畢業(yè)論文—企業(yè)營銷人員激勵機制研究報告

1、.1.引言營銷人員的精神面貌、工作態(tài)度最直接地影響企業(yè)在顧客心目中的地位，決定企業(yè)的經(jīng)營成敗。按照企業(yè)營銷觀念建立一個科學(xué)合理的激勵機制，引導(dǎo)并激勵營銷人員進(jìn)行營銷活動可以整合企業(yè)營銷力量，保證經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。激勵是人力資源管理的核心，也是人力資源管理的重要手段。企業(yè)建立激勵機制的目的是為了提高員工的滿意度，調(diào)整員工的行為，使員工與企業(yè)形成利益共同體。然而，當(dāng)前很多企業(yè)都面臨著如何建立有效的激勵機制這一難題。因此，對照營銷觀念及相應(yīng)的營銷人員與營銷環(huán)境，建立新型營銷觀念下的營銷人員激勵機制對于企業(yè)的生存發(fā)展具有極為重要的指導(dǎo)意義。2.營銷人員激勵理論及概念2.1激勵理論能準(zhǔn)確反映商品經(jīng)濟下企業(yè)

2、營銷人員心理及行為變化動因的激勵理論有：需要層次論，公平理論，期望理論。2.1.1需要層次論美國著名心理學(xué)家馬斯洛的需要層次論，把人的需要按重要性程度分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要（歸屬需要）、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。馬斯洛的理論給了企業(yè)管理者有益的提示，處在不同生命周期和事業(yè)周期的員工的需要是不同的。管理者應(yīng)從其根本需求出發(fā)，采取有差別的激勵措施，最大限度地調(diào)動員工的工作熱情。2.1.2公平理論亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工在一個組織中，很注重自己是不是受到公平對待，常常以此來決定自己的行為。其公平理論可用下列公式表示：自己所得收入（W）/自己的付出=別人所得收入（W）/別人的付出營

3、銷人員通常會比較自己收入和付出的比率與別人收入和付出的比率，可能會得到三種不同的結(jié)果，而其最終會根據(jù)該結(jié)果決定自己的行為。公平理論對于企業(yè)管理人員制定合理的獎勵及薪金分配政策具有十分重要的意義，但其也存在一定缺陷，主要在于公平與否取決于營銷人員的主觀判斷。因此，營銷人員對公司政策的學(xué)習(xí)也尤為重要。2.1.3期望理論佛隆的期望理論認(rèn)為，一個人采取某一行動的內(nèi)在動力取決于他對行動結(jié)果或目標(biāo)的重視程度和評價，以及對實現(xiàn)這一目標(biāo)可能性的估計，二者缺一不可。用公式可表示為：動力=效價×期望值從期望理論中我們可以得知，管理人員在制定獎勵、分配政策時，不僅要考慮營銷人員的個人需要，還要考察營銷目標(biāo)

4、的制定是否合理，目標(biāo)太高或太低均不利于調(diào)動營銷人員的積極性。2.2激勵的過程激勵的過程是需要決定動機，動機產(chǎn)生行為的過程。可是作為一個具體的激勵來說，過程要復(fù)雜得多。當(dāng)然，需要始終是激勵過程的原動力。當(dāng)需要未被滿足時，會產(chǎn)生緊X，緊X進(jìn)而激發(fā)個人的內(nèi)在驅(qū)動力，驅(qū)動力又驅(qū)使人們?nèi)ふ夷軡M足需要的行為，結(jié)果需要得以滿足，緊X感消失。未滿足的需要緊X動力行為滿足緊X解除上述激勵過程為有效的激勵政策提供了新的思路：從滿足個體需要方面調(diào)動人的積極性，從目標(biāo)設(shè)置上研究如何調(diào)動人的積極性，同時還要強化動機，使個體需要的滿足與組織目標(biāo)的實現(xiàn)相一致。另外，激勵是一個連續(xù)不斷的過程，舊的需要滿足后新的需要又產(chǎn)生了

5、，所以要及時反饋，對不同的需要，其激勵的方法和手段也不應(yīng)相同。3.構(gòu)建企業(yè)營銷人員激勵機制的必要性及影響因素3.1構(gòu)建企業(yè)營銷人員激勵機制的必要性由于銷售工作需要緊貼市場的特征，企業(yè)的銷售人員在工作過程中相當(dāng)一大部分的時間都是與企業(yè)高層管理者相分離而常駐外地進(jìn)行營銷，除此之外，由于銷售人員的心理波動以及所承受的壓力會受到自身銷售業(yè)績的嚴(yán)重影響，所以，企業(yè)的銷售人員非常希望能夠不斷提高自身的銷售技能，創(chuàng)造新的銷售業(yè)績?；阡N售人員的這一特點，我們可以看到，銷售人員需要十分有效的企業(yè)激勵。相應(yīng)的，企業(yè)對銷售人員所采用的強有力的激勵機制也是不可或缺的。但是，制定怎樣的銷售人員激勵機制才是有效的.這已

6、經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)人力管理工作中的一項關(guān)鍵工作。著名的營銷學(xué)理論中的7P營銷組合里就提出了人這一要素對企業(yè)營銷的重要性。發(fā)表論文。伴隨著現(xiàn)代市場營銷環(huán)境不斷發(fā)展以及現(xiàn)代信息技術(shù)的不斷更新，銷售人員所面臨的不確定因素日益增加，面對有限的客戶資源以及客戶要求不斷變化的市場環(huán)境，企業(yè)要想在這一環(huán)境下取得經(jīng)營上的長期成功，其最為關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)就是能夠有效的留住老客戶、不斷的吸收新客戶。企業(yè)的銷售人員作為企業(yè)與客戶之間進(jìn)行交流的重要樞紐，是企業(yè)掌握客戶群相關(guān)信息以及客戶認(rèn)識企業(yè)的重要連接點，是推動企業(yè)不斷向前發(fā)展的重要影響因素。企業(yè)如果忽視了對銷售人員的有效激勵，則很有可能失去一批優(yōu)秀的銷售人員，從而喪失掉

7、眾多的目標(biāo)客戶，所以說，加強對銷售人員的重視以及加強對銷售人員激勵的重視是非常必要的。3.2構(gòu)建企業(yè)營銷人員激勵機制的影響因素從企業(yè)的角度去考慮，對營銷人員的激勵是一個復(fù)雜的過程。影響企業(yè)對營銷人員激勵的主要因素有：3.2.1企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是不同的，這種不同的風(fēng)格所導(dǎo)致的對營銷人員的管理制度和方式上會有很大的差別。如有的企業(yè)喜歡有一定經(jīng)驗的營銷人員，認(rèn)為他們可直接創(chuàng)造價值，但也有的企業(yè)喜歡剛?cè)胄袠I(yè)的新手，認(rèn)為他們易于培養(yǎng)等。3.2.2營銷管理制度及薪資體系實踐證明營銷制度或薪資體系的不合理，是促使?fàn)I銷人員流失的主要原因之一。尤其是那些經(jīng)常變換營銷制度和薪

8、資體系的企業(yè)，給營銷人員造成了“說話不算數(shù)”的感覺。3.2.3企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r采取有效激勵措施的核心是企業(yè)的發(fā)展，只有企業(yè)正常發(fā)展，才能采取合理、有效的激勵措施，否則，則是一句空話或“口號”而已。3.2.4行業(yè)發(fā)展平均水平行業(yè)平均管理水平也會影響企業(yè)所采取的激勵措施。一般來說，處在行業(yè)發(fā)展平均水平較高的企業(yè)，所采取的激勵措施也較高，而處在行業(yè)發(fā)展水平較低的企業(yè)其采取的激勵措施也較低。4.我國企業(yè)營銷人員激勵機制現(xiàn)狀及存在的的問題4.1營銷人員激勵機制的現(xiàn)狀4.1.1物質(zhì)激勵為主，缺乏精神激勵根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為不同層次，低層次的需求滿足后，才會有更高層次的需求出現(xiàn)，并且只有在需求

9、滿足后，才會產(chǎn)生激勵，對于企業(yè)的營銷人員，目前處于供不應(yīng)求狀態(tài)，因此企業(yè)采取各種方式、手段爭奪營銷人才，最主要的措施就是利用高薪吸引營銷人才。但對于營銷人員來說，他們不但注重個人收入水平，而且同樣注重職業(yè)發(fā)展及自我才能的展示，需要企業(yè)為其搭建發(fā)展的舞臺。4.1.2短期激勵為主，缺乏有效的長期激勵措施欺詐行為在經(jīng)營領(lǐng)域并不罕見，尤其中國發(fā)展的現(xiàn)階段，處于體制轉(zhuǎn)變的復(fù)雜時期，機會主義充斥各個領(lǐng)域，當(dāng)然也包括營銷領(lǐng)域，缺乏誠信是商業(yè)領(lǐng)域的通病。這樣的市場生態(tài)環(huán)境造成了營銷人員的短期行為。雖然國內(nèi)有些企業(yè)實行年薪制或員工持股制度等激勵機制，試圖建立企業(yè)的長期激勵機制，但效果并不十分理想。究其原因年薪制

10、未能與股權(quán)激勵有效結(jié)合，員工持股操作有一定的復(fù)雜性，并且國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)也未認(rèn)識到員工持股所產(chǎn)生的長期激勵作用，因此真正實行員工持股的企業(yè)很少，缺乏了股權(quán)激勵的長期激勵作用，即使企業(yè)實行年薪制，也會產(chǎn)生因追逐高額利潤而大肆竄貨、盲目承諾、不考慮企業(yè)長期利益而影響公司整體營銷政策的短期行為。4.2營銷人員激勵機制存在的問題目前雖然越來越多的企業(yè)已經(jīng)開始重視對企業(yè)銷售人員的激勵措施，但是，我認(rèn)為我國企業(yè)在對銷售人員進(jìn)行激勵方面仍然存在著較為嚴(yán)重的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：4.2.1崗位制度不規(guī)X，缺乏統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)在崗位設(shè)置數(shù)量分布方面，在企業(yè)發(fā)展迅速，規(guī)模擴大的情況下，易出現(xiàn)由于地區(qū)情況不同造

11、成有些地方崗位人數(shù)多余而有些地區(qū)人數(shù)不足情況；在人員流動方面，每個區(qū)域銷售情況不同，有好有差，有的營銷人員分配到銷售任務(wù)易完成區(qū)域，有的銷售人員分配到銷售任務(wù)不易完成區(qū)域，而劃分之后又沒有崗位交換制度；人員晉升方面，現(xiàn)代企業(yè)隊伍的僵化一個表現(xiàn)就是人員的晉升計劃小，在考核上主要給予物質(zhì)上的獎勵正負(fù)，而在職位晉升上大多數(shù)由高級經(jīng)理層決定，這些決定有時往往帶有主觀判斷，沒有統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。4.2.2不重視員工個人發(fā)展，缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案現(xiàn)代大多數(shù)企業(yè)無論在員工培訓(xùn)或員工職業(yè)規(guī)劃方面工作都很有限。首先，企業(yè)的培訓(xùn)工作、培訓(xùn)模式不完善；其次，在職業(yè)規(guī)劃方面，企業(yè)沒有一個成熟的思路，只想著怎樣能更好

12、的發(fā)揮員工的積極性來達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)，而沒有想到怎樣幫員工實現(xiàn)個人奮斗的目標(biāo)，而且目前為止企業(yè)沒有一套完整的員工職業(yè)規(guī)劃方案，特別是對于營銷人員。4.2.3薪酬分配不合理，員工薪酬滿意度低現(xiàn)行企業(yè)管理層出現(xiàn)兩種情況;處于管理層上層的對薪酬比較滿意，所占比例較少；處于企業(yè)中下層的，特別是承擔(dān)市場拓展的營銷人員很不滿意，所占比例較大。企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模以后，營銷人員為企業(yè)打開一片市場，手中掌握了一批穩(wěn)定的客戶關(guān)系，這時候不保底的最高限額薪酬制度導(dǎo)致了整個企業(yè)的營銷團隊兩極分化，因此造成營銷人員的忠誠度大大降低以及積極性的發(fā)揮不足。4.2.4績效考核體系不完善，缺乏柔性于激勵作用由于績效工資是近幾年才

13、出現(xiàn)的，因此體系并不完善。目前大多數(shù)企業(yè)在設(shè)計考核體系的時候，沒有考慮到大區(qū)間不同的市場特點、市場容量，而采取所有銷售區(qū)域按照統(tǒng)一的績效考核尺度進(jìn)行考核的方式，造成客觀上的不公平；其次在績效考核的內(nèi)容上，過分強調(diào)銷售量和新客戶開發(fā)培養(yǎng)方面，并為員工設(shè)置目標(biāo)又始終處于標(biāo)準(zhǔn)之上，因此也會給營銷人員的壓力很大；另外，績效考核體系缺乏柔性，片面重視負(fù)激勵而正激勵不足，從而讓營銷人員對績效考核制度滿意度仍有待提高。4.2.5福利措施不足，缺乏公平性和激勵性在年終獎金的發(fā)放和各種福利待遇，高中低層分等級發(fā)放的數(shù)額從高至低不相同的方法同公司現(xiàn)行薪酬制度一樣，不同具體體現(xiàn)員工對公司的貢獻(xiàn)程度，沒有與個人業(yè)績、

14、績效掛鉤；各種補貼制度方面，人性化考慮較為欠妥，實報實銷的做法有些“一刀切”的感覺，并沒有節(jié)省多少資金；在人文關(guān)懷方面，大多數(shù)企業(yè)都比較缺失，特別的營銷人員經(jīng)常在外奔波缺乏歸屬感，表現(xiàn)在實踐行動上就是工作時更加注重個人利益而不是企業(yè)利益；在團隊凝聚力上，營銷人員容易出現(xiàn)自大區(qū)經(jīng)理下各自為戰(zhàn)，缺乏溝通協(xié)作意識，從而缺乏團隊的凝聚力。5.解決我國企業(yè)銷售人員激勵問題的幾點策略針對上面關(guān)于我國企業(yè)在對銷售人員進(jìn)行激勵方面存在的問題，筆者提出以下激勵策略：5.1采用多種激勵手段對于那些業(yè)績優(yōu)秀的企業(yè)銷售人員來說，單純的物質(zhì)激勵能夠發(fā)揮的作用畢竟是有限的，國際跨國公司優(yōu)秀銷售人員的高流動性就充分說明了這

15、一點。單純的物質(zhì)激勵曲線呈現(xiàn)出邊際效益遞減的趨勢，單純使用物質(zhì)激勵不僅會使企業(yè)的激勵成本不斷加大，而且還會使由成就感以及挑戰(zhàn)性等內(nèi)部報酬所帶來的內(nèi)部激勵效果受到削弱。除此之外，物質(zhì)激勵也不能充分滿足企業(yè)銷售人員對自身職業(yè)規(guī)劃的需求。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的主導(dǎo)需要是逐漸由低層次向高層次發(fā)展的，高層次需要的滿足可以產(chǎn)生更大的激勵作用。而單純的物質(zhì)激勵顯然不能完全滿足優(yōu)秀銷售人員對榮譽感、成就感以及價值認(rèn)可等高層次的需要。對于企業(yè)優(yōu)秀的銷售人員，首先要拓展其發(fā)展空間，提供給銷售人員平等的接受再教育以及職位晉升的機會；其次，需要加強企業(yè)的文化建設(shè)，鼓勵企業(yè)銷售人員要積極參與到企業(yè)的管理以及決策

16、活動中來，培養(yǎng)銷售人員對企業(yè)的認(rèn)同感；最后，還需要增加對企業(yè)銷售人員的人文關(guān)懷，提供不定期的獎勵來調(diào)動企業(yè)銷售人員的工作熱情以及積極性。只有將多種激勵手段有機的結(jié)合在一起，才能滿足銷售人員這些更高層次的需要，從而取得更好的激勵效果。5.2構(gòu)建個性化的激勵機制構(gòu)建個性化的激勵機制就是要找準(zhǔn)企業(yè)銷售人員的個性需要，有針對性的進(jìn)行激勵措施：5.2.1目標(biāo)激勵目標(biāo)激勵是指給營銷人員確定一定的目標(biāo)，以目標(biāo)為誘因，驅(qū)使員工去努力工作，以實現(xiàn)自己的目標(biāo)。目標(biāo)激勵要求把企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)與員人的個人目標(biāo)結(jié)合起來，使企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)相一致。例如，企業(yè)可以給營銷人員在一定的時期內(nèi)客戶開發(fā)數(shù)目、銷售額數(shù)目、費用數(shù)目等

17、確定目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)完成的情況確定升職、獎金發(fā)放等。5.2.2領(lǐng)導(dǎo)者激勵領(lǐng)導(dǎo)者激勵主要指領(lǐng)導(dǎo)者的品行給企業(yè)員工帶來的激勵效果。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)是員工的表率，此所謂“上行下效”。如果領(lǐng)導(dǎo)者清正廉潔，對物質(zhì)的誘惑不動心，吃苦在前，享樂在后；嚴(yán)于律己，身先士卒。這樣的領(lǐng)導(dǎo)本身對員工就是莫大的鼓舞，激發(fā)員工的士氣。如果領(lǐng)導(dǎo)者再具有較強的業(yè)務(wù)能力，給企業(yè)帶來較高的經(jīng)濟效益，有助于員工需要的滿足和價值的實現(xiàn)，就會對員工產(chǎn)生巨大的激勵作用。5.2.3參與激勵參與激勵是指讓營銷人員參與企業(yè)管理，使員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激發(fā)員工發(fā)揮自己的積極性。參與激勵的方式有：鼓勵員工對公司的發(fā)展提出合理化建議，對有益的建議進(jìn)

18、行采納并獎勵提供有益建議的員工；鼓勵員工對企業(yè)的某些經(jīng)營活動進(jìn)行監(jiān)督管理；經(jīng)常邀請營銷人員參與企業(yè)重大問題的決策或列席會議；讓營銷人員及時了解公司的發(fā)展計劃及發(fā)展方向等。5.2.4公平激勵公平激勵是指企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)的各種待遇上，對每一員工公平對待所產(chǎn)生的激勵作用。在公平的環(huán)境中，員工享受的諸如工資、獎金、福利、晉升、工作環(huán)境等各種待遇是根據(jù)員工本人的素質(zhì)及對公司的貢獻(xiàn)再決定的，而不是通過人情或關(guān)系來決定的。5.2.5獎罰激勵獎罰激勵是指企業(yè)通過采取獎勵和懲罰手段，驅(qū)使員工采取符合企業(yè)需要的行動的一種激勵。獎懲激勵也是目前各行業(yè)最常使用的激勵手段之一，企業(yè)根據(jù)員工在公司的表現(xiàn)及貢獻(xiàn)，對員工獎勵或懲罰措施。5.2