人員測評與選拔

1、一、素質(zhì)測評：素質(zhì)測評，是指測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評指標體系作出量值或價值的判斷過程，或者直接從所收集到的表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程?！皽y”包括測評者的耳聞、目睹、體察、訪問與調(diào)查；“評”包括評論、評價、評定。“科學的方法”是指被時間證明為準確的、全面和方便的測量手段、評價方法、也包括一切可用的調(diào)查方法與研究方法?！爸饕顒宇I(lǐng)域”，一般是指個人生活與工作的主要場所。“素質(zhì)測評指標體系”是指有內(nèi)在聯(lián)系的一系列素質(zhì)測評指標。“引發(fā)”與“推斷”，是指測評者的“歸納”“概括”或“抽象”，是一種能動的思維活動，是一種“升華”現(xiàn)象。二、選

2、拔性素質(zhì)測評：以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測評。配置性素質(zhì)測評：以人事合理配置為目的，經(jīng)常運用在人事配置中。開發(fā)性素質(zhì)測評：是一種以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源開發(fā)為目的的測評。人的素質(zhì)具有：可塑性、潛在性。開發(fā)性素質(zhì)測評也可以稱為勘探性素質(zhì)測評，主要是為了人力資源開發(fā)提供科學性與可行性依據(jù)。診斷性素質(zhì)測評：以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或以組織診斷問題為目的的素質(zhì)測評。考核性素質(zhì)測評：又稱鑒定性素質(zhì)測評，是以鑒定與驗證某種（些）素質(zhì)是否具備或具備程度大小為目的的素質(zhì)測評。（穿插在選拔與配置性素質(zhì)測評之中）三、古代人員測評的技術(shù)：1、“觀”：相當于自然觀看，帶有一定的表面性。2、“察”：即有目的的觀察。3、

3、“問”：并非一般的問，而是帶有一定目的的試問與探問。4、“忖與揆”：“忖”即思量、揣度之意；“揆”即度量、揣度之意。5、“論”：即討論、議論、辯論、審定與研究，是一種擺事實、列觀點、查證據(jù)和意見磋商的過程，是集中眾人智慧與信息的一種測評技術(shù)。6、“試”：即試探、試用、檢驗與考試，是以一種以實際或接近實際的事情驗證素質(zhì)存在與否，評定素質(zhì)優(yōu)劣、高低的一種技術(shù)。7、“訪”：即咨詢、探尋、探看與查訪，與今天的調(diào)查與同義之處。8、“聽”：即注意，是一種注意言語的內(nèi)容、聲音及含義等從而收集信息的手段。察舉、九品中正、科舉和世襲是中國歷史上選拔人才和委任官職的四大形式。察舉以實際德才表現(xiàn)為依據(jù)；世襲以血緣關(guān)

4、系為依據(jù)；科舉以知識智能為依據(jù)；九品中正以血緣門第與現(xiàn)實德才表現(xiàn)為依據(jù)。四、心理學是人員測評理論與實踐最重要的基礎(chǔ)。心理學從基礎(chǔ)上支撐著人員測評，心理學的研究成果被應(yīng)用與人員測評。統(tǒng)計工具（統(tǒng)計學）的發(fā)展促進了人員測評實踐與理論的科學化和規(guī)范化。五、工作分析對四個方面的信息分析包括：1、工作崗位本身特征分析，主要是工作名稱的選擇與概括以及工作任務(wù)、工作責任、工作關(guān)系與工作強度的分析，這些分析主要是讓人對這個工作崗位本身有一個清楚的認識，并為后來的資格分析做好基礎(chǔ)。2、工作環(huán)境及危險性分析，主要包括物理環(huán)境分析、安全環(huán)境分析及社會環(huán)境分析，以明確本工作崗位的特定的外部環(huán)境。3、資格分析，主要是崗

5、位對人的要求的分析，包括必備的知識、必備的經(jīng)驗、必備的技能以及必備的心理素質(zhì)，這些都是為了找出成功從事這個工作崗位工作的個人特征，這為測評與選拔提供了一個基本標準。4、其他相關(guān)信息的分析，如培訓經(jīng)歷及優(yōu)先權(quán)的條件，非工作行為條件等，以及一些特殊行業(yè)上的崗位的一些特殊信息。工作分析的方法：1、 觀察分析法，一般是由有經(jīng)驗的人通過直接觀察的方法，記錄某一時期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式和方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素，達到分析目的的一種方法。2、 主管人員分析法，是由主管人員通過日常的管理權(quán)力來記錄與分析所管轄人員的工作任務(wù)、責任與要求等因素的一種方法。3、 訪談分析法，就是通過對與工作崗位相關(guān)的人員

6、進行訪談來收集與工作相關(guān)的信息的一種方法。4、 問卷調(diào)查分析法，就是通過讓被調(diào)查人員填寫問卷來獲取工作分析有關(guān)的信息，來實現(xiàn)工作分析目的的一種方法。5、 另外還有紀實分析法、工作實踐分析法及文獻資料分析法。六、一次量化：是指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫，二次量化：指對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后定量刻畫的量化形式。類別量化：就是把素質(zhì)測評對象劃分到實現(xiàn)確定的幾個類別中去，然后每個類別賦予不同的數(shù)字。（這些數(shù)字無大小意義）模糊量化：要求吧素質(zhì)測評對象同時劃分到實現(xiàn)確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。七、測評內(nèi)容：指素質(zhì)測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對

7、性。測評目標：是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物，是素質(zhì)測評中直接指向的內(nèi)容點。測評目標確定主要依據(jù)測評的目的與工作職位的要求，不同的測評目的決定著有不同的測評目標，但相同的測評目的卻不一定有相同的測評目標。測評目標是測評內(nèi)容的一種代表，這種代表選擇要通過定性定量的方法來實現(xiàn)，不能任意指定。一般采用：德爾菲咨詢、問卷調(diào)查與層次分析、多元化分析相結(jié)合的方法進行選擇。測評指標：是素質(zhì)測評目標操作化的表現(xiàn)形式。測評內(nèi)容、測評目標與測評指標之間的聯(lián)系與區(qū)別測評內(nèi)容、測評目標與測評指標共同構(gòu)成了素質(zhì)測評的標準體系。因此反過來說，測評內(nèi)容、測評目標與測評指標是素質(zhì)測評標準體系的不同層次。測評內(nèi)容是測評標準體系的

8、基礎(chǔ)，測評目標是測評標準體系的主體，測評指標是測評標準體系的實體。人員測評與選拔標準體系類型1、 效標參照性標準體系：這種體系是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標準體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。（飛行員選拔，重視區(qū)別，有固定的標準）2、 常模參照性指標體系：這種體系是對測評客體外延的比較而形成的測評標準體系（干部選拔，需要選擇對象進行參照）測評的指標體系=測評的指標+權(quán)重權(quán)重：即測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分中應(yīng)占的比重。確定權(quán)重的方法：1、 特爾菲法（專家咨詢法）：它是請專家“背靠背”反復填寫對權(quán)重設(shè)立的意見，不斷反饋信息以期專家意見趨于一致，得出一個較為合理的

9、權(quán)重分配方案。2、 層次分析法：是一種多目標決策方法。這種方法有一種變形稱為對偶比較法。3、 多元分析法：確定權(quán)重也可利用多元分析中的因素分析、主成分分析以及多元回歸分析來計算各個測評指標的權(quán)數(shù)。4、 主觀經(jīng)驗法。八、勝任能力模型：是指擔任某一特定的任務(wù)角色所需具備勝任能力項目的集合。選拔的程序：1、 構(gòu)建勝任能力模型（第一，定義績效標準，一般采用工作分析和專家小組討論相結(jié)合的辦法來確定；第二，選取分析效標樣本，分別從優(yōu)秀和普通員工中隨機抽取一定數(shù)量的員工進行調(diào)查；第三，數(shù)據(jù)收集，選擇合理的方法來收集模型構(gòu)建中必要的數(shù)據(jù)信息，可采用行為事件訪談法和評價中心的方法；第四，建立模型，主要是對收集到

10、的原始數(shù)據(jù)進行提煉，以得到相應(yīng)的勝任能力模塊；第五，驗證模型，需要通過績效考評進行效度驗證。）2、 命題（關(guān)鍵事件）3、 評分標準（典型行為）九、心理測驗有五個要素：行為樣組、標準化、難度客觀測量、效度、信度行為樣組：指測驗的試題。要典型，具有代表性。效度：一個測驗在測量某種心理特征時所具有的正確程度，即測評的有效性，反映了運用某種技術(shù)得出的測評結(jié)果所真正衡量被測評對象的準確和真實程度。信度：指測驗結(jié)果的可靠性或一致性，若對同一對象進行多次測評，結(jié)果大致一體，則說明測評結(jié)果穩(wěn)定可靠，信度高。瑞文推理測驗：非文字型智力測驗。該測驗在編制上依據(jù)斯皮爾曼的智力二因素論，它主要測量個體的空間分析能力以

11、及邏輯推理能力。十、面試的概念；是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下以面對面的交流與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。面試的作用是什么？1、 面試所測評的素質(zhì)很廣泛；2、 面試能夠測評其他測評方式難以考察出來的素質(zhì)；3、 面試能彌補筆試的失誤；4、 面試能比其他測評方式更靈活、更具體。面試中“問”的技巧：1、 創(chuàng)造和諧的氣氛；2、 問題必須簡明易懂；3、 提問的形式要多樣；4、 提問要先易后難，由淺入深；5、 提問應(yīng)適當給予壓力，方能區(qū)別水平；6、 主考要掌握問答過程中的主動權(quán)；7、 面試是一種雙向交流，要充分發(fā)揮應(yīng)試者的主動性；8、 面試中應(yīng)給被測評人員彌補遺憾的機會。十一、

12、評價中心的概念：是以測評管理素質(zhì)為中心的標準化的一組評價活動。它是一種測評的方式，不是一個單位，也不是一個地方。公文處理：也稱公文處理測驗，是評價中心用得最多的一種測評形式，它也是被認為最有效的一種形式。被測假定為接替或頂替某個管理人員的工作，在其辦公室的桌上堆積著一大堆有待處理的文件，分別來瞬息萬變上級和下級、組織內(nèi)部與外部的各種典型問題和指示、日?，嵤潞椭匾录?，所有這些信函、記錄與急件都要求在2-3小時內(nèi)完成。處理完后，要求被試填寫行為理由問卷，說明自己為什么這樣處理。由此測評被試的組織、計劃、分析、判斷、決策、分派任務(wù)的能力和對工作環(huán)境的理解與敏感程度。公文處理的三種形式：1、背景模擬

13、。2、公文類別處理模擬。3、處理過程模擬。公文處理與評價中心其他形式相比，便于操作，效度較高，因為測評情境與實際工作情境幾乎一致。評價中心的情景設(shè)計應(yīng)注意的問題：1、相似性：所謂相似性，是要求所設(shè)計的情境要與擬聘職位的工作實際具有相似性，具體表現(xiàn)在：素質(zhì)、內(nèi)容與條件三個方面的相似性上。2、典型性：（1）所模擬的情境是被試未來任職工作中最主要、最關(guān)鍵的內(nèi)容；（2）所設(shè)計情境，不是從節(jié)選實際工作一段，而是把實際工作情形中關(guān)鍵最有代表性的情形，歸納、概括、集中，使本來不同時間、不同情形下發(fā)生的事情集中出現(xiàn)。3、逼真性：指所設(shè)計的情境，在環(huán)境布置、氣氛渲染與評價要求等方面都必須與實際相仿，否則情境模擬

14、就失去它的測評價值。6、 主題突出：讓被試的行為活動圍繞一要“主線”進行，突出表現(xiàn)所測評的素質(zhì)。7、 立意高，開口小，挖掘深，難度適當。十二、履歷分析：又稱資歷評價技術(shù)，是通過對評價者的個人背景、工作與生活經(jīng)歷進行分析，來判斷其對未來崗位適應(yīng)性的一種人才評估方法，是相對獨立于心理測試技術(shù)、評價中心技術(shù)的一種獨立的人才評估技術(shù)。履歷分析技術(shù)的主要特點：1、 依據(jù)的真實性。履歷分析技術(shù)是以應(yīng)試者個人過去的經(jīng)歷作為評價依據(jù)來分析、預測其未來的職務(wù)行為傾向或成就，這種經(jīng)歷通常是可以核實的。2、 評價的普遍性。履歷分析的結(jié)果與應(yīng)試者的多種行為（效標）之間往往有較大的關(guān)聯(lián)性，如工作績效、出勤率等，因而可以

15、用于對應(yīng)試者行為的多維預測。3、 評價的準確性。履歷分析方法技術(shù)是通過應(yīng)試者過去的工作經(jīng)歷、工作表現(xiàn)來預測未來的表現(xiàn)，其方法論原則體現(xiàn)的是整體主義和歷史主義，是一種全面的系統(tǒng)的評價技術(shù)。傳記式項目檢核記錄表一般包括工作情況、嗜好、健康、社會關(guān)系、態(tài)度、興趣、價值觀、自我印象等項目。其設(shè)計的依據(jù)是目前的素質(zhì)與工作績效及過去各種環(huán)境中的行為是相互聯(lián)系的，同時也與態(tài)度、嗜好、價值觀相關(guān)聯(lián)。但是，要確定具體要列出的問題與選項，則必須進行大量的實證研究與理論分析，從中找出關(guān)鍵性的因素。十三、員工推薦制度的原則;1、 員工推薦制度只能作為補充性的招聘制度。2、 責任原則：獎勵歸員工，責任歸主管。3、 操作

16、原則：對推薦行為要進行專門記錄，這是對員工推薦進行管理的基礎(chǔ)。4、 應(yīng)用原則：確定符合本企業(yè)需要的獎勵制度。5、 輔助手段：舉辦正式的交流活動。6、 不要在關(guān)系重大的職位上進行推薦。7、 創(chuàng)業(yè)期企業(yè)要注意避免工作環(huán)境同源化。十四、論述題的編制方法1、 首先必須明確論述題是對高層目標與綜合能力的測評，強調(diào)的是知識應(yīng)用的深度。2、 論述的問題必須是有定論的。3、 要使應(yīng)試者充分明白題目的要求。4、 盡量不要在試卷中出現(xiàn)讓應(yīng)試者選擇題目作答的情況。5、 在編制試題的同時應(yīng)制定評分要求，盡可能具體、詳細地劃分得分點及制定評分依據(jù)。案例分析題編制方法：1、 首先要明確通過該案例分析題是想測評應(yīng)試者哪些方面的知識應(yīng)用，由此才能有針對性地組織背景材料。2、 背景材料包含的信息要能滿足案例分析的需要，應(yīng)避免信息不夠而使分析難以深入。3、 題目所提問題應(yīng)不要過于籠統(tǒng)，以免應(yīng)試者無從下手分析，但也要避免提一些無實際意義的瑣碎問題。4、 背景材料一般不披露事件所涉及的真實的人名、地名、單位名，通常以不確指方式來表明，如甲乙丙丁。5、 編制案例分析題的同時，也應(yīng)與論述題一樣，制定具體詳細的評分標準，細分得分點和得分依據(jù)。十五、一般職業(yè)能力傾向測驗：測試的內(nèi)容包括文字、數(shù)字、圖形、表格