人力資源管理師四級考試簡答已整理

1、簡答題不安全環(huán)境和員工行為的種類有哪些？   不安全環(huán)境是事故的一個主要原因。不安全環(huán)境包括兩類，一類是工作環(huán)境，另一類是工作本身。通常人為因素會造成下列的不安全行為：不使用個人防護用具；在不安全速度下操作或工作；使用不安全設(shè)備或不安全地使用設(shè)備；在裝載、放置、混合時使用不安全的程序；在懸吊重物下處于不安全的位置；走神、開玩笑、辱罵、爭吵或惡作劇。 從管理內(nèi)容的角度來看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段？ 現(xiàn)場事務(wù)管理階段?，F(xiàn)場事務(wù)管理一般指管理者一般在現(xiàn)場以保證工作任務(wù)完成為目的進行的人為資源管理。它沒有專門的人力資源部門與工作人員，管理的內(nèi)容

2、主要是處理人事矛盾、人員調(diào)配與勞動監(jiān)督； 檔案業(yè)務(wù)管理。檔案業(yè)務(wù)管理，一般指在辦公室而非現(xiàn)場進行的一種間接性人力資源管理。這種管理有專門的辦公室與專業(yè)工作人員，管理的內(nèi)容是比較專業(yè)化的人員招聘、甄選、配置、培訓、考評、薪酬等。 指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理屬于一種專家型的咨詢指導(dǎo)式管理。在這種管理方式中，人力資源部所有的人員都是專家，主要負責人力資源管理政策、制度與技術(shù)的研究與制訂；負責對政策與制度執(zhí)行的督促與檢查；負責人力資源管理技術(shù)與方案的咨詢與指導(dǎo)；負責人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的咨詢與貫徹，當組織領(lǐng)導(dǎo)的高參。 對管理者測評的方法有哪些？  

3、0;對于管理者素質(zhì)的測評方案主要是兩種，即問卷測量法與情境模擬法。   問卷測量法是指管理專家根據(jù)所要測評的管理者素質(zhì)的維度的特點，精心設(shè)計一系列問題，再根據(jù)被測評者對問卷的填答來分析其素質(zhì)。   情境模擬法是指在測評的方案設(shè)計中盡可能地模擬被測評者在工作崗位上會遇到的實際問題，根據(jù)被測評者對模擬情景下的問題的處理解決的行為與結(jié)果來分析其素質(zhì)。 勞資關(guān)系的種類有哪些？1、 沖突；2、休戰(zhàn)；3、權(quán)力協(xié)議；4、遷就；5、合作；6、暗中串通。 勞動爭議的類型和解決方式有哪些？   就勞資沖突

4、所涉及的對象而言，勞動爭議可分為個人爭議和集體爭議。個人爭議僅涉及單個勞動者同經(jīng)營者的關(guān)系，一般可以通過溝通、磋商來解決。集體爭議是指爭議涉及多個勞動者和經(jīng)營者的關(guān)系，協(xié)調(diào)難度較大，通常要采取程序化的司法手續(xù)來解決。 崗位定位分析有哪些步驟？ （1）分析崗位工作描述中的框架要求；（2）把這些要求與知識、技能、能力及其他個性特征因素加以對照與比較； （3）在綜合（1）、（2）工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求； （4）考慮工作中所運用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對（3）獲得的結(jié)果進行修正。 工傷保險制度的實施原則工傷保險制度的實施原則是：

5、（1）無責任補償原則；（2）個人不繳費原則；（3）與非因工傷殘相區(qū)別，待遇標準從優(yōu)的原則；（4）經(jīng)濟損失補償與事故預(yù)防及職業(yè)康復(fù)相結(jié)合的原則。 工作分析一般要進行哪些方面的分析？工作分析一般要進行四個方面的分析：（1）工作名稱分析；（2）工作規(guī)范分析；（3）工作環(huán)境分析；（4）工作條件分析。 工作分析有哪些內(nèi)容？崗位責任資格條件工作環(huán)境與危險性 工作分析一般要調(diào)查哪些問題?工作分析一般要進行七個問題的調(diào)查：（1） 用誰（who）；（2）做什么(what)；（3）何時(when)；（4）在哪里(where)；（5）如何 (how)；（6）為什么(why)；

6、（7）為誰(for whom)。 工作名稱分析包括什么？ 工作名稱分析包括對工作特征的揭示與概托，名稱的選擇與表達；工作規(guī)范的分析包括工作任務(wù)、工作責任、工作關(guān)系與工作強度的分析；工作環(huán)境的分析包括物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會環(huán)境的分析；工作條件的分析，包括必備的知識、必備的經(jīng)驗、必備的操作技能和必備的心理素質(zhì)的分析。 工作分析結(jié)果有哪幾種形式？ （1）工作描述，主要是對工作環(huán)境、工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系的說明；（2）工作說明書，主要是對某一職位或崗位工作職責任務(wù)的說明；（3）工作規(guī)范，主要對職位或崗位內(nèi)工作方式、內(nèi)容與范圍的說明，包括完成工作

7、0;操作方式方法與工具設(shè)備、職位之間的相互工作關(guān)系，但不一定包括責任、權(quán)限與資格要求。（4）資格說明書，主要是對某一職位或崗位任職資格的說明；（5）職務(wù)說明書，主要是對某一職務(wù)或某一職位工作職責權(quán)限及其任職資格等其它 工作分析的方法可分成哪些類型？ 工作分析的方法分類，依照不同的標準有不同的形式。依照功用劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析方法；依據(jù)對象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法與調(diào)查法等。 績效評估的特點是什么？績效的特點包括：（1）多因性，工作績效的優(yōu)劣不是由員工的態(tài)度

8、、能力這些個體的主觀能力的單一因素決定的，而是受制于客觀的多種因素。（2）多維性，績效是工作結(jié)果的總稱，包括工作任務(wù)執(zhí)行和完成情況的多個方面。在設(shè)計考評維度時尤應(yīng)注意。（3）動態(tài)性，在不同的考評期間，績效的考評者尤應(yīng)注意工作任務(wù)實現(xiàn)的難易程度、工作的物理環(huán)境以及人際關(guān)系變化對績效的動態(tài)影響。 績效考評的意義是什么？績效考評意義：1、從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價。3、對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價績效

9、考評具有下列一些功能：（1）衡量性目的，績效考評的結(jié)果是人力資源管理決策的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。組織的人力資源規(guī)劃、員工培訓發(fā)展、薪資獎懲、獎勵性質(zhì)的福利安排、工作調(diào)動等依賴于績效考評。（2）開發(fā)性目的，通過績效考評可以發(fā)現(xiàn)員工知識、技能方面的不足，據(jù)此提供必要的專門培訓。此外，績效評估還可以判斷培訓的效果。（3）溝通協(xié)調(diào)性目的。 績效評估的原則有哪些？1、公開性原則，考核制度、考核過程、考核結(jié)果保持必要的公開性是有效的績效考評的重要標志。2、及時反饋原則，在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，缺少反饋的績效考評必然使得績效考評行為難以實現(xiàn)有序而正常的運轉(zhuǎn)。3、準確性原則考核結(jié)果準確恰當是績效考評的起碼要求

10、。準確的考核必須以恰如其分的工作要求和標準為前提。4、敏感性原則，又稱區(qū)分性原則，是指考評系統(tǒng)應(yīng)具備有效區(qū)分工作效率高與工作效率低的員工的能力。5、一致性原則，即不同的人按照統(tǒng)一的考核標準和考核程序?qū)ν粏T工的績效考評應(yīng)得到大致相同的結(jié)果；對相同或相近的不同員工應(yīng)運用相同的評估標準。6、可行性原則。  績效考評的橫向程序與縱向程序 橫向程序是指按績效考評工作的先后順序過程進行的步驟，包括 制定績效考評標準體系。實施績效考評。即對員工的工作績效進行考察、測定和記錄。 績效考評結(jié)果的分析與評定。與既定的標準對照進行分析與評判，從而獲得績效考評的結(jié)論

11、。結(jié)果反饋與誤差校正。 縱向程序是指按組織層級逐級進行績效考評的程序?？冃Э荚u一般是先進行基層績效考評，再進行中層績效考評，最后進行高層績效考評，形成由下而上的過程。其主要環(huán)節(jié)有下列幾項：基層考評、中層考評、高層考評。 就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容是什么？ 第一，職業(yè)素質(zhì)分析，第二，職業(yè)信息服務(wù)。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛，主要有：（1）傳播職業(yè)知識。職業(yè)知識包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會經(jīng)濟意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報酬、晉升機會、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個性要求、教育程度、職業(yè)道德等。只有掌握有關(guān)的職業(yè)知識，擇業(yè)者才有可能作出適當?shù)穆殬I(yè)選擇。（2）

12、反映市場供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合，最終取決于就業(yè)市場的供求關(guān)系。第三，職業(yè)咨詢。 建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則  建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則是：基本醫(yī)療保險的水平要與社會主義初級階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)；城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險，實行屬地管理；基本醫(yī)療保險費用由用人單位和員工雙方共同負擔；基本醫(yī)療保險基金實行社會統(tǒng)籌和個人帳戶相結(jié)合。 簡述勞資關(guān)系的定義和勞資關(guān)系的內(nèi)容有哪些？   勞資關(guān)系即勞動關(guān)系。我國的中華人民共和國勞動法對勞動關(guān)系界定為：勞動關(guān)系是勞動者與其所在組織單位之間在勞動過

13、程中發(fā)生的關(guān)系。勞資關(guān)系的內(nèi)容包括：勞動者與用人單位在勞動用工、工作時間、休息休假、勞動報酬、勞保福利、勞動培訓以及裁員等方面所形成的勞資關(guān)系。 簡述工作安全的預(yù)防措施包括哪些？1、系統(tǒng)安全分析，具體工作包括：（1）識別危險性。（2）評價危險性。2、員工選拔與配置。3、教育與培訓。4、積極強化的安全計劃。 簡述員工工作健康的管理的具體內(nèi)容。工作健康管理的具體內(nèi)容包括：1、工作疲勞管理；2、工作情緒緊張管理。 簡述報酬系統(tǒng)管理四種公平理論的基本內(nèi)容。   報酬系統(tǒng)管理的公平理論包括以下內(nèi)容：1、外部公平性，是指組織員工所獲得的報酬與公司

14、外部市場上其他組織完成類似工作的員工的報酬相比較應(yīng)該是接近的。2、內(nèi)部公平性，是指組織內(nèi)各種不同工作類型間的報酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該合理。3、個人公平性，是指員工個人將其投入報酬比率同他人比較，來決定自己的滿足程度，以及據(jù)此決定怎樣使投入報酬比率相等，最終自己感到公平。4、過程公平性。  簡述人力資源的激勵中經(jīng)濟性激勵方法有哪些？經(jīng)濟性獎勵包括：（1）單個員工的獎勵方法有年度獎金、計件工資制、標準工時制；（2）小組團隊激勵計劃；（3）組織整體獎金激勵計劃有分紅計劃、收益分享計劃、員工持股計劃；（4）管理人員獎金激勵有年終分紅、股票期權(quán)、年薪制。 簡述人力資源的激勵中非經(jīng)濟性激

15、勵方法有哪些？非經(jīng)濟性獎勵有：1、工作挑戰(zhàn)性的提高；2、工作環(huán)境的改善；3、彈性工作時間。 簡述人力資源激勵中的強化理論？強化理論的基礎(chǔ)是由斯金納（B.F.Skinner）奠定的。該理論的主要內(nèi)容是：被強化的行為將會重復(fù)出現(xiàn)，而沒有被強化的行為不會大量出現(xiàn)。強化理論強調(diào)個人行為的結(jié)果主要取決于他被強化和激勵的程度，而個人的動機是相對次要的。 簡述組織文化類型對員工職業(yè)管理模式的影響？俱樂部型組織，企業(yè)看重年齡和經(jīng)驗的價值，提供長期和穩(wěn)定的職業(yè)，員工晉升路線按部就班，升職緩慢。組織通過發(fā)展員工的全面技能來取得員工的忠誠。城堡型組織，員工隊伍對外部勞動力市場的開放程度較高，而員

16、工在組織內(nèi)部晉升競爭的激烈程度較低。不能保證職務(wù)的安全性，對高績效的員工很難給予回報，有利于勇于面對公司急劇變化和樂于接受挑戰(zhàn)的員工。學術(shù)機構(gòu)型組織，企業(yè)樂于雇傭沒有工作經(jīng)歷的年輕人，但強調(diào)員工成為一個領(lǐng)域的專家，偏好那些穩(wěn)扎穩(wěn)打的員工。組織高度重視員工的發(fā)展，開展廣泛的工作培訓并追蹤和資助潛力大的員工。棒球隊型組織，善于吸引企業(yè)家、創(chuàng)新者、冒險家，員工有很大的自主權(quán)并承擔較大的風險，不存在安全穩(wěn)定的長期職務(wù)。組織幾乎沒有職業(yè)管理，通常采用非正式的培訓。 簡述馬斯洛需求層次理論的基本內(nèi)容是什么？（1）人的需要包括五種，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要；（2）幾

17、種需要是一種有關(guān)聯(lián)的層次結(jié)構(gòu)，一種需要得到滿足，下一級的需要變成為第一需要；（3）生理需要是最基本的需要，和安全需要是屬于人類的低級需要，容易滿足，自我實現(xiàn)的需要是最高層次的需要；（4）已滿足的需要不會再起激勵作用。 簡述雙因素理論的基本內(nèi)容？赫茨伯格把激勵因素分為兩類，即激勵因素和保健因素，或稱為內(nèi)在激勵因素和外在激勵因素。激勵因素能夠產(chǎn)生真正的激勵作用，這些激勵主要來自個人內(nèi)部，而非管理者。保健因素充其量僅能消除個人的不滿，但不能導(dǎo)致滿足。但兩類因素都與激勵有關(guān)。   在進行薪資和獎金的管理時，為有效地發(fā)揮其激勵作用，就涉及把金錢的外在激勵因素轉(zhuǎn)化為

18、內(nèi)部激勵因素的問題。為解決激勵問題，赫茨伯格提出"工作豐富化的概念"，即賦予工作本身更豐富的內(nèi)涵。  簡述人本管理的理論模式   人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及復(fù)雜的跨學科知識，這就要求我們必須對變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實際的分析判斷，從而確立適應(yīng)時代變化和組織發(fā)展的人本管理學說。 人本管理的理論模式是：主客體目標協(xié)調(diào)激勵權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)管理即培訓塑造環(huán)境文化整合生活質(zhì)量法完成社會角色體系。 簡述組織對人力資源投資收益分析的一般程序 組織對于人力資源投資收益分析評價的一般程序主要包括以下四個

19、步驟： 準確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量；確定資本成本的一般水平；確定投資方案的收入現(xiàn)值；通過收入現(xiàn)值和所需投資支出比較，評價投資收益。 簡述人力資源投資決策分析的一般依據(jù) 進行人力資源投資決策分析的一般依據(jù)是：（1）組織的經(jīng)營管理現(xiàn)狀（2）組織的經(jīng)營管理發(fā)展規(guī)劃（3）現(xiàn)代科學技術(shù)發(fā)展情況 （4）組織內(nèi)部和外部人力資源成本和價值水平（5）組織籌資能力 簡述醫(yī)療保險制度改革的主要任務(wù)   醫(yī)療保險制度改革的主要任務(wù)是將原來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理，在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度，即適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟

20、體制，根據(jù)財政、企業(yè)和個人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度。 勞動安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想 我國勞動安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）管理生產(chǎn)必須管理安全。 勞動安全衛(wèi)生的基本要求與基本制度 勞動安全衛(wèi)生的基本要求有：特種作業(yè)人員安全管理要求，和職工健康管理要求等。     勞動安全衛(wèi)生的基本制度： 安全生產(chǎn)責任制企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)的安全生產(chǎn)責任企業(yè)職能部門的安全生產(chǎn)責任安全生產(chǎn)教育制度 傷亡事故報告處理制度

21、安全生產(chǎn)監(jiān)察制度 面試有什么功能和作用？ （1）可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。（2）可以彌補筆試的失誤。（3）可以考查人的儀表、風度、自然素質(zhì)、口頭表達能力、反應(yīng)能力等筆試與觀察中難以測評到的內(nèi)容。（4）可以靈活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經(jīng)驗及品德特征。（5）可以測評個體的任何素質(zhì)面試，只要時間足夠，設(shè)計精細，手段適當，可以測評個體的任何素質(zhì)。 評價中心的主要特點是什么？ 評價中心最主要的特點之一就是它的情景模擬性。除此之外，有以下幾個突出特點： （1） 綜合性（2）動態(tài)性（3）標準化（4）整體互動性（5）信息量大（6）

22、以預(yù)測為主要目的（7）形象逼真（8）行為性 培訓的內(nèi)容 員工培訓的內(nèi)容主要有兩個方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。職業(yè)技能方面主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。企業(yè)應(yīng)把培訓的重點放在專業(yè)知識和技能上。職業(yè)品質(zhì)方面主要包括職業(yè)態(tài)度、責任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。因此，企業(yè)不僅應(yīng)該要求員工有良好的職業(yè)知識技能，還應(yīng)要求員工有良好的職業(yè)品質(zhì)，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動力作好工作。員工培訓應(yīng)注重職業(yè)品質(zhì)方面的教育和引導(dǎo)，

23、通過培訓，建立起企業(yè)和員工、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。 培訓程序     一般來說，員工培訓的基本程序是：第一， 培訓需求分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓得以矯正。第二， 制定培訓計劃。第三， 設(shè)計培訓課程第四， 培訓效果評估。 確立人本管理理論模式的依據(jù) 在分析、綜合了各學派理論的同時，結(jié)合人本管理基本要素的不同層面，認為確立人本管理理論模式的基本依據(jù)是： （1）組織中的員工是一個完整意義上的人，具有社會人的角色。人本管理應(yīng)該始終堅持把“組織人”本身不斷的，全面發(fā)展和完善作為

24、最高目標，為個人的發(fā)展和更好地完成其社會角色提供選擇的自由。 （2）組織中的員工的心理、動機、能力和行為都是可以塑造、影響和改變的，社會和組織的環(huán)境、文化及價值觀的變化也同樣可以影響“組織人”的心理和行為方式。（3）作為管理主體和客體的人之間具有相關(guān)性，其目標是可協(xié)調(diào)的。 人員定位分析有哪些步驟？ 分析崗位任職者的工作行為特征；尋找各崗位工作公共素質(zhì)要求；分析特定崗位工作成功的因素；根據(jù)（2）、（3）確定任職資格。 人力資源管理有哪些功能? 管理功能，在這里是指人力資源管理相對組織管理與發(fā)展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的，但主要

25、表現(xiàn)在以下幾個方面：政治功能；經(jīng)濟功能；社會穩(wěn)定功能；其他功能。 人力資源規(guī)劃的編制程序 人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟：  預(yù)測未來的人力資源供給； 預(yù)測未來的人力資源需求； 供給與需求的平衡； 制定能滿足人力資源需求的政策和措施；  評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新。 人力資源的特點 人力資源的特點有：活動性；可控性；時效性；能動性；變化性與不穩(wěn)定性；再生性；開發(fā)的持續(xù)性；個體的獨立性；內(nèi)耗性；資本性。 人本管理系統(tǒng)工程包括哪些內(nèi)容？人本管理工程是一個規(guī)模宏大的系統(tǒng)工程，包括一系列子系統(tǒng)，而每個子系統(tǒng)都有

26、獨自的功能和目標，在子系統(tǒng)獨自運行的基礎(chǔ)上，各子系統(tǒng)互相協(xié)調(diào)、互相配合，才能形成人本管理大系統(tǒng)的整體功能，以達到人本管理的預(yù)期目標。 人本管理系統(tǒng)工程主要包括行為規(guī)范工程、領(lǐng)導(dǎo)者自律工程、利益驅(qū)動工程、精神風貌工程、員工培育工程、組織形象工程、組織凝聚力工程、組織創(chuàng)新工程等。這幾個子系統(tǒng)工程，必須互相協(xié)調(diào)、互相配合，以推進和增強人本管理系統(tǒng)的總效能。 人力資源管理環(huán)境的類型 人力資源管理環(huán)境可分為四種類型：靜態(tài)環(huán)境與動態(tài)環(huán)境直接環(huán)境與間接環(huán)境自然環(huán)境與社會環(huán)境內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境 人力資源成本可分為哪些類別？ 根據(jù)經(jīng)濟學的理解，人力資源成本也可以

27、按照不同的形式劃分為直接成本和間接成本、原始成本和重置成本、實支資本和應(yīng)負成本等很多種類。但根據(jù)人力資源及其管理本身的特點，我們認為人力資源成本可以分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類。 人力資源成本核算有哪些方法？人力資源原始成本核算方法人力資源重置成本核算方法人力資源保障成本的核算 人力資源成本核算程序是什么？ 一般來說，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進行：掌握現(xiàn)有人力資源原始資料對現(xiàn)有人力資源分類匯總制定人力資源標準成本編制人力資源成本報表 人力資源投資的范圍是什么？ 組織用于人力資源投資的范圍主要有以下幾個方面：

28、員工招聘投資。員工培訓投資。勞動力配置投資。經(jīng)濟技術(shù)信息系統(tǒng)投資。醫(yī)療保健投資。員工福利及社會保障投資。 人力資源投資決策分析的程序 人力資源投資分析的一般程序主要包括以下幾個步驟： 確定投資目標收集有關(guān)人力資源投資決策的資料提出人力資源投資的備選方案通過定量分析對備選方案進行初步評價對備選方案進行定性分析確定最優(yōu)方案 人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括哪些主要內(nèi)容？ 人員檔案資料  用于估計目前的人力資源（技術(shù)、能力和潛力）和分析目前這些人力資源的利用情況。 人力資源預(yù)測  預(yù)測未來的人員要求（所需的工作者

29、數(shù)量、預(yù)計的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量）。 行動計劃  通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預(yù)計的空缺。 控制與評價  通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。 人力資源管理的目標與任務(wù)是什么？ 人力資源管理的目標與任務(wù)，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務(wù)與專門的人力資源部門的目標與任務(wù)。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔

30、的人力資源管理目標任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標任務(wù)。 無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務(wù),主要包括以下三個方面：保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足； 最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展； 維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴充。 然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來說，其任務(wù)主要有以下幾項： 規(guī)劃；分析；配置；招聘；維護；開發(fā)。 人本管理的基本內(nèi)容 人本管理的基本內(nèi)容是:人的管理第

31、一；以激勵為主要方式；建立和諧的人際關(guān)系；積極開發(fā)人力資源；培育和發(fā)揮團隊精神； 什么是積極性，它由哪些心理成分構(gòu)成？謂積極性，就是人們從事某項活動的意愿水平及在活動中表現(xiàn)出來的努力程度，包括工作態(tài)度、工作行為和工作效果。態(tài)度是核心，行為是體現(xiàn)，效果是客觀標志。積極性由多種心理成分構(gòu)成，包括：認識、需要、動機、意志、熱情。 什么是激勵，激勵的基本要求是什么？激勵，心理學的角度來講，是根據(jù)人的需要，科學地運用一定的外部刺激手段，激發(fā)人的動機，使人始終保持興奮狀態(tài)，朝著期望的目標積極行動的心理過程。激勵的基本要求包括：（1）激勵所產(chǎn)生的積極性應(yīng)與組織目標一致；（2）充分調(diào)動企業(yè)

32、內(nèi)各類人員的積極性；（3）激勵需使員工的積極性具有良好的發(fā)展趨勢。 什么是目標考核法，其基本的實施步驟是什么？是一種主要以工作成果為依據(jù)通過上級對下屬完成預(yù)期工作績效目標的情況，對員工的績效作出評價的方法。應(yīng)用目標管理法進行績效考評時通常要遵循三大步驟：(1)目標設(shè)置。由上下級共同討論和制訂下級在一定考績期間內(nèi)需達到的績效目標，以及完成這些目標所需的時間、資源、標準和考評細則。(2)貫徹執(zhí)行。在下級員工的工作中，上級給予必要的授權(quán)與指導(dǎo)支持，同時對應(yīng)于環(huán)境變化與下級一起修訂目標。(3)考評反饋。 什么是勞動爭議仲裁？   勞動爭議仲裁是處理勞動

33、爭議的正式方式，指由勞動爭議仲裁委員會在查明事實、分清責任的基礎(chǔ)上，根據(jù)國家法律法規(guī)對爭議糾紛事實和當事人責任作出認定和裁決。  什么是“社會人”假設(shè)？管理理論因此而轉(zhuǎn)向何方？     “社會人”又稱“社交人”。它是假設(shè)人們在工作中得到物質(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級的社會動物，與周圍其他人的人際關(guān)系對人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論。這一假設(shè)來自霍桑實驗，其核心思想就是：驅(qū)使人們工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經(jīng)濟需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。    

34、; 在“社會人”的假設(shè)基礎(chǔ)上，梅奧提出了“人際關(guān)系理論”，其要點是: 管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點放在關(guān)心人和滿足人的需要上。 管理人員不能只注意傳統(tǒng)的管理職能，更應(yīng)重視人際關(guān)系，要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感。 主張集體獎，不主張個人獎。 管理人員應(yīng)在員工與管理當局之間發(fā)揮溝通聯(lián)絡(luò)作用。實行“參與式”管理，吸引員工在不同程度上參與企業(yè)決策的研討。     霍桑實驗啟發(fā)了越來越多的管理學家，使他們認識到，工人生產(chǎn)積極性的發(fā)揮和工效的提高，不僅受物質(zhì)因素的影響，更重要的是受社會和心理因

35、素的影響。于是，管理理論開始從過去的“以人適應(yīng)物”，轉(zhuǎn)向“以人為中心”，在管理中一反過去層層控制式的管理，轉(zhuǎn)而注重調(diào)動工人參與決策的積極性。 什么是“復(fù)雜人”假設(shè)？     “復(fù)雜人”即權(quán)變?nèi)?，它是假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會因人、因事、因時、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要互相結(jié)合，形成了動機和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。     這種假設(shè)是薛恩等人在20世紀末70年代初提出的。他們認為，長期的研究證明，無論是“經(jīng)濟人”、“社會人”，還是“自我

36、實現(xiàn)的人”的假設(shè)，都有其合理性的一面，但都不適用于一切人。這是因為一方面人存在著很大的個體差異；另一方面同一個人在不同的年齡、事件、地點和環(huán)境下，也會有不同的表現(xiàn)。人的需要和潛力，隨著年齡的增長、知識的豐富、地位的改變以及人際關(guān)系的變化而各不相同。所以“復(fù)雜人”并不是單純的某一種人。復(fù)雜人假設(shè)的主要觀點是: 人的需要是多種多樣的。人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，而且人的需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化的。每個人的需要各不相同，需要的層次也因人而異。 人在同一時期內(nèi)會有各種需要和動機。它們會相互作用并整合為一個整體，形成復(fù)雜的動機模式。 由于工作和生

37、活條件的不斷變化，人會不斷產(chǎn)生新的需要和動機。 個體在不同單位或同一單位的不同部門工作中，會產(chǎn)生不同的需要。由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應(yīng)。因此沒有一套適合于任何時代、任何組織和個人的、普遍的行之有效的管理方法。 說明工作安全管理的含義，和組織事故發(fā)生的基本原因有哪些？   工作安全管理是指分析和研究生產(chǎn)勞動過程中存在的各種不安全因素，從技術(shù)、組織、管理上采取有效措施，解決和消除不安全隱患，防止事故的發(fā)生。組織中發(fā)生事故有三類基本原因：偶然事件、不安全的環(huán)境以及員工的不安全行為。 問題分析法的操作步驟（1

38、）目的分析；（2）地點分析；（3）順序分析；（4）人員分析（5）方法分析 一般來說，通過上述五個方面的分析，可以消除工作過程中多余的工作環(huán)節(jié)，合并同類活動，使工作流程晚為經(jīng)濟、合理和簡便，從而提高工作效率。 我國社會保障制度改革的原則 我國社會保障制度改革的原則主要有以下七個方面： 社會保險水平應(yīng)與我國社會生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)。公平與效率相結(jié)合。權(quán)利與義務(wù)相對應(yīng)。 社會保險制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員。政事分開。管理服務(wù)社會化。管理法制化。 為什么說人的管理是第一的？   從對象上看, 企業(yè)管理可

39、以分為人、物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。應(yīng)該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理。進而支配物質(zhì)資源的配置來達到的?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。調(diào)動企業(yè)人在創(chuàng)造財富和贏利的主動性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來描述人本管理本質(zhì)和最終意義。 形成人力資源市場需要具備哪些條件？ 人力資源市場就是通過供求雙方相互選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟關(guān)系。人力資

40、源市場的形成需要具備以下三個條件：第一，人力資源供求雙方具有相對獨立性。員工個人擁有獨立支配人力資源的權(quán)利，人力資源需求方擁有獨立的用人權(quán)，人力資源供求雙方均可進行自由選擇。第二，人力資源供求雙方作為對等的利益主體，以勞動合同的形式確立勞動關(guān)系。第三，工資是人力資源的市場價格，由人力資源市場供求關(guān)系調(diào)節(jié)。工資率成為引導(dǎo)人力資源合理配置的價格信號。人力資源市場可以分成社會人力資源市場和組織內(nèi)部的人力資源市場。 薪酬制度設(shè)計的程序或步驟 組織付酬原則與政策的制定。工作分析。工作評價。工資結(jié)構(gòu)設(shè)計。工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。工資分級與定薪。工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。 薪酬

41、制度政策制定應(yīng)考慮的要素是什么？   薪酬制度政策制定應(yīng)考慮的要素：（1）公平支付原則；（2）薪酬構(gòu)成的基本要素；（3）政府相關(guān)法規(guī)的影響；（4）薪金報酬的透明度。 薪酬制度設(shè)計的基本原則 在現(xiàn)實中，不同組織可有不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必須遵循以下四項基本原則。按勞取酬原則同工同酬原則外部平衡原則合法保障原則 薪酬的功能 薪酬主要具有以下三個功能：補償功能。激勵功能。調(diào)節(jié)功能。 薪酬制度設(shè)計的方法 工作評價的方法 工作評價是薪酬制度設(shè)計的關(guān)鍵步驟。工作評價的結(jié)果，將

42、產(chǎn)生表明各項工作的勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值。常見的工作評價方法有五種。即經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。 工資結(jié)構(gòu)線的確定方法 經(jīng)過工作評價后，我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項工作確定了一個表示其勞動價值或重要性大小的工作評價值。這個工作評價值可以是順序、等級，也可以是分數(shù)或象征性的貨幣值。接下來的工作是，要為這些工作評價值確定一個對應(yīng)的工資值。也就是說，要把這些工作評價值轉(zhuǎn)換為實際的工資值。在理論上表現(xiàn)為，決定工資結(jié)構(gòu)線的形狀，包括斜率、截距等。  工資分級方法 工資分級的典型辦法是，把那些通過工作

43、評價而獲得相近的勞動價值或重要性的工作，歸并到同一等級，形成一個工資等級系列。盡管這些工作的勞動價值或重要性并不絕對相等，但因差別不大，因此對它們加以歸并組合，可以大大簡化操作，便于管理。等級劃分的區(qū)間寬窄及等級數(shù)多少的確定，取決于工資結(jié)構(gòu)線的斜率、工作總數(shù)的多少，以及企業(yè)的薪酬政策和晉升政策等因素?？偟脑瓌t是，等級的數(shù)目不能少到相對價值相差甚大的工作都處于同一等級而無區(qū)別，也不能多到價值稍有不同便處于不同等級而需作區(qū)別的程度。這是因為級數(shù)太少，難以晉升，不利士氣，而級數(shù)太多則晉升過多，刺激不強，不利于管理?，F(xiàn)實中，企業(yè)的工資等級系列一般在10-15級之間。 有效的培訓方法有哪些是常

44、用的？   有效的培訓方法是保證培訓效果的重要手段。在培訓過程中一定要注意選擇恰當?shù)呐嘤柗椒?。常用的有效的培訓方法有：講授法、案例分析法、角色扮演法、研討法。 員工考評指標設(shè)計有哪些原則？ 員工考評指標的設(shè)計，是一項非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個的員工考評質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握一些指標設(shè)計的基本原則。 與考評對象同質(zhì)原則；可考性原則；普通性原則；獨立性原則；完備性原則；結(jié)構(gòu)性原則。 員工招聘的途徑 招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽談會，傳統(tǒng)媒體，網(wǎng)上招聘，校園招聘，員工推薦，人才獵取等。

45、0;員工工作安全與健康的意義是什么？   員工工作安全是指保護員工不受與工作相關(guān)事故的傷害。健康是指員工不患由工作引起的身體或心理疾病。 員工福利的基本類型有哪些？   1、法律保障的員工福利：（1）社會保障保險；（2）失業(yè)保險；（3）崗位補貼；（4）無薪假。2、組織自主決定的員工福利：（1）健康保健福利；（2）非工作時段的支出；（3）人壽保險；（4）退休方案；（5）養(yǎng)老金計劃。3、員工服務(wù)：（1）員工助理方案；（2）顧問服務(wù)；（3）教育培訓計劃；（4）其他服務(wù)。 員工考評標準的設(shè)計工作包括哪些內(nèi)容？ 員

46、工考評標準的具體形式即為考評指標，是對員工考評對象特征狀態(tài)的一種表征形式。單個的員工考評指標反映考評對象某一方面的特征狀態(tài)，而由反映考評對象各個方面特征狀態(tài)的指標所構(gòu)成的有機整體或集合，就是員工考評的標準體系。 員工考評指標，在這里是指員工考評內(nèi)容與標準相結(jié)合的具體表現(xiàn)形式或者操作化形式。因此員工考評標準體系設(shè)計包括內(nèi)容確定、標準制定、量化等工作。 員工考評的組織與實施內(nèi)容 員工考評的組織與實施,是指考評的實踐活動,包括實施程序、考評者選擇、考評時間、考評質(zhì)量與面談技巧等內(nèi)容。 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的含義和影響因素是什么？職業(yè)規(guī)劃是一個人制定職業(yè)目標、確定實現(xiàn)目標的手段的不斷發(fā)展的過