比利家衛(wèi)浴公司人力資源管理方面存在的問題探討論文

1、溫州職業(yè)技術學院畢業(yè)綜合實踐開題報告 姓 名： 學 號： 08061252 專 業(yè)： 企業(yè)管理人力資源 課程名稱：比利家衛(wèi)浴公司人力資源管理方面存在的問題探討指導教師： 講師 2011 年 3月 10日溫州職業(yè)技術學院畢業(yè)綜合實踐課題名稱： 比利家衛(wèi)浴公司人力資源管理方面存在的問題探討 作 者： 鄭君君 學 號： 08061252 系 別： 工商系 專 業(yè)： 企業(yè)管理 指導老師： 葛萬軍 專業(yè)技術職務 2011 年 3 月 浙江溫州課 題 摘 要本文主要針對溫州市甌海仙巖比利家衛(wèi)浴公司的薪酬及員工管理進行探討，并提出相應對策。文章首先分析了比利家衛(wèi)浴公司在薪酬與員工管理方面存在的問題，如在薪酬

2、管理方面存在薪金制度不夠公開；工資提升幅度未及時跟進；記件工資核算不夠明細等問題。在員工管理方面存在沒有統(tǒng)一的員工管理標準，員工管理缺乏規(guī)范，各部門的工作混亂、不明確，工作分配不合理；無系統(tǒng)性的培訓方案和員工的績效考核制度等現(xiàn)象，造成員工工作散漫、積極性不高，在技能上無法及時跟進，無法準確快速的吸收最新的知識和技能、常做無用功；員工福利、休息休假問題矛盾突出等現(xiàn)象。針對公司上述現(xiàn)狀，本文從薪酬管理角度、員工管理角度、社會、文化、法律角度進行了相應的分析，并提出相關對策：在薪酬管理方面要規(guī)范薪酬管理制度、創(chuàng)新薪酬管理制度、制定明確的記件工價合同書。在員工管理方面須進行標準化的員工管理制度，明確各

3、部門、各車間的職能及工作任務、合理分配，知人善任；完善培訓系統(tǒng)，實施員工績效考核制度，提高員工素質及職業(yè)技能；提高員工福利、協(xié)調休息休假時間，促進員工的積極性等，用這些方法來解決現(xiàn)比利家衛(wèi)浴公司所存在的人力資源方面的問題。本文將著重強調培訓體系的完善，員工職業(yè)素養(yǎng)和自覺自律性的提高等內容。關鍵詞： 比利家衛(wèi)浴公司 人力資源管理 問題探討目 錄1引言1.本人實習的單位是：溫州智美知識產權有限公司 2.本人實習的時間為：2012年7月2011年8月 3.本人實習的地點：浙江省溫州市龍灣區(qū)經(jīng)濟技術開發(fā)區(qū)雙車路68號 4.寫此論文的動機：在聚美知識產權有限公司的一個多月時間里，我學到了很多，同時也發(fā)現(xiàn)

4、了許許多多的問題，而自己恰恰學的又是企業(yè)管理專業(yè)，因此結合自己所學的知識便有了許多自己的看發(fā)，有感而發(fā)，寫下這篇論文。 5.寫此論文的目的和意義：首先能檢驗自己在學校所學的知識，其次是能加強 知識的應用，最后也是理論與實踐相結合的第一步。在今后的發(fā)展道路上有著巨大的意義。2 智美知識產權公司概況及本人工作分析 2.1公司概況溫州智美知識產權顧問有限公司是由一批長期從事知識產權領域的資深律師、知識產權代理人及專家顧問全新組建而成，在知識產權理論和實務方面具有很高的造詣和豐富的經(jīng)驗。公司員工大部分畢業(yè)于國內著名高等院校，并獲得學士、碩士等學位，使我們能夠為您提供具有專業(yè)化、國際化的服務。智美致力于

5、發(fā)展為集商標、專利、版權、著作權、代理為一體的綜合性知識產權代理機構。 智美的業(yè)務涉及廣泛的知識產權代理服務，包括商標查詢、商標注冊申請，商標轉讓、異議、答辯、爭議、復審、變更、續(xù)展等；以及馳名商標認定、版權、專利、著作權保護代理；侵權訴訟、維權打假等一系列法律服務。公司下設商標部、專利部、馳名商標與品牌策劃部、法務部、設計部等多個部門。能及時對客戶提供的信息進行分檢，結合實際情況和具體需求為您提供全面、縝密的知識產權保護方案?！爸恰贝碇皣乐?、專業(yè)、探索”，“美”則強調“誠信、敬業(yè)、卓越”。智美秉承“智”和“美”的理念，以維護客戶的最大權益為第一原則，以為客戶提供優(yōu)質、專業(yè)的服務為第一任務

6、，以獲取客戶的信任與支持為第一目標。智美專注于打造浙江知識產權法律服務行業(yè)的新秀品牌，并竭盡所能地為您提供最優(yōu)質和最高效的服務。切實維護您的合法利益，全面履行知識產權保護代理的義務。 2.2對實習崗位的工作任務，過程分析本人的工作崗位：網(wǎng)絡招商專員工作任務：1、公司品牌宣傳，市場開拓工作2、部門招商策略、方案的制訂并實施 ；3、服務產品市場調研和服務市場情況分析；4、客戶推廣運營情況分析和建議； 5、客戶關系維護和資源挖掘； 6、參與后期的跟進和回訪。工作的過程：每個人注冊8-10個旺旺賬號，從淘寶網(wǎng)按照女鞋、女裝、男鞋、男裝、箱包等類目劃分后，尋找5鉆信譽以上的賣家，了解他們店鋪的相關產品，

7、并進行篩選，然后后通過旺旺詢問他們是否有意向注冊商標，最后進行引導進入公司的官方淘寶店鋪進行合作。3 公司企業(yè)文化建設存在的問題 3.1 企業(yè)文化的概念統(tǒng)計資料顯示，全世界關于文化的定義大約有四百余種。其中，企業(yè)文化的定義達百種之多。結合企業(yè)文化分析需要，根據(jù)中國香港經(jīng)盛國際集團有限公司執(zhí)行董事葉生的定義，“企業(yè)文化是企業(yè)在長期發(fā)展過程中所形成的被企業(yè)大多數(shù)成員所接受的共同價值觀和行為準則”。該定義的重點是“長期的、“大多數(shù)的”、“共同的、“價值觀和行為”?！伴L期的說明企業(yè)文化建設不可能一蹴而就，是一項長期工程；“大多數(shù)的說明企業(yè)文化并非所有員工都接受，只能是絕大多數(shù)企業(yè)員工所接受的；“共同的

8、是說明企業(yè)文化不要求所有員工的價值觀一致，只要求大部分員工對企業(yè)的核心價值高度認同；“價值觀和行為”說明企業(yè)文化所表現(xiàn)來的跡象是多元的，但最核心的表現(xiàn)層面是“價值觀和行為”，因此企業(yè)文化建設的核心也就是塑造共同的核心價值觀以及最終形成企業(yè)員工的共同行為方式。理解這一概念應把握以下關鍵問題：（1）企業(yè)文化的核心理念上述企業(yè)文化概念可以理解為兩個層面：第一個層面是直接指導行為模式的共同價值觀體系：第二個層面是深層次支撐價值觀的基本哲學假設判斷，二者是不可分割的辯證關系。（2）員工行為取向是評估企業(yè)文化的關鍵價值觀體系雖然看不見摸不著，但是能夠分析并判斷企業(yè)員工表現(xiàn)出來的不同行為模式。企業(yè)文化建設的

9、效果，往往以員工是否能夠將核心價值理念落實到自身行為中去為標志。所以，企業(yè)一切有形、無形的客觀存在，都可以成為量化評估的對象。 3.2 企業(yè)文化理論內容企業(yè)文化推動企業(yè)的不斷發(fā)展，也成為決定企業(yè)興衰的關鍵因素。企業(yè)文化的理論核心是企業(yè)的價值觀，這種觀點目前已經(jīng)得到學術界的普遍認可。建立正確的價值觀，對于企業(yè)的長期發(fā)展具有重要意義。在企業(yè)文化建設的方法上，有兩種傾向：一是自然主義傾向。認為，企業(yè)文化、企業(yè)理念是企業(yè)長期生產經(jīng)營活動中自然形成的，企業(yè)沒辦法、也不應該進行人為的設計；另一種是主觀主義傾向。認為企業(yè)文化、企業(yè)理念就是人為的設計。前者導致企業(yè)文化建設中的“無作為”現(xiàn)象，一切憑其自然發(fā)展，

10、缺乏明確的理念指導；后者導致企業(yè)文化建設中的“突擊”現(xiàn)象。企業(yè)可以一夜之間設計出很響亮的理念、口號，也可以印刷出很漂亮的企業(yè)文化手冊。這兩種方法有一個共同的結果：員工心理上，企業(yè)文化、理念都是空白。正確的方法，應該是兩者的有機結合。嚴格來說，企業(yè)文化的建設過程就是企業(yè)生產經(jīng)營活動全過程。也就是說，企業(yè)文化建設不能獨立于生產經(jīng)營活動之外獨立進行。任何突擊式的企業(yè)文化建設都可能使企業(yè)文化獨立于生產經(jīng)營活動之外，效果自然不會好。但是，企業(yè)文化、企業(yè)理念需要有目的的設計和引導，更需要有目的的宣傳和培訓。通過人為的主動提煉、設計和引導，能夠使自然形成的文化理念明晰化，使員工對企業(yè)文化、理念的理解深刻化，

11、認同徹底化。因此，正確處理文化、理念的自然沉淀和人為設計的關系，是企業(yè)文化建設方法中的關鍵問題。同時，在企業(yè)文化建設的操作上，應該注意三個基本要求：企業(yè)文化建設的方法應該是具體的、可操作的，企業(yè)文化建設的效果應該是可以衡量的，企業(yè)文化建設的參加者應該是全員的。近幾年，我們以這三條要求為原則，按照“企業(yè)文化建設三步曲”，幫助企業(yè)成功地進行了企業(yè)文化建設咨詢。企業(yè)文化的診斷企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神。成功的企業(yè)精神或口號，應該使員工產生積極的、具體的聯(lián)想，正是這種聯(lián)想，具有強大的激勵作用。 3.3 智美知識產權有限公司企業(yè)文化建設存在的問題 3.3.1 不夠重視企業(yè)文化的個性化特征在實習的這段期間，

12、我發(fā)現(xiàn)包括我和我比較熟的幾個同事都沒有感受到公司的個性文化，感覺和其他企業(yè)差不多，沒有體驗到公司個性文化的熏陶。這樣就有種不痛不癢的感覺，但是我們還是希望公司能有出臺一系列的個性文化，來熏陶我們。出臺一系列個性文化不僅有利于企業(yè)內部，還有利于使消費者在同行中更快的熟知企業(yè) 3.3.2 沒有體現(xiàn)“以人為本”的核心價值觀通過我再實習過程中，我了解到，有時候公司的制度并不是那么“以人為本”的，就比如我們從茶山到公司的公交車只有一路車，這路車基本是半小時一班，然而公司的上下班時間，與公交車的時間是有些沖突的，做早一班的公交車就會提前25分鐘左右到公司，走后一般車就會遲到幾分鐘，還有剛下班的時間就是公交

13、車經(jīng)過的時候，又要等半小時才有公交車回學校，我們也與上級談過提前或者延后上下班時間，但是沒有結果。如果公司能體現(xiàn)下“以人為本”的價值觀的話，相信會有更多員工為公司辛勤工作。4 美知識產權有限公司企業(yè)文化問題的原因分析 4.1 從核心價值觀角度分析核心價值觀(core values)通常是指企業(yè)必需擁有的終極信念，是企業(yè)哲學中起主導性作用的重要組成部分，它是解決企業(yè)在發(fā)展中如何處理內外矛盾的一系列準則，如企業(yè)對市場、對客戶、對員工等的看法或態(tài)度，它影響與表明企業(yè)如何生存的立場；核心價值觀是企業(yè)相對性的自身絕對性，所以它又是不可改變性與不可發(fā)展性的。“一個企業(yè)本質的和持久的一整套”原則。它既不能被

14、混淆于特定企業(yè)文化或經(jīng)營實務，也不可以向企業(yè)的財務收益和短期目標妥協(xié)。價值觀深深根植于企業(yè)內部。它們是沒有時限地引領企業(yè)進行一切經(jīng)營活動的指導性原則，在某種程度上，它的重要性甚至要超越企業(yè)的戰(zhàn)略目標。企業(yè)的目標（幫助實現(xiàn)某個任務的特定目標）不是企業(yè)的價值觀、企業(yè)的使命和經(jīng)營目的（企業(yè)生存的最基本原因），也不是企業(yè)的價值觀。所謂價值觀也不應該被混淆于企業(yè)的前景（關于設想中未來圖像的描繪）。所有這些詞在成功的企業(yè)中自有他們的位置。然而，價值觀是所有企業(yè)的目標的先驅，是一切企業(yè)目標為之奮斗的基礎。詹姆斯C科林斯和杰瑞波拉斯在其廣受好評的基業(yè)長青一書中寫道：“能長久享受成功的公司一定擁有能夠不斷地適應

15、世界變化的核心價值觀和經(jīng)營實務。”這一點是包括惠普、強生、寶潔、默克制藥和索尼等公司成功的關鍵因素。科林斯和波拉斯提出了一個能夠解決圍繞著企業(yè)價值觀問題種種困擾的概念化框架。他們在這個商業(yè)模型中，將對價值觀的解釋分為兩部分，即核心意識形態(tài)和預想的未來。核心意識形態(tài)，也就是他們所說的“陰”，代表企業(yè)立足的根本和存在的原因。 “陰”是不可改變的，也可以與“陽”企業(yè)未來預想，進行互補。企業(yè)對未來的預測指企業(yè)愿望中對未來發(fā)展方向的設想及為實現(xiàn)這一設想而需進行的巨大轉變。核心意識形態(tài)使企業(yè)縱然歷經(jīng)時代的變遷也能夠保持其完整性。任何改變企業(yè)未來的嘗試都應該遵循企業(yè)的核心意識形態(tài)要求。核心意識形態(tài)包括兩部分

16、內容：1核心價值觀，即一整套企業(yè)經(jīng)營指導規(guī)律和原則；2核心目標，即企業(yè)存在的最基本原因。核心價值觀是企業(yè)本質和永恒的原則。作為企業(yè)經(jīng)營的一套永恒的指導原則，核心價值觀不需要獲得外部的認證；它們對企業(yè)內部的員工具有內在的重要價值。 4.2 從企業(yè)個性文化分析企業(yè)個性是企業(yè)成員的共性體現(xiàn)。正因為如此，所以個性強的企業(yè)，也是競爭力強的企業(yè)。之所以這樣說，是因為所謂企業(yè)個性，是企業(yè)與其他企業(yè)不同的特殊性。然而，只有在企業(yè)成員具有同質性時，該企業(yè)才會具有整體特點，才能在與其他企業(yè)的比較中顯出自己的個性。因此，企業(yè)個性同時也是共性。個性是就一個企業(yè)與其他企業(yè)相比而言，共性是就一個企業(yè)內部而言；后者是原因，

17、前者是結果。這種作為共性結果的企業(yè)個性，來自于企業(yè)成員的共同目標和行為準則，以企業(yè)成員的共同價值觀為主線。正是這種共同價值觀，把企業(yè)成員聚集在一起，成為行動統(tǒng)一體。一個員工如果在企業(yè)中找不到共同價值觀，就不會形成對于企業(yè)的歸屬感，與企業(yè)的結合就是松散的。其結果是要么這個企業(yè)沒有凝聚力，當然也就沒有核心競爭力；要么是這個員工不能為企業(yè)所倚重，難以在企業(yè)中發(fā)展。而找到了共同價值觀的員工，會把企業(yè)當成自己的發(fā)展依托，把自己與企業(yè)統(tǒng)一起來。這樣的人不愿離開企業(yè)，因為如果他們離開企業(yè)，即使在別的企業(yè)中從事同樣的業(yè)務，也會有不同的感受，出現(xiàn)不同的效果。既然共同價值觀是企業(yè)個性的來源，因此企業(yè)個性本質上是文

18、化個性，是企業(yè)文化內涵所具有的特殊性。也就是說，一個有個性的企業(yè)，也就是一個有文化的企業(yè)。企業(yè)有沒有文化，與企業(yè)成員有沒有文化，是兩個不同的問題，必須區(qū)別對待。每一個人在社會中生活，都有自己的目標和行為原則，從而體現(xiàn)出一定的文化特質。就這個意義而言，每個人都有文化，只不過由于目標和原則的不同，具有不同的文化。不僅如此，由于每個人對自己目標和原則的自覺程度不同，還會使文化體現(xiàn)出不同的表現(xiàn)形態(tài)，具有不同的發(fā)展水平。自覺程度越高、行為傾向越穩(wěn)定的人，其文化發(fā)展水平越高。然而，就一個企業(yè)而言，說這個企業(yè)有沒有文化，要考慮的是另一個問題：個體的文化傾向是否能夠整合成一個整體，是否能夠形成從個體文化中產生

19、出來，但又具有不同于個體文化的企業(yè)整體文化。而判斷一個企業(yè)整體文化是否存在，依據(jù)在于企業(yè)成員是否形成了共同的行為目標和行為準則。這種共同性構成了與企業(yè)成員個體文化不同的企業(yè)整體文化。沒有這種共同性，企業(yè)成員個別文化再高，也是一盤散沙，談不上企業(yè)文化。這種共性和個性的統(tǒng)一，使企業(yè)形成了自己的文化，使員工成為了特定的群體成員，共同奮斗，從而塑造一個企業(yè)特有的核心競爭力。5 針對智美知識產權有限公司企業(yè)文化問題的解決方案 5.1創(chuàng)建“以人為本”的核心價值觀 “以人為本”的內容和特征企業(yè)文化中的核心價值觀描述中，最重要的一條就是“以人為本，這是公司在充分總結各成員文化的基礎上，歸納出的一條核心價值觀，

20、具有重要的意義。本文認為，把人的要素放在第一位，即“以人為本才是企業(yè)文化建設的突破口。(1)“以人為本的基本認識在本企業(yè)中，“以人為本是指企業(yè)要依靠員工，善待員工，做到理解、關心、愛護員工，以感情為紐帶，抓人心、促人和、保發(fā)展。集團公司把“以人為本”作為企業(yè)核心價值觀，標志著公司管理由單純重視“物”的管理，向重視“人”的管理發(fā)展。比如，公司將原設置的人事處改為人力資源部，表明企業(yè)管理者的思維觀念經(jīng)歷了一場革命。以前人事管理的基本認識是把人視為問題，是一種被動的管理；而現(xiàn)實的人力資源管理是將人當作一種特殊的資源，需要發(fā)掘、培養(yǎng)、經(jīng)營，是一種新型的價值觀念，是“以人為本的具體體現(xiàn)。(2)賦予“以人

21、為本新內涵隨著改革的不斷深入，“以人為本”被賦予了新的內涵。公司在改革中引入了競爭機制，采取了諸如精簡機構、競爭上崗、優(yōu)化組合、拉開分配差距等一系列改革措施。有些員工認為：這些改革措施都涉及并影響到員工的切身利益，與“以人為本”的管理理念發(fā)生了強烈的碰撞，致使許多員工對“以人為本”產生了懷疑。然而，隨著網(wǎng)絡的高速發(fā)展，原來具有線下競爭力面對著更惡劣的競爭環(huán)境。企業(yè)采取一系列改革措施，目的是為了在內部創(chuàng)造競爭和優(yōu)勝略汰的氛圍，從而面對企業(yè)外部不斷變化的環(huán)境。對于在改革中需要調整和分流的員工，可以通過新的培訓重新選擇合適的崗位，也可以參加就業(yè)培訓重新選擇新的職業(yè)。這才是企業(yè)為適應市場競爭的需要，從

22、改革發(fā)展的全局、從全體員工的切身利益角度出發(fā)，體現(xiàn)出的“以人為本的新內涵。本文認為，“以人為本”是一個大而寬泛的概念，具體應用中，需要針對不同的人或事進行分析。由于人與人之間存在著不容置疑的差距，因此，“以人為本”原則的體現(xiàn)和可能的結果就會有不同。所以說，堅持“以人為本”的原則并不意味著在具體的工作實踐中，都有整齊化一的形式和結果。(3)正確認識“以人為本的核心價值觀正確理解“以人為本”，不能理解為以個人為本，尤其不能理解為以我為本。如果把這個“人理解為一個人，即我自己，那么，“以人為本”便成了個人本位主義或個人主義，甚至變成了唯我主義。充分認識“以人為本”的長期性。“以人為本的實踐過程尚需要

23、一個漫長的時期。這主要因為：大家存在著慣性思維，受幾十年傳統(tǒng)觀念的束縛，在處理和解決問題時很難打破舊的框框，對“以人為本還缺乏深刻的認識。 5.1.2 落實“以人為本”的實踐途徑(1)牢固樹立以人為本的思想，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性。堅持以人為本，職工與企業(yè)和諧共處的管理理念，真誠地理解和尊重職工，切身處地關心、愛護職工。公司領導和人力資源部積極采取措施，營造人才競爭向上的氛圍和環(huán)境，樹立公開競爭、優(yōu)勝劣汰、無功就是過的新觀念，激勵大家比才能、比貢獻，人人為企業(yè)出力獻策。落實“以人為本是企業(yè)保持生機活力的根本舉措。(2)健全干部選拔任用的科學機制作為管理主體的人公司領導，在管理活動中其作用

24、至關重要。實踐證明，企業(yè)管理的優(yōu)劣與領導者素質有關。作為企業(yè)領導者要完善民主推薦、評議、公示制度，走群眾路線；以實績?yōu)楹诵?，建立包括德、能、勤、績各個方面在內的評價標準；引入競爭機制，變“相馬為“賽馬”，創(chuàng)造一種公正、公平、公開的競爭環(huán)境。(3)加快建立有利于用好現(xiàn)有人才的動力機制“以人為本，要發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、充分開發(fā)和利用人才：就要保護人才、留住人才，做到人盡其才，才盡其用。堅持物質激勵和精神激勵有機結合。將物質和精神激勵結合起來。片面強調物質激勵和精神激勵，難以實現(xiàn)真正的效果，在物質激力的同時，應認可個人的成就感和自我價值的實現(xiàn)，并尊重員工的成就和進步。建立“按貢獻大小分配、效率優(yōu)先、

25、兼顧公平的分配制度。改變現(xiàn)有一些不科學的分配制度，使個人的經(jīng)濟收入與其貢獻掛鉤，特別是對那些作用突出、崗位重要、貢獻大的人才應該加大分配力度傾斜。建立人才脫穎而出并根據(jù)不同人才特點采用不同使用方法的制度?！叭藷o完人”，公司對待人才要持“寬容態(tài)度；并正確使用人才，用人不能拘泥于“自己方便”。(4)重視“人本管理”的創(chuàng)新 對于智美知識產權有限公司，知識型員工應是本公司關注的重心，培養(yǎng)和更新技術隊伍是保持企業(yè)競爭力的重要因素。建立權變型組織，體現(xiàn)人本管理組織的創(chuàng)新。不斷適應用戶和市場變化，使企業(yè)自身成為一個有利于全體員工不斷學習的學習型組織。實施個性化管理，體現(xiàn)人本管理方法的創(chuàng)新。進行個性化管理，如

26、對不同員工實行不同的招聘方式，不同的薪酬激勵制度等，滿足不同員工的需求，從而促進員工對知識創(chuàng)新成果占有的需求。選擇契約化的雇用方式，體現(xiàn)人本管理手段的創(chuàng)新。通過契約來界定勞資雙方的權利和義務，解決知識型員工難以監(jiān)督的弊端，使知識資本的歸屬問題合理化。 5.2創(chuàng)建個性企業(yè)文化 5.2.1 企業(yè)文化的共性和個性“個性化特征是企業(yè)文化立足之本。沒有個性就沒有特色，也就失去生存和立足之本。心理學研究表明，只有富有特色的東西，才能引起人們的關注，留下鮮明深刻的印象。任何文化都是在一定歷史背景下產生的，文化個性是社會、經(jīng)濟生活在意識形態(tài)的折射。 5.2.2 個性企業(yè)文化的特征(1)時代性。企業(yè)文化中固有的

27、、潛在的、積極的精神被提煉出來，應與時代精神相融合，逐步形成具有時代特征的群體意識，無論是硬件設施的投入，還是軟件建設的加強，都必須體現(xiàn)時代精神，在普遍性中營造個性化特色，達到共性與個性的完美結合。(2)地緣性。一方水土育一方文化。企業(yè)文化的個性化，離不開其發(fā)展的地理環(huán)境和區(qū)域特色?？系禄茱L靡全球，得益于其濃郁的美國風味；周莊之所以成為眾多旅游者踏訪之所，因其獨特的水鄉(xiāng)古鎮(zhèn)的韻致。 5.2.3 創(chuàng)建特色企業(yè)文化的必要性企業(yè)之間的文化差異是客觀存在的，這種差距來源于兩個方面的因素：產業(yè)規(guī)律和管理風格。只有個性突出的企業(yè)文化才能凝聚員工、吸引顧客。所以，個性化是企業(yè)文化的靈魂。企業(yè)文化的活力最終

28、還取決于其個性與特色。因此，集團文化的推進實施，必須依賴于各成員企業(yè)的具體執(zhí)行，必須能夠包容各成員企業(yè)的特性。公司要積極構筑統(tǒng)一的企業(yè)價值觀、企業(yè)精神和企業(yè)目標等企業(yè)文化核心理念，從而保證公司沿著既定的戰(zhàn)略方向，積極發(fā)揮子文化的獨特優(yōu)勢，從而形成特色文化，共同努力，才能有效推進公司整體的企業(yè)文化建設。充分發(fā)展公司文化的獨特性和創(chuàng)造性，凸現(xiàn)子文化的鮮明個性。在公司文化的基礎上，全面開展文化的建設。通過分析公司的發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)競爭狀況，深入挖掘企業(yè)文化積淀和所處地域文化特點，提煉總結本公司的使命、經(jīng)營管理原則、員工守則等，并積極創(chuàng)新員工喜聞樂見的企業(yè)文化推廣活動，不斷探索和培育更有操作性和適應性、

29、各具特色的文化。 5.2.4 特色企業(yè)文化創(chuàng)建的基本方法繼承和發(fā)揚“大廟精神”“大廟精神”是智美知識產權有限公司成立之初，在員工中形成的一種企業(yè)文化，它源于員工白手起家建設企業(yè)的精神和意志。其中包括自力更生、艱苦奮斗、無私奉獻、勇于攀登等企業(yè)價值觀。多年來一直是向陽公司員工寶貴的精神財富。在新時期，應提倡和加強“大廟精神的弘揚，讓這種精神成為象陽公司企業(yè)文化的基石。制定切合實際的員工守則和行為規(guī)范制定具有復合材料研制生產的獨特的員工守則和行為規(guī)范，強調技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新，規(guī)范員工嚴謹和團結協(xié)作的行為方式，塑造員工嚴謹?shù)膶W風和“嚴慎細實的工作態(tài)度，促進技術和知識的交流與共享。建立獨特的復合材料識別系統(tǒng)按照復合材料領域的特色，增進專業(yè)識別功能，區(qū)別與其他知識產權企業(yè)在業(yè)務上的差別，真正體現(xiàn)復合材料學科品牌，為民用產業(yè)的發(fā)展和提升公