一個(gè)中小企業(yè)績(jī)效管理體系的建立案例

1、一個(gè)中小企業(yè)績(jī)效管理體系的建立（案例）說明：本案例是作者學(xué)習(xí)和了解人力資源管理后的第一個(gè)實(shí)施作品，秉承AMT“知識(shí)和智慧的力量，來源于交流與分享”之精神，現(xiàn)頃情奉獻(xiàn)而出！績(jī)效管理體系包括以下幾個(gè)部分：1 企業(yè)背景情況簡(jiǎn)要介紹；2 參考書籍與相關(guān)資料來源；3 實(shí)施方案第一步：績(jī)效管理理論知識(shí)培訓(xùn)和公司績(jī)效管理模型的建立；4 實(shí)施方案第二步：績(jī)效管理制度的修訂和公司績(jī)效指標(biāo)體系的建立；5 實(shí)施方案第三步：部門績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定和審核；6 績(jī)效管理制度文本部分。7 公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議制度8 公司績(jī)效指匯總9各種相關(guān)表格（略）上述內(nèi)容分成幾個(gè)跟帖發(fā)布，以顯段落和層次，有關(guān)附件也在跟貼上，其中對(duì)有些地方加

2、了解釋和說明，用【】標(biāo)識(shí)。不厭其煩的發(fā)布這么多的表格、指標(biāo)以及實(shí)施步驟，是因?yàn)槲艺J(rèn)為，脫離了實(shí)施的績(jī)效管理制度，只能是一個(gè)文本，不能稱之為一個(gè)管理體系，更不能體現(xiàn)其核心思想和大家的參與程度。所以要慢慢看哦！目錄3457.89第一章、總則 10第二章、績(jī)效管理的構(gòu)成與分類 12第三章、部門績(jī)效管理14第四章、員工績(jī)效管理18第五章、績(jī)效管理參與者的責(zé)任 26第六章、附則 282933（一）企業(yè)背景情況簡(jiǎn)要介紹【行業(yè)性質(zhì)】 ：傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)之傳統(tǒng)產(chǎn)品的制造、銷售，行業(yè)平均毛利率6-8 ?！酒髽I(yè)規(guī)模】： 200 人，年銷售收入近3 億元人民幣，年遞增速度為 15-20 ?！酒髽I(yè)部門】：分為行銷、采購(gòu)、生產(chǎn)

3、、技術(shù)品管、財(cái)會(huì)、辦公室等職能部門，部門下設(shè)科室或工段?！救肆Y源管理情況】 ： 人事管理科負(fù)責(zé) （不敢妄稱人力資源， 簡(jiǎn)稱人事科） ， 隸屬總經(jīng)辦， 編制 1 人， 現(xiàn)增加至 2 人（ 1 人為主管、 1 人為文員） ，主管直接對(duì)主管總經(jīng)辦的副總經(jīng)理負(fù)責(zé)（簡(jiǎn)稱人事副總） ?！竟芾砘A(chǔ)】 ：財(cái)務(wù)管理和生產(chǎn)過程控制較強(qiáng)，而產(chǎn)品的研發(fā)創(chuàng)新和市場(chǎng)的定量分析偏弱。企業(yè)信息化較好，各種績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)已有 100 余個(gè)，其取得較為容易且在日常廣泛應(yīng)用。授權(quán)比較充分，分工負(fù)責(zé)明確，各部門之間的協(xié)作和配合相對(duì)較好，需要上級(jí)主管協(xié)調(diào)之情況不多，故內(nèi)部會(huì)議不多，主要為每月一次的績(jī)效檢討會(huì)。原有之績(jī)效管理有關(guān)文件：?jiǎn)T

4、工年度考核辦法（強(qiáng)制分布，末尾淘汰） ；部門職能考核辦法（也作為部門主管的定量考核） ；質(zhì)量目標(biāo)考核辦法（配合 ISO9002 之要求） ；月度經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議制度；績(jī)效薪酬管理制度（將企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益與部分薪酬和獎(jiǎng)金掛鉤） 。（二）參考書籍與相關(guān)資料來源書籍，綜合記分卡一一一種革命性的評(píng)估和管理系統(tǒng)，羅伯特？ S?卡普蘭，戴維？ P?諾頓書籍， 績(jī)效管理如何考評(píng)員工的表現(xiàn) ， 美 羅伯特?巴克沃書籍， 奔跑的蜈蚣 ，姜定維，蔡巍書籍， 以 KPI 為核心的績(jī)效管理 ，饒征，孫波書籍， 績(jī)效管理實(shí)務(wù)手冊(cè) ，武欣 編著雜志， HR 世界 2002 年第 6 期，中人網(wǎng)課件， 平衡記分卡教程網(wǎng)絡(luò)

5、，無數(shù)在此感謝介紹這些書籍的朋友和提供資料的所有者。（三）實(shí)施方案第一步：理論知識(shí)培訓(xùn)和績(jī)效管理模型的建立【目的：】進(jìn)行意識(shí)觀念的轉(zhuǎn)換和更新，介紹一些系統(tǒng)的工具和方法，為后續(xù)的討論話題和制度導(dǎo)入作鋪墊?！緶?zhǔn)備：】課件、教材復(fù)印、自我閱讀資料，互動(dòng)游戲的工具或材料，小禮品。資料提前2 天發(fā)放到人?！痉秶骸扛笨偨?jīng)理、經(jīng)理（副經(jīng)理）、科長(zhǎng)， 20-30 余人【內(nèi)容：】1.1 現(xiàn)代人力資源管理體系就是那張到處可見的圖??！1.2 績(jī)效管理理論績(jī)效和績(jī)效管理的概念 【具體可參考書籍 績(jī)效管理如何考評(píng)員工的表現(xiàn) ， 美 羅伯特?巴克沃】1.3 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI20 ： 80 原則， SMART 原則包括

6、其概念、方法、程序【具體可參考 HR 世界 2002 年第 6 期專題“有效的績(jī)效考核” 】1.4 主基二元法 既要出色又要完美，包括其基本思想，考核模型，相互關(guān)系，優(yōu)缺點(diǎn)等。 【具體可參考書籍奔跑的蜈蚣 ，姜定維，蔡巍】1.5 360 度評(píng)價(jià)法 特點(diǎn)、應(yīng)用范圍。 【具體可中人網(wǎng)工具欄相關(guān)資料】1.6 目標(biāo)管理法MBO 特點(diǎn)，模型，流程，評(píng)估。 【具體可參考書籍奔跑的蜈蚣 ，姜定維，蔡巍】1.7 平衡記分卡BSC 重點(diǎn)，戰(zhàn)略管理與績(jī)效評(píng)價(jià)的有效工具，包括核心思想、財(cái)務(wù)方面、客戶方面、內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)流程、員工的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等【具體可參見書籍， 綜合記分卡一種革命性的評(píng)估和管理系統(tǒng)，羅伯特？ S?卡普蘭

7、，戴維？ P?諾頓】【討論： 】在理論知識(shí)完成后，分成三到四個(gè)小組討論公司應(yīng)采取何種績(jī)效管理方法，并要選派代表總結(jié)發(fā)言。討論過程中，培訓(xùn)主持還針對(duì)理論知識(shí)進(jìn)行進(jìn)一步的闡述和說明。通過討論，讓告訴的管理層理解和消化上述的各種理論知識(shí)，學(xué)習(xí)和掌握一些有關(guān)績(jī)效管理的工具，嘗試建立和采用公司各種考核的理論模型?！緦?shí)施：】在每一個(gè)知識(shí)點(diǎn)前講一個(gè)小故事，引出話題；中間穿插小的互動(dòng)游戲并獎(jiǎng)勵(lì)小禮品。全部時(shí)間花 1 天，理論講述時(shí)間控制在4-6 小時(shí)，討論控制在2-4 小時(shí)?！军c(diǎn)評(píng)：】培訓(xùn)主持對(duì)各個(gè)小組的發(fā)言進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，征求大家意見選出一個(gè)優(yōu)秀小組并計(jì)分發(fā)獎(jiǎng)，同時(shí)在大家發(fā)言的基礎(chǔ)上給出一個(gè)公司的績(jī)效管理模型【結(jié)

8、論： 】1 . 部門績(jī)效的思考角度采用平衡記分卡，部門績(jī)效的考核采用主基二元法。2 .員工任務(wù)績(jī)效采用目標(biāo)管理法，員工關(guān)系績(jī)效采用 360 度和 180 評(píng)價(jià)法。（四）實(shí)施方案第二步：績(jī)效管理制度的修訂和公司績(jī)效指標(biāo)體系的建立【目的： 】各個(gè)部門參與績(jī)效管理體系的定制，省卻通過傳統(tǒng)的書面文件進(jìn)行溝通的時(shí)長(zhǎng)，建立公司標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效指標(biāo)體系?！緶?zhǔn)備：】績(jī)效管理制度的課件，績(jī)效管理制度文本及附件，各種績(jī)效指標(biāo)匯總草稿，互動(dòng)游戲的工具或材料，小禮品?！痉秶骸扛笨偨?jīng)理、經(jīng)理（副經(jīng)理）、科長(zhǎng)， 20-30 余人【內(nèi)容：】1.1 學(xué)習(xí)和介紹績(jī)效管理制度文本。此績(jī)效管理制度已經(jīng)草擬完成。1.2 討論公司的績(jī)效

9、管理制度，重點(diǎn)是各種權(quán)重和比例的設(shè)計(jì)，制度中某些缺陷的規(guī)避，績(jī)效評(píng)價(jià)與經(jīng)營(yíng)工作會(huì)議的結(jié)合。1.3 公司各方面績(jī)效指標(biāo)的討論，重點(diǎn)關(guān)注過去不夠細(xì)化和量化方面?！居懻摚?】分組討論，選派代表發(fā)言，培訓(xùn)主持點(diǎn)評(píng)并當(dāng)場(chǎng)確定是否采納并予以修訂?？?jī)效指標(biāo)的討論四個(gè)小組各負(fù)責(zé)一方面，即銷售所在組一一客戶方面，生產(chǎn)部所在組一一內(nèi)部營(yíng)運(yùn)流程方面，財(cái)會(huì)部所 在組財(cái)務(wù)方面，總經(jīng)辦所在組學(xué)習(xí)與創(chuàng)新?！緦?shí)施： 】?jī)蓚€(gè)討論中間穿插小的互動(dòng)游戲并獎(jiǎng)勵(lì)小禮品。全部時(shí)間花1 天，績(jī)效制度介紹和討論控制在 4 小時(shí)，績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的討論控制在 4 小時(shí)。（五）實(shí)施方案第三步：部門績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定和審核【目的：】讓部門主管自行定制

10、所管部門的績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)辦法，讓績(jī)效管理制度自然而然的就完成了其宣灌和溝通的過程【范圍：】部門經(jīng)理【內(nèi)容：】1.1 按照修訂完善后的績(jī)效管理制度和公司績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)選擇各部門的績(jī)效指標(biāo)，權(quán)重，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)方法。1.2 召開標(biāo)準(zhǔn)審核會(huì)議，每個(gè)部門書面報(bào)告本部門的標(biāo)準(zhǔn)定制情況，其他部門和公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審議，并當(dāng)場(chǎng)進(jìn)行修訂，確定各部門最終采取的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。1.3 在各部門的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的定制中，要與公司 ISO9001 ： 2000 體系要求質(zhì)量目標(biāo)和部門職能的考核結(jié)合起來，要與公司安全生產(chǎn)委員會(huì)的安全管理制度結(jié)合起來。1. 4 制訂指標(biāo)時(shí)具體遵循以下原則：a）顯形業(yè)績(jī)保持在4-5條左右即可。業(yè)務(wù)部門獎(jiǎng)罰（

11、加扣分）對(duì)等，保障部門獎(jiǎng)輕扣重。b） 顯形業(yè)績(jī)和學(xué)習(xí)創(chuàng)新有明確的加分標(biāo)準(zhǔn)，而基本職能和績(jī)效管理的原則上只有扣分沒有加分，如有特別優(yōu)異之改善，由總經(jīng)辦人事科核定后酌情加分。c）對(duì)于是季度或半年考核一次的項(xiàng)目，其日常月份按照該項(xiàng)的滿分計(jì)，待考核分出來后追溯調(diào)整整個(gè)考評(píng)期。 【此條主要針對(duì)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新以及新產(chǎn)品開發(fā)流程而言】d） 員工滿意度，員工建言和采納情況、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)均按相同權(quán)重（如 2 分）列入每個(gè)部門的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新角度。技術(shù)論文針對(duì)所有技術(shù)性部門必須列入。e）ISO9000 的運(yùn)行有效性和符合度，考勤紀(jì)律均按相同權(quán)重（如 1 分）列入每個(gè)部門的績(jī)效管理角度。且由體系辦、人事科評(píng)定。f）

12、 環(huán)境衛(wèi)生、安全生產(chǎn)（生產(chǎn)部門列入顯形業(yè)績(jī)）均按相同權(quán)重（如 1 分）列入每個(gè)部門的基本職能角度。且由總經(jīng)辦、安全生產(chǎn)聯(lián)查評(píng)定?！緦?shí)施：】部門自行定制標(biāo)準(zhǔn)2 天，非集中進(jìn)行，討論和審核標(biāo)準(zhǔn)1 天，召開會(huì)議進(jìn)行?！绢C發(fā)：】將績(jī)效管理制度以及各部門的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)匯總，副總經(jīng)理會(huì)簽，總經(jīng)理簽發(fā)。（六）績(jī)效管理制度文本XXXX有限公司績(jī)效管理制度第一章、總則第二章、績(jī)效管理的構(gòu)成與分類第三章、部門績(jī)效管理第四章、員工績(jī)效管理第五章、績(jī)效管理參與者的責(zé)任第六章、附則附：績(jī)效管理表單及關(guān)聯(lián)文件一、公司平衡計(jì)分卡和部門平衡計(jì)分卡二、部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表三、部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表四、員工目標(biāo)管理考核表五、管理層關(guān)系

13、績(jī)效考評(píng)表六、普通員工關(guān)系績(jī)效考評(píng)表七、公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議制度第一章、總則第一條 目的為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績(jī)效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。第二條 定義績(jī)效，就是組織和員工在工作中想要達(dá)到的結(jié)果。能夠影響并可能成為績(jī)效的因素分為五個(gè)方面：工作者，包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識(shí)、適應(yīng)性、人際關(guān)系等；工作本身，包括開始工作的目標(biāo)、計(jì)劃、準(zhǔn)備，工作過程中的程序、規(guī)定、需求，結(jié)束工作的標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間等；工作方法，包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等；工作環(huán)境，包括場(chǎng)地、條件、信息等；管理機(jī)制，包括激勵(lì)、檢查、監(jiān)督等?？?jī)效管理，是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成

14、部分，是組織與員工相互間就提高績(jī)效而持續(xù)進(jìn)行的溝通過程，是將個(gè)人績(jī)效與公司的任務(wù)與目標(biāo)相聯(lián)系的一種工具。具體包括：組織期望員工完成的實(shí)質(zhì)性工作職責(zé)；員工的工作對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響；以明確的條款說明“工作完成得好”是什么意思；員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績(jī)效；工作績(jī)效如何衡量；指明影響績(jī)效的障礙并排除之。第三條績(jī)效管理的基本目標(biāo)貫徹、執(zhí)行集團(tuán)整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃；保障和促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力；加強(qiáng)內(nèi)部的溝通與協(xié)作，提升士氣，降低內(nèi)耗，形成合力，打造團(tuán)隊(duì)精神；幫助每個(gè)員工提高工作績(jī)效與工作勝任能力，培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊(duì)伍；促進(jìn)管理者

15、與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文 化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力?！菊f明：體現(xiàn)集團(tuán)、公司、部門、員工等層面對(duì)人力資源管理的要求】第四條績(jī)效管理的基本原則“三公”原則：公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能參與平等競(jìng)爭(zhēng)；公開：考核實(shí)行公開監(jiān)督，人人知曉理解考核辦法；公正：考核做到客觀公正，考核結(jié)果盡量做到準(zhǔn)確?！八膰?yán)”原則：嚴(yán)格考核制度：即考核的規(guī)程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使考核工作有據(jù)可依，有章可循；嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)：即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確、客觀、合理； 嚴(yán)格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?嚴(yán)肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認(rèn)真，反對(duì)老好人主義和不負(fù)責(zé)的

16、態(tài)度。第二章、績(jī)效管理的構(gòu)成與分類第五條 績(jī)效管理的構(gòu)成績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的動(dòng)態(tài)過程，包括以下五個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)績(jī)效計(jì)劃。是績(jī)效管理的起點(diǎn)，指在一個(gè)績(jī)效管理周期內(nèi)，就員工（或組織） “做什么、為什么做、什么時(shí)候做、需要作多好才算成功”等問題進(jìn)行識(shí)別、 理解并達(dá)成共識(shí)。是績(jī)效評(píng)價(jià)的基本依據(jù)。持續(xù)的績(jī)效溝通。是連接計(jì)劃與評(píng)價(jià)的中間環(huán)節(jié)，指管理者與員工（或組織） 就工作進(jìn)展情況，潛在的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何幫助員 工（或組織）實(shí)施等信息進(jìn)行交流和分享的動(dòng)態(tài)過程。數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄。數(shù)據(jù)收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關(guān)于員工（或組 織）績(jī)效信息的過程。觀察是一種收集數(shù)據(jù)的特定方式，通

17、常是親眼所見或 親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關(guān)數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、溝通和討論情 況予以書面記載以防止重要信息丟失?？?jī)效評(píng)價(jià)。評(píng)定和估價(jià)員工（或組織）對(duì)績(jī)效計(jì)劃所定目標(biāo)的完成情況?？?jī) 效評(píng)價(jià)本身不能防止問題的產(chǎn)生，只是進(jìn)一步討論、診斷、處置的起點(diǎn)?？?jī) 效評(píng)價(jià)有效或成功的關(guān)鍵在于不能省卻其他任何一個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)?？?jī)效診斷和輔導(dǎo)。問題分析和解決，績(jī)效診斷和提高是與員工（或組織）一 起分析、討論成功（或失?。┑恼鎸?shí)原因，并加以消除和克服的過程?？?jī)效 輔導(dǎo)指借助培訓(xùn)、導(dǎo)師或其他工具來幫助員工（或組織）開發(fā)自身知識(shí)和技能，從而改善績(jī)效的過程?！菊f明：強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理不是單純的績(jī)效評(píng)價(jià)，而是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的重

18、視溝通的過程，尤其是績(jī)效的日常記錄，往往可能成為勞動(dòng)合同糾紛非常重要的證據(jù)。 】第六條績(jī)效管理的分類績(jī)效管理自上而下分為企業(yè)績(jī)效、部門績(jī)效、員工績(jī)效三個(gè)層次，其考核內(nèi)容、考評(píng)周期如下：企業(yè)績(jī)效，績(jī)效評(píng)價(jià)周期為年度，主要內(nèi)容為：包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)流程、員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四方面?；诠镜钠胶庥浄挚▍⒁姼奖硪痪唧w管理辦法和考核指標(biāo)參見集團(tuán)相關(guān)文件。部門績(jī)效，績(jī)效評(píng)價(jià)周期為月度，主要內(nèi)容包括主要績(jī)效（出色要求）和基礎(chǔ)績(jī)效（基本職能、績(jī)效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新等完美要求） 。員工績(jī)效，績(jī)效評(píng)價(jià)周期為季度+年度，主要內(nèi)容包括任務(wù)績(jī)效（員工的工作結(jié)果） 、關(guān)系績(jī)效（工作過程中表現(xiàn)的行為） ?！菊f明：將組織績(jī)效

19、和個(gè)人績(jī)效結(jié)合在一個(gè)管理制度里，使其更加系統(tǒng)第三章、部門績(jī)效管理第七條適用范圍本章之管理主要針對(duì)公司的 XXX XXX XXX?部門。如部門下設(shè)科室或班組，也可按照此章的管理辦法進(jìn)行績(jī)效管理和考評(píng)。第八條部門績(jī)效管理內(nèi)容主要績(jī)效主要績(jī)效指最能體現(xiàn)部門顯著業(yè)績(jī)的那部分工作, 或?qū)ぷ鞯闹饕螅@部分又包括顯性業(yè)績(jī)、短板要求和臨時(shí)任務(wù)?！撅@性業(yè)績(jī)】 ： 此部分與公司平衡計(jì)分卡的發(fā)展目標(biāo)相關(guān)聯(lián)和保持一致。 顯性業(yè)績(jī)的量化采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),確定指標(biāo)時(shí)必須遵循SMART1則，即S-Specific 具體的；M Measurable 可度量的；A Attainable 可實(shí)現(xiàn)的； R Realistic

20、 現(xiàn)實(shí)的；T Time-bound 有時(shí)限的?！径贪逡蟆?：有效的解決短板問題，可以大幅改善組織的整體績(jī)效。短板是動(dòng)態(tài)變化的，隨著環(huán)境和時(shí)間的不同，短板時(shí)刻在發(fā)生變化，因此在每個(gè)考核周期開始時(shí)要重新審視確定短板內(nèi)容。短板要求由總經(jīng)辦通過會(huì)議紀(jì)要或其他形式確定內(nèi)容、負(fù)責(zé)部門、解決時(shí)限、評(píng)價(jià)辦法等?！九R時(shí)任務(wù)】 ：工作總有例外，針對(duì)計(jì)劃調(diào)整或上級(jí)安排的臨時(shí)工作任務(wù)，必須按要求完成同時(shí)又漏掉對(duì)它的工作評(píng)價(jià)。臨時(shí)任務(wù)也是隨機(jī)和動(dòng)態(tài)的，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況而定?；A(chǔ)績(jī)效基礎(chǔ)績(jī)效是所有的基礎(chǔ)工作，包括工作本身、工作品質(zhì)、工作管理、工作工具、工作環(huán)境、工作者等能夠產(chǎn)生和支持顯性業(yè)績(jī)的部分。其分為基本職能、績(jī)效管

21、理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新三部分?！净韭毮堋浚焊鞑块T在組織和流程中必須完成的基本工作。包括日常業(yè)務(wù)，工作環(huán)境、事務(wù)管理、質(zhì)量目標(biāo)、給予其他部門的服務(wù)和支持以及勞動(dòng)衛(wèi)生、安全保衛(wèi)、考勤紀(jì)律等工作?！究?jī)效管理】：各部門為保障工作的順利開展和目標(biāo)任務(wù)的完成， 所進(jìn)行的的 流程優(yōu)化、管理改善、組織協(xié)調(diào)、上下溝通、檢查監(jiān)督等工作?！緦W(xué)習(xí)與創(chuàng)新】：各部門為更好、更快的完成目標(biāo)任務(wù)而進(jìn)行的培訓(xùn)、激勵(lì)、授權(quán)，采納建議、業(yè)務(wù)創(chuàng)新等工作?！菊f明：將平衡記分卡進(jìn)行了演繹變?yōu)椴块T績(jī)效的四個(gè)思考角度，同時(shí)又結(jié)合了主基二元法的考核模型，并將短板管理和臨時(shí)任務(wù)納入績(jī)效考核。 】第九條部門績(jī)效計(jì)劃與數(shù)據(jù)的收集、記錄部門績(jī)效的計(jì)劃通過部

22、門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表進(jìn)行，績(jī)效數(shù)據(jù)的收集、記錄通過部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表來進(jìn)行。其具體內(nèi)容和編制方法如下：部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表本表格式：參見附表二。基本內(nèi)容：包括考核角度、指標(biāo)名稱、單位、計(jì)算方法或評(píng)價(jià)依據(jù)、評(píng)價(jià)周期、權(quán)重、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)方法。因每個(gè)部門的實(shí)際業(yè)務(wù)和職能職責(zé)而具體設(shè)定，此 表由部門主管編制，公司審核確認(rèn)。編制過程即為績(jī)效計(jì)劃過程，其指標(biāo)確定后除【短板要求】和【臨時(shí)任務(wù)】項(xiàng)外原則上本年度不予調(diào)整權(quán)重設(shè)置原則：? 主要績(jī)效基準(zhǔn)分為 60 分， 其中短板要求占 5 分， 每一個(gè)臨時(shí)任務(wù)占 5 分 , 其余為顯性業(yè)績(jī)分。? 基礎(chǔ)績(jī)效基準(zhǔn)分為 40 分，其中基本職能占 20 分，績(jī)效管理占 10

23、分，學(xué)習(xí)與創(chuàng)新占 10 分。? 其中基本職能和績(jī)效管理的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)原則上只有扣分沒有加分， 如有特別優(yōu)異之改善，由總經(jīng)辦人事科核定后酌情加分?！菊f明：將績(jī)效管理和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的權(quán)重設(shè)置較高體現(xiàn)了一種平衡記分卡的戰(zhàn)略思想而非簡(jiǎn)單的是業(yè)務(wù)比重，績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)表由部門自行編制，是將部門主管們自然而然引入到績(jī)效管理的整個(gè)過程中且容易達(dá)成其部門的認(rèn)可。 】部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表本表格式：參見附表三?；緝?nèi)容：此表之項(xiàng)目與部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表完全對(duì)應(yīng)，但欄次調(diào)整為考核角度、指標(biāo)名稱、單位、分值、標(biāo)準(zhǔn)值、實(shí)際值（結(jié)果） 、差異值、簡(jiǎn)要說明、計(jì)分、下月計(jì)劃。是每月部門績(jī)效考核的執(zhí)行評(píng)價(jià)表，也可稱為績(jī)效數(shù)據(jù)的收集和記錄。編

24、制方法：完全按照部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表進(jìn)行，計(jì)分以自評(píng)為主，并對(duì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性負(fù)全責(zé)，計(jì)分完成需經(jīng)主管副總審核。審核機(jī)制：此表作為【月度績(jī)效檢討會(huì)議】的重要素材，各部門在每月 8 日前將部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表交至總經(jīng)辦人事科，并由其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門。公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門對(duì)其進(jìn)行審核并在1 周內(nèi)將意見書面反饋至總經(jīng)辦人事科，人事科予以核實(shí)修正。人事科擁有1 年內(nèi)追溯調(diào)整的權(quán)利。各部門就其重要事項(xiàng)或 重要誤差在【月度績(jī)效檢討會(huì)議】進(jìn)行質(zhì)詢?！菊f明：考核評(píng)價(jià)表以自評(píng)為主是需要一定的管理基礎(chǔ)，即對(duì)部門主管給予充分的信任又要有制衡環(huán)節(jié)。因此公司在評(píng)價(jià)問題上不要過分摳細(xì)節(jié)，另外建立部門之間相互審核的機(jī)制以

25、監(jiān)督其評(píng)價(jià)的公平、公正。 】第十條 月度經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議公司每月定期召開經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議，此會(huì)議既是公司的經(jīng)營(yíng)工作會(huì)議，又是部門績(jī)效的評(píng)價(jià)會(huì)議；既是績(jī)效的溝通過程，又是績(jī)效的診斷和提高。該會(huì)議的具體內(nèi)容和程序參見附件七經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議制度第十一條部門經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)的應(yīng)用經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議完成后， 由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)在48 小時(shí)內(nèi)下發(fā)書面會(huì)議紀(jì)要， 主要包括各單元（或部門）的主要績(jī)效完成情況，存在問題及解決辦法，新安排和布置的工作任務(wù)、會(huì)議精神或決議等。各部門將此會(huì)議紀(jì)要作為未來一個(gè)月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行， 如有必要，應(yīng)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃或召開局部會(huì)議安排布置落實(shí)。在績(jī)效會(huì)議上，針對(duì)部門績(jī)效評(píng)價(jià)計(jì)分，若

26、有疑義或錯(cuò)誤，應(yīng)予以修正，修改確認(rèn)后的績(jī)效評(píng)價(jià)表抄報(bào)至總經(jīng)辦人事科進(jìn)行審校、匯總、排名，并由其作為年度評(píng)價(jià)的關(guān)鍵資料存檔。部門的績(jī)效計(jì)分將作為部門主管的定量考核計(jì)分在員工績(jī)效管理中直接引用。年末，人事科匯總各部門的每月績(jī)效考核計(jì)分，按照計(jì)分高低分成A 級(jí)（ 12名）、B級(jí)（3 6名）、C級(jí)（7 8名）三類。并從公司績(jī)效獎(jiǎng)總額中提取一定金額進(jìn)行獎(jiǎng)罰。具體方案另文規(guī)定。【說明：月度績(jī)效檢討會(huì)議是公司原有的經(jīng)營(yíng)工作會(huì)議平臺(tái)，將此納入績(jī)效管理體系以及將部門的績(jī)效評(píng)價(jià)視為部門主管的任務(wù)績(jī)效是為了簡(jiǎn)化環(huán)節(jié)、避免多層皮的現(xiàn)象?！康谒恼?、員工績(jī)效管理第十二條適用范圍本章之管理針對(duì)公司除下列人員外的所有員工，A

27、.在考核周期內(nèi)出勤不滿2/3（2個(gè)月）者，如產(chǎn)假、病假、人事變動(dòng)等；B.在試用期或見習(xí)期內(nèi)的新入司員工。按照公司職等規(guī)定又將員工分為四個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)層次：E層（臨時(shí)層）日薪制員工、季節(jié)性勞務(wù)工J 層（作業(yè)層） 6、 7、 8、 9、 10職等，指科級(jí)（含中級(jí)職稱） 、班長(zhǎng)級(jí)（含助理職稱）以及普通員工S層（管理層）一一3、4、5職等，指總監(jiān)、特理、部門正副經(jīng)理M層（決策層）一一1、2職等，指總經(jīng)理/副總經(jīng)理、總工程師/副總工程師【說明：不同職等的人因其責(zé)任和關(guān)聯(lián)面不同，管理層注重協(xié)調(diào)和溝通能力，而一般員】第十三條 員工績(jī)效管理內(nèi)容員工績(jī)效管理內(nèi)容分為【任務(wù)績(jī)效】和【關(guān)系績(jī)效】?jī)刹糠?。任?wù)績(jī)效， 指員

28、工按照工作性質(zhì)完成的工作結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果， 用質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等定量指標(biāo)進(jìn)行考核。員工任務(wù)績(jī)效在員工整體績(jī)效中的權(quán)重為 60。關(guān)系績(jī)效，指影響員工完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)，用工作態(tài)度、工作能力、個(gè)性特征等定性描述來評(píng)價(jià)。員工關(guān)系績(jī)效在員工整體績(jī)效中的權(quán)重為 40?！菊f明：即是定量和定性的區(qū)別】第十四條 員工任務(wù)績(jī)效的管理與考核評(píng)價(jià)M 層（決策層）的任務(wù)績(jī)效即為董事會(huì)下達(dá)之年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，由董事會(huì)進(jìn)行評(píng)價(jià)。具體參見集團(tuán)的有關(guān)文件。S 層（管理層）的任務(wù)績(jī)效即為【第三章、部門績(jī)效管理】中考核的部門績(jī)效，按月考核計(jì)分，年度計(jì)分=各月考核計(jì)分合計(jì)/12。如該部門設(shè)有副職，職副

29、職任務(wù)績(jī)效計(jì)分方法為：部門經(jīng)理定性評(píng)價(jià)乂20% +部門績(jī)效年度評(píng)分乂80?！菊f明：副職主要對(duì)正職負(fù)責(zé)，故要納入正職的意見，但不完全取決于正職，在定性評(píng)價(jià)中同正職一樣采用 360度評(píng)價(jià)法進(jìn)行評(píng)價(jià)，更能客觀公正的評(píng)價(jià)其業(yè)績(jī)和發(fā)展?jié)摿Α縅、E （普通員工層）的任務(wù)績(jī)效按照【目標(biāo)管理法】進(jìn)行管理，基本程序如下：確定目標(biāo)，即績(jī)效計(jì)劃。確定本季度員工目標(biāo)任務(wù)的原則是：? 上下級(jí)一致認(rèn)同；?目標(biāo)符合SMAR加則；? 目標(biāo)中有個(gè)人努力的成分；? 目標(biāo)存在于一項(xiàng)完整的工作中；? 目標(biāo)越少越好。確定目標(biāo)的方法或形式可選取下列中的一種或其它：? 召開專題績(jī)效計(jì)劃會(huì)議，討論公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、部門目標(biāo)作用，崗位職責(zé)， 討論

30、確定該未來一個(gè)考核期的目標(biāo)并達(dá)成一致，簽署書面的目標(biāo)任務(wù)書。? 結(jié)合部門、科室或班組的工作會(huì)議進(jìn)行，要有會(huì)議和書面記錄。? 上下級(jí)的一次面談，建議上級(jí)作簡(jiǎn)要的記載。目標(biāo)過程管理，即績(jī)效的持續(xù)溝通、數(shù)據(jù)收集與記錄。包括下級(jí)在行動(dòng)開始前列出方案和措施并與上級(jí)進(jìn)行溝通，以確定方向和方法正確；上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行適當(dāng)授權(quán)并讓其分擔(dān)責(zé)任；若遇情況變化，相互進(jìn)行目標(biāo)或工作方法的 調(diào)整等。過程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它：? 定期的部門、科室或班組的工作通報(bào)會(huì)；? 就某項(xiàng)工作的專題會(huì)議或小組會(huì)；? 員工定期的簡(jiǎn)短書面報(bào)告； ? 非正式溝通，如走動(dòng)觀察或聊天； ? 出現(xiàn)問題時(shí)應(yīng)員工所需的專門溝通。結(jié)果評(píng)

31、估，即績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋。必須進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，計(jì)算量化得分，員工之間可不進(jìn)行強(qiáng)制分布。必須將任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)反饋至員工本人并盡可能就此交換意見并確認(rèn)。如制定目標(biāo)時(shí)有臨時(shí)激勵(lì)措施應(yīng)及時(shí)兌現(xiàn)。J、E （普通員工層）管理實(shí)施通過員工目標(biāo)管理考核評(píng)價(jià)表進(jìn)行，格式參見附表四。此表主要包括【主要績(jī)效目標(biāo)與評(píng)價(jià)】 ； 【與所在組織的績(jī)效關(guān)聯(lián)】 ； 【重大事項(xiàng)加減分】 ； 【定性評(píng)價(jià)與改進(jìn)計(jì)劃】四部分；各部門（或科室）可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?，但需要人事科予以確認(rèn)。此考核周期為季度，每季度次月中旬各部門對(duì)上季度的員工工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定員工下一季度的目標(biāo)任務(wù)。此表完成后不遲于每季度次月下旬報(bào)至總經(jīng)辦人事科備案，以便核查和年末匯

32、總?！菊f明：一般員工的任務(wù)績(jī)效考核周期設(shè)置為季度一是操作起來并不麻煩，同是又避免了秋后算帳或容易遺忘之弊端。一般員工的任務(wù)績(jī)效同樣要與組織進(jìn)行關(guān)聯(lián)，關(guān)聯(lián)度為 20，具體參見表格。 】第十五條 員工關(guān)系績(jī)效的管理與考核評(píng)價(jià)員工關(guān)系績(jī)效的考核周期為一年，在每年的 12 月中旬進(jìn)行。關(guān)系績(jī)效的內(nèi)容包括：工作業(yè)績(jī)（定性部分）包括工作數(shù)量、工作速度、工作質(zhì)量；工作態(tài)度包括主動(dòng)性、協(xié)作性、責(zé)任性、紀(jì)律性；工作能力包括專業(yè)知識(shí)、工作方法、工作經(jīng)驗(yàn)、協(xié)調(diào)溝通、理解與判斷能力等； 個(gè)性專長(zhǎng)員工個(gè)人的學(xué)習(xí)能力、性格特征、業(yè)余愛好【說明：不能是泛泛的一個(gè)計(jì)分，而要給出每一個(gè)考核項(xiàng)目的定義以及區(qū)別特征，盡量避免因個(gè)人

33、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不同而帶來的顯著差異。如工作的主動(dòng)性：定義一一無詳盡指示、無人監(jiān)督下的工作能力； D不滿意一一只能照章行事，需不 斷監(jiān)督；C勉強(qiáng)一一日常工作無需指示，新任務(wù)需監(jiān)督；B滿意一一極少需要監(jiān)督，主動(dòng)從事改進(jìn)；A很滿意一一一直主動(dòng)工作，自動(dòng)增加額外工作?！縈 層（決策層）的關(guān)系績(jī)效分為自我評(píng)價(jià)（15%）、同級(jí)互評(píng)（45%） 、直接下級(jí)參評(píng) （40%）三部分。評(píng)價(jià)表適用附表五管理層關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)表。S 層（管理層）的關(guān)系績(jī)效分為自我評(píng)價(jià)（10%）、同級(jí)互評(píng)（30%） 、直接上級(jí)考評(píng) （40%） 、直接下級(jí)參評(píng)（20%）四部分。評(píng)價(jià)表適用附表五管理層關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)表 。J、E （普通員工層）的關(guān)系績(jī)效

34、分為自評(píng)（10% +直接主管（科級(jí)及以上）評(píng)價(jià)（50%） +部門主管二次評(píng)價(jià)（40%）三部分。評(píng)價(jià)表適用附表六員工關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)表【說明：經(jīng)理層的關(guān)系績(jī)效采用 360度評(píng)價(jià)法，員工的關(guān)系績(jī)效采用 180度評(píng)價(jià)法， 且為避免自評(píng)過程中的極度自信和極度謙虛帶來的偏差， 將自評(píng)的權(quán)重考慮得比較低】第十六條 員工績(jī)效考核的年末評(píng)級(jí)年末評(píng)價(jià)匯總處置流程：M層（決策層）：自我評(píng)價(jià)+下級(jí)參評(píng)+同級(jí)互評(píng)-人事副總匯總形成關(guān)系績(jī)效結(jié)果總經(jīng)理最終評(píng)價(jià)并反饋呈報(bào)董事會(huì)S層（管理層）：任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)+關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)一人事副總匯總并扼要總結(jié)提出相關(guān)建議方案 一總經(jīng)理審定方案 一總經(jīng)理之書面回饋或面談（含評(píng)價(jià)及改進(jìn)意見、考評(píng)處

35、置結(jié)果）一考評(píng)處置。J （普通員工層）：任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)+直接主管關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià) 一部門經(jīng)理二次評(píng)價(jià)并扼要總結(jié)及建議 一主管領(lǐng)導(dǎo)知/人事主管備案 一人事副總商榷后 決定處置方案 一績(jī)效面談（含評(píng)價(jià)及改進(jìn)意見、考評(píng)處置結(jié)果）一 考評(píng)處置E （臨時(shí)層）：定量評(píng)價(jià)+直接主管定性評(píng)價(jià) 一部門經(jīng)理二次評(píng)價(jià)并扼要總結(jié)及建議一人事主管商榷后決定處置方案一績(jī)效面談（含評(píng)價(jià)及改進(jìn)意見、考評(píng)處置結(jié)果）一考評(píng)處置績(jī)效考核等級(jí)，按照強(qiáng)制分布原則分為：等級(jí)描述區(qū)別比例S-出色、無可挑剔（超群級(jí)）A級(jí)中遴選，名額/、定A 酒思、不負(fù)眾望（優(yōu)秀級(jí)）15%B稱職、令人放心（較好級(jí)）50%C-皿、存在問題（一般級(jí)）25%D-危險(xiǎn)、勉

36、強(qiáng)維持（較差級(jí)）10%上述區(qū)別比例適用于:直接主管對(duì)下級(jí)的評(píng)定按照被評(píng)人數(shù)以此比例加以區(qū)別；同級(jí)互評(píng)按照被評(píng)人數(shù)以此比例加以區(qū)別；公司及各部門最終評(píng)定結(jié)果以此比例加以區(qū)別。對(duì)計(jì)算過程中的小數(shù)問題按照滿0.8進(jìn)一原則先確定A、D,然后確定R C,員工評(píng)價(jià)總?cè)藬?shù)不包括經(jīng)理級(jí)人員?！菊f明：必須在評(píng)價(jià)結(jié)果中應(yīng)用區(qū)別對(duì)待的原則，否則容易出現(xiàn)好好先生，結(jié)果是大家的評(píng)分最后差不多，而不能拉開。也不利于實(shí)施真正的淘汰和激勵(lì)】第十七條 員工年度績(jī)效評(píng)價(jià)的面談部門層次的面談：?jiǎn)T工年度績(jī)效評(píng)價(jià)完成后，部門經(jīng)理必須與每一個(gè)員工進(jìn)行績(jī)效面談；面談的內(nèi)容為告知評(píng)價(jià)結(jié)果，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)措施；面談必

37、須具體，要援引數(shù)據(jù)，列舉實(shí)例來支持績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)論?？?jī)效面談必須單獨(dú)進(jìn)行，且時(shí)間不少于 30 分鐘。對(duì)于人員較多的部門，可由部門經(jīng)理與副經(jīng)理分別進(jìn)行。公司層次的面談：?jiǎn)T工在與部門主管的面談上有不同意見時(shí)， 可向公司人事科申訴, 人事科必須及時(shí)與其進(jìn)行面談。對(duì)考評(píng)為D 級(jí)的J 層員工，必須由人事副總（或授權(quán)人）進(jìn)行面談；對(duì)考評(píng)為D 級(jí)的E 層員工，必須由人事主管進(jìn)行面談；公司層次的面談內(nèi)容為對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的基本態(tài)度；績(jī)效考評(píng)中是否存在不合理、不公開、不公平現(xiàn)象；對(duì)未來工作的設(shè)想和打算等。績(jī)效面談必須單獨(dú)進(jìn)行，且時(shí)間不少于 30 分鐘。如評(píng)比結(jié)果顯失公平或太過平衡，公司人事部門及相關(guān)上層領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)責(zé)令

38、部門修正調(diào)改?！菊f明：面談作為非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，進(jìn)行了時(shí)間和人員的強(qiáng)制限定，是為了防止考評(píng)中的一些不公正。不但是差的員工要進(jìn)行，優(yōu)秀的員工也要面談給予鼓勵(lì)。 】第十八條 員工績(jī)效管理的結(jié)果應(yīng)用作為公司級(jí)選拔評(píng)優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)從J層的A級(jí)員工中遴選10名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工（S級(jí)），推薦晉升或享受總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)薪資或采取別的獎(jiǎng)勵(lì)措施；工會(huì)或?qū)ν馔扑]的各種評(píng)優(yōu)活動(dòng)人選原則上也從A 級(jí)員工中遴選。從 E 層的 A 級(jí)員工中選拔非常優(yōu)秀者轉(zhuǎn)為正式月薪制員工。作為公司整體績(jī)效獎(jiǎng)金與部門績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)此部分完全按照員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果， 本著激勵(lì)先進(jìn)的原則， 適當(dāng)考慮其薪資基準(zhǔn)，拉開檔次發(fā)放。作為年度調(diào)薪的標(biāo)

39、準(zhǔn)年度調(diào)薪原則：A級(jí)員工上調(diào)4n6n級(jí)數(shù)薪資，B級(jí)員工可上調(diào)2n4n級(jí)數(shù)薪資，C級(jí)員工上調(diào)02n級(jí)數(shù)薪資，D級(jí)員工培訓(xùn)上崗后下調(diào)02n級(jí)數(shù)薪資。n 為調(diào)薪系數(shù)。末位處置機(jī)制對(duì)考評(píng)結(jié)果為D的S層員工，建議總經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行崗位調(diào)整或降職處理。對(duì)考評(píng)結(jié)果為D®的J層員工，由人事科召開專門會(huì)議或協(xié)調(diào)溝通，據(jù)實(shí)分別采取培訓(xùn)、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行。對(duì)考評(píng)結(jié)果為D&的E層員工,直接予以解聘?！菊f明：只有考評(píng)結(jié)果對(duì)員工的利益多方關(guān)聯(lián)起來，才能真正起到刺激作用，同時(shí)通過此手段解決較差員工的解聘問題，即是制度在說話而非某個(gè)部門某個(gè)人在辭退員工。且這個(gè)年度考評(píng)要與勞動(dòng)合

40、同的簽訂時(shí)間關(guān)聯(lián)起來。公司去年通過此已經(jīng)換崗了 10 余人、淘汰了 4 人。 】第五章、績(jī)效管理參與者的責(zé)任第十九條績(jī)效管理的是公司經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分, 與每個(gè)部門和每位員工的切身利益休戚相關(guān)。 所以每一位員工有責(zé)任和義務(wù)參與公司的績(jī)效管理工作， 尤其是各部門主管，應(yīng)視績(jī)效管理是進(jìn)行本部門管理的重要工具和手段。人事科在績(jī)效管理中的責(zé)任：運(yùn)用最新的工具結(jié)合公司實(shí)際情況，設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度；績(jī)效管理制度的宣傳、培訓(xùn)、溝通，確保管理者和員工透徹理解和明確績(jī)效管理的目標(biāo)和意義，掌握績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和方法；提供績(jī)效評(píng)價(jià)所需的各種表格，匯總、分析各類績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果；組織、協(xié)調(diào)績(jī)效評(píng)價(jià)工作，進(jìn)行時(shí)

41、間進(jìn)度控制、評(píng)價(jià)實(shí)施答疑等；收集、記錄績(jī)效管理中的各種反饋信息，如存在問題和建議；分析、撰寫績(jī)效管理的總結(jié)報(bào)告，制定人力資源開發(fā)計(jì)劃和相應(yīng)的人力資源管理決策。各部門主管在績(jī)效管理中的責(zé)任各部門主管應(yīng)視為本部門的人力資源管理者，也是績(jī)效管理的第一責(zé)任人；制訂本部門的部門績(jī)效計(jì)劃，組織進(jìn)行本部門的員工績(jī)效計(jì)劃；進(jìn)行過程管理，對(duì)下級(jí)進(jìn)行績(jī)效的跟進(jìn)和指導(dǎo)，并記錄關(guān)鍵事件；負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評(píng)估，并客觀公正地對(duì)下屬的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估；與下屬進(jìn)行溝通，幫助下屬認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；對(duì)績(jī)效管理中出現(xiàn)的問題隨時(shí)與人事科進(jìn)行溝通，并提出建議。所有員工在績(jī)效管

42、理中的責(zé)任學(xué)習(xí)和了解公司的績(jī)效管理制度；理解或參與制訂部門的工作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)；積極配合直接上級(jí)討論、確定本人的績(jī)效計(jì)劃；在工作中主動(dòng)和上級(jí)保持溝通，明確方向和方法，并勇于承擔(dān)責(zé)任；認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)估，并與直屬上級(jí)或公司人事科進(jìn)行交流溝通；主動(dòng)制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃?！菊f明：必須得到經(jīng)理和員工的重視與參與，績(jī)效管理才能推行下去且深入人心, 尤其是部門主管，要讓他成為該部門的人力資源管理者?！康诹?、附則第二十條本制度由總經(jīng)辦制定并負(fù)責(zé)解釋、執(zhí)行、檢查與考核。第二十一條本制度報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行，修改時(shí)亦同。第二十二條本制度施行后，公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。第

43、二十三條本制度自2003年 3月 1 日起施行。（七）經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議制度XX有限公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議制度一、會(huì)議性質(zhì)：此會(huì)議既是公司的經(jīng)營(yíng)工作會(huì)議，又是部門績(jī)效的評(píng)價(jià)會(huì)議；既是績(jī)效的溝通過程，又是績(jī)效的診斷和提高。二、會(huì)議目的：? 根據(jù)董事會(huì)確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、預(yù)算，研究制定公司周、月、季的工作計(jì)劃，決定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略；? 對(duì)各部門的主要工作、績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行檢查、評(píng)價(jià)；? 解決各部門在經(jīng)營(yíng)工作中所暴露的問題、所遇到的障礙，分析其原因并采取必要的策略措施；? 協(xié)調(diào)各部門之間在計(jì)劃、方法、工具、進(jìn)度、人員、設(shè)備上的沖突和矛盾；? 傳達(dá)、貫徹集團(tuán)總部的經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)、會(huì)議精神，安排、布置新的

44、工作任務(wù)。? 增加各部門的團(tuán)結(jié)合作，提供一個(gè)公開、公正、平等、民主的質(zhì)詢與辯解平臺(tái)進(jìn)行績(jī)效溝通。三、會(huì)議時(shí)間：每月財(cái)務(wù)月報(bào)報(bào)出之 10 日前后，會(huì)期半天，于上午9： 00 12： 00 進(jìn)行地點(diǎn)在公司綜合樓三樓多功能廳。具體時(shí)間按每次下發(fā)的會(huì)議通知執(zhí)行。四、會(huì)議主席：總經(jīng)理或執(zhí)行副總經(jīng)理；總經(jīng)理無法主持會(huì)議時(shí)，由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。五、與會(huì)人員：部門副經(jīng)理以上人員，原則上不許缺席，部門主管因故缺席必須指定他人代為參加。其他相關(guān)人員按會(huì)議通知可列席會(huì)議。六、會(huì)議準(zhǔn)備：各部門在本月績(jī)效檢討會(huì)議后即確定一人（建議為經(jīng)理） 代表本部門進(jìn)行匯報(bào)，匯報(bào)人應(yīng)提前就本月本部門之匯報(bào)主題或其他重要事項(xiàng)進(jìn)

45、行收集、觀察和記錄。會(huì)議通知應(yīng)在召開會(huì)議前三日下發(fā)。會(huì)議召開前三日，各部門將 部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表 報(bào)總經(jīng)辦人事科，人事科負(fù)責(zé)將其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門。匯報(bào)人可以據(jù)此提煉和補(bǔ)充本單元的主要業(yè)績(jī)指標(biāo)或其他匯報(bào)材料，公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門據(jù)此就某些重要事項(xiàng)或重要誤差在會(huì)議上進(jìn)行質(zhì)詢。匯報(bào)資料除績(jī)效指標(biāo)外，還要包括主要指標(biāo)所涵蓋工作的的詳細(xì)分析、報(bào)告資料；臨時(shí)任務(wù)或短板要求或其他專項(xiàng)工作的詳細(xì)資料;上述資料的 Powerpoint 演示文檔。七、會(huì)議程序：? 按以下順序進(jìn)行報(bào)告：行銷部、采購(gòu)部、生產(chǎn)部、技術(shù)品管部、財(cái)會(huì)部、總經(jīng)辦。?各部門指定匯報(bào)人代表本部門進(jìn)行匯報(bào)，匯報(bào)時(shí)間限制在30 分鐘（含簡(jiǎn)要質(zhì)詢

46、、答辯所費(fèi)時(shí)間，下同） 。?與會(huì)人員可進(jìn)行質(zhì)詢，匯報(bào)人（或相關(guān)責(zé)任人）必須對(duì)此作出合理、真實(shí)的解釋說明。?會(huì)議主席在聽取匯報(bào)、質(zhì)詢及辯解后，應(yīng)作出必要的指示或裁決并指定負(fù)責(zé)人。?對(duì)較大、較復(fù)雜的工作事項(xiàng)，一時(shí)無法在會(huì)議上作出明確決策時(shí)，可由會(huì)議主席制訂部門或?qū)Ｈ嗽谝?guī)定期限內(nèi)進(jìn)行專題研究并提出解決方案呈報(bào)本次會(huì)議主席。? 績(jī)效會(huì)結(jié)束后，由會(huì)議主席當(dāng)場(chǎng)評(píng)價(jià)各部門的匯報(bào)質(zhì)量和效果，并排序。八、會(huì)議內(nèi)容：均按照部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表的思路和順序進(jìn)行匯報(bào)，顯形業(yè)績(jī)、短板要求、臨時(shí)任務(wù)為主要匯報(bào)內(nèi)容，績(jī)效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新為次要匯報(bào)內(nèi)容，基本職能無顯著提升或錯(cuò)誤原則上不匯報(bào)。針對(duì)某項(xiàng)指標(biāo)代表的工作業(yè)務(wù)內(nèi)容， 可

47、配以圖表或文字詳細(xì)說明進(jìn)行預(yù)算對(duì)比、 計(jì)劃對(duì)比，同期對(duì)比，上月對(duì)比，對(duì)手對(duì)比等分析。部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表參見績(jī)效管理制度之附件三。九、其它：? 經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議完成后，由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)在 48 小時(shí)內(nèi)下發(fā)書面會(huì)議記要，主要包括各部門的主要績(jī)效完成情況，存在問題及解決辦法，新安排和布置的工作任務(wù)、會(huì)議精神或決議等。? 人事科應(yīng)就公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門對(duì) 部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表 的質(zhì)詢意見核實(shí)并修正計(jì)分。? 各部門將此會(huì)議紀(jì)要作為未來一個(gè)月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行，如有必要，應(yīng)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃或召開局部會(huì)議安排布置落實(shí)。? 經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)的決策權(quán)（董事會(huì)授權(quán)范圍內(nèi)）屬于會(huì)議主席的職責(zé)，會(huì)議主席必須對(duì)每一議題有所明

48、確決定；? 在會(huì)議主席作出決策之前，所有與會(huì)人員對(duì)他人（不論職務(wù)高低）的匯報(bào)、發(fā)言均享有質(zhì)詢權(quán)。匯報(bào)人、發(fā)言人對(duì)所有質(zhì)詢必須作出合理的、真實(shí)的解釋，也可指定單元內(nèi)相關(guān)經(jīng)理作出解釋；? 在會(huì)議中凡被會(huì)議主席決定負(fù)責(zé)執(zhí)行某項(xiàng)工作的人，即為該項(xiàng)工作的授權(quán)人。若因困難無法完成所定目標(biāo)時(shí)，應(yīng)立即反饋，并提出尋求支持的具體要求或應(yīng)采取的補(bǔ)救措施。被授權(quán)人若有失職，應(yīng)自己負(fù)擔(dān)其失職責(zé)任。（八）公司績(jī)效指標(biāo)匯總包括角度類型項(xiàng)目性質(zhì)單位計(jì)算方法或評(píng)價(jià)依據(jù)評(píng)價(jià)周期主要責(zé)任部門次要責(zé)任部門其他相關(guān)部門評(píng)價(jià)計(jì)算部門備注等欄次，因企業(yè)之間有所不同，只給出思考角度、類型和指標(biāo)名稱，其余略。一、財(cái)務(wù)方面：1 、評(píng)價(jià)經(jīng)濟(jì)效益

49、指標(biāo)產(chǎn)品銷量、銷售原成差、邊際貢獻(xiàn)、利潤(rùn)額2、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)狀態(tài)指標(biāo)原材料周轉(zhuǎn)天數(shù)、產(chǎn)成品周轉(zhuǎn)天數(shù)、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)天數(shù)、逾期應(yīng)收帳款額3 、償還負(fù)債能力指標(biāo)資產(chǎn)負(fù)債率、流動(dòng)比率、速動(dòng)比率、營(yíng)運(yùn)現(xiàn)金流量、凈現(xiàn)金流量4、衡量發(fā)展能力指標(biāo)營(yíng)業(yè)額增長(zhǎng)率、新產(chǎn)品百分比、高檔產(chǎn)品比率5、成本費(fèi)用指標(biāo)噸產(chǎn)品可控銷售費(fèi)用、噸產(chǎn)品可控管理費(fèi)用、噸產(chǎn)品制造費(fèi)用6、其他財(cái)務(wù)指標(biāo)產(chǎn)銷率、分部門費(fèi)用明細(xì)二、顧客方面：（一）顧客核心成果量度1 、市場(chǎng)占有率產(chǎn)品1市場(chǎng)占有率產(chǎn)品N市場(chǎng)占有率、市場(chǎng)覆蓋率2、客戶維系力客戶流失數(shù)、客戶維系率3、顧客取得力新客戶數(shù)、新客戶銷售量、新客戶開發(fā)成本4、顧客滿意度顧客滿意率、客戶投訴率、5、企

50、業(yè)獲利率凈毛利率、新產(chǎn)品獲利率、新客戶獲利率（二）顧客價(jià)值主張1 、產(chǎn)品和服務(wù)特征功能：產(chǎn)品的使用定位一一一般需求、特定使用需求質(zhì)量：售出產(chǎn)品不良率、內(nèi)在質(zhì)量不良率、包裝質(zhì)量不良率、運(yùn)輸質(zhì)量不良率價(jià)格：價(jià)格行情指數(shù)一一產(chǎn)品1、產(chǎn)品N時(shí)間：按時(shí)交貨率及服務(wù)響應(yīng)車皮最長(zhǎng)到達(dá)時(shí)間、汽車運(yùn)貨最長(zhǎng)到達(dá)時(shí)間、庫房汽車發(fā)貨效率、現(xiàn)場(chǎng)顧客最長(zhǎng)等待時(shí)間、技術(shù)服務(wù)最遲到達(dá)時(shí)間、最長(zhǎng)商務(wù)處理時(shí)間2、顧客關(guān)系顧客關(guān)系綜合評(píng)價(jià)、對(duì)顧客的經(jīng)營(yíng)影響度、雙向信息溝通、業(yè)代對(duì)客戶的拜訪次數(shù)、公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)客戶的拜訪次數(shù)3、形象和商譽(yù)包裝形象、促銷手段、廣告支持、宣傳品支持、產(chǎn)品訴求點(diǎn)（三）內(nèi)部顧客服務(wù)1 . 財(cái)務(wù)之于各部門稅收與資

51、金籌劃滿意度、采購(gòu)付款計(jì)劃完成率、出納、收款服務(wù)滿意度部門帳務(wù)滿意度、 會(huì)計(jì)報(bào)表準(zhǔn)確性與及時(shí)性、 報(bào)帳核銷滿意度、 原成差、 利潤(rùn)預(yù)測(cè)之準(zhǔn)確性與及時(shí)性、 存貨管理2 .辦公室之于各部門文秘工作滿意度、車輛管理滿意度、行政后勤滿意度、員工食堂滿意度信息系統(tǒng)滿意度、安全保衛(wèi)滿意度、人事管理滿意度3 .技術(shù)品管之于儲(chǔ)運(yùn)、生產(chǎn)、銷售原輔料檢驗(yàn)滿意度、生產(chǎn)過程控制滿意度、產(chǎn)品質(zhì)量控制滿意度、計(jì)量工作滿意度、質(zhì)量事故處理滿 意度、 ISO 質(zhì)量體系有效性三、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)流程：（一）創(chuàng)新（改良）流程新產(chǎn)品比例、獨(dú)家產(chǎn)品比例、新產(chǎn)品上市速度、新產(chǎn)品計(jì)劃進(jìn)度、新產(chǎn)品設(shè)計(jì)質(zhì)量、BET（收支平衡時(shí)間）（二）營(yíng)運(yùn)流程1

52、、采購(gòu)環(huán)節(jié)采購(gòu)計(jì)劃完成率、原料合格率、包裝物合格率、輔料合格率、原料價(jià)格指數(shù)、車皮計(jì)劃準(zhǔn)確率、合同履約率、采購(gòu)及時(shí)率、質(zhì)量目標(biāo)達(dá)成度2、儲(chǔ)運(yùn)環(huán)節(jié)原料噸裝卸費(fèi)、產(chǎn)品噸裝卸費(fèi)、零工費(fèi)用、破袋回機(jī)比例、車皮接收滿意度、車皮發(fā)出效率、集裝箱發(fā)出效率、裝運(yùn)準(zhǔn)確率、盈虧比率、倉儲(chǔ)管理滿意度、裝卸隊(duì)伍管理滿意度3、加工環(huán)節(jié)技術(shù)方案滿意度、生產(chǎn)計(jì)劃完成率、技術(shù)參數(shù)執(zhí)行率、產(chǎn)品出率、凈生產(chǎn)率、單位產(chǎn)品電耗、安全運(yùn)轉(zhuǎn)率、工藝故障率、電氣故障率、機(jī)械故障率、入庫出庫損耗比例、生產(chǎn)回機(jī)比例4、檢驗(yàn)環(huán)節(jié)一次交驗(yàn)合格率、不合格產(chǎn)品數(shù)量、百萬產(chǎn)品不合格率、成品合格率5、銷售環(huán)節(jié)銷售計(jì)劃完成率、產(chǎn)品 1 比例、產(chǎn)品 N 比例

53、、銷售退貨比例、滯銷產(chǎn)品比例、不合格銷售記錄數(shù)（三）售后服務(wù)流程對(duì)帳單簽回率、收貨確認(rèn)單簽回率、技術(shù)服務(wù)比例、技術(shù)服務(wù)滿意率退貨速度、商務(wù)處理成本四、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)：1 、員工能力 員工滿意度、員工離職率、員工流動(dòng)率、行政管理員工培訓(xùn)率、生產(chǎn)技術(shù)員工培訓(xùn)率、業(yè)務(wù)人員培訓(xùn)率、事故發(fā)生率、員工生產(chǎn)率2、資訊系統(tǒng) 信息系統(tǒng)支持流程能力、員工獲取外界信息能力、員工獲取內(nèi)部數(shù)據(jù)能力3、激勵(lì)、授權(quán)、整合度 員工建議數(shù)、員工建議采納情況、重要流程的實(shí)際改進(jìn)速率、臨時(shí)工轉(zhuǎn)正比例、新員工比例、員工晉升比例、員工發(fā)表論文數(shù)、個(gè)人與組織的整合度、團(tuán)隊(duì)的意識(shí)與績(jī)效（五）實(shí)施方案第三步：部門績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定和審核【目的：】讓

54、部門主管自行定制所管部門的績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)辦法，讓績(jī)效管理制度自然而然的就完成了其宣灌和溝通的過程【范圍：】部門經(jīng)理【內(nèi)容：】1.1 按照修訂完善后的績(jī)效管理制度和公司績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)選擇各部門的績(jī)效指標(biāo)，權(quán)重，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)方法。1.2 召開標(biāo)準(zhǔn)審核會(huì)議，每個(gè)部門書面報(bào)告本部門的標(biāo)準(zhǔn)定制情況，其他部門和公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審議，并當(dāng)場(chǎng)進(jìn)行修訂，確定各部門最終采取的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。1.3 在各部門的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的定制中，要與公司 ISO9001 ： 2000 體系要求質(zhì)量目標(biāo)和部門職能的考核結(jié)合起來，要與公司安全生產(chǎn)委員會(huì)的安全管理制度結(jié)合起來。1. 4 制訂指標(biāo)時(shí)具體遵循以下原則：a）顯形業(yè)績(jī)保持在4-5條左右即可。業(yè)務(wù)部門獎(jiǎng)罰（加扣分）對(duì)等，保障部門獎(jiǎng)輕扣重。b） 顯形業(yè)績(jī)和學(xué)習(xí)創(chuàng)新有明確的加分標(biāo)準(zhǔn)，而基本職能和績(jī)效管理的原則上只有扣分沒有加分，如有特別優(yōu)異之改善，由總經(jīng)辦人事科核定后酌情加分。c）對(duì)于是季度或半年考核一次的項(xiàng)目，其日常月份按照該項(xiàng)的滿分計(jì)，待考核分出來后追溯調(diào)整整個(gè)考評(píng)期。 【此條主要針對(duì)學(xué)習(xí)和創(chuàng)