人力資源管理師二級(jí)實(shí)操考點(diǎn)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上組織設(shè)計(jì)理論的概念、分類和基本原則是什么？ 答：組織理論又叫廣義的組織理論或大組織理論，包括組織運(yùn)行的全部問(wèn)題，包括組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等。(2)組織設(shè)計(jì)理論是組織理論的狹義理解，或者稱為小組織理論，主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員等問(wèn)題作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的影響因素來(lái)加以研究。    組織設(shè)計(jì)理論分為靜態(tài)的和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制、機(jī)構(gòu)和規(guī)章。(2)動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了上述理論外，還加入人的因素，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績(jī)效管理、

2、激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等。現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論屬于動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論，但靜態(tài)設(shè)計(jì)理論的內(nèi)容依然占有主導(dǎo)地位，是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。    組織設(shè)計(jì)的基本原則是：1、任務(wù)與目標(biāo)原則：是企業(yè)組織設(shè)計(jì)的最基本原則，是全部設(shè)計(jì)工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)。2、專業(yè)分工和協(xié)作的原則：實(shí)行系統(tǒng)管理、設(shè)計(jì)一些必要的委員會(huì)及會(huì)議來(lái)實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)、創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境。3、有效管理幅度原則：管理幅度的大小與管理層次的多少呈反比例關(guān)系。4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則：集權(quán)是大生產(chǎn)的客觀要求，分權(quán)是調(diào)動(dòng)下級(jí)積極性。主動(dòng)性和必要組織條件。5、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則：既要保持組織運(yùn)行中的彈性，又需要在

3、組織中建立明確的指揮系統(tǒng)、責(zé)權(quán)關(guān)系及規(guī)章制度，保持內(nèi)在的自動(dòng)調(diào)節(jié)機(jī)制。 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序有哪些？答：1、分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。影響因素為：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通。2、根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門。3、為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。4、將各個(gè)部門組合起來(lái)，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。5、根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織機(jī)構(gòu)。設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)時(shí)有哪些選擇模式？各模式有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？答：1、以工作和任務(wù)為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)。包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)。優(yōu)點(diǎn)：具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點(diǎn)：每個(gè)人只了解自己的工

4、作和任務(wù)，很難從整體看待組織。該組織模式比較適應(yīng)于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的情況。    2、以成果為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)。包括：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制。優(yōu)點(diǎn)：使每個(gè)自治單位既能了解自己的任務(wù)，又能了解整個(gè)企業(yè)的任務(wù)；具有高度的穩(wěn)定性和適應(yīng)性。缺點(diǎn)：需要設(shè)置較多的分支機(jī)構(gòu)，管理費(fèi)用較多，但結(jié)構(gòu)明確性不強(qiáng)，實(shí)際工作難以實(shí)現(xiàn)真正做到以成果為中心。適用于：大型企業(yè)，且其不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時(shí)。    3、以關(guān)系為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)。適用于：特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如跨國(guó)公司。它是將其他組織

5、設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用。缺點(diǎn)：缺乏明確性和穩(wěn)定性，實(shí)用性較差。  企業(yè)組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系是什么？有哪些主要的組織戰(zhàn)略？答：組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。錢德勒教授認(rèn)為：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段時(shí)，企業(yè)因該采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。組織戰(zhàn)略主要有：增大數(shù)量戰(zhàn)略、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略、多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆、程序有哪些？ 答：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆有：（1）企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降，例如市場(chǎng)占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見增多、缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。（2）組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露

6、，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、管理跨度過(guò)大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。（3）員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。    企業(yè)組織變革的程序分為三個(gè)大步驟，一是組織結(jié)構(gòu)診斷，包括： 1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查；2、組織結(jié)構(gòu)分析；3、組織決策分析；4、組織關(guān)系分析；二是實(shí)施結(jié)構(gòu)變革，包括1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆：企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降、大企業(yè)病、員工士氣低落。2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式變革（對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行小修補(bǔ)，較常用）、爆破式變革（短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)變革的重大的乃至根本性變革，要謹(jǐn)慎采用）、

7、計(jì)劃式變革（對(duì)改革方案經(jīng)過(guò)系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計(jì)劃、分階段進(jìn)行實(shí)施，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合等）。3、排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力：讓員工參與、對(duì)員工進(jìn)行組織變革培訓(xùn)、啟用開拓創(chuàng)新人才。三是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià) 保證組織結(jié)構(gòu)變革順利進(jìn)行的措施和組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)注意的問(wèn)題是什么？答：要想保證組織結(jié)構(gòu)變革順利進(jìn)行，應(yīng)實(shí)現(xiàn)研究并采取如下措施： 1、讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。2、大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。 3、大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓精神的人才，從組織結(jié)構(gòu)方面

8、減少變革的阻力。    組織結(jié)構(gòu)變革中應(yīng)注意以下問(wèn)題：1、組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過(guò)仔細(xì)研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來(lái)潮”“朝令夕改”的現(xiàn)象。2、盡可能地先進(jìn)行試點(diǎn)，再逐步推廣，避免“限期完成”的運(yùn)動(dòng)方式。3、在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。 企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、作用和原則有哪些？答：人力資源規(guī)劃分為廣義和狹義的兩種。狹義的人力資源規(guī)劃包括：人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃和人員晉升計(jì)劃。廣義的人力資源規(guī)劃：除了上述三個(gè)規(guī)劃外，還包括：人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工績(jī)效管理計(jì)劃、其他計(jì)劃（勞動(dòng)組織

9、計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃等）    人力資源規(guī)劃的作用主要有以下五點(diǎn)：1、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；2、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展；3、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃；4、提高企業(yè)人力資源的利用效率；5、使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。    人力資源規(guī)劃的制定應(yīng)遵循以下基本原則：1、確保人力資源需求的原則：人員規(guī)劃的核心問(wèn)題是人員的供給保障，包括人員的流入分析、流出預(yù)測(cè)、人力資源的供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析。2、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則；3、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則；4、保持適度流

10、動(dòng)性的原則 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序是什么？答：狹義的人力資源規(guī)劃的核心部分包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)分析、供需綜合平衡?；境绦蛴校?、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。2、調(diào)查了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況。3、采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)未來(lái)人力資源的供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。5、人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。人員規(guī)劃評(píng)估的目的、應(yīng)注意的問(wèn)題和含義是什么？答：人員規(guī)劃評(píng)價(jià)的目的：要了解人員規(guī)劃對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響，對(duì)人員規(guī)劃作出恰當(dāng)?shù)姆答?，并測(cè)算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來(lái)的收益。要注意的問(wèn)題：1、規(guī)劃

11、應(yīng)當(dāng)反映組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化，必須明確有什么部門或人員承擔(dān)了相應(yīng)的責(zé)任。2、規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥?，給予執(zhí)行人員一定的獨(dú)立決策權(quán)。3、應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的相關(guān)性。   人員規(guī)劃的三方面含義：1、從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求。2、在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足個(gè)人的利益。3、保證人力資源與未來(lái)組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。人力資源預(yù)測(cè)是人員規(guī)劃的一部分，是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分。人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容、作用和局限性是什么？答：人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容有：1、企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)；2

12、、企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)；3、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)：進(jìn)行人員結(jié)構(gòu)調(diào)整；4、企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)：對(duì)企業(yè)需要的特殊人才資源進(jìn)行開發(fā)和培養(yǎng)。人力資源需求預(yù)測(cè)的作用是：具有兩方面的貢獻(xiàn)：1、對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)：滿足組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求、提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力、是HR部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。2、對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)：是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)、有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。局限性是：1、環(huán)境的不確定性；2、企業(yè)內(nèi)部的抵制；3、預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂；4、知識(shí)水平的限制。  人力資源需求預(yù)測(cè)的具體程序是什么？ 答：一、準(zhǔn)備階段：1、構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)；2

13、、預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析，包括SWOT分析和競(jìng)爭(zhēng)五要素分析；3、崗位分析：企業(yè)專門技能人員的分類、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的分類；4、資料采集與初步處理。    二、預(yù)測(cè)階段：1、根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置；2、進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求；3、修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果。4、統(tǒng)計(jì)未來(lái)的人員流失狀況。5、統(tǒng)計(jì)未來(lái)人力資源需求量；6、匯總計(jì)算現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來(lái)的人員流失狀況和未來(lái)的人力資源需求量，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測(cè)。    三、編制人員需求

14、計(jì)劃：計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量報(bào)告期期末員工總數(shù)計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)。補(bǔ)充需求量包括兩部分：1、企業(yè)各部門實(shí)際的發(fā)展需要而必須增加的人員。2、因年老退休、離休、辭職等原因發(fā)生的“自然減員”。人力資源需求預(yù)測(cè)的定型方法和定量方法有哪些？答：定性預(yù)測(cè)方法主要包括：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法和德爾菲法。1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：利用現(xiàn)有情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)公司的人員需求加以預(yù)測(cè)。分為“自下而上”和“自上而下”。2、描述法：通過(guò)對(duì)企業(yè)某時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出HR需求。它不適用于長(zhǎng)期預(yù)測(cè)。德爾菲法又叫專家評(píng)估法，一般采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，聽取專

15、家的分析評(píng)估，并通過(guò)多次重復(fù)，最后達(dá)成一致的方法。一般分為四輪：1、第一輪：提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求意見。2、第二輪：簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問(wèn)題（一般以25個(gè)為宜）。3、第三輪：修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家地意見。4、第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測(cè)，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料地基礎(chǔ)上，請(qǐng)專家提出最后意見及依據(jù)。    定量方法包括：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢(shì)外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模型法、定員定額分析法、計(jì)算機(jī)模擬法。定量預(yù)測(cè)方法使用時(shí)所應(yīng)注意的問(wèn)題：1、轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法的精確性有賴于兩者之間關(guān)系的

16、強(qiáng)度、這種關(guān)系提煉方法的精確性和這種關(guān)系在將來(lái)繼續(xù)保持的強(qiáng)度。2、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提。但這經(jīng)常是不符合實(shí)際的，因此需要用管理人員的主管判斷進(jìn)行修正。   企業(yè)人員內(nèi)部和外部人員供給的影響因素有哪些?答：(1)內(nèi)部供給一般是人力資源供給的主要部分（除新建企業(yè)）。企業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源的供給。應(yīng)考慮下述因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘等）。內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法有：人力資源信息庫(kù)、管理人員接替模型、馬爾可夫模型。（2）影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素有：（1）地

17、域性因素；（2）人口政策及人口現(xiàn)狀；（3）勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度；（4）社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好；（5）戶籍制度的嚴(yán)格程度。其主要的供應(yīng)渠道有（1）大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生（2）復(fù)員專業(yè)軍人（3）失業(yè)人員、流動(dòng)人員（4）其他組織在職人員。  企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟？ 答：步驟有;1、對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。3、向各部門的主管人員了解將來(lái)可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。4、將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)。5、分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性

18、因素和全國(guó)性因素，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。6、將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。企業(yè)應(yīng)該如何對(duì)待提升受阻人員？當(dāng)公司的業(yè)務(wù)主管的年均離職率過(guò)高時(shí)，公司應(yīng)該如何做？答：對(duì)于提升受阻人員應(yīng)該做好以下工作：1、進(jìn)行“一對(duì)一”面談，就有關(guān)升遷問(wèn)題深入交換意見，鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力和學(xué)習(xí)，全面提高個(gè)人素質(zhì)。2、為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提高更多的培訓(xùn)或深造的機(jī)會(huì)。3、給他們壓“重?fù)?dān)”，適當(dāng)擴(kuò)大他們的工作范圍，讓其承擔(dān)更多更重要的責(zé)任，或者提高他們的薪資等級(jí)。    當(dāng)公司的業(yè)務(wù)主管的年均離職率過(guò)高時(shí)，公司應(yīng)該:1、查明公司

19、業(yè)務(wù)主管離職率高的原因，采取必要的措施盡快地降低離職率；2、加大對(duì)公司業(yè)務(wù)員地培訓(xùn)力度，使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管；3、采用多種方式，廣開人員補(bǔ)充的渠道，吸引更多的專業(yè)人才填補(bǔ)業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。當(dāng)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求和供大于求時(shí)，公司分別應(yīng)該怎么做？答：（）當(dāng)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求時(shí)，企業(yè)可以:1、將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。2、如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。3、根據(jù)勞動(dòng)法等有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃。4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。5、制定聘用非全

20、日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘或聘用小時(shí)工等。6、制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。上述6條措施，是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最有效的途徑是：通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。   （2）當(dāng)企業(yè)人力資源供大于求時(shí)，企業(yè)可以：1、永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度、紀(jì)律觀念較差和技術(shù)水平低的員工；2、合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。3、鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。4、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃5、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使員工掌握多種技能，鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)。6、減少員工的工作時(shí)間，隨之降

21、低工資水平。7、采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需要一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可以完成的工作任務(wù)。    總之，在制定平衡人力資源供求的政策實(shí)施中，需要使各部門人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、層次等方面達(dá)到協(xié)調(diào)平衡。員工測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成是什么？答：1、橫向結(jié)構(gòu)：對(duì)員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，它包括：（1）結(jié)構(gòu)性要素：靜態(tài)的角度來(lái)反映員工素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。包括身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。（2）行為環(huán)境要素：動(dòng)態(tài)角度反映員工素質(zhì)及其功能行為特征，指員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境。其中外部環(huán)境主要指工作環(huán)境和組織背景。內(nèi)部環(huán)境指?jìng)€(gè)人所具備的素質(zhì)。（3）工作績(jī)效要素：工作的成果表現(xiàn)。比

22、如工作質(zhì)量、工作量、工作效率、人才培養(yǎng)等。    2、縱向結(jié)構(gòu)：是對(duì)橫向結(jié)構(gòu)各項(xiàng)素質(zhì)的層層分解和推向可操作化。橫向測(cè)評(píng)注重測(cè)評(píng)素質(zhì)的完備性、明確性和獨(dú)立性，縱向測(cè)評(píng)則注重測(cè)評(píng)要素的針對(duì)性、表達(dá)簡(jiǎn)練性和可操作性。包括測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)（測(cè)評(píng)內(nèi)容的代表）、測(cè)評(píng)指標(biāo)（即把測(cè)評(píng)目標(biāo)變成可操作化）。三者表達(dá)了不同層次。 行為描述面試的內(nèi)涵及關(guān)鍵要素有哪些？答：（1）行為描述面試是一種獨(dú)特的結(jié)構(gòu)化面試，它采用的問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任特征（勝任力）的行為性問(wèn)題。面試官希望了解兩方面的信息：一是應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷，以預(yù)測(cè)他未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)；二是了解他對(duì)特定行為所

23、采取的行為模式。（2）其基本實(shí)質(zhì)是：1、用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為；2、識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求；3、探測(cè)行為樣本。（3）其基本假設(shè)是：過(guò)去的行為可以預(yù)測(cè)未來(lái)；說(shuō)和做是截然不同的事情。與應(yīng)聘者說(shuō)的不同，他過(guò)去的實(shí)際行為的實(shí)例更重要。    在面試中要把握4個(gè)關(guān)鍵要素（STAR）：1、情景（situation):應(yīng)聘者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情景或任務(wù)；2、目標(biāo)（target):應(yīng)聘者在情景中應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)；3、行動(dòng)（action ）:應(yīng)聘者為達(dá)到目標(biāo)所采取的行動(dòng)；4、結(jié)果（result):即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極效果和消極效果。 簡(jiǎn)述評(píng)價(jià)中心技術(shù)

24、的意義及作用 答：評(píng)價(jià)中心是指從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。它使用多種測(cè)評(píng)技術(shù)，通過(guò)多名測(cè)評(píng)師對(duì)個(gè)體在特定的測(cè)評(píng)情景中表現(xiàn)出的行為作出判斷，然后將所有測(cè)評(píng)師的意見進(jìn)行匯總，從而得出對(duì)個(gè)體的綜合評(píng)估。簡(jiǎn)單講，評(píng)價(jià)中心就是講受評(píng)人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評(píng)人員對(duì)其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測(cè)，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位要求的測(cè)量和評(píng)定的方法。    其作用主要有：1、用于選拔員工，重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或素質(zhì)的員工。2、用于培訓(xùn)診斷，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)。3、用于員工技能發(fā)展，在

25、培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。    評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲等。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型及優(yōu)缺點(diǎn) 答：（1）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組（leaderless group discussion LGD）討論是評(píng)價(jià)中心的主要組成部分，由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（69人），在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中每個(gè)成員處于平等的位置，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。它通過(guò)松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過(guò)對(duì)這些行為的定性描述、定量分析及人際比較來(lái)判斷被評(píng)價(jià)者的

26、個(gè)性特征。它被認(rèn)為是企業(yè)招聘、選拔中、高層管理人才的最佳方法。   （2）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)討論的類型包括：1、根據(jù)主題有無(wú)情景性，可以分為無(wú)情景性討論和情景性討論。其中無(wú)情景討論，主要是針對(duì)一個(gè)開放性的問(wèn)題來(lái)進(jìn)行，問(wèn)題設(shè)計(jì)上應(yīng)該有一定難度，或者是兩難問(wèn)題。2、根據(jù)是否分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。    作為一項(xiàng)比較先進(jìn)的測(cè)評(píng)方法，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有生動(dòng)的人際關(guān)系互動(dòng)，能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)；討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)；被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)；測(cè)評(píng)效率高。存在的問(wèn)題在于：題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量；對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)

27、評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高；應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的要求及內(nèi)容有哪些？答：制定要求有：1、系統(tǒng)性：從培訓(xùn)對(duì)象的確定到培訓(xùn)內(nèi)容、方法的選擇及培訓(xùn)師的選擇，乃至培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)的制定都要保持統(tǒng)一性和一致性。2、標(biāo)準(zhǔn)化：在整個(gè)培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)過(guò)程，確立并執(zhí)行正式的培訓(xùn)規(guī)則和規(guī)范。3、有效性：可靠性、針對(duì)性、相關(guān)性、高效性。4、普遍性：應(yīng)適應(yīng)不同的工作任務(wù)、應(yīng)適應(yīng)不同的對(duì)象、應(yīng)適應(yīng)不同的培訓(xùn)需要。    員工培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容有11項(xiàng)：培訓(xùn)目的、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容；培訓(xùn)的范圍：個(gè)人、基層（班組或項(xiàng)目小組）、部門（職能

28、還是業(yè)務(wù)）和企業(yè)。培訓(xùn)的規(guī)模、時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用（直接成本和間接成本）。培訓(xùn)的方法、教師、計(jì)劃的實(shí)施國(guó)內(nèi)外常見的集中教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序有哪幾個(gè)？答：1、肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)過(guò)程模型是早期培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)模型中最為簡(jiǎn)潔明確的一種模式。它強(qiáng)調(diào)三個(gè)主要問(wèn)題：（1）、學(xué)習(xí)什么，達(dá)到怎樣的熟練程度；（2）、教學(xué)程序、教材和人員如何組合，才能最佳地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)；（3）、使用什么手段來(lái)評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)結(jié)果。其主要優(yōu)勢(shì)是：將學(xué)員特點(diǎn)、學(xué)習(xí)內(nèi)容和開展教學(xué)設(shè)計(jì)所涉及的輔助服務(wù)等影響因素，加以綜合考慮和統(tǒng)籌安排。該模型主要運(yùn)用于課程、單元和課堂教學(xué)的設(shè)計(jì)。    2、加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序。

29、美國(guó)教育心理學(xué)家加涅和布里格斯把教學(xué)設(shè)計(jì)程序分為系統(tǒng)A級(jí)、課程級(jí)、課堂級(jí)、系統(tǒng)B級(jí)，共14個(gè)步驟。該設(shè)計(jì)程序覆蓋了從整個(gè)教育系統(tǒng)的設(shè)計(jì)到課堂教學(xué)設(shè)計(jì)的全部?jī)?nèi)容。    3、迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序。美國(guó)學(xué)者迪克和凱里教授提出了一種偏重于行為模式的教學(xué)設(shè)計(jì)程序。共有9個(gè)步驟。該程序更注重對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容的分析和鑒別，強(qiáng)調(diào)從學(xué)員的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學(xué)。該模型首先明確學(xué)員通過(guò)教學(xué)以后能做什么，再分析學(xué)員的生理、心理和社會(huì)特點(diǎn)，以確定培訓(xùn)的起點(diǎn)。    4、我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序。我國(guó)流行一種簡(jiǎn)單實(shí)用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序，既適用于一

30、門課程和一個(gè)教學(xué)單元的設(shè)計(jì)，又適用于一節(jié)課的教學(xué)設(shè)計(jì)。共7個(gè)步驟：確定教學(xué)目的、闡述教學(xué)目標(biāo)、分析教學(xué)對(duì)象特征、選擇教學(xué)策略、選擇教學(xué)方法及媒體、實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃、評(píng)價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況。 外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)缺點(diǎn)和內(nèi)部開發(fā)師資的優(yōu)缺點(diǎn)各有哪些？答：（1）外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)點(diǎn)有：選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的師資力量；帶來(lái)許多全新的概念和思想；對(duì)學(xué)員的吸引力較大；可提高培訓(xùn)的檔次，引起企業(yè)各方面重視；容易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。（2）外部聘請(qǐng)師資的缺點(diǎn)有：企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)；外部教師對(duì)企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低；外部教師可能會(huì)由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)

31、紙上談兵；外部聘請(qǐng)教師成本較高。   （3）開發(fā)內(nèi)部師資的優(yōu)點(diǎn)有：對(duì)各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對(duì)性，有利于提高培訓(xùn)的效果；與學(xué)員相互熟識(shí)，能保證培訓(xùn)中交流的順暢；培訓(xùn)相對(duì)易控制。（4）開發(fā)內(nèi)部師資的缺點(diǎn)有：內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹立威望，可能影響學(xué)員在培訓(xùn)中的參與態(tài)度；內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍；內(nèi)部教師看待問(wèn)題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。企業(yè)在不同的發(fā)展階段應(yīng)采取何種培訓(xùn)內(nèi)容？答：1、創(chuàng)業(yè)時(shí)期（關(guān)注高層或核心人員培訓(xùn)）    創(chuàng)業(yè)初期，公司人數(shù)有限，主要精力放在市場(chǎng)營(yíng)銷上，主要業(yè)務(wù)活動(dòng)由創(chuàng)業(yè)者獨(dú)立

32、支撐。此時(shí)，企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急是發(fā)現(xiàn)客戶，推動(dòng)企業(yè)快速成長(zhǎng)，企業(yè)應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。2、在企業(yè)發(fā)展期的培訓(xùn)內(nèi)容    在發(fā)展期，企業(yè)有了穩(wěn)定的銷售量，組織開始快速擴(kuò)張，企業(yè)需要培養(yǎng)一部分中層干部，組建管理團(tuán)隊(duì)，分擔(dān)業(yè)務(wù)量。因此，企業(yè)應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力，如培養(yǎng)并影響他們的管理風(fēng)格和思維習(xí)慣，使之適應(yīng)企業(yè)的要求。提高他們的管理知識(shí)，加深他們對(duì)行業(yè)發(fā)展的認(rèn)識(shí)，以建立適應(yīng)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的管理體制。主要是培養(yǎng)他們的管理觀念和管理技能，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。3、在企業(yè)成熟期的培訓(xùn)    &

33、#160;企業(yè)的成熟期是指企業(yè)完成規(guī)模擴(kuò)張，成為行業(yè)內(nèi)主要競(jìng)爭(zhēng)者的時(shí)期。企業(yè)需要提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)中的每一個(gè)員工把自己的工作同企業(yè)的目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)，從根本上提高企業(yè)的素質(zhì)。企業(yè)應(yīng)該集中力量建設(shè)企業(yè)文化，將企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個(gè)員工中去，并提升員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同、對(duì)企業(yè)的歸屬感。不同層次的管理人員應(yīng)具備何種的能力特征？答：不同層次的管理人員應(yīng)具備不同的能力組合。其能力組合包括：專業(yè)技能、人文技能、理念技能。級(jí)別越高，理念技能要求越高。專業(yè)技能是對(duì)生產(chǎn)和服務(wù)的特定知識(shí)、程序和工具的理解和掌握。人文技能是在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的能

34、力。理念技能是從整體把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。高層管理人員：理念技能最重要，其次是人文技能，專業(yè)技能最不重要。中層管理人員：人文技能最重要，其次是理念技能，專業(yè)技能最次?；鶎庸芾砣藛T：專業(yè)技能最重要，其次是人文技能，再次是理念技能。在員工培訓(xùn)方面，則應(yīng)該針對(duì)不同層次的管理人員設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)內(nèi)容及形式。 答：1、培訓(xùn)方向：與高層相比，中層應(yīng)更側(cè)重于業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)，向他們傳遞相關(guān)的管理新知和理念。提高他們理解和執(zhí)行高層的決策方針能力，能更好履行管理職能。2、培訓(xùn)目標(biāo)：提高其勝任未來(lái)工作所必需的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能。使其能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使

35、命、信念、價(jià)值觀和管理文化。培養(yǎng)個(gè)別骨干分子成為高層未來(lái)的接班人。3、對(duì)中層管理人員培訓(xùn)的主要內(nèi)容是：（1）、開發(fā)他們的任職能力。（2）、提高他們的業(yè)務(wù)決策能力、計(jì)劃能力，使他們深刻理解現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理體系和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)種人的行為。（3）、提高他們對(duì)人的判斷和評(píng)價(jià)能力，以及與人溝通交流的能力。 培訓(xùn)成果的層級(jí)體系及其優(yōu)缺點(diǎn)有哪些？答：美國(guó)培訓(xùn)專家柯克帕特里克曾提出了劃分培訓(xùn)成果四個(gè)基本層級(jí)體系：第一層次：反應(yīng)評(píng)估受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意度；第二層次：學(xué)習(xí)評(píng)估受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)收獲；第三層次：行為評(píng)估員工態(tài)度、行為的變化；第四層次：結(jié)果評(píng)估受訓(xùn)者的實(shí)際成果。    

36、1、反應(yīng)評(píng)估：在課程剛結(jié)束時(shí)進(jìn)行，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺(jué)和滿意程度。方法有：?jiǎn)柧碚{(diào)查、面談?dòng)^察、綜合座談和電話調(diào)查等。優(yōu)點(diǎn)：易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評(píng)估方式。缺點(diǎn)：對(duì)老師有好感而給課程全部高分（情感偏見），或因?yàn)閷?duì)某個(gè)因素不滿而全盤否定課程。    2、學(xué)習(xí)評(píng)估：對(duì)學(xué)習(xí)效果的度量，即評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方面的收獲。所有的評(píng)估，都是為了評(píng)估學(xué)習(xí)情況，往往是培訓(xùn)中或培訓(xùn)后進(jìn)行，由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來(lái)負(fù)責(zé)實(shí)施。優(yōu)點(diǎn)：對(duì)培訓(xùn)學(xué)員有壓力，對(duì)培訓(xùn)老師也有壓力，促使他們培訓(xùn)更認(rèn)真。缺點(diǎn)：評(píng)估帶來(lái)的壓力可能使報(bào)名不積極；所采用的測(cè)試方法的信度和效度有

37、多大，測(cè)試方法的難度是否適合，對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來(lái)說(shuō)并非是最好的參考指標(biāo)。    3、行為評(píng)估：主要評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。評(píng)估方法：觀察、主觀評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等。最大的優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，該評(píng)估能直接反映培訓(xùn)的效果；能讓高層和直接主管看到效果，對(duì)培訓(xùn)更支持。缺點(diǎn)：在培訓(xùn)結(jié)束后幾周或幾個(gè)月，花費(fèi)時(shí)間和精力的成本很高，難以開展。問(wèn)卷的設(shè)計(jì)很重要但難度很大，結(jié)果很容易受到其他因素影響。    4、結(jié)果評(píng)估：第四級(jí)評(píng)估，通過(guò)對(duì)質(zhì)量、數(shù)量、銷售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)等受關(guān)注的可量度

38、的指標(biāo)，在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后對(duì)比，可以衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績(jī)帶來(lái)的影響。優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)上的根本目的就是提高上述指標(biāo)。如果這些指標(biāo)能令人信服，則可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃，把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)放到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來(lái)。缺點(diǎn)：1、需要時(shí)間很長(zhǎng)；2、相關(guān)經(jīng)驗(yàn)很少，評(píng)估技術(shù)不完善；3、還必須取得管理層的合作；4、多因多果，難以確定業(yè)績(jī)結(jié)果與課程之間的相關(guān)性有多大。培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫要求及步驟有哪些？答：撰寫要求有：（1）調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時(shí)必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，即調(diào)查樣本要具有代表性。（2）要實(shí)事求是，切忌過(guò)分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果。（3）評(píng)估者必須綜觀培訓(xùn)的整體效果，不要以偏概全。（4）對(duì)于培訓(xùn)結(jié)果中的消極因素

39、，評(píng)估者要用圓熟的方式論述，避免打擊培訓(xùn)人員的積極性。（5）當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。（6）要注意報(bào)告的文字表述與修飾。    培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的主要步驟有：（1）導(dǎo)言：說(shuō)明實(shí)施的背景、項(xiàng)目的概況、評(píng)估目的和評(píng)估性質(zhì)等。（2）概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程：是方法論部分，要寫清楚評(píng)估方案的設(shè)計(jì)方法、評(píng)估方法及量度指標(biāo)。（3）闡明評(píng)估結(jié)果。（4）解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見。（5）附錄（圖表、問(wèn)卷、部分原始資料）：（6）報(bào)告提綱：即報(bào)告要點(diǎn)的概括。 績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)與方法有哪些？答：效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，是我們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)

40、組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求?？?jī)效考評(píng)的效標(biāo)有三類：第一類屬于特征性效標(biāo)，即考量員工是一個(gè)什么樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如忠誠(chéng)度、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。第二類屬于行為性效標(biāo)。其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作”，這類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。第三類屬于結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)和生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何？”。結(jié)果性效標(biāo)最常見的問(wèn)題是若干質(zhì)化指標(biāo)難以量化。    績(jī)效考評(píng)的方法，按照所選擇的效標(biāo)不同，可以分為五種類型。除品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)方法外，還包括三種類型：（1）行

41、為導(dǎo)向型的考評(píng)方法，包括：主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇比較法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。（2）結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。（3）綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法（含有6種技術(shù)：實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)、自主式小組討論、個(gè)人測(cè)驗(yàn)、面談評(píng)價(jià)、管理游戲、個(gè)人報(bào)告）?？?jī)效考評(píng)方法在實(shí)際應(yīng)用之中，可能出現(xiàn)的偏差有哪些？答：由于績(jī)效考評(píng)對(duì)象與考評(píng)的方法的多樣性，在績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中出現(xiàn)各種各樣的

42、問(wèn)題在所難免?？?jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性，主要受以下7種問(wèn)題的制約和影響：1、分布誤差（1）寬厚誤差或?qū)捤烧`差（2）苛嚴(yán)誤差（3）集中趨勢(shì)和中間傾向2、暈輪誤差：因某個(gè)人格上的特征掩蓋了其他人格上的特征。3、個(gè)人偏見：基于被考評(píng)者個(gè)人的特征，因考評(píng)者個(gè)人的偏見或者偏好的不同所帶來(lái)的評(píng)價(jià)偏差。4、優(yōu)先和近期效應(yīng)：優(yōu)先效應(yīng)指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)。近期效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)。    5、自我中心效應(yīng)：考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)

43、行評(píng)價(jià)，因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。6、后繼效應(yīng)（記錄效應(yīng)）：考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。7、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響等：工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對(duì)考評(píng)方法即工具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果具有重要的影響和制約作用?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的類型、設(shè)計(jì)程序和設(shè)計(jì)原則有哪些？答：績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的類型主要包括1、適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系：（1）組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系：生產(chǎn)型組織的績(jī)效考評(píng)、技術(shù)性組織的績(jī)效考評(píng)、管理性組織的績(jī)效考評(píng)和服務(wù)性組織的績(jī)效考評(píng)。（2）個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系：在明確崗位工作的類別、性質(zhì)和特點(diǎn)的情況下，應(yīng)從人員品質(zhì)特征要求、工作

44、行為表現(xiàn)和產(chǎn)出結(jié)果等三個(gè)方面，建立個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。2、不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系：（1）品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系；（2）行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系：以反映員工在勞動(dòng)工作過(guò)程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體構(gòu)成的指標(biāo)體系；（3）工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系：用實(shí)際的產(chǎn)出結(jié)果，包括物質(zhì)性的實(shí)物產(chǎn)品和精神性的非實(shí)物的成果。績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則和種類有哪些？  答：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)在設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)遵循以下原則：1、定量準(zhǔn)確原則：考評(píng)指標(biāo)凡是能夠量化的，應(yīng)盡可能量化；2、先進(jìn)合理的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，還應(yīng)當(dāng)具有一定的超前性。3、突出特點(diǎn)原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)

45、針對(duì)不同的崗位，以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評(píng)人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)而制定。4、簡(jiǎn)潔扼要的原則：績(jī)效考評(píng)的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的定義、計(jì)算公式和說(shuō)明，應(yīng)盡量使用人們常用的大眾化語(yǔ)言和詞匯，表達(dá)力求簡(jiǎn)明扼要。    績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)一般有兩種：一種是綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：將反映績(jī)效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合，根據(jù)反映考評(píng)指標(biāo)綜合程度的不同，按順序進(jìn)行等級(jí)劃分并指派一定的分值。另一種是分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)：將反映指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨(dú)立并列，對(duì)獨(dú)立并列的特征采用一定的標(biāo)書方式進(jìn)行提問(wèn)，考評(píng)者可以根據(jù)提問(wèn)的內(nèi)容作出具體的判斷。    

46、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)也相當(dāng)重要，它可以分為四類：1、名稱量表：最低的形式，根據(jù)一般原則派給事物某一類別的數(shù)字或其他特征。2、等級(jí)量表：派給事物某一類別的數(shù)字或特征，但這些數(shù)字和特征具有等級(jí)或序列的特征。3、等距量表：除了具有類別和等級(jí)量表的特征外，還要求一定數(shù)量差距在整個(gè)量表的階梯上都是相同的。4、比率量表：在量表中的測(cè)量水平是最高的，一個(gè)量表除了具有類別、等級(jí)和等距量表的特征外，還有一個(gè)只有實(shí)際意義的絕對(duì)零點(diǎn)。其統(tǒng)計(jì)方法，除了與等距量表相同外，還可以使用幾何平均數(shù)和相對(duì)差異量等統(tǒng)計(jì)方法。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的意義、特點(diǎn)和原則是什么？答：績(jī)效指標(biāo)（KPI）的核心是從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系

47、中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)，建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義有：（1）使KPI體系不僅成為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制，同時(shí)還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。（2）通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個(gè)人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效地傳播企業(yè)地總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃地重要工具。（3）徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的行為激勵(lì)，最大限度地激發(fā)員工地斗志，調(diào)動(dòng)全員地積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。    關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：（1）能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人地工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價(jià)值；

48、（2）采用的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)要能突出員工的貢獻(xiàn)率；（3）明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重。選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則有5個(gè)，分別是：1、整體性；2、增值性；3、可測(cè)性；4、可控性；5、關(guān)聯(lián)性。 戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的主要區(qū)別在哪里？答：（1）從績(jī)效考評(píng)的目的來(lái)看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；而后者是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來(lái)源于控制的意圖，為了更好地控制員工個(gè)人的行為。（2）從考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)生的過(guò)程來(lái)看，前者是在組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生；而后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效與目標(biāo)產(chǎn)生。（3）從考評(píng)指標(biāo)的

49、構(gòu)成來(lái)看，前者是通過(guò)財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長(zhǎng)期發(fā)展的原則，指標(biāo)本身不僅傳達(dá)了結(jié)果，也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過(guò)程。而后者是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，注重對(duì)過(guò)去績(jī)效的評(píng)價(jià)，且指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)是過(guò)去績(jī)效存在的問(wèn)題，績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)與戰(zhàn)略需要脫鉤。（4）從指標(biāo)來(lái)源看，前者來(lái)源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施；而后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，來(lái)源于特定的程序，即對(duì)過(guò)去行為與績(jī)效的修正，與個(gè)人績(jī)效的好壞密切相關(guān)。 平衡計(jì)分卡的基本概念和特點(diǎn)是什么？答：平衡計(jì)分卡（BSC）就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系，它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各

50、種具體的相互平衡的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考評(píng)，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。它從四個(gè)不同角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，來(lái)衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)，從而幫助企業(yè)解決兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：有效的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施。平衡記分卡具有以下四個(gè)特點(diǎn)：1、平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。2、平衡計(jì)分卡是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具。3、平衡計(jì)分卡是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式。4、平衡計(jì)分卡也是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范的管理制度。 提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法、程序和步驟是什么？答：1、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法

51、有三種：（1）目標(biāo)分解法：確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)、進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析、各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析。（2）關(guān)鍵分析法：通過(guò)分析企業(yè)獲得成功或取得市場(chǎng)領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素，提煉出導(dǎo)致成功的關(guān)鍵績(jī)效模塊，再把業(yè)績(jī)模塊層層分解為各項(xiàng)具體的指標(biāo)。（3）標(biāo)桿基準(zhǔn)法：將企業(yè)自身的關(guān)鍵績(jī)效行為，與那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最具有影響力的或競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效行為做基準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并提出改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序、步驟和方法。2、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟有5個(gè)，分別是：（1）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出。（2）提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)：運(yùn)用SMART原則，即具體的、可度量的、可以

52、實(shí)現(xiàn)的、現(xiàn)實(shí)的、有時(shí)間限制的。（3）根據(jù)提取的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。（4）審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（5）修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)360度考評(píng)方法產(chǎn)生的內(nèi)涵、實(shí)施程序和存在優(yōu)缺點(diǎn)是什么？答： 360度考評(píng)方法又稱為全視角考評(píng)方法，它是由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和（或客戶）以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序，達(dá)到改變行為、提供績(jī)效等目的的考評(píng)方法。它包括：上級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)和自我評(píng)價(jià)。    360考評(píng)的實(shí)施程序有：1、評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)：（1）進(jìn)行需求分析和可行性分析，決

53、定是否采用360度考評(píng)方法；（2）編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問(wèn)卷。2、培訓(xùn)考評(píng)者：（1）組建360度考評(píng)者隊(duì)伍，由被考評(píng)者自己選擇或由上級(jí)指定，不管如何選擇，都應(yīng)得到被考評(píng)者的同意；（2）對(duì)選拔出的考評(píng)者進(jìn)行如下考核：溝通技巧、考評(píng)實(shí)施技巧、總結(jié)評(píng)價(jià)結(jié)果的方法、反饋評(píng)價(jià)結(jié)果的方法等。3、實(shí)施360度考評(píng)：（1）實(shí)施考評(píng)，對(duì)具體過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控和質(zhì)量管理。(2)統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果。(3)對(duì)被考評(píng)人員進(jìn)行如何接受他人的評(píng)價(jià)信息的培訓(xùn)。(4)企業(yè)管理部門應(yīng)針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來(lái)的問(wèn)題，指定改善績(jī)效的行動(dòng)計(jì)劃。4、反饋面談。5、效果評(píng)價(jià)。（1）確認(rèn)執(zhí)行過(guò)程的安全性；（2）評(píng)價(jià)應(yīng)用效果；（3）總結(jié)

54、考評(píng)過(guò)程中的經(jīng)驗(yàn)和不足，找出存在的問(wèn)題，不斷完善整個(gè)考評(píng)系統(tǒng)。   實(shí)施360度考評(píng)時(shí)，應(yīng)密切關(guān)注如下幾個(gè)問(wèn)題：1、確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評(píng)的管理人員。2、應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī)，在組織面臨士氣問(wèn)題、處于過(guò)渡期，或者走下坡路時(shí)，不宜采用360度考評(píng)的方法。（重要，容易出選擇題）3、上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通，要求考評(píng)者對(duì)其意見承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u(píng)者的意見真實(shí)可靠。4、使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。5、防止考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。6、準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響。7、對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見實(shí)施保密，確保每位接受評(píng)價(jià)的員工無(wú)法獲知任一考評(píng)者的

55、評(píng)價(jià)意見，上級(jí)評(píng)價(jià)除外。8、不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。    360考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)主要有：1、具有全方位、多角度的特點(diǎn)；2、考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征；3、有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系。4、采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。5、360度考評(píng)充分尊重組織成員的意見，有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。6、加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提供了組織成員的參與性。7、促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展。

56、60;   360度考評(píng)的主要缺點(diǎn)有：1、側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)較少。所以應(yīng)該經(jīng)常與關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)相結(jié)合，讓評(píng)價(jià)更全面。2、信息來(lái)源渠道廣，但是從不同渠道得到的并非總是一致的。3、增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。4、在實(shí)施過(guò)程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來(lái)企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠(chéng)度下降等。薪酬調(diào)查的種類和作用有哪些？ 答：薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程。從調(diào)查方式看，薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬

57、調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查兩種類型。從主持薪酬調(diào)查的主體看，薪酬調(diào)查又可以分為政府調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專業(yè)協(xié)會(huì)或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)的調(diào)查、咨詢公司的調(diào)查以及企業(yè)自己組織的調(diào)查。從調(diào)查的組織者來(lái)看，正式調(diào)查又可以分為：1、商業(yè)性薪酬調(diào)查；2、專業(yè)性薪酬調(diào)查；3、政府薪酬調(diào)查。    薪酬調(diào)查的作用有：1、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)；2、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)；3、有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)；4、有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的過(guò)程有哪些？員工薪酬滿意度調(diào)查的程序有哪些？答：薪酬市場(chǎng)調(diào)查的過(guò)程包括：1、確定調(diào)查目的。

58、2、確定調(diào)查范圍：同行業(yè)中同類型其他企業(yè)、其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)、與本企業(yè)雇用同一類的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)、在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)、經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。3、選擇調(diào)查方式：企業(yè)之間相互調(diào)查、委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查、采集社會(huì)公開信息、問(wèn)卷調(diào)查。4、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析：數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢(shì)分析、離散分析、回歸分析法。5、提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告。答：1、確定調(diào)查對(duì)象：薪酬滿意度調(diào)查的對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部所有員工。2、確定調(diào)查方式：由于調(diào)查的人數(shù)眾多，比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。3、確定調(diào)查內(nèi)容：薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)

59、、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度。當(dāng)員工薪酬滿意度較低的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該如何做？答：1、通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查，掌握同行業(yè)同崗位人員薪資水平的相關(guān)信息。根據(jù)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的原則，對(duì)該公司的薪資水平進(jìn)行全面調(diào)整，使其接近或者達(dá)到市場(chǎng)同類企業(yè)薪資水平。2、加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作，對(duì)該公司的各類工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)的分析和評(píng)價(jià)，為薪資制度體現(xiàn)崗位的工作價(jià)值提供依據(jù)。3、建立嚴(yán)格的勞動(dòng)定額管理制度，完善各類人員的績(jī)效考評(píng)體系，為建立內(nèi)部公平公正（內(nèi)部公平性原則）的薪資制度奠定基礎(chǔ)。4、根據(jù)企業(yè)所屬行業(yè)的性質(zhì)，一般員工適宜以工作（崗位）工資和技能工資為基礎(chǔ)，采用組

60、合型薪資制度。5、在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)和完善績(jī)效考評(píng)制度的基礎(chǔ)上，對(duì)中級(jí)管理人員進(jìn)現(xiàn)行職能工資制進(jìn)行必要的調(diào)整，實(shí)行寬帶式薪資結(jié)構(gòu)，以體現(xiàn)中級(jí)管理人員工資的特點(diǎn)。6、企業(yè)高層管理人員應(yīng)當(dāng)在改革現(xiàn)行管理人員薪資制度的基礎(chǔ)上，實(shí)行年薪制或股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬制度。 工作崗位分類的內(nèi)涵、橫向分類的原則、方法和主要步驟有哪些？答：工作崗位分類的內(nèi)涵：工作崗位分類亦稱為崗位分類分級(jí)或崗位歸級(jí)，在國(guó)家機(jī)關(guān)行政人事管理中，被稱為職位分類。它是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)企事業(yè)單位全部崗位，從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃

61、分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級(jí)，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。崗位分級(jí)的最終成果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體系之中。    橫向分類的三大原則：1、崗位分類的層次宜少不宜多。一般單位應(yīng)控制在兩個(gè)層次以下，比較復(fù)雜的大型企業(yè)單位最多也不宜超過(guò)三個(gè)。2、直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來(lái)確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來(lái)劃分。3、大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，在分類的粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則，不宜將類別劃得過(guò)細(xì)。如限制大類不超過(guò)4個(gè)，小類不超過(guò)10個(gè)

62、等。    橫向分類的方法包括：1、按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，比如生產(chǎn)類和管理類；2、按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程的地位和作用劃分：比如生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位、營(yíng)銷崗位等。    工作崗位分類的主要步驟有：1、崗位的橫向分級(jí)。即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別；2、崗位的縱向分級(jí)。即根據(jù)每一崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別；3、根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說(shuō)明書，并將此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)；4、建立企業(yè)崗位分類圖表

63、。說(shuō)明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。 企業(yè)工資制度的影響因素、設(shè)計(jì)的原則和程序有哪些？答：企業(yè)工資制度的影響因素包括：1、企業(yè)外部影響因素：市場(chǎng)因素、生活費(fèi)用和物價(jià)水平、地域的影響、政府的法律法規(guī)。2、企業(yè)內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身特征、企業(yè)決策層的工資態(tài)度。    企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則有：1、公平性原則：內(nèi)部公平性和外部公平性。2、激勵(lì)性原則：差別性原則，根據(jù)工作的差別確定報(bào)酬的差別。3、競(jìng)爭(zhēng)性原則：達(dá)到吸引、激勵(lì)和保留員工的目的。4、經(jīng)濟(jì)性原則：企業(yè)在控制工資成本時(shí)要考慮行業(yè)屬性。5、合法性原則：符合最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作