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1、XX集團(tuán)薪酬調(diào)查報(bào)告一、薪酬方面存在的問(wèn)題及原因1、薪酬水平偏低。表一:薪資水平比較本公司同行業(yè)企業(yè)最低工資最高工資最低工資最高工資銷售技術(shù)人員中層管理者高層管理者一般員工在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和新經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)的人才竟?fàn)幨紫仁切匠甑母?jìng)爭(zhēng)。薪酬是對(duì)人才價(jià)值認(rèn)定的表現(xiàn),體現(xiàn)某個(gè)人的能力和貢獻(xiàn)并得到社會(huì)承認(rèn)。公司如果薪酬水平偏低,則必然不可能引進(jìn)或留住人才。2、薪酬結(jié)構(gòu)不合理,缺少社會(huì)福利和獎(jiǎng)金,對(duì)福利考慮不全面,崗位工資歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)模糊。職能管理人員績(jī)效薪酬只占總薪酬的10%,考評(píng)虛設(shè)。營(yíng)銷人員單純的底薪加提成,指標(biāo)單一。表二:薪酬類別與結(jié)構(gòu)改進(jìn)表序號(hào)類別結(jié)構(gòu)適合人群1年薪制基薪+效益收入總經(jīng)理與部份部門經(jīng)理

2、2崗位績(jī)效工資制崗位工資的一定比例作績(jī)效考核工資(比例應(yīng)不小于40%)簽訂正式勞動(dòng)合同、其所在崗位又不宜實(shí)行計(jì)件和計(jì)時(shí)工資制的員工3簡(jiǎn)單計(jì)件、計(jì)時(shí)工資制1,計(jì)件工資額計(jì)件單價(jià)*實(shí)際件數(shù);2,計(jì)時(shí)工資額計(jì)時(shí)單價(jià)*實(shí)際工作時(shí)數(shù)訂立非正式勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘員工及可實(shí)行計(jì)時(shí)、計(jì)件工資制崗位的正式員工4傭金制固定工資+績(jī)效工資+提成營(yíng)銷職位5項(xiàng)目工資制固定工資+績(jī)效工效+項(xiàng)目獎(jiǎng)研發(fā)職位 公司的薪酬結(jié)構(gòu)中并沒(méi)有提出社會(huì)福利工資。公司完整的福利體系應(yīng)該包括公共福利和個(gè)別福利兩個(gè)方面,公共福利考慮員工的對(duì)以后生活的一種安全感,個(gè)別福利則能夠讓員對(duì)公司產(chǎn)生出一種歸屬感。在公司薪酬方案中既無(wú)公共福利,也

3、無(wú)公司自有的個(gè)別福利,這就造成了公司員工的歸屬感不強(qiáng)。    3、薪酬的激勵(lì)缺乏競(jìng)爭(zhēng)性?,F(xiàn)行的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)起點(diǎn)低,而絕對(duì)差額小。公司的整體薪酬價(jià)位與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位不一致,大部分生產(chǎn)環(huán)節(jié)崗位工資接近或低于所從事相同勞動(dòng)強(qiáng)度的外部市場(chǎng)的薪酬水平,不具有外部競(jìng)爭(zhēng)性。公司內(nèi)部,由于職工付出了辛勤的勞動(dòng)卻得不到同行業(yè)應(yīng)當(dāng)?shù)玫降墓べY,使得跳槽事件頻頻,尤其是關(guān)鍵部門的人才流失,使公司蒙受巨大的損失。勞動(dòng)報(bào)酬一個(gè)樣就失去了崗位薪酬的激勵(lì)作用。二、改進(jìn)措施1、建立完善的薪酬管理制度。 建立完善的薪酬管理制度,有利于企業(yè)各部門和崗位分清職責(zé)和權(quán)限,各種制度有章可循。獎(jiǎng)懲分明,消除以

4、個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)好惡為準(zhǔn)而發(fā)生不透明、不公平、引發(fā)員不滿的弊端。制定公開透明的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度,工作評(píng)價(jià)要科學(xué)合理,由此建立起來(lái)的報(bào)酬制度才能公平合理.有效調(diào)動(dòng)員工的積極性,使薪酬的管理納人制度化、科學(xué)化、規(guī)范化管理的軌道。 2、建立富有竟?fàn)幜Φ男匠牦w系。薪酬直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。合理的薪酬才能占有人才和擺脫優(yōu)秀人才“跳槽”而流失。企業(yè)要發(fā)展,就要建立一套適應(yīng)當(dāng)前人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的薪酬體系。獎(jiǎng)金不再以學(xué)歷、工齡等資歷為主要參考依據(jù),而主要應(yīng)根據(jù)承擔(dān)責(zé)任的大小、工作績(jī)效的表現(xiàn)來(lái)進(jìn)行支付。在福利方面拉開檔次,從而真正的發(fā)揮出福利在激勵(lì)方面的作用。 3、充分重視薪酬激勵(lì)的重要作用。只有企業(yè)對(duì)員工采取一

5、定的激勵(lì)措施,員工才能夠?qū)ぷ鞯姆e極性加強(qiáng);反之,則會(huì)降低工作效率,對(duì)單位的經(jīng)濟(jì)利益造成一定的損失。在對(duì)員工的薪酬設(shè)計(jì)中,除了一些物質(zhì)上的激勵(lì)外,公司也必須深刻認(rèn)識(shí)到,在薪酬激勵(lì)中包含的不僅僅是金錢和物質(zhì)的激勵(lì),而且也包括了精神方面的激勵(lì),實(shí)質(zhì)上隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)、名譽(yù)激勵(lì)等。如今,精神方面的激勵(lì)已經(jīng)成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜而高效的激勵(lì)方式。    三、結(jié)束語(yǔ):薪酬方案的設(shè)計(jì)需要做到公平、公正,同時(shí)還必須具有激勵(lì)作用。重慶力帆汽車銷售有限公司應(yīng)該以力帆總公司的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),制定本公司的薪酬體系。薪酬方案的改進(jìn)可以參考總公司的標(biāo)準(zhǔn),如下面表格所示:表三:管理類

6、績(jī)效工資等級(jí)表管理職級(jí)薪等6級(jí)7級(jí)8級(jí)9級(jí)10級(jí)級(jí)差等比1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)總經(jīng)理資深A(yù)0高級(jí)B020%普通C020%副總經(jīng)理資深A(yù)290高級(jí)B240約20%普通C200約20%部門經(jīng)理資深A(yù)215高級(jí)B180約20%普通C150約20%主管高級(jí)A140普通B120約20%見(jiàn)習(xí)C100約20%文員事務(wù)員高級(jí)A60普通B50約20%表四:職位界定表序號(hào)職級(jí)部門名稱崗位名稱備注1總經(jīng)理總經(jīng)理2副總經(jīng)理生產(chǎn)總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān) 、技術(shù)總監(jiān) 營(yíng)銷總監(jiān) 、3部門經(jīng)理各部門(工廠、分公司)經(jīng)理、副經(jīng)理、各控股子公司總經(jīng)理4課長(zhǎng)主管人力資源部培訓(xùn)主管、人力資源主管、績(jī)效薪酬主管綜合部主辦干事、車隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)物業(yè)管理部招待所長(zhǎng)、醫(yī)務(wù)所長(zhǎng)、財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)科長(zhǎng)、成本科長(zhǎng)、資金科長(zhǎng)技術(shù)中心實(shí)驗(yàn)組長(zhǎng)、產(chǎn)品管理員、質(zhì)量主管

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