必須考慮的是， 對于候選人應(yīng)該采用什么樣的評價(jià)流程對于不同職位候選 人是采用同樣的評價(jià)流程

12、，還是采用不同的評價(jià)流程 在整個(gè)招聘過程中，如何來介紹公司 的基本情況， 如何來回答候選人的提問如果需要多名人員來對候選人進(jìn)行評價(jià)， 如何協(xié)調(diào)這 些人員的時(shí)間如何保證面試的連貫性和一致性， 做到不對候選人進(jìn)行重復(fù)性的提問和介紹等 等諸如此類的問題都是在設(shè)計(jì)招聘系統(tǒng)時(shí)需要考慮的問題。更為重要的時(shí)，企業(yè)在設(shè)計(jì)招聘系統(tǒng)時(shí)，一定要根據(jù)需要評價(jià)的ComPete ncy,引進(jìn)一套科學(xué)的評價(jià)工具和手段，來對這些 Competency 進(jìn)行評價(jià)。國內(nèi)企業(yè)大部分都是在需要對候選 人進(jìn)行評價(jià)時(shí)， 才考慮評價(jià)工具的問題， 這種做法具有很強(qiáng)的主觀性， 同時(shí)也不利用測評工 具的完善。其實(shí)，在設(shè)計(jì)招聘系統(tǒng)之前，企業(yè)應(yīng)該對

13、對所有職位所需要具備的ComPetency進(jìn)行調(diào)查， 并形成整個(gè)企業(yè)的評價(jià)指標(biāo)體系。 然后，針對每一個(gè)評價(jià)指標(biāo)， 開發(fā)出一種或者 多種測評工具和手段，并形成一個(gè) “評價(jià)指標(biāo)測評工具 ”的雙向細(xì)目表。 這樣，當(dāng)需要對某 一職位的候選人進(jìn)行評價(jià)時(shí)， 企業(yè)可以先從評價(jià)指標(biāo)體系中挑選出需要評價(jià)的指標(biāo)，然后根據(jù)“評價(jià)指標(biāo)測評工具 ”細(xì)目表，選擇合適的評價(jià)工具和手段。4、錄用決策與招聘效果評估有了評價(jià)結(jié)果之后， 企業(yè)就可以著手制定錄用決策了。 在制定決策時(shí)， 一般現(xiàn)在通行的有兩 個(gè)主要模型： 一種是選擇最優(yōu)秀的； 一種是選擇最合適的。 選擇最優(yōu)秀的指希望候選人在評價(jià)的指標(biāo)上得分越高越好； 而選擇合適的則對

14、候選人在每一個(gè)評價(jià)指標(biāo)上的得分有明確的要 求，并最后選擇和這一要求最接近的候選人。目前，越來越多的企業(yè)接受最合適的”這一模型，并根據(jù)這一模型的思想來做出決策。一般的公司在把人員招聘進(jìn)來以后，就以為完成了整個(gè)招聘過程。其實(shí)，就整個(gè)招聘過程而言還有重要一環(huán)一一對招聘效果的評估。在招聘完成以后，應(yīng)該對所招聘的人進(jìn)行一段之間 的跟蹤，來看看他們在測評過程的結(jié)果與實(shí)際的業(yè)績是否具有較高的一致性。具體到各種測評方法來看，究竟哪些方法具有更強(qiáng)的預(yù)測作用，哪些方法的預(yù)測作用較弱通過這種評估， 可以發(fā)現(xiàn)我們所定的評價(jià)指標(biāo)是不是合適的，現(xiàn)存的評價(jià)方法是不是可靠和準(zhǔn)確。進(jìn)而根據(jù)所發(fā)現(xiàn)的問題，來重新確定評價(jià)指標(biāo)，或者對已有的評價(jià)方法進(jìn)行改正和完善。此外，企業(yè)還需要檢查各項(xiàng)招聘流程是否暢通高效，考慮企業(yè)在招聘方面的投入是否物有所