最新助理人力資源管理師考試重點宣貫.docx

1、這是最新助理人力資源管理師重點 這是最新助理人力資源停理師童點 這是最新助理人力玄源管理師重點 這是最新助理人力壹源管理師真點-1狹義的人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的開展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產經營目 標，根據企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和 供給進展預測,、制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求到達 平衡，實現人力資源合理配置，有效鼓勵員工的過程.2、工作崗位分析的作用： 1崗位分析為企業(yè)選拔' 任用合格的員工英定了根底,2崗位分析為員工考核、 音升提供了依據。3崗位分析成為企業(yè)改進崗位設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。 4崗位分析是企業(yè)制定有效的人力

2、資源方案，進展人才預測的重要前提，5崗位 分析是崗位評價的根底，而崗位評價又是建立' 舞全企業(yè)薪酬制度的重要步驟.3、工作說明書是組織對各類肉位的性質和特征識別信息' 工作任務' 職責 權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作 的統(tǒng)一規(guī)定。工作說明書的內容1根本資科2崗位職責3監(jiān)視與崗位關 系4）工作內容和要求5工作權限6）勞動條件和環(huán)境7工作時間8）資 力9）身體條件10心理品質要求11）專業(yè)知識和技能要求12）績效考評4、工作崗位設計的根本原那么（-明確任務目標的原那么二）合理分工協(xié) 作的原那么三責權利相對應的原那么改進崗位設計的根本內

3、容一崗位工 作擴大化與豐富化二）崗位工作的滿負荷三）崗位的工時制度四）勞動環(huán)境的 優(yōu)化工作崗位設計的根本方法一傳統(tǒng)的方法研究技術1'程序分析1）作業(yè) 程序圖2）流程圖3）線圖，亦即流線圖4）人一機程序圖5多作業(yè)程序圖6） 操作人程序圖2、動作研究二）現代工效學的方法三）其他可以借鑒的方法5、企業(yè)定員管理的作用1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準。2、合理的 勞動定員是企業(yè)人力資源方案的根底.3、科學合理定員是企業(yè)內部各類員工調 配的主要依據4、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。6、編制定員標準的原那么一）定員標準水平要科學、先進、合理二）依據 要科學三）方法要先進四）計算要

4、統(tǒng)一五）形式要簡化六）內容要協(xié)調7、以例度標準為根本手段協(xié)調企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化 管理。制度化管理的優(yōu)點1.個人與權力相別漓。2制度化管理以理性分析為根底。3. 適合現代大型企業(yè)組織的需要“人力資源管理制度規(guī)劃的原那么一）共同開 展原那么二）適合企業(yè)特點三）學習與創(chuàng)新并函四）符合法律規(guī)定五） 與集體合同協(xié)調一致（六）保椅動態(tài)性六、制定人力資源管理制度的根本要求1 ） 從企業(yè)具體情況出發(fā)；2）滿足企業(yè)的實際需要；3）符合法律和道德標準；4）注重系統(tǒng)性和配套性；5）保持合理性和先進性。人力資源管理制度規(guī)劃 的根本步WC-）提出人力資源管理制度草案人力資源管理制度是企業(yè)單位組織

5、 實詼人力資源管理活動的準那么和行為標準。二廣泛征求意見，認真組織討 論三）逐步修改調整，充實完爸制定具體人力資源管理制度的程序I、概括說 明建立本項人力資源僭理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企 業(yè)單位中加強人力資源管理的重要性和必要性.2、對負責本項人力資源管理的 機構設黃、職責范圍' 業(yè)務分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員責 任、權限' 義務和要求作出具體的規(guī)定。3、明確規(guī)定本項人力資源管理的目標、 程序和步驟，以及具煉實施過程中應當道守的根本原那么。4、說明本項人力資 源管理制度設計的依據和根本原理。5、詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別'

6、; 層次和權限6、對本項人力資源管理制度重所使用的報表格式' 袤、統(tǒng)計口徑' 填寫方法。7、對本項人力資源管理活動的結果應用原那么和要求，以及與之配 套的規(guī)章制度，8、對各個職能和業(yè)務部門本項人力資源管理活動的年度總結、 表影活動和要求作出原那么規(guī)定，9、對本項人力資源管理活動中員工的權利與 義務、具體程序和管理方法作出明碑詳細的規(guī)定。10、對本項人力資源管理制度 的解樣' 實施和修改等其他有關問題作出必要的說明。8審核人工本錢預算的方法一）注重內外環(huán)境變化，進展動態(tài)調整1、關注政 府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線。2、定期進展勞動力工資水平的市場調 查，3、關注消費

7、者物價指數，因為消費者物價指數與老百姓的日常生活息息相 關。二）注意比較分析費用使用趨勢 （三保證企業(yè)支付能力和員工利益12、 人力資源費用支出控制的原那么一及時性原那么二節(jié)約性原那么三1 適應性原那么（四）權責利相結合瞭那么人力資源費用支出控制的程序1、制定 控制標準 2、人力資源費用支出控制的實施 3、差異處理13、崗位工作擴 大化與豐富化的區(qū)別:工作擴大化和工作豐富化雖然都屬于改進崗位設計的重要 方法，但兩者存在明顯差異，工作擴大化是通過增加任務、擴大崗位任務構造， 使完成任務的形式、手段發(fā)生變更；而工作豐富化是為員工提供獲得身心開展和 趨向成熟的肘機，充實工作內容，促進崗位工作任務的完

8、成，促進員工的綜合素 質逐步提高、全面開展.二1、面試的根本程序：1 面試前的準備工作2面試開場階段3）正式面 試階段4）完畢面試階段5）面試評價階段2、公文筐測驗是一種情境模擬測驗，是對實際工作中管理人員拿握和分析資料、 處理各種信息，以及做出決策的工作活動的一種抽象和集中，測驗在假定情境下 實施。該情境模擬一個公司所發(fā)生的實豚業(yè)務、管理環(huán)境，提供給受測人員的信 息包括涉及財務、人事備忘錄、市場信息' 政府的法令公文' 客戶關系等十幾份 甚至更多的材料，這些材料通常是放在公文筐中的，公文筐測就因此而得名，測 驗要求受測人員以管理者的身份，模擬其實生活中的想法，在規(guī)定條件下(通

9、常 是較緊迫困唯的條件，如時間與信息有限，獨立無援，初履新任等*對各類公 文材料進展處理，形成公文處理報告.通過觀察應試者在規(guī)定條件下處理過程中 的行為表現和書面作答，評估其方案、組織、預測' 決策和溝通能力.3、員工招聘活動的評估方法：本錢效益評估招聘本錢本錢效用評估招聘收益本錢比二.數量與債量評估：數量評估質量評估三.信度與效度評估：信度評估效度評估4、人員配置的原理：1、要素有用原理.2、能位對應原理.3、互補增值原理,4、 動態(tài)適應原理.5、彈性冗余原理5、工作輪班組織應注意的問題：1.工作輪班的組織，應從出產的詳細情形動身， 以便充足應用工時和節(jié)省人力,在一個企業(yè)里，并非各類

10、工人都須實施統(tǒng)一的輪 班制度。2.要平衡各個輪班人員的配備。3.樹立和健全交接班制度，4.恰當 組織各或工人交差上班5 1)恰當增添夜放前后的休息時光.(2)縮短上夜班的次 數.三.1、培訓需求分析的作用有：1、有利于找出差距確立培訓目標，2、有利于 找出耕決問題的方法，3、有利于進展前胞性預測分析，4、有利于進展培訓本錢 的筷算，5、有利于促進企業(yè)各方達成共識。2、培訓需求分析的實旋程序一）做好培訓前期的準備工作1.建立員工背景檔 案2.同各部門人員保持密切聯系3.向主管領導反映情況4準備培訓需求調查二）制定培訓需求調查方案培訓需求調查方案應包括以下幾項內容：1.培訓 需求調查工作的行動方案

11、2確定培訓需求調查工作的目標3.選擇適合的培訓瓶 求調查方法4.確定培訓需求調查的內容三）實施培訓需求調查工作1.提出培 訓需求動議或愿望2.調查' 申報、匯總滯求動3.分析培訓需求 分析培訓需求 需要關注一下問題：（1）受訓員工的現狀.2）受訓員工存在的問題。3）受訓 員工的期望和真實想法。4. 匯總培訓需求意見，確認培訓需求（四）分析與輸出培訓需求結果1.對培訓 需求調查信息進展歸類、整理2.對培訓需求進展分析'總結3.撰寫培訓需求分 析報告4、墻訓課程的實施與管理：1 ）前期準備工作：2培訓實施階段3知識或 技能的傳授4對學習進展回憶和評價（5）培訓后的工作5、堵訓需求信

12、息的收集方法：一）面談法（二）重點團隊分析法（三）工作任務分 析法（四）觀察法五）調查問卷6、培訓規(guī)劃的主要內容（一）培訓工程確實定（-）培訓內容的開發(fā)（三）實施過程 的設計（四）評估手段的選擇（五培訓資源的籌備（六）培訓本錢的預算7、簡述培訓效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法.一）培訓前對培訓效果的跟蹤與 反響二培訓中對培訓效果的跟蹤與反響1、受訓者與培訓內容的相關性；2、 受訓者對培訓工程的認知程度；3、培訓內容；4、培訓的進度和中間效果；5、 培訓環(huán)境；6、培訓機構和培訓人員。三）培訓效果評估；四）培訓效率評 估.8、培訓方法的選擇一、直接傳授型培訓法一講授法二）專題講座法三 研討法二'

13、 實踐型培訓法一工作指導法二）工作輪換法三）特別任 務法四）個別指導法三、參與型培訓法一）自學二）案例研究法三）頭 腦風暴法四模擬訓練法五）敏感訓練法六）卷理者訓練四、態(tài)度型培 訓法一）角色扮演法二拓展訓練五、科技時代的培訓方式一）網上培訓二）虛擬培訓六、其他方法9、選擇培訓方法的程序一）選擇培訓活動的領域二）分析培訓方法的適 用性三）根據培訓要求優(yōu)選培訓方法10、企業(yè)培訓制度的根本內容二' 各項培訓管理制度的起草一培訓效勞制度 二入職培訓制度三）培訓鼓勵制度四）培訓考核評估制度五）培訓獎懲制度六培訓風險管理制度四1、績效管理的總流程續(xù)效管理的總流程可包括五個盼段，即準備階段、實施 階

14、段' 考評階段' 總結階段和應用開發(fā)階段2、績效管理的準備階段有哪些工作一' 明確績效管理的參與者二、績效考評方 法的選擇三、琳定各類人員績效考評要素（指標）和標準體系四、對績效傳理的 運行程序的要求3、按照緩效面談的具體過程及其特點，績效面談又可以分為以下四種類型1.單 向勸導式面談.2.雙向傾聽式面談"3.解決問題式面談.4.統(tǒng)合式絨效面談。4、紋效改進的方法與策略一' 分析工作績效的差距和原因：1、目標比較法2、 水平比較法3、橫向比較法二、查明產生差距的原因：影響員工工作績效的因素 是多種多樣的，既有員工主觀原因也有企業(yè)客觀原因，既有物質因素也

15、有精神因 素，特別是員工的工作行為和工作表現受多種因素影響制定該進墩效的策略：1、預防性策略和制止性策略2、正向鼓勵策路和負向鼓勵策略3、組織變革策略 和人事調整策略a、勞動組織調整b、崗位人員調動c、其他非常措旎5、加權選擇衰法的設計步源1、通過工作崗位調查和分析，采集涉及本崗位 人員有效或無效行為表現的資料，并用簡潔的語言作出描述.2、對每一個行為 工程進展多等級5-9）評判，合并同類工程，刪去缺乏一致性和代表性的事項，3、求出各個保存工程評判分的加權平均數.將其作為該工程等級分值。加權選 擇量哀法的優(yōu)缺點1、加權選擇量表法的優(yōu)點打分容易、核算簡拿、便于反響.2、加權選擇量表法的缺陷適用范

16、圍較小.采用本方法時，需要根據具體崗位的 工作內容，設計不同內容的加權選擇考評量表.6、目標管理法的根本步是：（1）戰(zhàn)略目標設定（2）組織規(guī)劃目標（3）實施控制管理法的優(yōu)點：評價標準明確，結果易于觀測，便于對員工進展反響和輔 導。由于員工參與制定目標，因此，易于調發(fā)動工的積極性，增強事業(yè)心和 責任感。（3）目標管理法的缺點：沒有在不同部門' 不同員工之間設立統(tǒng)一目標，港以對不同員工和不同部門之間的工作績效做橫向比較不能為以后的 音升決策提供依據。7、境效標準法本方法與目的管理法根本接近，它采用更互接的工作績效衡量的 指標，通常適用于非管理崗位的員工，采用的指標要詳細' 合理、明

17、白，要有時 光空間' 數雖質雖的約束限制，要劃定完成目的的先后順序，保證目的與蛆織目 的的一致性。績效管理法比目的管理法具有更多的考評標準，而且標準更加詳細 詳細.依照標準逐一評估，然后按照各標準的主要性及所確定的權數，進展考評 分數匯總.由于被考評者的多樣性，個人品德存在顯明差異，有時某一方面的凸 起業(yè)績和另一方面的較差表現有共生性，而采用這種方法可以放勝此類問膠，能 對員工進展全面的評估?？冃藴史橄聦偬峁┝饲宄蚀_的盡力方向，對員工 具有更加明白的導向和鼓勵作用.本方法的局限性是須要占用較多的人力' 物力 和財力，須要較高的管理本錢.8、直接指標法接指標法在員工的衡量方

18、式上，采用可監(jiān)測' 可核算的指標構成 假設干考評要素，作為對下屬的工作表現進展評估的主要依據。百接指標法簡單 易行，能節(jié)省人力物力和管理本錢，應用本方法時，須要增強企業(yè)根底管理，樹 立健全各種原始記載，特殊是一線人員的統(tǒng)計.9、成績記載法這種方法是新開發(fā)出來的一種方法，比較適合于從事科研教授工 作的人員如大學教師、律麗等，因為他們每天的工作內容是不同的，無法用完全 固化的衡董指標進展考筋.這種方法的步驟是：先由被考評者把自己與工作職責 有關的成績寫在一張成績記栽表上，然后由其上級主管來驗證成績的真實準確 性，最后由外部的專家評估這些資料決議個人績效的大小.因本方法須要從外 部清來專家介

19、入評估，因此，人力' 物力消耗較高，消耗時光也很長。五1、企業(yè)薪酬管理的根本原那么1.對外具有競爭力原那么2.對內具有公正性 原那么3.對員工具有鼓勵性原那么4.對本錢具有控制性原那么企業(yè)新酬管 理的內容1.企業(yè)員工工資總欲管理 工資總額=計時工資計件工資+獎金津 貼和補噠+加班加點工資+特殊情況下支付的工資2.企業(yè)員工薪藻水平的控制企業(yè)薪酬制度設計與完善4.日常薪醍管理工作2、制定企業(yè)薪酬管理制度的根本依據1薪酬調查2崗位分析與評價3明確掌 握企業(yè)勞動力供給與需求關系4明確掌握競爭對手的人工本錢狀況5明確企業(yè) 總體開度戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求6明確企業(yè)的使命'價值觀和經營觀念7掌

20、握 企業(yè)的財力狀況8掌握企業(yè)生產經營特點和員工特點3、單項工資管理制度的工作程序是：確說明制度的名稱。2.明確界定單項工 資制度的作用對象和范圍；3明確工資支付與計算標準；4.涵蓋該項工資管理 的所有工作內容；二' 常用工資管理制度制定的根本程序一）崗位工資或能力 工資的制定程序二獎金制度的制定程序4、工資獎金調整的幾種方式：1獎勵性調整2生活指數調整3工齡工資調整4 特殊調整5、工作崗位評價的特點：1）工作崗位評價的中心是客觀存在的事和物，而不 是現有的人員2）工作崗位評價是對企事業(yè)單位各類崗位相對價值進展衡建的 過程3）工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程6、工

21、作崗位評價的根本功能1、為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。2、 對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需要的資格條件等因素，在 定性分析的根底上進展定靖測評，從而以犀化數值表現出工作崗位的綜合特征，3、使單位內各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的根底上進展橫向蛆向 比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。4系統(tǒng)全面的工作崗位評 價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了根底。7、工作崗位評價的主要步壁如下：L按崗位的工作性質，先將企事業(yè)單位的 全部崗位劃分為假設干個大類。2、收集有關崗位的各種信息。3、建立由崗位 分析評價專家組成的工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員.4、制

22、定出工作 崗位評價的總體方案，并提出具體的行動方案或實施細那么。5、找出與崗位有 直接聯系、密切相關的各種主要因素及其指標，列出細目潔單，并對有關指標作 出說明。6、通過評價專家小組的集慘討論，構建工作崗位評價的指標體系，規(guī) 定統(tǒng)一的衡量評比標準，設計有關調查問卷和測量評比的量表° 7、先抓幾個重 要崗位進展試點。8、全面落實工作崗位評價方案，按照預定方案，逐步組織實 施.9、最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給有關部門.10、對工作崗位評價工作進展全面總結，以便吸取工作崗位評價工作的經歷和教 訓，為以后尚位分類分級等項工作的眼利開展奠定根底，8工作閔位評價指標的持點

23、和構成1勞動責任要素2勞動技能要素3勞動強度要 素4勞動坤境要素5社會心理要素標的根本原那么1少而精的原那么2界限清 斷便于測量的原那么3綜合性原那么4可比性原那么權重系敷的根本理論（一） 權重系數的內涵二枚重系數的類型三權重系數的作用測評誤差的分類（- 登記誤差二代表性誤差9、工作崗位評價的根本方法：一排列法一）簡單排列法二選擇排列法三） 成比照較法二、分類法三、因素比較法四、評分法10、人工本錢包括：從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教有費 用、勞動保護費用、住房費用和其他人工本錢 影響因景：企業(yè)支付能力 員工 生計費用工資市場行情 勞動分配率基準法扣除法：附加價值=銷貨生產）

24、 凈欲-外購局部=銷貨凈欲-當期進貨本錢直接原材料+購入空配件+外包加工費+ 間接材料）相加法：附加價值=利潤+人工本錢+其他形附加價值的各項貿用=利潤+人工本錢+ 財務贊用+租金+折舊稅收合理的人工費用率=人工費用/銷貨額=凈產值/銷貨額X人工資用/凈 產值）=目標附加價值率X目標勞動分配率目標銷件額=目標人工資用/人工贄用率=目標人工費用/目標凈產值率X目 標勞動分配率目標人工本錢=本年方案平均人數X上年平均薪朋X 1+方案平均薪酬增長率）標 銷售額=目標人工本錢/人工費用率11'福利管理的主要原那么：1合理性原那么2必要性原那么3方案性原那么4 協(xié)調性原那么六1、訂立集體合同應道循的原那么有：1、避守法律，法規(guī)，規(guī)章及國家有關 規(guī)定.2、相互尊重，平等協(xié)商.3、老實守信，公平合作。4、兼顧雙方合 法權益 5、不得采取過激行為.內容：旁動條件標準局部一徵性的規(guī) 定過渡性的規(guī)定