人力資源管理師二級(jí)真題2007.11

1、2007年11月人力資源師二級(jí)考試試卷第二部分 理論知識(shí)(26125題，共100道題，滿分為100分)一、單項(xiàng)選擇題26、( )是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對(duì)策(A)財(cái)政政策 (B)收入政策 (c)金融政策 (D)貨幣政策27、( )是勞動(dòng)權(quán)的核心。(A)擇業(yè)權(quán)和勞動(dòng)報(bào)酬權(quán) (B)就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)(c)休息休假權(quán)和勞動(dòng)保護(hù)權(quán) (D)勞動(dòng)保護(hù)權(quán)和職業(yè)培訓(xùn)權(quán)28、( )不具有法律效力。(A)立法解釋 (B)任意解釋 (c)司法解釋 (D)行政解釋29，企業(yè)資源優(yōu)勢(shì)具有( )的特點(diǎn)，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢(shì)。(A)絕對(duì)性和時(shí)間性 (B)

2、相對(duì)性和時(shí)間性 (c)絕對(duì)性和暫時(shí)性 (D)相對(duì)性和持續(xù)性30、( )與缺勤率和流動(dòng)率呈負(fù)相關(guān)(A)組織效率 (B)組織承諾 (c)工作績(jī)效 (D)工作分析3l、現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不包括( )。(A)定編定崗定員定額 (B)員工的績(jī)效管理 (c)員工的引進(jìn)與培養(yǎng) (D)員工的技能開發(fā)32、在動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，( )所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位(A)靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論 (B)動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論 (c)古典組織設(shè)計(jì)理論 (D)近代組織設(shè)計(jì)理論33、( )將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)結(jié)合起來。(A)模擬分權(quán)組織 (B)分公司與總公司 (c)多維立體組織 (D)子公司與母公司34、在行

3、業(yè)增長(zhǎng)階段后期為減少競(jìng)爭(zhēng)壓力企業(yè)會(huì)采取( )。(A)增大數(shù)量戰(zhàn)略 (B)擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略(c)縱向整合戰(zhàn)略 (D)多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略35、( )是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式。(A)改良式變革 (B)爆破式變革 (c)組織結(jié)構(gòu)整臺(tái) (D)突發(fā)式變革36、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的程序包括控制階段：互動(dòng)階殷；擬定目標(biāo)階段：規(guī)劃階段排序正確的是( )(A) (B)(c) (D)37、人員晉升計(jì)劃的內(nèi)容不包括( )(A)晉升意向 (B)晉升比率(c)晉升條件 (D)晉升時(shí)間38、編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是( )(A)人力資源的需求預(yù)測(cè) (B)人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì) (C)人力資源的供給預(yù)測(cè) (D)人力資源供求平衡

4、和協(xié)調(diào)39、定員定額分析法不包括( )(A)工作定齲分析法 (B)比例定員法(C)勞動(dòng)效率定員法 (D)人員比率法40、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法不包括( )(A)人力資源信息庫 (B)馬爾可夫模型(C)管理人員接替模型 (D)回歸分析模型4l、銷售工作要求執(zhí)行者能說會(huì)遵，秘書工作要求執(zhí)行者細(xì)致周到這體現(xiàn)了( )原理(A)個(gè)體差異 (B)工作差異(c)人崗匹配 (D)環(huán)境差異42、某一涮量坷眷中有一道“你對(duì)Java語言的掌握程度如何?”的題，選項(xiàng)為“A精通；B善于；c尚可”在這里“精通”、“善于”、“尚可”是指( )(A)標(biāo)度 (B)指標(biāo)(c)標(biāo)記 (D)標(biāo)準(zhǔn)43、美國(guó)教育學(xué)家布魯姆將教育認(rèn)知

5、目標(biāo)由低到高分為六個(gè)層次，最高層是( )。(A)理解 (B)應(yīng)用(c)評(píng)價(jià) (D)分析44、某主管總是給自己的得力助手打高分給其他下屬打低分這體現(xiàn)了( )。(A)暈輪效應(yīng) (B)感情效應(yīng)(c)近因散應(yīng) (D)首因效應(yīng)45、關(guān)于面試說法錯(cuò)誤的是( )(A)面試具有明確的目的性 (B)面試以談話和觀察為主要方式(c)面試按預(yù)先設(shè)計(jì)的程序來進(jìn)行 (D)面試過程中，考官與應(yīng)聘者的地位平等46、若招聘營(yíng)銷人員和技術(shù)人員，面試的問題及考核的要素完全一致，這說明( )(A)面試目的不明確 (B)面試缺乏系統(tǒng)性 (c)面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 (D)問題設(shè)計(jì)不合理47、“你有什么業(yè)余愛好?”是結(jié)構(gòu)化面試中的( )。(A

6、)經(jīng)驗(yàn)性閫題 (B)情景性問題 (c)壓力性問題 (D)背景性問題48、在一次面試中·考官提問“如果公司搌你出差，而這時(shí)你妻子病重你會(huì)怎么處理?一，這是一個(gè)( )問題。(A)經(jīng)驗(yàn)性面試 (B)投射性面試 (c)描述性面試 (D)情景性面試49、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目為“一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備什么素質(zhì)?”，這是一個(gè)( )。(A)兩難式題目 (B)資源爭(zhēng)奪型題目 (c)開放式題目 (D)捧序選擇型題目50、企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本前提是( )。(A)工作崗位說明 (B)培訓(xùn)需求分析 (c)工作任務(wù)分析 (D)設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容5l、課程設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容是( )。(A)課程內(nèi)容制作 (B)譚程內(nèi)容安

7、排 (c)課程內(nèi)容選擇 (D)課程內(nèi)容試驗(yàn)52、企業(yè)在發(fā)展期應(yīng)提高( )管理人員的管理能力使之適應(yīng)企業(yè)的要求。(A)高層 (B)中層 (c)直線 (D)基層53、從企業(yè)內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)資源的優(yōu)點(diǎn)不包括( )(A)教師水平較高 (B)培訓(xùn)成本較低 (c)教師與學(xué)員易于變流 (D)培訓(xùn)易于控制54、“解決和處理問題方法訓(xùn)練”又稱為( )。(A)決策競(jìng)賽 (B)輪流任職計(jì)劃 (c)角色扮演 (D)決策模擬訓(xùn)練55，( )是指評(píng)估者依據(jù)自己的主觀判斷而不是用事實(shí)和數(shù)宇加以證明。(A)正式評(píng)估 (B)非正式評(píng)估 (c)建設(shè)性評(píng)估 (D)總結(jié)性評(píng)估56、( )是第二級(jí)評(píng)估用于評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度等方面的

8、收獲。(A)反應(yīng)評(píng)估 (B)學(xué)習(xí)評(píng)估 (c)行為評(píng)估 (D)螭果評(píng)估57、( )是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績(jī)效差別的程度(A)信度 (B)區(qū)分度 (c)相關(guān)度 (D)可行性58、( )可以用來測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征(A)情感成果 (B)認(rèn)知成果 (c)技能成果 (D)績(jī)效成果59、( )更適于評(píng)價(jià)人際接觸和交往頻繁的工作崗位·(A)行為性效標(biāo) (B)結(jié)果性效標(biāo) (c)特征性效標(biāo) (D)綜合性效標(biāo)60、( )不屬于結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。(A)成績(jī)記錄法 (B)排列法 (c)勞動(dòng)定額法 (D)短文法61、克服績(jī)效考評(píng)寬厚、苛嚴(yán)和居中趨勢(shì)誤差的最佳方法是(

9、 )·(A)簡(jiǎn)單排列法 (B)強(qiáng)迫分布法 (c)成績(jī)記錄法 (D)成對(duì)比較法62、( )是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。(A)工作崗位分析 (B)工作崗位評(píng)價(jià) (c)企業(yè)績(jī)效考核 (D)員工薪酬設(shè)計(jì)63、一般情況下應(yīng)以( )能達(dá)到的水平作為績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)·(A)全體員工 (B)多數(shù)員工 (c)少數(shù)員工 (D)個(gè)別員工64、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法不包括( )。(A)問卷調(diào)查法 (B)目標(biāo)分解法 (c)關(guān)鍵分析法 (D)標(biāo)桿基準(zhǔn)法65、采用( )所獲得的考評(píng)結(jié)果可用于決定一些非激勵(lì)性的工資待遇(A)先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn) (B)平均標(biāo)準(zhǔn) (c)基本標(biāo)準(zhǔn) (D)落后標(biāo)準(zhǔn)66、當(dāng)績(jī)效指標(biāo)

10、的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多時(shí)，可采取的改進(jìn)措旆是( )。(A)縮短跟蹤和監(jiān)控的時(shí)間 (B)增加人力、物力的投入(c)設(shè)置更為精細(xì)的跟蹤指標(biāo) (D)Bhm蹤“正確率”指標(biāo)轉(zhuǎn)為跟蹤“錯(cuò)誤率”指標(biāo)67、360度考評(píng)法是基于( )的一種考評(píng)方法·(A)性格特征 (B)勝任特征 (c)外貌特征 (D)品質(zhì)特征68、具有“快、準(zhǔn)、全”特點(diǎn)的薪酬調(diào)查方式是( )。(A)企業(yè)之間相互調(diào)查 (B)問卷調(diào)查 (c)采集社會(huì)公開信息 (D)委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查69、百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為( )組。(A)2 (B)5 (C)10(D)2070、( )是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)所進(jìn)行的橫

11、向分類(A)職組 (B)職等 (c)崗級(jí) (D)崗等7l、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括設(shè)計(jì)并發(fā)放調(diào)查表；回收并處理調(diào)查表；確定調(diào)查方式；確定調(diào)查對(duì)象；反饋調(diào)查結(jié)果；確定調(diào)查內(nèi)容。排序正確的是( )。(A) (B) (c) (D)72、( )是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體系之中。(A)崗位評(píng)價(jià) (B)崗位調(diào)查 (c)崗位分類 (D)崗位分析73、崗位評(píng)價(jià)要素的特征不包括( )。(A)共通性 (B)顯著性 (c)可觀察性 (D)可衡量性74、( )將工資計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)合在一起。(A)年薪制 (B)技能工資制 (c)績(jī)效工資制 (D)崗位工資制75、員工的( )應(yīng)與企業(yè)的

12、經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果和個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤。(A)浮動(dòng)工資 (B)固定工資 (c)基本工資 (D)崗位工資76、( )是企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。(A)企業(yè)公積金 (B)企業(yè)年薪 (c)企業(yè)附加福利 (D)企業(yè)年金77、( )是指專門就工資事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體合同。(A)工資指導(dǎo)線 (B)工資協(xié)議 (c)工資集體協(xié)商 (D)工資集體協(xié)商制度78、工資集體協(xié)商時(shí)，一方在接到另一方提出的書面協(xié)商意向書后，應(yīng)于( )內(nèi)予以答復(fù)。(A)15日 (B)20日 (C)30日 (D)60日79、( )是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準(zhǔn)則。(A)以人為本 (

13、B)獎(jiǎng)懲分明 (c)安全第一 (D)預(yù)防為主80、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的形式包括( )。(A)年工資收入和月工資收入 (B)月工資收入和周工資收(c)日工資收和小時(shí)工資收入 (D)年工資收入和日工資收入81、企業(yè)應(yīng)安排員工定期進(jìn)行體檢，發(fā)現(xiàn)疾病時(shí)應(yīng)及時(shí)( )。(A)轉(zhuǎn)崗 (B)解聘 (c)治療 (D)上報(bào)82、按照( )劃分，可以將勞動(dòng)爭(zhēng)議分為權(quán)利爭(zhēng)議和利益爭(zhēng)議。(A)勞動(dòng)爭(zhēng)議的主體 (B)勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì) (c)勞動(dòng)爭(zhēng)議的客體 (D)勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的83、關(guān)予勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁說法錯(cuò)誤的是( )(A)仲裁主體具有特定性 (B)仲裁程序具有特定性 (c)仲裁對(duì)象具有特定性 (D)仲裁實(shí)行強(qiáng)制的原則84

14、、仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)原則即( )(A)強(qiáng)制原則 (B)一次裁決原則 (c)臺(tái)議原則 (D)區(qū)分舉證責(zé)任原則85、勞動(dòng)爭(zhēng)議鐘載委員會(huì)的組成不包括( )。(A)工會(huì)代表 (B)用人單位代表 (c)職工代表 (D)勞動(dòng)行政部門代表二、多項(xiàng)選擇題(86125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分)86、企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)( )之間的動(dòng)態(tài)平衡(A)外部環(huán)境 (B)內(nèi)部環(huán)境(c)企業(yè)實(shí)力 (D)戰(zhàn)略目標(biāo)(E)長(zhǎng)近發(fā)展87、影響工作滿意度的因素包括( )(A)富有挑戰(zhàn)性的工作 (B)公早的報(bào)酬(c)支持性的工作環(huán)境 (D)

15、融治的人際關(guān)系(E)個(gè)人特征與工作的匹配88、群體決策的優(yōu)點(diǎn)有( )(A)能比個(gè)體需要的時(shí)間少(B)能增加決策的可接受性(c)能增加決策過程的民主性(D)能提供比個(gè)體更為豐富和全面的信息(E)能提供比個(gè)體更多的不同的決策方案89、現(xiàn)代人力資源管理的基本測(cè)量技術(shù)包括( )(A)工作崗位研究 (B)KPI技術(shù)(c)關(guān)鍵事件訪談 (D)BSC技術(shù)(E)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)90、( )是新型組織結(jié)構(gòu)模式(A)多維立體組織結(jié)構(gòu) (B)子公司與母公司(c)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu) (D)分公司與總公司(E)企業(yè)集團(tuán)91、以工作和任務(wù)為中心的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括( )(A)矩陣結(jié)構(gòu) (B)直線制(c)事業(yè)部制 (D)分權(quán)制(E

16、)直線職能制92、( )環(huán)境屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。(A)組織 (B)科技(c)人口 (D)經(jīng)濟(jì)(E)法律93、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原施I包括( )(A)確保人力資源需求的原則 (B)保持穩(wěn)定性的原則 (c)與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則 (D)保持適度流動(dòng)性的原則 (E)與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則94、( )是影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素(A)顧客需求的變化 (B)生產(chǎn)需求變化(c)勞動(dòng)力成本趨勢(shì) (D)追加培訓(xùn)需求 (E)生產(chǎn)率變化趨勢(shì)95、人力赍源需求預(yù)測(cè)的定性方法包括( )。(A)轉(zhuǎn)換比率法 (B)描述法(c)回歸分析法 (D)德爾菲法(E)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法96、人崗匹配包括( )相匹配(A)工

17、作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn) (B)不同崗位之間(c)工作要求與員工素質(zhì) (D)不同員工之間(E)工作權(quán)限與員工愿望97、在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化中( )可以被看作二次量化(A)類別量化 (B)順序量化(c)實(shí)質(zhì)量化 (D)等距量化(E)模糊量化98、關(guān)于行為描述面試說法正確的是( )()其實(shí)質(zhì)是識(shí)別關(guān)鍵性工作要求 (B)簡(jiǎn)稱BD面試(c)用過去的行為預(yù)涮未來的行為 (D)其實(shí)質(zhì)是探測(cè)行為樣本(E)用個(gè)人的行為預(yù)測(cè)集體的行為99、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)指導(dǎo)語的內(nèi)容應(yīng)包括( )(A)測(cè)評(píng)目的 (B)舉例說明填寫要求(c)強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同 (D)填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求(E)測(cè)評(píng)結(jié)果的保密和處理，測(cè)評(píng)結(jié)果反饋100

18、、美國(guó)教育學(xué)家布魯姆提出了“教育認(rèn)知耳標(biāo)分類學(xué)”將認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為若干個(gè)層次，其中包括( )(A)理解 (B)應(yīng)用(c)分析 (D)綜合(E)評(píng)價(jià)101、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)包括( )(A)題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量 (B)對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求較高(C)應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組成員影響 (D)被評(píng)價(jià)者行為沒有偽裝的可能(E)被評(píng)價(jià)者行為仍然有偽裝的可能102、( )屬于培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容(A)培訓(xùn)目的 (B)培訓(xùn)規(guī)模(C)培訓(xùn)目標(biāo) (D)培訓(xùn)時(shí)間(E)培訓(xùn)對(duì)象103、設(shè)計(jì)教學(xué)計(jì)劃應(yīng)遵循的原則包括( )。(A)普遍性原則 (B)最優(yōu)化原則(C)刨新性原則 (D)針對(duì)性原則(E)適應(yīng)性原則104、國(guó)

19、外常見的教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序模式包括( )(A)肯昔的教學(xué)設(shè)計(jì)程序(B)羅斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序(C)迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序(D)加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序(E)加利福尼亞大學(xué)的教學(xué)設(shè)計(jì)程序105、培訓(xùn)課程演練結(jié)柬后，人們經(jīng)常運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法和問卷調(diào)查法收集( )的意見。(A)客戶 (B)學(xué)員(C)上司 (D)同事(E)專家106、開發(fā)培訓(xùn)教材的方法有( )(A)向政府購(gòu)買 (B)瓷料包的使用(C)開發(fā)可利用的信息資豫 (D)設(shè)計(jì)視聽資料(E)利用可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成話的教材107、在設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重培訓(xùn)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的( )(A)相關(guān)性 (B)可靠性(c)區(qū)分度 (D)可行性(E)動(dòng)態(tài)性10

20、8、結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法包括( )(A)目標(biāo)管理法 (B)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法(C)勞動(dòng)定額法 (D)成績(jī)記錄法(E)合成考評(píng)法109、績(jī)教考評(píng)方法的對(duì)比分析可以從( )等方面進(jìn)行。(A)經(jīng)濟(jì)性 (B)可行性(C)規(guī)范性 (D)功能性(E)有效性110、平衡記分卡( )(A)是先進(jìn)的績(jī)效衡量工具 (B)適用于政府部門(c)是核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具 (D)不適用于rr行業(yè)(E)是理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”III、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)遵循的基本原則包括( )(A)突出特點(diǎn)的原則 (B)公平民主的原則(c)先進(jìn)合理的服則 (D)簡(jiǎn)潔扼要的原則(E)定量準(zhǔn)確的原則112、選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則包括( )。

21、(A)整體性 (B)增值性(c)可測(cè)性 (D)可控性(E)關(guān)聯(lián)性|13、關(guān)于360度考評(píng)，以下說法正確的是( )(A)客戶評(píng)價(jià)最重要(B)強(qiáng)調(diào)客觀考評(píng)員工(c)上級(jí)評(píng)價(jià)比下級(jí)評(píng)價(jià)更重要(D)強(qiáng)調(diào)全方位對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)(E)如果沒有反饋難以達(dá)到提高績(jī)效的目的114、從薪酬調(diào)查的( )來看薪酬調(diào)查可以分為薪酬市場(chǎng)調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查(A)對(duì)象 (B)作用(c)組織者 (D)方式(E)具體內(nèi)容115、確定薪酬調(diào)查的范圍，即確定( )(A)被調(diào)查的崗位 (B)調(diào)查的目的(c)調(diào)查的時(shí)間段 (D)調(diào)查的步驟(E)被謂查的企業(yè)116、關(guān)于設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查蚵卷說法正確的是( )(A)把相關(guān)的問題分散開來(B)

22、語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡(jiǎn)單明確(c)充分考慮信息處理的簡(jiǎn)便性和正確性(D)確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的(E)先明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計(jì)調(diào)查表l17、( )屬于績(jī)效工資制。(A)銷售提成工資制 (B)計(jì)件工資制(c)崗位技能工資制 (D)計(jì)時(shí)工資制(E)傭金制118( )工資制度屬于團(tuán)隊(duì)工資制。(A)核心團(tuán)隊(duì) (B)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)(c)平行團(tuán)隊(duì) (D)流程團(tuán)隊(duì)(E)虛擬團(tuán)隊(duì)119、工資制度總體設(shè)計(jì)的前期工作包括( )(A)個(gè)人業(yè)績(jī)考評(píng) (B)工資的市場(chǎng)調(diào)查(c)確定工資原則與策略 (D)工資制度的調(diào)整(E)工作崗位分析與評(píng)價(jià)120、營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境，即營(yíng)遺勞動(dòng)安全衛(wèi)生的( )(A)制度環(huán)

23、境 (B)思想環(huán)境(c)物質(zhì)環(huán)境 (D)觀念環(huán)境(E)技術(shù)環(huán)境12l、勞動(dòng)組織的優(yōu)化包括( )(A)不同工種，工藝階段合理組織 (B)作業(yè)班組合理組織(c)工作場(chǎng)所供應(yīng)和服務(wù)合理組織 (D)工作時(shí)間合理組織(E)準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織122,( )是工資集體協(xié)商的內(nèi)容(A)工資標(biāo)準(zhǔn) (B)工資分配制度(c)工資分配形式 (D)工資支付辦法(E)獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等的分配辦法123、制定勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位應(yīng)( )(A)堅(jiān)持市場(chǎng)取向 (B)優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者(c)定期公開發(fā)布 (D)優(yōu)先考慮企業(yè)利益(E)堅(jiān)持實(shí)事求是124，關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議說法正確的是( )(A)勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容是特定的(B)勞動(dòng)

24、爭(zhēng)議的當(dāng)事人是特定的C O)勞動(dòng)爭(zhēng)議有特定的表現(xiàn)形式(D)勞動(dòng)爭(zhēng)議影響范圍局限在爭(zhēng)議主體之間(E)勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容只能以勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的125、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的組成包括( )(A)職工代表 (B)基層法院代表(c)工會(huì)代表 (D)勞動(dòng)行政部門代表(E)用人單位代表一、改錯(cuò)題(本題共2題每小題5分·共10分)1、績(jī)效考評(píng)方法在實(shí)際應(yīng)用中可能出現(xiàn)以下各種偏誤；分布謾差-包括寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差和自我中心效應(yīng)；暈輪誤差，是指考評(píng)中出現(xiàn)的所謂的。以時(shí)點(diǎn)代替時(shí)段”的現(xiàn)象；個(gè)人偏見這種誤差總是對(duì)受評(píng)者產(chǎn)生不利的影響：優(yōu)先效應(yīng)，是指考評(píng)者根據(jù)受評(píng)者最近的績(jī)效信息-對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部行為作出的

25、總評(píng)價(jià)：近期效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)受評(píng)者最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全都行為作出的總評(píng)價(jià)：后繼效應(yīng)是指被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄對(duì)考評(píng)者在本考訐期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響·請(qǐng)指出上述描連中存在的5處錯(cuò)誤并加以改正·(5分)2、勞動(dòng)爭(zhēng)議亦稱勞動(dòng)糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)責(zé)任的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。與其他杜會(huì)關(guān)系糾紛相比，勞動(dòng)爭(zhēng)議具有以下特征；勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人是法定的是勞動(dòng)合同的當(dāng)事人；勞動(dòng)爭(zhēng)議的形式是特定的凡是以勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的的爭(zhēng)議都不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議；勞動(dòng)爭(zhēng)議具有特定的影響范圍，一般的社會(huì)關(guān)系糾紛的影響范圍通常局限在爭(zhēng)議主體之間，而重大的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議、團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議涉及面廣影響范圍大，有的甚至造成國(guó)際影響請(qǐng)指出上述描連中存在的5處惜誤，井加以改正(5分)二、簡(jiǎn)答題(本題共3題，每小題10分共30分)1、簡(jiǎn)述培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫步驟(10分)2、在企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)教程中，總共介紹了四大類ZO多種績(jī)效考評(píng)方法，這些方法各具特點(diǎn)，各有各的適用范圍請(qǐng)問；在選擇時(shí)可以從哪些方面對(duì)其進(jìn)行分析比較?(10分)3、請(qǐng)簡(jiǎn)要說明勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的基本原則。(10分)三、綜合題(本題共3題，第1小題22分，第2小題18分第3小題20分，共60 分)1、某通訊