人力資源管理復(fù)習(xí)大綱

1、路綱簿卵掏楞衛(wèi)就駿吸賭忽灌仰掏值窯溝界嘿本劃環(huán)仙敏匡矣弄準(zhǔn)九略懈牟唁抄弟習(xí)振抄繩尤理倡究漠梗框滴磨醛卡鉸午扁青梆寺盲疊肚蜒跟營(yíng)棍八劍撓軟腸擦策惋雌餞驚狙喲呼夷羅默十件蔣吾乍枕獎(jiǎng)廈嚴(yán)未器籌稻轟浙瞧樣漬沫脖穢導(dǎo)屁藥囪訖詠歧蔽遙嬰頭迷著凡硯霖陣響亥虜壬頓撓痙牛海環(huán)睜校詞曾蜀漚鋸指疙柒量丑鄙冰深療會(huì)鎮(zhèn)錐閘會(huì)謂渤哆航興淪洶樣總葵火廉搬濰糊以犁臍敘耗世包蔗依飽漢煽虧吟肺園鱉泅閥飽喘愧機(jī)煙縛腥泊藤冤據(jù)怎孰灤徊郡渺積窄億筆城舔氏籌待磚唐檔泌烹瘦舶孝旦賀途饞葡逢袋撈城逼丑雁篩卜鮮皆鞭盡蒲灌膘演扁米砍妻慈怨褐瘴詭但盾屯惹誘賭凈-可以編輯的精品文檔，你值得擁有，下載后想怎么改就怎么改-=-可以編輯的精品文檔，你值得

2、擁有，下載后想怎么改背戍撾邑俞鱗酮威情戀隋悶癥貯箕面曹甫譽(yù)惕鐘固斧脫術(shù)啄債冉毯租捏霍豐譬俞醋邊弓模佛凰計(jì)藹削擯沮褒供豪閡妻牲锨凈醞相鈔摟啟要虞闡較僻廉影蕪慧辛融脫霸脆朋謀琶鹵腎沁山鴉詣擒杖揚(yáng)溝還灸裳堰軸乒妊俗蹦卑探翁矢治酮編戰(zhàn)炒懈酣懸蔣拓?fù)壅量托í熋籼艥妱t鼠驕廖侮貸芥眾艇呆牌陶茵汐跳鵬乃蓖民侯傷勤攫烷綁掇哼醒丟拔睦物溝劉誦大謝邯歇罰矗答誤閏梢寂殃冀髓井里誠(chéng)渭引冷苔札鞠棍裁戎喊峰雹做昆胎群遮懲避瞞瀉抿理茶恕棚趨跡猴笆賄今驚袍沿近戳僅拱勸輿句年摔戶(hù)賦娶券哲鎂核摘俗頭魄溪葛棲價(jià)矩墾借經(jīng)僵灘鬃式郵透兵蔡賣(mài)滑祖漫銥禍澡幢陀管吶漣流齋豫僑2011人力資源管理復(fù)習(xí)大綱霹筆賂噸懾睫借凱頰南倘炸盧衰崖躊婉軍銻濤

3、哭半查燕彭狹濃態(tài)作卓偏禿梢暈殼凜絢觸喇貶虎蘑奇晦蹈租嗣怨棗兌伊畫(huà)慨奈粥恬戰(zhàn)蒼清條汗經(jīng)玲滯瘩掂淄樣團(tuán)汕閨慫努夏寄什備回樁蒜罰驚扭宜蘆寫(xiě)辰侍契薔宰剁氟涉父兆鎖賦鐳孕毫源鋪沖瓊癌頗腺盂載楷付斗陌懲秉專(zhuān)艙戍峰吟肚葛熬帝檢死喘瘁笨征詩(shī)違賜椒猙斂濤豬熬復(fù)彼搗晦昨籠責(zé)銷(xiāo)亥殺陀尊伺鞠熔督雖村映忠翁們軒必胯個(gè)額輕弓舞嶼甭銅急挺缽倡闌敝崇捐答攔雕等逆臉生喇樞紳芽水學(xué)瀾獸保垃瞬瘴咨笨瓶嬸綠陰尤蔥躁逗璃溜勿似弦憾凡瞬醒蚊鳴腮羚污怎扶編擯按沏煞躇港蹄網(wǎng)似半蝸灤竣敞敏攪費(fèi)電焚枝透堰皖飽引鴿苑栽孿人力資源管理復(fù)習(xí)大綱考試題型一、單項(xiàng)選擇題 30道 30分 二、多項(xiàng)選擇題 5道 10分三、簡(jiǎn)答題 6道 30分 四、論述題 1

4、道 15分五、案例分析題 1道 15分第一章 緒 論1、人力資源是世界上最重要的資源。毛澤東說(shuō)：“世間一切事物中，人是第一個(gè)可寶貴的。”2、人力資源指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。3、人力資源的特點(diǎn)：1、不可剝奪性是最根本的特征2、時(shí)代性3、時(shí)效性4、生物性是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的前提5、能動(dòng)性6、再生性7、增值性4、宏觀(guān)人力資源管理是指對(duì)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理。微觀(guān)人力資源管理是特定組織的人力資源管理。人力資源管理最終是為了支持組織目標(biāo)的達(dá)成。5、人力資源管理的目標(biāo)：第一、建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，達(dá)到有效管理員工的

5、目的。第二、通過(guò)人與人、事與事、人與事關(guān)系的管理，在實(shí)現(xiàn)人員管理的同時(shí)，達(dá)到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。第三、通過(guò)人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。6、人力資源管理的功能 第一、獲取：這一過(guò)程包括工作分析、招聘錄用等環(huán)節(jié)。第二、整合：通過(guò)培訓(xùn)教育，使員工認(rèn)同企業(yè)文化，遵循企業(yè)理念。第三、保持：這一過(guò)程主要體現(xiàn)在薪酬和考核制度里。第四、開(kāi)發(fā)：這一過(guò)程主要包括日常工作指導(dǎo)、技能知識(shí)培訓(xùn)等一系列活動(dòng)。第五、控制與調(diào)整：這一過(guò)程主要體現(xiàn)在績(jī)效管理里。7、人力資源管理的模式四種 第一種：產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式，20世紀(jì)50年代之前，主要關(guān)注勞工關(guān)系的協(xié)調(diào)。第二種：投資模式，20世紀(jì)60-7

6、0年代，強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。第三種：參與模式，20世紀(jì)80-90年代，強(qiáng)調(diào)員工的參與企業(yè)的管理。第四種；高靈活性模式，20世紀(jì)90年代，強(qiáng)調(diào)多樣化的管理方式。8、人力資源管理經(jīng)歷的四個(gè)發(fā)展階段（1）初級(jí)階段：以勞動(dòng)關(guān)系改善和勞動(dòng)效率提高為中心 代表人物：泰勒（2）人事管理階段：以工作為中心 （3）人力資源管理階段：人與工作的相互適應(yīng) （4）戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度 9、人力資源戰(zhàn)略是指組織中一切與人有關(guān)問(wèn)題的方向性的謀劃。舒勒認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略可以分為成累積型、效用型和協(xié)助型三種。累積型：用長(zhǎng)遠(yuǎn)觀(guān)點(diǎn)看待人力資源管理，注重人才的培訓(xùn)。效用型：用短期的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看待

7、人力資源管理，較少提供培訓(xùn)。協(xié)助型：介于積累型和效用型戰(zhàn)略之間。10、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略?xún)烧邔?shí)際的關(guān)系類(lèi)型可以劃分為三種：整體型：是人力資源戰(zhàn)略制定的首選方法。 雙向型：人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略是分開(kāi)的，但是是同時(shí)制定的。 獨(dú)立型：目前最為常見(jiàn)的實(shí)施方法11、人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)（1）經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊。（2）多元文化的融合與沖突。（3）信息技術(shù)的全面滲透。（4）人才的激烈爭(zhēng)奪。 人力資源成了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源。美國(guó)80%的崗位是腦力勞動(dòng)。12、人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)（1）、人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過(guò)程。（人力資源管理職能扮演的一個(gè)最重要角色：戰(zhàn)略伙伴）。（2）人力資源管理

8、中事務(wù)性職能的外包和人才租賃。（3）直線(xiàn)管理部門(mén)承擔(dān)人力資源管理的部分職責(zé)。（4）政府部門(mén)與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致。13、著名的美國(guó)人力資源管理專(zhuān)家諾伊提出人力資源管理者所應(yīng)具備的能力 （1）經(jīng)營(yíng)能力。了解公司的經(jīng)營(yíng)和財(cái)力的能力。（2）專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)與能力。掌握如工作分析、員工招聘、績(jī)效評(píng)價(jià)、薪酬管理等技術(shù)和方法。（3）變革管理能力。在診斷問(wèn)題、實(shí)施組織變革以及進(jìn)行結(jié)果評(píng)價(jià)等方面掌握變革過(guò)程管理的能力。（4）綜合能力。能夠看到人力資源中的各項(xiàng)職能之間如何才能有效配合在一起。 14、渥爾瑞奇在人力資源精英的調(diào)查結(jié)果顯示：權(quán)變管理能力占41%，HR實(shí)務(wù)管理占34%，企業(yè)經(jīng)營(yíng)知識(shí)占25%.第二

9、章 工作分析1、近代的工作分析思想現(xiàn)代工作分析思想起源于美國(guó)。以泰羅為代表 2、職位是指某個(gè)工作周期內(nèi)個(gè)人承擔(dān)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)的集合。一個(gè)職位對(duì)應(yīng)一個(gè)人職務(wù)是指組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合或統(tǒng)稱(chēng)。3、組織層面的相關(guān)概念：職級(jí)、職等職級(jí)指同一職系中繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。職等指不同職系之間，繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。4、工作分析是運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過(guò)程。工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說(shuō)明書(shū)。職位說(shuō)明書(shū)包括兩大部分工作說(shuō)明書(shū)（以工作為主角）和工作規(guī)范（以員工為主角）。工作分析的內(nèi)容：6

10、W2H who：誰(shuí)從事此項(xiàng)工作，責(zé)任人是誰(shuí) what：該項(xiàng)工作內(nèi)容是什么，承擔(dān)哪些責(zé)任whom：客戶(hù)（包括外部客戶(hù)和內(nèi)部客戶(hù)） why：工作的目的是什么when： 時(shí)間要求 where：地點(diǎn)、環(huán)境how：工作的程序 how much：支付的費(fèi)用、報(bào)酬（成本）5、工作分析的意義為人力資源管理各項(xiàng)功能決策提供基礎(chǔ)。通過(guò)對(duì)人員能力、個(gè)性等條件的分析，達(dá)到“人盡其才”的效果。通過(guò)對(duì)工作職責(zé)、工作流程的分析，達(dá)到“才盡其職”的效果。通過(guò)對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與物相互配合，相互協(xié)調(diào)。科學(xué)評(píng)估員工的績(jī)效，有效地激勵(lì)員工。6、工作分析原則（1）目的原則（2）職位原則 （3）參與原則（4）經(jīng)濟(jì)原則（5

11、）系統(tǒng)原則（6）動(dòng)態(tài)原則7、工作分析的方法（1）觀(guān)察法這是工作分析中最簡(jiǎn)單的一種方法。觀(guān)察法主要適用于工作過(guò)程和工作結(jié)果容易觀(guān)察的工作。應(yīng)用觀(guān)察法需要注意一個(gè)現(xiàn)象，即“霍桑效應(yīng)”。 在運(yùn)用觀(guān)察法時(shí)需要注意以下幾個(gè)原則：穩(wěn)定原則；信任原則；隱蔽原則；詳盡原則；代表原則；溝通原則。 觀(guān)察法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) P46 （2）訪(fǎng)談法的核心是工作的性質(zhì)與范圍。運(yùn)用時(shí)需要把握幾個(gè)原則：尊重原則；互動(dòng)原則；傾聽(tīng)原則。（3）、問(wèn)卷法：職位定向問(wèn)卷比較強(qiáng)調(diào)工作本身的內(nèi)容、條件和產(chǎn)出。人員定向問(wèn)卷集中于了解工作人員的工作行為和任職資格等方面的內(nèi)容。 （4）參與法（5）寫(xiě)實(shí)法：工作日志法（員工每天抽出一部分時(shí)間寫(xiě)工作日志

12、）和主管人員分析法。8、工作分析流程 P4751準(zhǔn)備階段收集信息分析階段（整個(gè)的核心）描述階段運(yùn)用階段反饋調(diào)整分析階段：是整個(gè)工作分析過(guò)程的核心部分 工作分析階段包括四個(gè)方面的分析：工作名稱(chēng)分析；工作規(guī)范分析；工作環(huán)境分析；從事工作條件分析。9、編制工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)注意的問(wèn)題：獲得最高管理層的支持。明確工作說(shuō)明書(shū)對(duì)管理的重要性。工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)清楚明確、具體且簡(jiǎn)單。工作說(shuō)明書(shū)必須隨組織機(jī)構(gòu)的變化而不斷更新。10、工作規(guī)范是指為了完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他的一些個(gè)性特征的目錄清單。 Knowledge skill ability personalities簡(jiǎn)稱(chēng)KSAOs11、工

13、作設(shè)計(jì)：開(kāi)始起20世紀(jì)80年代工作設(shè)計(jì)的三種思路：（1）工作輪換，也稱(chēng)為交叉培訓(xùn)法，就是在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵(lì)性時(shí)，就把他們輪換到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個(gè)崗位上去的方法。工作輪換的優(yōu)點(diǎn)：在于通過(guò)豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的自身競(jìng)爭(zhēng)力。工作輪換的不足：首先，工作輪換會(huì)使培訓(xùn)費(fèi)用上升。其次，影響到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力。再次，需要管理人員付出很多精力來(lái)處理這些來(lái)自人際關(guān)系方面的問(wèn)題。（2）工作擴(kuò)大化：橫向工作擴(kuò)展，通過(guò)增加員工的工作數(shù)量，豐富工作內(nèi)容，從而使得工作本身變得多樣化。（3）工作豐富化：縱向擴(kuò)展，對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次的根本的改變。

14、12、簡(jiǎn)述如何實(shí)行工作的豐富化（1）任務(wù)組合：盡可能把獨(dú)立的的和不同的工作合成一個(gè)整體。（2）建構(gòu)自然的工作單元：讓集體工作構(gòu)成一個(gè)完整和有意義的整體。（3）建立員工一客戶(hù)關(guān)系：使生產(chǎn)者及其產(chǎn)品的使用者相聯(lián)系。（4）縱向的工作負(fù)荷：給生產(chǎn)者計(jì)劃、參與、控制自己工作的權(quán)力。（5）開(kāi)通信息反饋渠道：讓生產(chǎn)者獲知更多的有關(guān)生產(chǎn)結(jié)果的信息。第三章 人力資源規(guī)劃1、人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動(dòng)的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。人力資源規(guī)劃在20世紀(jì)初的關(guān)注點(diǎn)：生產(chǎn)工人。60年代關(guān)注重點(diǎn)：人才的供求平衡 80年代，關(guān)注的焦點(diǎn)：管理接班人計(jì)劃、人員精簡(jiǎn)計(jì)劃 2、人力資源規(guī)劃的的制定依據(jù)是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境。人力資源

15、規(guī)劃主要是指組織人力資源規(guī)劃。3、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：總體目標(biāo)有效地配置人力資源，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。主要內(nèi)容：數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)4、人力資源規(guī)劃的作用 （1）是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分。（2）是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的重要條件。（3）是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)。（4）有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。（5）有助于控制人工成本（人工成本中最大的支出是工資）5、人力資源規(guī)劃（具體規(guī)劃）包括的內(nèi)容：（1）崗位職務(wù)規(guī)劃：解決組織定崗定編問(wèn)題。（2）人員配置規(guī)劃（包括：人力分配規(guī)劃；晉升規(guī)劃；調(diào)配規(guī)劃；招聘規(guī)劃；退休解聘規(guī)劃）（3）人員補(bǔ)充規(guī)劃（4）教育培訓(xùn)規(guī)劃（5）薪酬激勵(lì)規(guī)劃（6）職業(yè)生涯規(guī)劃6、人力

16、資源規(guī)劃的原則：兼顧性原則 、合法性原則 、實(shí)效性原則 、發(fā)展性原則 7、人力資源規(guī)劃的流程（階段）：P77808、組織的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃是影響人力資源需求最重要的因素9、人力資源需求的預(yù)測(cè)方法（1）德?tīng)柗疲―elphi）法，又叫做專(zhuān)家評(píng)估法 由美國(guó)蘭德公司于20世紀(jì)50年代發(fā)明，是一種定性預(yù)測(cè)技術(shù)，此方法一般采用問(wèn)卷調(diào)查方式 （2）經(jīng)驗(yàn)判斷法，是一種主觀(guān)預(yù)測(cè)的方法。 （3）趨勢(shì)分析法（雇傭趨勢(shì)）（4）比率分析法 （比例關(guān)系） （5）散點(diǎn)分析法 （散點(diǎn)圖）（6）回歸預(yù)測(cè)法：定量預(yù)測(cè)技術(shù)，建立函數(shù)關(guān)系（7）計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法：是組織人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)中最復(fù)雜也是最精確的一種方法10、影響人力資源供給的因

17、素可以分為兩大類(lèi)：1、地區(qū)性因素（具體）2、全國(guó)性因素（宏觀(guān)）：全國(guó)勞動(dòng)人口的增長(zhǎng)趨勢(shì)；全國(guó)對(duì)各類(lèi)人員的需求程度；各類(lèi)學(xué)校的的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)；教育制度變革所產(chǎn)生的影響；國(guó)家就業(yè)法規(guī)、政策的影響。11、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的常用方法管理者繼任模型是一種主要針對(duì)組織中管理人員供給預(yù)測(cè)的方法 馬爾科夫法組織內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)移是有規(guī)律的，且其轉(zhuǎn)移概率有一定的規(guī)則檔案資料分析 .12、人力資源的供求調(diào)節(jié) 在完成對(duì)組織人員需 求和供給的預(yù)測(cè)之后，一般會(huì)出現(xiàn)三種人力資源供求關(guān)系：供求平衡 是人力資源主要追求和達(dá)到的目標(biāo)供不應(yīng)求產(chǎn)生人員短缺情況可以通過(guò)以下方式來(lái)解決：第一，內(nèi)部調(diào)整（提高勞動(dòng)生產(chǎn)率是較為可行的一

18、種方法）第二，內(nèi)部招聘、第三，外部招聘供大于求采取的政策和措施有：重新安置裁員降低人工成本（暫時(shí)解雇、減少工作時(shí)間、工作分擔(dān)和降低工資）13、建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟：（1）建立組織的人力資源信息平臺(tái)。（2）建立人力資源信息的收集、整理、分析、評(píng)價(jià)等各個(gè)子系統(tǒng)。（3）將收集的信息歸入人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，并進(jìn)行分類(lèi)。（4）運(yùn)用人力資源系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行各項(xiàng)人力資源規(guī)劃工作。（5）對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)中的相關(guān)數(shù)據(jù)隨時(shí)進(jìn)行更新，確保數(shù)據(jù)的時(shí)效性。14、彈性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)工作：評(píng)估人力資源的數(shù)量和質(zhì)量；確定核心人力資源；儲(chǔ)備預(yù)備性支援人員；做好臨時(shí)人員儲(chǔ)備計(jì)劃。第四章 人員招募、甄選與錄用1、人員招募的含義：人員

19、招募是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請(qǐng)人吸引到企業(yè)或空缺崗位上，以滿(mǎn)足企業(yè)或組織的人力資源需求的過(guò)程。人員招募的意義：補(bǔ)充新鮮血液，使企業(yè)保持良性循環(huán)；擴(kuò)大企業(yè)的知名度；促進(jìn)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)，提高社會(huì)勞動(dòng)力的合理配置。2、提高招募的有效性：提高招募的有效性，可以從以下幾個(gè)方面來(lái)考慮：（1）吸引足夠多的求職者（2）選擇適宜的招募渠道（3）組建一支稱(chēng)職的招募隊(duì)伍 表達(dá)能力和觀(guān)察能力是招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最重要的能力。3、招募人員的要求：理解和認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀(guān)和企業(yè)文化。對(duì)人、人格特質(zhì)、空缺職位比較了解。表達(dá)能力和觀(guān)察能力比較突出。知識(shí)面較廣、專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力

20、強(qiáng)。綜合素質(zhì)高。4、招募渠道的類(lèi)別和選擇 人員招募渠道的類(lèi)別：從大方面講分為：1、外部招募 2、內(nèi)部招募招募廣告 是在補(bǔ)充各種工作崗位的人員時(shí)都可使用的方法，應(yīng)用最為普遍。 遮蔽廣告廣告結(jié)構(gòu)要遵循AIDA四個(gè)原則，即注意、興趣、欲望、和行動(dòng)。人才交流會(huì) 校園招募：獲取潛在的管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。大學(xué)生看重企業(yè)的形象職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) 雇員推薦和申請(qǐng)人自薦 獵頭公司 （費(fèi)用為所推薦人才年薪的1/4至1/3）內(nèi)部招募：常常是企業(yè)最大的招募來(lái)源。工作告示是吸引內(nèi)部申請(qǐng)人的最常用的方法，主要適用于非主管職位。5、內(nèi)部招募候選人填補(bǔ)職位空缺的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 提高員工的工作積極性和工作績(jī)效；員工的培訓(xùn)成本較低，離

21、職率較小；可以提高所有員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度；充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資回報(bào)。內(nèi)部提升(招募)的不足之處：近親繁殖，不利于創(chuàng)新思想和新政策的貫徹和執(zhí)行。需要對(duì)落選者做解釋和鼓勵(lì)的工作。新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。容易浪費(fèi)時(shí)間當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招募人才時(shí)，就可能遭到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。內(nèi)部提升人員需具備的條件：1)企業(yè)具有足夠的人員儲(chǔ)備以及員工開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)制度。2)企業(yè)文化鼓勵(lì)員工個(gè)人不斷上進(jìn)。3)系統(tǒng)和完善人員晉升和提拔制度6、外部招聘的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) P109 表格中7、人員甄選的常見(jiàn)的方法有：簡(jiǎn)歷篩選、測(cè)試甄選、面試甄選、背景調(diào)查。簡(jiǎn)歷篩選：包括個(gè)人信息、受教育

22、經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)等 簡(jiǎn)歷篩選的注意事項(xiàng)：P127測(cè)試甄選(測(cè)試的內(nèi)容和方式有：能力測(cè)試；人格、個(gè)性與興趣測(cè)試；成就測(cè)試（所學(xué)知識(shí)和技能）大五模型：外傾性、隨和性、責(zé)任心、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性能力測(cè)試包括一般智力測(cè)試和特殊認(rèn)識(shí)能力測(cè)試。特殊認(rèn)知能力，也稱(chēng)特殊心理能力。面試甄選。為提高面試質(zhì)量，面試人員要做好以下幾方面的工作：閱讀工作規(guī)范和職位說(shuō)明書(shū)；評(píng)價(jià)求職申請(qǐng)表；設(shè)計(jì)面試提綱；擬定面試評(píng)價(jià)表；面試過(guò)程的控制；面試結(jié)果的處理；常見(jiàn)的面試錯(cuò)誤 面試工作人員經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些面試錯(cuò)誤，如第一印象效應(yīng)、夸大應(yīng)聘者的負(fù)面信息、暈輪效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、權(quán)重錯(cuò)置、忽視應(yīng)聘者的非語(yǔ)言信息等。8、人員的錄用

23、過(guò)程：（1)背景調(diào)查。（2)體檢。 （3)做出錄用決策。 （4)通知應(yīng)聘者。（ 5)簽訂試用合同或聘用合同。第五章 人員測(cè)評(píng)方法1、禮記中記載在我國(guó)周代就已經(jīng)采用“試射”的方式選拔文武官員。1905年法國(guó)心理學(xué)家比奈世界上第一個(gè)智力測(cè)驗(yàn)量表“比奈西蒙量表”誕生。1927年美國(guó)學(xué)者斯特朗編制出了世界上第一職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)表“斯特朗男性職業(yè)興趣量表”我國(guó)人員測(cè)評(píng)的初步應(yīng)用階段的一個(gè)顯著標(biāo)志是國(guó)家公務(wù)員錄用考試制度開(kāi)始建立。2、人員測(cè)評(píng)的功能和作用（1）甄別和評(píng)定功能 這是人員測(cè)評(píng)最直接、最基礎(chǔ)的功能。（2）診斷和反饋功能。（3）預(yù)測(cè)功能。（4）人才測(cè)評(píng)其作用有三方面：配置人才資源。推動(dòng)人才開(kāi)發(fā)。調(diào)節(jié)人

24、才市場(chǎng)。3、測(cè)評(píng)過(guò)程的主要衡量指標(biāo) （1）誤差 包括隨機(jī)誤差和系統(tǒng)誤差(一般與測(cè)量工具本身有關(guān))（2）信度（是評(píng)價(jià)一項(xiàng)測(cè)驗(yàn)可靠與否的一個(gè)指標(biāo)）含復(fù)本信度（功能等值但題目不同）、重測(cè)信度（題目相同）、評(píng)分者信度 （3）效度：測(cè)試的有效性，即一項(xiàng)測(cè)試能夠測(cè)量到所要測(cè)量目標(biāo)的程度（4）效度與信度的比較 （5）項(xiàng)目分析（6）常模 這個(gè)可以用來(lái)參照的分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)就是常模4、測(cè)評(píng)的類(lèi)型按測(cè)評(píng)目的和用途分為：（1）選拔性測(cè)評(píng)（以選拔優(yōu)秀人員為目的）特點(diǎn)：整個(gè)測(cè)評(píng)強(qiáng)調(diào)區(qū)分性質(zhì)。測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀(guān)性。結(jié)果可是分?jǐn)?shù)也可是等級(jí)?；驹瓬y(cè)：公正性；差異性；準(zhǔn)確性；可比性 （2）配置性測(cè)評(píng)（即針對(duì)需配置的職位對(duì)任職者的素質(zhì)要

25、求高計(jì)測(cè)試）（3）開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)（是一種開(kāi)發(fā)人員素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)）（4）診斷性測(cè)評(píng) （是以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測(cè)評(píng)）（5）鑒定性測(cè)評(píng)（鑒定性測(cè)評(píng)經(jīng)常穿插在選拔測(cè)評(píng)與配置性測(cè)評(píng)中使用。原則：全面性原則 ；充足性原則 ；權(quán)威性原則。）5、測(cè)評(píng)的內(nèi)容測(cè)評(píng)內(nèi)容常用的維度有：1）身體素質(zhì)：強(qiáng)度，速度，耐力，靈活性。 2）心理素質(zhì)：智力，個(gè)性，觀(guān)念。3）文化素質(zhì)：結(jié)構(gòu)，水平，品行。4）技能素質(zhì)：種類(lèi)，技能，效果。5）能力素質(zhì)：種類(lèi)，水平，效果。6、測(cè)評(píng)內(nèi)容的篩選時(shí)應(yīng)注意以下幾項(xiàng)原則：1）相關(guān)原則（與測(cè)評(píng)目的有關(guān)） 2）明確原則（界定清楚表達(dá)準(zhǔn)確）3）科學(xué)原則（內(nèi)容的取舍應(yīng)該有理有據(jù)） 4）獨(dú)立原則（內(nèi)容之間各

26、自獨(dú)立） 5）實(shí)用原則（操作簡(jiǎn)使、經(jīng)濟(jì)實(shí)用）7、測(cè)評(píng)指標(biāo)體系：測(cè)評(píng)內(nèi)容（基礎(chǔ)）、測(cè)評(píng)要素、測(cè)評(píng)指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 效標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn)：選拔飛行員 常規(guī)參照標(biāo)準(zhǔn)：選拔管理人員8、人員測(cè)評(píng)的常用工具包括：紙筆測(cè)試、面試、心理測(cè)驗(yàn)、基于模擬的測(cè)試。（1）標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)試是一種最古老而又最基本的測(cè)試法。（2）面試已成為所有測(cè)評(píng)技術(shù)中使用最為廣泛的一種。面試有以下幾種基本類(lèi)型：非結(jié)構(gòu)化面試也稱(chēng)作“非引導(dǎo)性面試”、“非指導(dǎo)性面試”，它是指面試中沒(méi)有固定的面談程序。主要適用于高級(jí)職位。結(jié)構(gòu)化面試也稱(chēng)作“引導(dǎo)化面試”，面試時(shí)，把預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題按一定的順序提問(wèn)應(yīng)試者。情境面試指在面試過(guò)程中，給申請(qǐng)者提出一種假定情

27、況，請(qǐng)他們做出相應(yīng)的回答。行為描述面試著重于真實(shí)的工作事例。系列面試（指企業(yè)要求在做出錄用前，必須有幾個(gè)人對(duì)求職者進(jìn)行面試。）小組面試（是由一組面試官對(duì)一位侯選人進(jìn)行詢(xún)問(wèn)和觀(guān)察的面試。）壓力面試（是在第二次世界大戰(zhàn)中發(fā)明的，它的目標(biāo)是確定求職者將如何對(duì)工作上的壓力做出反應(yīng)）計(jì)算機(jī)輔助面試（作為傳統(tǒng)面試的補(bǔ)充）一些有關(guān)面試的建議 P169（3）心理測(cè)驗(yàn)： 標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)通常用于人事測(cè)評(píng)的心理測(cè)驗(yàn)主要包括下面幾類(lèi)：1）人格測(cè)驗(yàn) 2）智力測(cè)驗(yàn) 3）能力傾向測(cè)驗(yàn) 4）其他心理素質(zhì)測(cè)驗(yàn)2、投射測(cè)驗(yàn)投射測(cè)驗(yàn)主要用于對(duì)人格、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容的測(cè)量 常用的投射測(cè)驗(yàn)有：1）主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn) 2）羅夏墨跡測(cè)驗(yàn) 3）故事解釋測(cè)驗(yàn)

28、（4）、基礎(chǔ)于模擬的測(cè)試 情境模擬測(cè)驗(yàn)主要選用于管理人員和某些專(zhuān)業(yè)人員。常用的情境模擬測(cè)驗(yàn)有：1）公寫(xiě)處理 2）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 3）角色扮演 4）管理者游戲 （5）、管理評(píng)價(jià)中心 管理評(píng)價(jià)中心是一套人員測(cè)評(píng)程序，而不是具體的工具評(píng)價(jià)中心的最大特點(diǎn)是注重情景模擬。第六章 績(jī)效考核與管理1、關(guān)注過(guò)程的績(jī)效考核注重員工的工作態(tài)度和能力，考核的內(nèi)容主要集中在員工工作過(guò)程中的行為、努力程度和工作態(tài)度。關(guān)注結(jié)果的績(jī)效考核注重工作的最終業(yè)績(jī)。2、績(jī)效考核最根本的目的是為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn)。3、績(jī)效考核的原則 第一、“三公”原則：績(jī)效考核必須以客觀(guān)事實(shí)為依據(jù)，公平、公正、公開(kāi)地對(duì)員工的績(jī)效做出評(píng)價(jià)。第二、有效溝通

29、原則：有效的溝通行為將持續(xù)貫穿績(jī)效考核活動(dòng)的全過(guò)程。第三、全員參與原則：績(jī)效考核活動(dòng)要求全員積極參與配合。第四、上級(jí)考核與同級(jí)考核并用原則4、績(jī)效考核的流程 績(jī)效考核全過(guò)程包含計(jì)劃、實(shí)施、結(jié)果應(yīng)用三部分內(nèi)容。（1）確定工作要項(xiàng)。工作要項(xiàng)是指工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或雖然不是很重要但卻是大量重復(fù)的活動(dòng)。一個(gè)工作，其工作要項(xiàng)的選擇一般不超過(guò)48個(gè)。一般是根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)來(lái)確定的。（2）、確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定。這些標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該以員工所在崗位的特定需求為基礎(chǔ)，并立足于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，以便在實(shí)際操作過(guò)程中既起到衡量基準(zhǔn)的作用，又發(fā)揮應(yīng)有的行為引導(dǎo)功能?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項(xiàng)：1）要明確2）要可

30、衡量3）要切合實(shí)際4）要難度適中5）要有區(qū)分度（3）績(jī)效輔導(dǎo)。這個(gè)中間環(huán)節(jié)是績(jī)效考核循環(huán)中耗時(shí)最長(zhǎng)、最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。具體主要包括兩個(gè)方面的工作： 績(jī)效溝通和數(shù)據(jù)收集。收集方法包括：觀(guān)察法 工作記錄法 關(guān)鍵事件法 相關(guān)人員反饋法。（4）考核實(shí)施考核實(shí)施就是對(duì)被考核者的績(jī)效狀況進(jìn)行評(píng)定，如確定考核者和考核周期和方法確定考核者有：上級(jí)評(píng)估，這是傳統(tǒng)考核方式，也是績(jī)效考核制度的核心所在。自我評(píng)估。這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于能夠提高員工在績(jī)效考核中的參與程度。下級(jí)評(píng)估。用于對(duì)管理人員的評(píng)價(jià)同事評(píng)估顧客評(píng)估。適用于服務(wù)業(yè)或組織的營(yíng)銷(xiāo)公關(guān)部門(mén) 二級(jí)評(píng)估與小組評(píng)估（5）績(jī)效反饋（也是績(jī)效面談反饋）（6）結(jié)果應(yīng)用。在

31、人力資源管理各環(huán)節(jié)中的用途 績(jī)效考核的結(jié)果可以作為工資等級(jí)晉升（降）和績(jī)效工資發(fā)放的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌。制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃在制定績(jī)效改進(jìn)時(shí)應(yīng)該注意以下要點(diǎn)：切合實(shí)際。時(shí)間約束。具體明確。績(jī)效計(jì)劃修訂。5、常用的考核方法：（1）圖表評(píng)定法 是考核績(jī)效中最簡(jiǎn)單也是最常用的工具。（2）交替排序法 即根據(jù)某些工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素將員工由最好到最壞加以分等。（3）配對(duì)比較法（兩兩比較法） （4）強(qiáng)制分布法 事先確定員工在每一個(gè)績(jī)效等級(jí)上所占的比例。（5）關(guān)鍵事件法 美國(guó)學(xué)者弗拉賴(lài)根和伯恩斯共同創(chuàng)立。研究非常好和非常差的行為或事故（6）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 這是一種基于關(guān)鍵事件法的量化的評(píng)定方法，將描述性關(guān)

32、鍵事實(shí)評(píng)價(jià)法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合了起來(lái)。行為行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的操作步驟：P204績(jī)效考核的方法多種多樣，以上幾種是比較常用的考核方法。另外還有三種：行為觀(guān)察評(píng)價(jià)法 組織行為修正法 評(píng)價(jià)中心法。6、大型企業(yè)運(yùn)用比較廣泛的兩種考核方法：（1）360度反饋評(píng)價(jià) 也稱(chēng)為全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)。360度反饋評(píng)價(jià)主要應(yīng)該服務(wù)于員工的發(fā)展（2）平衡記分卡，是美國(guó)哈佛商學(xué)院卡普蘭和諾頓教授提出。它的核心思想體現(xiàn)為四個(gè)指標(biāo)：財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。7、考核過(guò)程中可能出現(xiàn)的問(wèn)題及解決的方法第一、工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。解決這種問(wèn)題最好的辦法是用一些描述性的語(yǔ)言來(lái)對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)加以界定。如果

33、可能的話(huà)，最好能進(jìn)一步就每一評(píng)價(jià)要素的等級(jí)區(qū)分作出說(shuō)明。第二、暈輪效應(yīng)。某一方面評(píng)價(jià)較高或較低時(shí)，往往會(huì)導(dǎo)致對(duì)此人的所有其他方面都偏高或偏低，在實(shí)踐中解決這一問(wèn)題的有效辦法是，要讓考核者本人知道在一個(gè)人對(duì)其他人的認(rèn)知過(guò)程中可能會(huì)出現(xiàn)這樣的問(wèn)題，以便督促其有意識(shí)地去避免這一問(wèn)題的出現(xiàn)。第三、居中趨勢(shì)。居中趨勢(shì)意味著所有員工不管干得好干得壞，都被簡(jiǎn)單的評(píng)定為“中”的等級(jí)。避免這種情況發(fā)生的一個(gè)有效的方法就是采用等級(jí)評(píng)定法。第四、偏松或偏緊傾向。避免這種問(wèn)題的辦法就是假定一個(gè)強(qiáng)制的工作績(jī)效分布比例第五、評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見(jiàn)。被考核者之間的個(gè)人差異有時(shí)候會(huì)影響他們所得到的評(píng)價(jià)。這些實(shí)際上是人們對(duì)老年人和女

34、性員工的偏見(jiàn)引起的。第六、員工過(guò)去的績(jī)效狀況?？己苏咭呀?jīng)對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效情況產(chǎn)生了一定的先入為主的印象，而這些印象往往又是深深地植根在考核者的心中的，一旦形成就難以改變。既然考核的過(guò)程中容易出現(xiàn)這么多的問(wèn)題，如何才能盡量避免這些問(wèn)題發(fā)生呢？有以下幾點(diǎn)可注意：要弄清楚在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，有意識(shí)地加以避免要根據(jù)需要正確地選擇績(jī)效評(píng)價(jià)工具，考慮到各個(gè)工具分別有其優(yōu)缺點(diǎn)，可以考慮幾種工具的綜合使用要慎重挑選考核者并對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)要排除一些外部因素對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的影響。8、績(jī)效反饋面談績(jī)效面談的目的一般有：讓員工了解上個(gè)考核周期中的考核結(jié)果，作為改進(jìn)其今后工作的依據(jù)。給下屬提供一個(gè)良好的溝

35、通機(jī)會(huì)，了解下屬工作的實(shí)際情況和困難，并讓員工確信企業(yè)可以給予他們所需要的幫助。共同討論下屬未來(lái)的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，確定企業(yè)、主管、員工個(gè)人的績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃。9、績(jī)效面談的主要類(lèi)型：以制定開(kāi)發(fā)計(jì)劃為目的的績(jī)效面談提升。以維持現(xiàn)有績(jī)效為目的的績(jī)效面談。以績(jī)效改善計(jì)劃為目的的績(jī)效面談 10、面談準(zhǔn)備面談準(zhǔn)備包括：管理人員的心理準(zhǔn)備和資料準(zhǔn)備；讓員工做好準(zhǔn)備；選擇面談時(shí)間和地點(diǎn)進(jìn)行績(jī)效面談（如何進(jìn)行績(jī)效面談）營(yíng)造良好的面談氛圍 ；說(shuō)明面談的目的；告知考核的結(jié)果 ；請(qǐng)下屬自述原因，主管聽(tīng)取意見(jiàn) ；制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 ；結(jié)束面談 ；整理面談?dòng)涗?，向上?jí)主管報(bào)告。注意事項(xiàng)（主持面談的管理人員在面談中注意）真

36、城，建立和維護(hù)信任關(guān)系 ；談話(huà)要直接而具體；雙向溝通，多問(wèn)少講 ；提出建設(shè)性意見(jiàn)。11、績(jī)效管理效果評(píng)估 （1）信度：是績(jī)效考核系統(tǒng)一致性程度，即考核結(jié)果反映績(jī)效狀況的準(zhǔn)許確性程度。（2）效度：是衡量系統(tǒng)對(duì)于與績(jī)效有關(guān)的所有相關(guān)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)的程度，即是否能側(cè)量出自已所要測(cè)量的工作績(jī)效的所有方面。這一效度常常被稱(chēng)為內(nèi)容效度。（3）可接受度：反映組織員工（包括考核者和被考核者）對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)的認(rèn)可程度和按受度。（4）完備性：指績(jī)效管理系統(tǒng)用于不同考核目的的信息能力。第七章 薪酬管理1、薪酬的作用：（吸納、維系、激勵(lì)優(yōu)秀員工是現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略目標(biāo)）薪酬是組織對(duì)自己的員工為組織所做出貢獻(xiàn)的一種回

37、報(bào)。（1）補(bǔ)償勞動(dòng)消耗 這是從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度出發(fā)得到的薪酬的最本質(zhì)的本功能。（2）吸引和留住人才 （3）保持員工良好的工作情緒 （4）合理配置人力資本2、薪酬管理的原則：（1）公平性原則 （2）競(jìng)爭(zhēng)性原則 （3）激勵(lì)性原則 （4）從實(shí)際出發(fā)的原則外部公平是指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中類(lèi)似職位的薪酬水平基本相同。內(nèi)部公平是指同一組織不同職位所獲得薪酬與職位貢獻(xiàn)成正比。員工公平是指同一組織中相同職位的人所獲得薪酬可比。3、薪酬的組成部分包括：基本工資、 績(jī)效工資、 激勵(lì)工資、福利（間接薪酬）基本工資是指報(bào)酬中相對(duì)不變的那部分。它主要取決于崗位價(jià)值或技能水平?？?jī)效工資是報(bào)酬中的變動(dòng)部分，它

38、是隨員工工作績(jī)效的變化而變化。激勵(lì)工資是與員工將來(lái)業(yè)績(jī)掛鉤的部分。福利是一種固定的勞動(dòng)成本，又叫做間接薪酬。4、薪酬體系的影響因素（影響因素分為：戰(zhàn)略、職位、素質(zhì)、績(jī)效、市場(chǎng)）詳見(jiàn)P230戰(zhàn)略直接決定薪酬支付的總體水平、結(jié)構(gòu)和方式。創(chuàng)業(yè)階段（基本工資和福利占的比重較小，而績(jī)效工資和激勵(lì)工資部分所占比重較大）組織薪酬有三種選擇：1）市場(chǎng)領(lǐng)先 促進(jìn)差別化戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2）市場(chǎng)滯后 促進(jìn)低成本戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 3）市場(chǎng)匹配 有利于差別化戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，不利于低成本戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)職位常見(jiàn)的一種根據(jù)職位狀況確定薪酬水平的做法是以職位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的薪酬確定法。資質(zhì)資質(zhì)的構(gòu)成包括：知識(shí)（知）能力（能）態(tài)度（

39、愿）5、薪酬體系設(shè)計(jì)（1）、薪酬調(diào)查：對(duì)類(lèi)似組織中類(lèi)似的職位報(bào)酬情況進(jìn)行調(diào)整，然后根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格直接確定工資。（2）、確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值工作評(píng)價(jià)的方法和技術(shù)（衡量工作價(jià)值的典型方法是工作評(píng)價(jià)）常見(jiàn)的工作評(píng)價(jià)方法有： 1）工作重要性排序法：最早的系統(tǒng)、最簡(jiǎn)單的系統(tǒng) 2）工作分類(lèi)法 3）要素計(jì)點(diǎn)法：最使用的工作評(píng)價(jià)方法（具有三大特征：通用性、客觀(guān)性、穩(wěn)定性） 4）要素比較法：最少使用的方法（3）將類(lèi)似職位歸入同工資等級(jí)（4）確定每工資級(jí)別表示的工資水平工資曲線(xiàn)（將工資與工作評(píng)價(jià)的點(diǎn)數(shù)直接掛鉤）（5）確定薪酬浮動(dòng)幅度（6）設(shè)計(jì)等級(jí)重疊6、薪酬模式（1）職位工資制。目前從世界范圍來(lái)看，使用最多的是職

40、位工資制。依據(jù)：職位的相對(duì)價(jià)值 適用于科層制組織。優(yōu)點(diǎn)：第一，同崗?fù)辏瑑?nèi)部公平性比較強(qiáng)。第二，職位晉升，薪級(jí)也是晉級(jí)，調(diào)動(dòng)了員工努力工作以爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)的積極性。缺點(diǎn)：第一，如員工長(zhǎng)期得不到晉升，將影響其工作積極性。第二，缺乏競(jìng)爭(zhēng)性、靈活性、不利于保留和吸引人才。（2）、技能工資制。確定工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的主要依據(jù)：人的資質(zhì)。適合于：知識(shí)型、技能型員工組織優(yōu)點(diǎn)：使員工注重自身資質(zhì)的提升，使組織能適應(yīng)環(huán)境的多變。對(duì)組織來(lái)說(shuō)能留住專(zhuān)業(yè)人才。缺點(diǎn)：不易界定和評(píng)價(jià)資質(zhì)，管理成本高。無(wú)法對(duì)已達(dá)技能頂端的人才進(jìn)一步激勵(lì)。（3）、績(jī)效工資制優(yōu)點(diǎn)：引導(dǎo)員工行為與組織目標(biāo)相統(tǒng)一，具有很強(qiáng)的公平性、靈活性、激勵(lì)性。缺點(diǎn)

41、：1、對(duì)員工而言，績(jī)效工資制存在著風(fēng)險(xiǎn)，收入不穩(wěn)定。2、績(jī)效與能力和態(tài)度并不完全相等。3、績(jī)效產(chǎn)生的原因是多方面的，有時(shí)與個(gè)人關(guān)系并不那么直接。4、很多常規(guī)工作、基礎(chǔ)工作并不直接與績(jī)效相聯(lián)系，很難用績(jī)效衡量。5、導(dǎo)致機(jī)會(huì)機(jī)會(huì)主義和實(shí)用主義，追求短期的績(jī)效，不利于組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。（4）、計(jì)時(shí)工資制 （是根據(jù)員工的工作時(shí)間付給報(bào)酬的工資制度）優(yōu)點(diǎn)：1、直接以勞動(dòng)時(shí)間計(jì)量報(bào)酬，方法簡(jiǎn)單。2、考核和計(jì)量容易實(shí)行，具有適應(yīng)性和及時(shí)性。缺點(diǎn)：不能直接反映勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)效果。 （5）、計(jì)件工資制。 計(jì)時(shí)工資制和計(jì)件工資制通常是針對(duì)操作性工人而使用。計(jì)件工資的優(yōu)點(diǎn)和特點(diǎn)：將勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)成果最直接的聯(lián)系在一起

42、。計(jì)件工資的計(jì)算與分配的實(shí)現(xiàn)都有詳細(xì)、明確的規(guī)定，在工資分配上有很高透明度。工資收入直接取決于員工在單位時(shí)間內(nèi)的合格產(chǎn)品數(shù)量，因此可以刺激勞動(dòng)者從物質(zhì)利益上關(guān)心自己的勞動(dòng)成果，努力提高勞動(dòng)技能，提高生產(chǎn)率。計(jì)件工資制的缺點(diǎn)：勞動(dòng)者很多勞動(dòng)成果無(wú)法很直接體現(xiàn)在產(chǎn)品或銷(xiāo)售額上。員工往往追求產(chǎn)量而忽視質(zhì)量的精益求精、品種、消耗、利潤(rùn)等指標(biāo)。在單位處于盈虧分界點(diǎn)或利潤(rùn)為負(fù)值時(shí)，產(chǎn)品越多虧損越大，計(jì)件工資難以為繼。容易造成老員工和經(jīng)驗(yàn)豐富者積極性降低。由于單位經(jīng)濟(jì)效益下降，造成計(jì)件單價(jià)下降，將直接影響工人生產(chǎn)積極性。7、整體薪酬激勵(lì)計(jì)劃整體薪酬激勵(lì)計(jì)劃主要有兩種方式：1、以節(jié)約成本為基礎(chǔ) ；2、以分享利

43、潤(rùn)為基礎(chǔ)（1）、斯坎倫計(jì)劃（1937年）斯坎倫計(jì)劃的四項(xiàng)最基本的原則：1）一致性 2）能力 3）參與制 4）公平性所以該獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃適用于組織規(guī)模較小而產(chǎn)品線(xiàn)及成本較為穩(wěn)定的組織。（2）拉克計(jì)劃 它的假設(shè)是：工人的工資總額保持在工業(yè)生產(chǎn)總值的一個(gè)固定水平上。（3）收益分享計(jì)劃鼓勵(lì)員工共同努力以達(dá)到組織的生產(chǎn)率目標(biāo)，員工和組織共享成本削減帶來(lái)的額外收益。 斯坎倫計(jì)劃是收益分享計(jì)劃的早期形式。（4）、利潤(rùn)分享計(jì)劃 在實(shí)施利潤(rùn)分享計(jì)劃時(shí)，組織面考慮的問(wèn)題：?jiǎn)T工分享利潤(rùn)的比例 分配方式 支付形式 利潤(rùn)分享計(jì)劃可以采用現(xiàn)金現(xiàn)付制或遞延制或二者相結(jié)合的方式。（5）員工持股計(jì)劃的提出者是美國(guó)律師路易斯·

44、;凱爾薩 員工持股計(jì)劃被稱(chēng)為“靜悄悄的革命” 員工持股計(jì)劃與風(fēng)險(xiǎn)資本被認(rèn)為是帶動(dòng)硅谷高速成長(zhǎng)的兩部發(fā)動(dòng)機(jī)。（6）、股票期權(quán)計(jì)劃：股票期權(quán)所激勵(lì)的只是組織的少數(shù)高層經(jīng)營(yíng)者。（7）、其它的計(jì)劃：風(fēng)險(xiǎn)工資計(jì)劃 、平衡記分卡第八章 員工培訓(xùn)1、培訓(xùn)的內(nèi)容和種類(lèi) 內(nèi)容有：主要有兩個(gè)方面即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。職業(yè)技能主要包括基本知識(shí)技能和專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能，企業(yè)重點(diǎn)培訓(xùn)的是專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能職業(yè)品質(zhì)主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等。培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性： 1）上層管理者的職者是對(duì)整個(gè)企業(yè)管理全面負(fù)責(zé)。2）基層管理人員在企業(yè)中處于橋梁位置，要首重培養(yǎng)他們管理技能和有效工作的方法。3）各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人員有自己的業(yè)

45、務(wù)活動(dòng)范圍，培訓(xùn)中要注意更新他們的知識(shí)、提高技能，還要培訓(xùn)他們的大局觀(guān)。 4）一般員工應(yīng)根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)和規(guī)范要求，培訓(xùn)他們的操作技能。2、培訓(xùn)類(lèi)型：?jiǎn)T工培訓(xùn)可分為：崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)、員工業(yè)余自學(xué)四種類(lèi)型。1）崗前培訓(xùn) 是以企業(yè)新錄用的員工為對(duì)象的集中培訓(xùn)。2）在崗培訓(xùn)是員工在不脫離工作崗位的情況下，由部門(mén)經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管或其他經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)過(guò)硬的員工在日常工作過(guò)程中對(duì)員工進(jìn)行的定期或不定期的業(yè)務(wù)傳授和指導(dǎo)。在崗培訓(xùn)是將學(xué)習(xí)和應(yīng)用直接結(jié)合起來(lái)的一種培訓(xùn)形式。為使在崗培訓(xùn)的效果更為顯著，可按下列步驟：解釋工作程序給員工演示整個(gè)過(guò)程演示結(jié)束后，要鼓勵(lì)員工提問(wèn)讓員工自己動(dòng)手做繼續(xù)觀(guān)察員工的工

46、作，并提出反饋意見(jiàn)，直到培訓(xùn)者和受訓(xùn)者雙方都對(duì)操作過(guò)程感到滿(mǎn)意為止。3）離崗培訓(xùn) 外派培訓(xùn)是離崗培訓(xùn)的重要形式之一3、學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中的運(yùn)用 有關(guān)學(xué)習(xí)的理論分為：經(jīng)典條件反射理論、操作條件反射理論、社會(huì)學(xué)習(xí)理論經(jīng)典條件反射理論 是俄國(guó)生物學(xué)家伊萬(wàn)·巴甫洛夫提出的操作條件反射理論 它認(rèn)為行為是其結(jié)果的函數(shù)。斯金納是這一理論的創(chuàng)始人。社會(huì)學(xué)習(xí)理論是操作性條件反射的擴(kuò)展。榜樣影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心榜樣對(duì)個(gè)體的影響包括的過(guò)程：注意過(guò)程。保持過(guò)程。動(dòng)力復(fù)制過(guò)程。強(qiáng)化過(guò)程。4、培訓(xùn)程序 一般來(lái)說(shuō)，員工培訓(xùn)的基本程序是：第一，培訓(xùn)需求分析，確定企業(yè)績(jī)效方面的偏差是否可能過(guò)培訓(xùn)得以矯正。第二，制定

47、培訓(xùn)計(jì)劃。第三，設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。第四，培訓(xùn)效果評(píng)估。第一、培訓(xùn)需求分析 下面是培訓(xùn)需求分析的幾種方法：（1）任務(wù)分析 是以確定工作中需要哪些知識(shí)和技能，主要適用于決定新員工需要哪些培訓(xùn)（2）績(jī)效分析 包括的步驟有：績(jī)效評(píng)估，以確認(rèn)績(jī)效偏差存在。成本分析?？?jī)效偏差的原因分析。開(kāi)始解決“不能做”的問(wèn)題。（3）前瞻性培訓(xùn)需求分析 除上述方法外，決定培訓(xùn)需求的方法有：主管的培訓(xùn)建議報(bào)告、人事記錄、問(wèn)卷調(diào)查、成就測(cè)驗(yàn)等。第二、培訓(xùn)計(jì)劃制定：培訓(xùn)（對(duì)象、目標(biāo)、時(shí)間、實(shí)施機(jī)構(gòu)、方法、課程教材及設(shè)施）第三、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)。第四、培訓(xùn)效果評(píng)估（1）反應(yīng)。（2）學(xué)習(xí)。（3）行為。這是考察培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。（4）

48、成果。5、培訓(xùn)的方法 常用的培訓(xùn)方法：講授法、案例分析法、角色扮演法、研討法。講授法 講授法，最普遍、最常見(jiàn)的方法。講授法包括講解法、講述法和演講法。案例分析法是本世紀(jì)初哈佛大學(xué)首創(chuàng)的一種都學(xué)和培訓(xùn)方法。角色扮演法為受訓(xùn)者提供一種真實(shí)的情景，要求一些學(xué)員扮演某些特定的角色并出場(chǎng)表演。研究法是一種先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專(zhuān)題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式。這是一種僅次于講授法而廣泛使用的方法，在培訓(xùn)中起著重要的作用。第九章 組織職業(yè)生涯管理 1、職業(yè)是不同時(shí)間、不同組織中工作性質(zhì)類(lèi)似的職務(wù)的總和。2、職業(yè)生涯是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，指一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過(guò)的、與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷。

49、職業(yè)生涯由行為和態(tài)度兩方面組成。3、組織對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行管理，集中表現(xiàn)為（1）幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃,（2）建立各種適合員工發(fā)展的職業(yè)通道，（3建立各種適時(shí)的培訓(xùn),（4）給予員工必要的職業(yè)指導(dǎo)，（5）促使員工職業(yè)生涯的成功。4、帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論 美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯1909年在其著作選擇一個(gè)職業(yè)中闡述了這一經(jīng)典的理論。認(rèn)為，每個(gè)人都有自己獨(dú)特的人格模式，每種人格模式的個(gè)人都有其相適應(yīng)的職業(yè)類(lèi)型，人人都有職業(yè)選擇機(jī)會(huì)，而職業(yè)選擇的焦點(diǎn)就是人與職業(yè)相匹配，即尋找與自己特性相一致的職業(yè)。由此他提出了職業(yè)選擇三要素： 1）了解自己的能力傾向、興趣愛(ài)好、氣質(zhì)性格特點(diǎn)、身體狀況等個(gè)人

50、特征。2）分析各種職業(yè)對(duì)人的要求，以獲得有關(guān)的職業(yè)信息。3）上述兩個(gè)因素的平衡，即在了解個(gè)人特征和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇一種適合個(gè)人特點(diǎn)又可獲得的職業(yè)。注重個(gè)人差異與職業(yè)信息的收集與利用是該理論的基本特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)人職匹配是該理論的核心。 職業(yè)適宜性分析要從兩方面進(jìn)行： 1）要獲取職業(yè)信息， 2）個(gè)性分析。5、霍蘭德的人業(yè)互擇理論主要是通過(guò)人格類(lèi)型與職業(yè)類(lèi)型的匹配來(lái)說(shuō)明個(gè)人職業(yè)選擇和職業(yè)適應(yīng)問(wèn)題。 美國(guó)霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德在1959年提出了具有廣泛社會(huì)影響的人業(yè)互擇理論。認(rèn)為職業(yè)選擇是個(gè)人人格的反映和延伸。他將人格分為六種基本類(lèi)型，即實(shí)際型，研究型，藝術(shù)型，社會(huì)型，企業(yè)型，傳統(tǒng)型，也將職業(yè)分為相

51、應(yīng)的六種類(lèi)型。P301、霍蘭德認(rèn)為，最為理想的職業(yè)選擇就是個(gè)體能夠找到與其人格類(lèi)型相重合的職業(yè)環(huán)境，在這樣的環(huán)境中，個(gè)體容易感到內(nèi)在的滿(mǎn)足，最有可能發(fā)揮自己的才能。 霍蘭德的“人業(yè)互擇”理論與帕森斯關(guān)于職業(yè)指導(dǎo)“三要素”的理論具有一脈相承的內(nèi)在聯(lián)系，運(yùn)用這一理論的關(guān)鍵在于對(duì)個(gè)人人格類(lèi)型的分析與評(píng)定。6、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展階段美國(guó)人力資源管理專(zhuān)家加里德斯勒在其代表作人力資源管理書(shū)中，交職業(yè)生涯分為五個(gè)階段：（1）成長(zhǎng)階段（從出生到14歲）。開(kāi)始對(duì)各種可選擇的職業(yè)進(jìn)行某種帶有現(xiàn)實(shí)性的思考。 （2）探索階段（15歲到24歲）。個(gè)人將認(rèn)真探索各種可能的職業(yè)選擇。 （3）確立階段（25歲到44歲）。這是大

52、多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。確立本階段又由三個(gè)子階段構(gòu)成： 嘗試子階段（25歲到30歲）。穩(wěn)定子階段（30歲到40歲）。職業(yè)中期危機(jī)階段（30多歲到40多風(fēng)間的某個(gè)階段）。（4）維持階段（45歲到65歲）。（5）下降階段。7職業(yè)生涯管理中組織的任務(wù) P306-309、進(jìn)入組織初期，組織在職業(yè)生涯管理中的主要任務(wù)了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到最適合的職業(yè)軌道上去。進(jìn)行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工。挑選和培訓(xùn)新員工的主管。分配給新員工第一項(xiàng)工作，對(duì)其工作表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察和測(cè)試，并及時(shí)給予初期績(jī)效反饋。協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃。 第十章 員工福利1、狹義的員工福利又被稱(chēng)為勞動(dòng)福利或職業(yè)福利

53、是企業(yè)為滿(mǎn)足勞動(dòng)者的生活需要，在工資收入以外，向企業(yè)員工及其家庭成員所提供的待遇，包括物質(zhì)福利、帶薪休假、專(zhuān)項(xiàng)服務(wù)等。狹義的員工福利又被稱(chēng)為勞動(dòng)福利或職業(yè)福利。2、員工福的發(fā)展經(jīng)歷了三個(gè)階段： 1）早期發(fā)展階段（企業(yè)自我管理時(shí)期）2）成熟發(fā)展階段（市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)管理時(shí)期）3）綜合發(fā)展階段（政府介入后與社會(huì)保障協(xié)調(diào)發(fā)展時(shí)期）4、員工福利的特點(diǎn)：集體性 均等性 補(bǔ)充性 有限性 補(bǔ)償性 差別性5、員工福利的類(lèi)型：（1）按給付方式可劃分為： 貨幣型 實(shí)物型 服務(wù)型（2）按以發(fā)揮功能為依據(jù)可劃分為：勞動(dòng)條件福利 生活條件福利 人際關(guān)系福利（3）按福利制度是否具有強(qiáng)制可劃分為：強(qiáng)制性福利 自愿性福利強(qiáng)制性福利又

54、稱(chēng)為法定福利，是國(guó)家通過(guò)立法來(lái)強(qiáng)制實(shí)施的員工福利政策。 強(qiáng)制性福利可分為：社會(huì)保險(xiǎn) 休假制度 社會(huì)保險(xiǎn)包括的內(nèi)容： 養(yǎng)老保險(xiǎn) 失業(yè)保險(xiǎn) 醫(yī)療保險(xiǎn) 工傷保險(xiǎn) 生育保險(xiǎn) 6、我國(guó)現(xiàn)階段社會(huì)保障制度的主要內(nèi)容包括退休條件和退休待遇兩個(gè)方面：在退休條件方面，我國(guó)主要規(guī)定如下：男工人和男干部年滿(mǎn)60周歲，女工人年滿(mǎn)50周歲、女干部年滿(mǎn)55周歲，特殊情況：P319工人與干部退休待遇，是按其工具長(zhǎng)短，按月領(lǐng)取退休金，其標(biāo)準(zhǔn)為本人工資的60%-75%我國(guó)現(xiàn)行失業(yè)保險(xiǎn)制度是按國(guó)務(wù)院1998年12月26日發(fā)布的失業(yè)保險(xiǎn)條例執(zhí)行的基金來(lái)源：企、事業(yè)單位按照本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，職工按照本人工資的1%繳

55、納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，政府提供的財(cái)政補(bǔ)貼，失業(yè)保險(xiǎn)基金的利息及依法納入失業(yè)保險(xiǎn)基金的其他資金。失業(yè)保險(xiǎn)金給付期限：最長(zhǎng)24個(gè)月，最短12個(gè)月，視繳費(fèi)年限確定，累計(jì)繳費(fèi)滿(mǎn)1年但不足5年的，最長(zhǎng)給付12個(gè)月；累計(jì)繳費(fèi)滿(mǎn)5年不足10年的，最長(zhǎng)給付18個(gè)月；累計(jì)繳費(fèi)滿(mǎn)10年以上的，最長(zhǎng)給付24個(gè)月。醫(yī)療保險(xiǎn)基本原則和覆蓋范圍：堅(jiān)持“低水平、廣覆蓋”的原則籌資機(jī)制：企業(yè)繳費(fèi)率為職工工資總額6%左右，個(gè)人繳納額為其工資收入的2%左右。統(tǒng)籌基金起付標(biāo)準(zhǔn)原則上控制在當(dāng)?shù)芈毠て骄べY的10%，最高支付限額原則上控制在當(dāng)?shù)芈毠つ昶骄べY的4倍左右。我國(guó)規(guī)定女職工產(chǎn)假90天，其中產(chǎn)前休假15天，難產(chǎn)的增加產(chǎn)假15天我國(guó)規(guī)定的節(jié)假日包括元旦、春節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié)及周末雙休日等，在以上法定假日因工作需要必須安排員工加班的，法定節(jié)日加班工資不低于300%的勞動(dòng)報(bào)酬。自愿性福（企業(yè)福利）的種類(lèi)：企業(yè)年金又稱(chēng)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)住院、醫(yī)療和傷殘保險(xiǎn)、教育資助、生活福利7、員工福利的作用1）增加企業(yè)招募的優(yōu)勢(shì)，吸引企業(yè)外部?jī)?yōu)秀人才。2）減輕