人力資本特性研究

1、目錄一、引言1二、人力資本的主動性1（一）人力資本的主動性的含義1（二）人力資本主動性的認(rèn)識2（三）調(diào)動人力資本的主動性的建議2三、人力資本的自我完善性3（一）人力資本的自我完善性的含義3（二）制約自我完善的因素3（三）自我完善的策略4四、人力資本的投資風(fēng)險性4（一）人力資本的投資風(fēng)險性的含義4（二）人力資本投資風(fēng)險產(chǎn)生的因素5（三）規(guī)避人力資本投資風(fēng)險的主要對策5五、人力資本的權(quán)益性6（一）人力資本的權(quán)益性的含義6（二）人力資本增值索取權(quán)獲得的方式是交易6（三）有效實(shí)現(xiàn)人力資本增值索取權(quán)的策略7六、人力資本的激勵性7（一）人力資本的激勵性的含義7（二）人力資本的激勵機(jī)制8（三）人力資本激勵要

2、注意的問題9七、結(jié)論9人力資本特性研究摘 要 本文對各種人力資本理論做了一定研究，在此基礎(chǔ)上從人力資本的主動性、自我完善性、投資風(fēng)險性、權(quán)益性、激勵性等五個方面的去探究人力資本的特性，并且在一定程度上解決由這個五個特性所衍生出來的各種問題，為合理配置和利用人力資本奠定理論基礎(chǔ)。 關(guān)鍵詞 人力資本；主動性；自我完善性；投資風(fēng)險性 一、引言人力資本是勞動者受到教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的存量總和。20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)年會上的演說中系統(tǒng)闡述了現(xiàn)代人力資本理論，開辟了人類關(guān)于人的生產(chǎn)能力分析的新思路。貝克爾不僅擴(kuò)展了人力資本理論

3、的研究領(lǐng)域，還“構(gòu)造了這項理論的微觀基礎(chǔ)”，使人力資本理論融入了西方主流經(jīng)濟(jì)學(xué)中。明塞爾借鑒斯密的“補(bǔ)償原理”，建立了人力資本投資的收益率模型，對于現(xiàn)代人力資本理論的創(chuàng)立與發(fā)展也作出了突出貢獻(xiàn)。以羅默爾和盧卡斯等人為代表的經(jīng)濟(jì)學(xué)家拓展了人力資本的內(nèi)容并與增長理論結(jié)合創(chuàng)立了新增長理論，特別強(qiáng)調(diào)知識創(chuàng)新和人力資本的作用，使人力資本理論發(fā)展到一個新的階段。人力資本的特性也就不避免的成為人力資本理論研究的一個重要內(nèi)容，通過對人力資本理論的了解，本文從以下五個方面論述了人力資本的特性。 二、人力資本的主動性（一）人力資本的主動性的含義人力資本主動性是指人力資本在完善某項工作或活動的過程中，來源于自身并驅(qū)

4、動自己去行動的動力的強(qiáng)度。對于一個員工來說，重點(diǎn)在于采取行動，主動的意義在于沒有人要求的情況下，超乎工作預(yù)期和原有需要層次的努力。這些付出可以改善以及增加效益，和避免問題的發(fā)生，或創(chuàng)造出一些新的機(jī)會。而人力資本的主動性也可以分為兩種，一是“完成目標(biāo)”的主動性，指人力資本完成某件事中的主動性，包括主動地設(shè)定目標(biāo)，采取多種方式和渠道，依靠多次主動行為最后實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。二是“人際交往”的主動性，指與他人交往中的主動性，包括主動與人交流，發(fā)表自己的觀點(diǎn)，對別人的觀點(diǎn)進(jìn)行分析評說，最終達(dá)成某種共識。（二）人力資本主動性的認(rèn)識經(jīng)濟(jì)學(xué)家魏杰指出，新經(jīng)濟(jì)條件下產(chǎn)生的一種新的資本形態(tài)人力資本，相對于貨幣資本，是一種

5、主動性資本。人力資本是主動資本，人力資本由其載體來直接控制，當(dāng)然可能受到其他人力資本的指揮（間接控制），物質(zhì)資本是被動資本，人力資本所有者將自身的勞動作用于非人力資本，創(chuàng)造財富。人力資本具有“主動性”，而非人力資本則具有被動性，和非人力資本相比，人力資本在使用中具有“主動性”。即人力資本實(shí)際輸出的大小與其載體的狀態(tài)是密切相關(guān)的。人力資本的“主動性”特征在使用或消費(fèi)中主要是體現(xiàn)在以下幾個方面：一是人力資本的載體會“主動”去選擇和非人力資本結(jié)合，而非人力資本只能被動去適應(yīng)人力資本。在專制的社會里，這種“主動性”是通過低效率的生產(chǎn)方式來表現(xiàn)；而在自由的社會里，這種“主動性”還可以通過變換工作、單位或

6、遷徙等方式來體現(xiàn)。二是當(dāng)人力資本與非人力資本結(jié)合后，如果人力資本的載體只能得到維持其勞動力再生產(chǎn)的收益，而不能分離其創(chuàng)造價值中的剩余時，人力資本的載體就會“偷懶”，“搭便車”，更嚴(yán)重的就是“關(guān)閉”其人力資本。三是當(dāng)人力資本與非人力資本結(jié)合后，如果人力資本受到激勵，它就能在使用或消費(fèi)中表現(xiàn)出很強(qiáng)的適應(yīng)性和創(chuàng)造性。他們可以在與非人力資本結(jié)合時，通過“干中學(xué)”，從不適應(yīng)到適應(yīng)，從不熟悉到熟練地使用非人力資本。（三）調(diào)動人力資本的主動性的建議1.員工個人與企業(yè)共同發(fā)展企業(yè)的主體是員工，企業(yè)的發(fā)展是依賴于員工，特別是高素質(zhì)的員工，只有企業(yè)員工獲得發(fā)展，企業(yè)發(fā)展才有可靠保證，沒有人的發(fā)展，就沒有企業(yè)的發(fā)展

7、。就就個人而言，其發(fā)展必須以企業(yè)為依托，個人在完成企業(yè)工作任務(wù)和目標(biāo)的過程中求得自我發(fā)展，由于企業(yè)與個人之間相互依存、相互作用、相互影響的內(nèi)在關(guān)系，企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展的相互依托與相互支撐，因此，企業(yè)就要以企業(yè)與個人共命運(yùn)、同發(fā)展、雙贏的原則為出發(fā)點(diǎn)，去調(diào)動員工的主動性。2.企業(yè)要以人為本、以人為核心的管理，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人“以人為本”的管理的基本思想就是人是管理活動中最基本的要素，創(chuàng)造良好的環(huán)境可以促進(jìn)人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展；個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)是可以協(xié)調(diào)的，將企業(yè)變成一個學(xué)習(xí)型組織，可以使得員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。企業(yè)員工的不斷開發(fā)、完善與發(fā)展，根本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn)，結(jié)

8、合員工的特點(diǎn)，對員工進(jìn)行全面的開發(fā)，使其能力得到不斷的提升。同時企業(yè)在獲取人才的時候，可以通過內(nèi)部競聘上崗的方式，這樣就會讓員工感受到企業(yè)真正的給自己提供了發(fā)展的空間，可以極大地鼓舞員工的內(nèi)在積極性和主動性。三、人力資本的自我完善性（一）人力資本的自我完善性的含義人力資本的自我完善性就是通過對人力資本的積累、投資等各種有效的方式或途徑，促使人力資本的價值得以提升，如學(xué)校教育和培訓(xùn)學(xué)習(xí)，增加自身人力資本的存量。自我完善性的實(shí)現(xiàn)，同時取決于人力資本的主體性因素(先天因素和后天因素)、客體性因素(社會環(huán)境、政治制度、科學(xué)文化、道德風(fēng)貌和行為準(zhǔn)則等)以及實(shí)踐性因素。人力資本的自我完善對于現(xiàn)代企業(yè)保持競

9、爭優(yōu)勢具有戰(zhàn)略性的意義，在一定程度上可促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的增長。人力資本的自我完善對于人力資本將來繼續(xù)受雇于原雇主或另謀它職都是有用的，在一定程度上也會引起報酬的增長。從這種角度上來講，人力資本的自我完善，對于人力資本本身和企業(yè)都是有益的。（二）制約自我完善的因素人力資本的自我完善主要是通過學(xué)校教育和培訓(xùn)學(xué)習(xí)來獲得的，這里的因素主要是指人力資本本身的制約因素：1.主體性因素。包括先天因素和后天因素。先天因素為人的自我完善和發(fā)展提供了種種潛在的可能性，但它不能決定人的發(fā)展的全部過程和方向；而后天因素是人的自我完善和發(fā)展過程中最能體現(xiàn)人的自主性、自覺能動性的因素。2.客體性因素。隨著新科技革命的發(fā)展，隨

10、著社會通訊、信息傳遞、大眾傳播手段的現(xiàn)代化，社會客體對主體的影響更大。群體客體因素作為個體自我發(fā)展和完善的具體而直接的條件，對主體的發(fā)展也是非常重要的。如家庭教育和學(xué)校教育。3.實(shí)踐性因素。人力資本只有通過一定程度的重復(fù)活動即多次實(shí)踐，才能形成熟練的基本知識和技能，同時也必須不斷的提高實(shí)踐水平。實(shí)踐的水平越高，人力資本的自我完善的能力也越高。實(shí)踐結(jié)構(gòu)的合理性，也是促進(jìn)主體實(shí)踐能力的提高和主體的自我完善的動力。（三）自我完善的策略知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資本成為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資本，實(shí)現(xiàn)人力資本自我完善最有效策略就是人力資本的開發(fā)。人力資本的開發(fā)是以發(fā)掘、培養(yǎng)、利用和發(fā)展人力資本為主要內(nèi)容的一系列有

11、計劃的活動。人力資本開發(fā)的機(jī)制應(yīng)該是一個包括三個層次的內(nèi)容：第一層次是自我開發(fā)。自我開發(fā)強(qiáng)調(diào)人才自身的覺悟性和主動性，人的自身既是開發(fā)的主體，又是開發(fā)的客體，通過自身有意識的理論學(xué)習(xí)和實(shí)踐活動，進(jìn)行人力資本的積累。第二個層次是培養(yǎng)性開發(fā)。培養(yǎng)性開發(fā)是指教育與培訓(xùn)，它以教育部門和培訓(xùn)部門為開發(fā)主體，通過教育與培訓(xùn)的方式，達(dá)到教育者與被教育者、傳授者與被傳授者之間的互動，實(shí)現(xiàn)雙向的信息交流，如在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)。從而提高勞動者的工作能力、技術(shù)和知識水平。由于學(xué)校教育可以形成人力資本生產(chǎn)的規(guī)模效應(yīng)，并突破專業(yè)的限制，最有效地提高一般知識水平，從而成為一般人力資本形成的最佳途徑。第三個層次是使用性開發(fā)

12、。使用性開發(fā)是指“干中學(xué)”，它以用人單位為開發(fā)主體，是生產(chǎn)中的邊干邊學(xué)、工作中的實(shí)際訓(xùn)練和經(jīng)驗積累。邊干邊學(xué)獲得的人力資本產(chǎn)生的是人力資本的外在效應(yīng)，而內(nèi)在效應(yīng)表現(xiàn)為人力資本投資與積累提高了投資者的知識或人力資本存量，但更重要的是外在效應(yīng)，因為在高人力資本環(huán)境下，每個人的專業(yè)化的人力資本，即專業(yè)技術(shù)知識通過向他人學(xué)習(xí)或相互學(xué)習(xí)從個人擴(kuò)散到另一個人，在人們之間傳遞，使人們的平均技能水平或人力資本存量提高。四、人力資本的投資風(fēng)險性（一）人力資本的投資風(fēng)險性的含義人力資本投資是人力資本形成的主要原因之一，也是獲取未來投資收益的一種手段。但是由于不確定性因素的存在，使人力資本投資具有一定的風(fēng)險性。人力

13、資本投資風(fēng)險性是指企業(yè)在人力資本各類投資(如招聘引進(jìn)投資、維持激勵投資、培訓(xùn)投資、配置投資、健康保障投資等)中由于對人力資本屬性認(rèn)識不夠，利用和引導(dǎo)不到位，加之各種難以或無法預(yù)料、控制的外界環(huán)境變動因素的作用而導(dǎo)致投資收益的不確定性或投資損失發(fā)生的可能性。投資收益的不確定性表現(xiàn)為實(shí)際收益低于預(yù)期收益的可能；投資損失發(fā)生的可能性則表現(xiàn)為實(shí)際收益低于投資成本的可能。（二）人力資本投資風(fēng)險產(chǎn)生的因素人力資本投資作為企業(yè)的一種投資行為，在其實(shí)施過程中，由于外部環(huán)境的變化，員工認(rèn)識水平和能力的差異，企業(yè)決策上的正確與否，和一些不確定因素，都可能會出現(xiàn)投資失敗，給企業(yè)的人力資本投資帶來風(fēng)險。1.投資主體的

14、多元性在人力資本投資過程中，由于人力資本承載者付出了體力、精力、時間的投入以及放棄了其他機(jī)會和收入，因而成為“天然”的投資主體。而在現(xiàn)代社會中，不同國家和地區(qū)的公共支出中都有很大一部分是對教育、健康設(shè)施或服務(wù)的支出，這也使政府理所當(dāng)然地成為一個投資主體，還有企業(yè)，對其員工也會進(jìn)行培訓(xùn)等投資支出。所以人力資本的投資主體必然具有多元性的特征。不同的投資主體對人力資本形成所做的貢獻(xiàn)難以確定和計量，在無法事先用契約來規(guī)定收益分配的情況下，有可能使多方面的投資主體在利益分配問題上產(chǎn)生矛盾，使投資主體的一方或多方受損，從而產(chǎn)生投資風(fēng)險。2.產(chǎn)權(quán)歸屬的不明確性產(chǎn)權(quán)的表述為：“基于某種對象的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，它反映的

15、是人與人之間在經(jīng)濟(jì)運(yùn)動中的相互關(guān)系。這里所述的某種對象，既可以是具體的、物質(zhì)形態(tài)的東西，也可以是知識、信息等無形的、抽象的東西”。產(chǎn)權(quán)是一組權(quán)利束，包括所有權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)、處置權(quán)等。人力資本產(chǎn)權(quán)是反映人與人經(jīng)濟(jì)關(guān)系的范疇，是對不同利益主體之間的權(quán)利利益進(jìn)行界定和調(diào)整的制度范疇。通常認(rèn)為投資所形成資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)的界定，取決于投資主體各方面的投資量，但對人力資本投資而言，由于其投資主體的多元性，使得每個投資主體的投資額都難以量化，故在產(chǎn)權(quán)歸屬上存在不確定性，這為未來的投資收益分配風(fēng)險埋下了隱患。（三）規(guī)避人力資本投資風(fēng)險的主要對策企業(yè)要正確認(rèn)識企業(yè)人力資本投資風(fēng)險，采取防范措施，有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資

16、本管理目標(biāo)、提高員工素質(zhì)和企業(yè)實(shí)力、實(shí)現(xiàn)更大的發(fā)展。1.確立企業(yè)員工人力資本產(chǎn)權(quán)人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)質(zhì)上也是一種現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，即人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系，是一組權(quán)利束，包括了人力資本的所有權(quán)、支配權(quán)、處置權(quán)、使用權(quán)和收益權(quán)。確立員工的人力資本產(chǎn)權(quán)，就是一方面承認(rèn)員工通過自己的勞動獲得的當(dāng)期收入，另一方面更要承認(rèn)廣大員工在利潤積累中的貢獻(xiàn)。在企業(yè)中，員工分享企業(yè)的剩余索取權(quán)事實(shí)上就是人力資本投資風(fēng)險回報的一種方式，而這個風(fēng)險是企業(yè)和員工雙方共同承擔(dān)的。資本所有者讓渡一定比例的剩余索取權(quán)，在一定程度上改變了他們之間的雇傭和被雇傭的關(guān)系。這樣，二者之間，存在的是交融、協(xié)作或者說是伙伴的關(guān)系，而這種關(guān)系就是企業(yè)形

17、成長期人力資本投資的保征。2.完善企業(yè)薪酬制度的滿意度和加強(qiáng)企業(yè)人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃完善企業(yè)薪酬滿意度是由人力資本投資主體的多元性決定的。完善企業(yè)的薪酬滿意度，使得企業(yè)的員工在人力資本投資之后能夠得到與之相應(yīng)的收益，自然員工對企業(yè)感到滿意和信任，在各自的工作中就會加倍努力，隨之企業(yè)會在良性循環(huán)中不斷的發(fā)展。為了將不確定的因素降到最少，企業(yè)可以通過人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃，使個人職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，把個人人力資源開發(fā)納入企業(yè)總的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略中。根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，幫助員工制定個人發(fā)展計劃，使組織的目標(biāo)與員工的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，從而將員工在投資期間可能發(fā)生的風(fēng)險減到最小。五、

18、人力資本的權(quán)益性（一）人力資本的權(quán)益性的含義人力資本讓渡自己的使用權(quán)，與非人力資本結(jié)合，獲得增值，實(shí)現(xiàn)增值索取權(quán)，進(jìn)而要求獲得報酬索取權(quán)。人力資本的權(quán)益性也就是人力資本的第二維屬性：增值索取權(quán)。企業(yè)投入那些生產(chǎn)要素也可以說是“財貨”，和人力資本結(jié)合進(jìn)行生產(chǎn)，其目的就是為了獲得增值。增值就是增值過程的預(yù)期的終點(diǎn)價值大于起點(diǎn)的價值，并且體現(xiàn)在這幾個層面上：在生產(chǎn)上，產(chǎn)出的價值大于投入的價值；交易上，交易得到的價值大于交易付出的成本；契約上，合同權(quán)利的價值大于合同義務(wù)的成本。而人力資本的增值索取權(quán)表現(xiàn)為：預(yù)期合同權(quán)利的價值大于合同義務(wù)的成本。（二）人力資本增值索取權(quán)獲得的方式是交易人力資本獲得增值索

19、取權(quán)的首要前提就是要進(jìn)行交易。由于人力資本天然地依附于人，和其載體不可分離，在交易過程中，人力資本只是在一定的契約上讓渡了使用權(quán)以換取增值索取權(quán)，同時也不放棄自己對它的所有權(quán)，因為人力資本的所有權(quán)是不能轉(zhuǎn)讓的。人力資本交易的內(nèi)在邏輯是，人力資本所有者在自愿的前提下，與人力資本需求者達(dá)成建立在公平和效率基礎(chǔ)上的契約，以出租、出借、折價入股等方式出讓一定期限的人力資本使用權(quán)，通過誠信制度、社會保險參與制度的建立和完善克服因人力資本的人身依附性、主觀性以及契約的不完全性而可能導(dǎo)致人力資本所有者道德風(fēng)險，最終保障人力資本的資本功能的實(shí)現(xiàn)，提高人力資本配置效率和交易效率，實(shí)現(xiàn)人力資本價值增值的目標(biāo)。在交

20、易過程中，人力資本在使用前，其形態(tài)特征是無形的，因而無法確切地估算出它的價值，同時人力資本價值只有在使用中才能體現(xiàn)出來，而其實(shí)際表現(xiàn)出的價值總依賴于載體本身的意志、努力程度、心理狀態(tài)等等不確定性的因素，而且人力資本價值的衡量是變化的，不惟一的。人力資本不能像市場上其他商品一樣一次性完成交割、實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)和價值的同步完整轉(zhuǎn)移，而只能是在人力資本所有者親自參與的情況下轉(zhuǎn)移人力資本使用權(quán)，又因為人力資本的人身依附性、無形性和主觀性決定了人力資本的價值很大程度上依靠談判顯示出來，這就決定了人力資本契約的不完全性，人力資本供需雙方的談判貫穿于人力資本契約從訂立到實(shí)施的全過程，因此談判機(jī)制是人力資本交易的重要

21、機(jī)制。（三）有效實(shí)現(xiàn)人力資本增值索取權(quán)的策略人力資本增值索取權(quán)的有效實(shí)現(xiàn)，不僅可以對人力資本形成有效地激勵，提高人力資本的工作的效率，還可以形成良好的企業(yè)文化，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。股票所有權(quán)計劃，實(shí)際上就是企業(yè)以股票為媒介實(shí)施的一種增值收益計劃，和傳統(tǒng)的股票所有權(quán)計劃針對企業(yè)中高級管理人員不同，現(xiàn)在正在向普通員工擴(kuò)展的趨勢。常見的股票所有權(quán)計劃可以分為現(xiàn)股計劃、期股計劃以及期權(quán)計劃?，F(xiàn)股計劃，是公司參照股權(quán)的當(dāng)前市場價值向員工出售股票，總之是使員工立即獲得實(shí)實(shí)在在的股權(quán)，但這種計劃同時會規(guī)定員工在一定時期內(nèi)必須持有股票，不得出售。期股計劃則規(guī)定，公司和員工約定在一定的時期內(nèi)以一定的價格購買

22、一定數(shù)量的公司股權(quán)，購股價格按照股權(quán)的當(dāng)前價格確定，同時也對員工在購股后出售股票的期限作出規(guī)定。期權(quán)計劃，是公司給予員工在將來某一時期內(nèi)一定價格購買一定數(shù)量公司股權(quán)的權(quán)利，但是員工到期時可以行使這種權(quán)利，也可以放棄這種權(quán)利。雖然這三種不同的股權(quán)計劃的權(quán)利義務(wù)是不相同的，但是有一點(diǎn)可以肯定，就是能夠使員工獲得增值收益權(quán)，包括分紅收益、股價本身的增值收益。那樣員工的增值索取權(quán)可以得到有效的實(shí)現(xiàn)。六、人力資本的激勵性（一）人力資本的激勵性的含義人力資本的激勵,在組織行為中的含義是指激發(fā)人力資本本人的動機(jī),使其有一股內(nèi)在的動力,向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動過程。也就是從人們的需要出發(fā),推動與激發(fā)人們?yōu)?/p>

23、達(dá)到某一目標(biāo)而采取行動的一種內(nèi)心狀態(tài)。從心理學(xué)角度看,激勵就是一連續(xù)反應(yīng):從需要出發(fā)產(chǎn)生需求或要追求的目標(biāo),最后,使需要得到滿足。美國著名的人才教育與管理專家吉爾.A.洛絲特認(rèn)為,在人才的管理上理解和運(yùn)用激勵理論是至關(guān)重要的,因為激勵會產(chǎn)生動機(jī),“動機(jī)是使人們朝某個方向做出努力的一種力量”。同時人力資本的載體是人，人總會受到主觀情緒的影響，進(jìn)而影響到人力資本的使用價值。從人性的假設(shè)理論可以知道，人力資本是具有偷懶的傾向，盡可能的逃避工作，希望不勞而獲，缺乏進(jìn)取心和責(zé)任心，不愿意對人和事負(fù)責(zé)，同時容易受到他人的影響。以個人為中心，導(dǎo)致個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相互矛盾，為了達(dá)到組織目標(biāo)必須靠外力嚴(yán)格管制

24、。那么人力資本的激勵機(jī)制也就應(yīng)運(yùn)而生了。（二）人力資本的激勵機(jī)制激勵機(jī)制，也稱激勵制度，就是在激勵中起關(guān)鍵性作用的一些因素，通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。1.確立以經(jīng)濟(jì)利益為核心的激勵機(jī)制 經(jīng)濟(jì)利益激勵是最基本、最有效的激勵措施。以經(jīng)濟(jì)利益為核心的激勵機(jī)制，重點(diǎn)在于改善薪酬福利制度使其具有激勵功能?？蓮乃膫€方面入手：一是用拉開檔次的方法將同樣的總工資水平制造出最高工資來，并且高報酬者是不斷變化的；二是員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平；三是對合理化建議和技術(shù)革新者提供報酬 ，實(shí)現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的高度一致，使員工感覺到：有創(chuàng)造力就有回報；四是員工持股計劃，

25、它針對不同的對象設(shè)計不同的持股形式，將公司利益與員工利益相統(tǒng)一，建立利益金手銬，要堅持“利益捆綁”原則和兼顧企業(yè)短期與長期發(fā)展的原則，從而達(dá)到激勵目的。2.以權(quán)力與地位為中心的激勵制度權(quán)位激勵，指的是重視員工個人成長和職業(yè)生涯設(shè)計，公平的競爭環(huán)境，健全的晉升制度，盡可能為員工提供實(shí)現(xiàn)自我的環(huán)境與機(jī)會，實(shí)現(xiàn)高層次的激勵。重視員工職業(yè)生涯設(shè)計，充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。3.以精神文化為中心的激勵機(jī)制企業(yè)文化是處于一定社會經(jīng)濟(jì)

26、文化背景下的企業(yè),在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成和培育起來的、獨(dú)特的且為企業(yè)家和全體員工共同持有和共同遵守的企業(yè)精神、價值標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則。良好的企業(yè)文化一方面要能夠體現(xiàn)對員工人格的真正尊重，真正落實(shí)以人為本，以雇員為公司最為重要的資產(chǎn)，給予信賴，尊重，和參與與工作有關(guān)的決策的權(quán)利，他們會因為受到鼓勵而不斷成長，以及希望實(shí)現(xiàn)他們自己的最大潛力。另一方面，能促進(jìn)競爭與合作，個性化與團(tuán)隊精神的結(jié)合，營造良好的組織氛圍，給予員工自由發(fā)揮的空間，競爭與協(xié)作共存，共同進(jìn)步。（三）人力資本激勵要注意的問題對人力資本進(jìn)行激勵，目的就是要改善和提高員工的工作績效，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。但是在進(jìn)行激勵的時候應(yīng)該

27、注意這些的問題。1.激勵時機(jī)和頻率激勵時機(jī)是激勵機(jī)制的一個重要因素。激勵在不同時間進(jìn)行，其作用與效果是有很大差別的。超前激勵和遲到的激勵就會失去了激勵應(yīng)有的作用。激勵頻率是指在一定時間里進(jìn)行激勵的次數(shù)，它一般是以一個工作周期為時間單位的。激勵頻率的高低是由一個工作周期里激勵次數(shù)的多少所決定的。2.激勵程度和方向激勵程度是指激勵量的大小，即獎賞或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低。能否恰當(dāng)?shù)卣莆占畛潭?，直接影響激勵作用的發(fā)揮。 激勵方向是指激勵的針對性，即針對什么樣的內(nèi)容來實(shí)施激勵，是以優(yōu)先需要的發(fā)現(xiàn)為其前提條件的，它對激勵效果也有顯著影響。 七、結(jié)論知識經(jīng)濟(jì)中,知識的競爭實(shí)質(zhì)就是人力資本的競爭。人力資本在社會與

28、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中地位不斷提升決定著人們必須重視對人力資本的研究，人力資本相對于非人力資本表現(xiàn)出的特性,決定著必須對人力資本建立一整套完整的評價體系。企業(yè)是市場中的企業(yè),人力資本是市場中的資本，企業(yè)是人力資本與非人力資本的一個集合體。人力資本特性決定著對人力資本要采取完全不同于對非人力資本的管理理念與手段。面對知識經(jīng)濟(jì)的時代，企業(yè)必須要正確的了解人力資本的特性，運(yùn)籌人力資本的合理配置和有效利用,以謀求在知識經(jīng)濟(jì)競爭中處于不敗之地。參考文獻(xiàn)1朱必祥.人力資本理論與方法M.北京:中國經(jīng)濟(jì)出版社,2005.30-35.2李玲.人力資本運(yùn)動與中國經(jīng)濟(jì)增長M.北京:中國計劃出版社,2003.2-5.3石邦宏.人力資本交易原理M.北京:社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社,2008.50-6