全國2015年10月00147《人力資源管理(一)》歷年真題及答案【帶解析】

1、2015年10月人力資源管理（一）真題？一、單項(xiàng)選擇題（本大題共25小題，每小題1分，共25分。在每小題列出的 四個備選項(xiàng)中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。）？1 .社會發(fā)展水平從整體上影響、制約著人力資源的素質(zhì)水平。人力資源的這一特 征是指（）。？A.生成過程的時代性？B.使用過程的時效性？C.開發(fā)過程的持續(xù)性？D.閑置過程的消耗性？【答案】A？【解析】生成過程的時代性：一個國家的人力資源素質(zhì)水平，在其形成過程中受 到時代條件的制約。人一生下來就遇到既定的生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的影響和制約， 當(dāng)時的社會發(fā)展水平從整體上影響、 制約著這批人力資源的素質(zhì)

2、水平。他們只能 在時代為他們提供的條件下，努力發(fā)揮其作用。？【考點(diǎn)】人力資源概述？2 .提出“復(fù)雜人”假設(shè)的學(xué)者是（）。？A,泰羅？B.梅奧？C.薛恩？D.舒爾茨？【答案】C？【解析】“復(fù)雜人”假設(shè)是20世紀(jì)60年代70年代初由組織心理學(xué)家薛恩提出 的。？【考點(diǎn)】人力資源概述？3 .激勵的首要因素是（）。？A.激發(fā)行為？B.激發(fā)過程？C.激發(fā)動機(jī)？D.激發(fā)結(jié)果？【答案】B？【解析】激勵的首要因素是激發(fā)動機(jī)，即通過某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng) 造性。？【考點(diǎn)】激勵概述？4 .赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為滿意的對立面是（）。？A.不?!意？B.沒有滿意？C較?C意？D.沒有不滿意？【答案】B?【解析

3、】赫茨伯格的保健一一激勵雙因素理論認(rèn)為，“滿意”的對立面不是不滿意，而是“沒有滿意”；“不滿意”的對立面則是“沒有不滿意”。？【考點(diǎn)】激勵概述？5 .通過滿足員工個體心理需要激發(fā)其工作活力的方法被稱為（）。？A.物理治療？B.物質(zhì)激勵？C.心理治療？D.精神激勵？【答案】D？【解析】精神激勵是指通過一系列非物質(zhì)方式來滿足個體心理需要，改變其意識形態(tài)，激發(fā)其工作活力。？【考點(diǎn)】員工激勵的方法？6 .職位的數(shù)量又稱為（）。？A.編制？B.耳R務(wù)？C.耳R系？D.耳R級？【答案】A？【解析】職位是指某一時間內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。職位的數(shù)量是有限的，職位的數(shù)量又稱為編制。？【

4、考點(diǎn)】工作分析概述？7 .工作設(shè)計(jì)方法中的工作專業(yè)化方法強(qiáng)調(diào)的是（）。？A.員工心理？8 .員工發(fā)展？C工作靈活？D.工作任務(wù)？【答案】D？【解析】工作專業(yè)化是通過對動作和時間的研究， 把工作分解為許多很小的單一 化、標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化的操作內(nèi)容和程序，并對工人進(jìn)行培訓(xùn)和激勵，使工作保持 高效率。專業(yè)化強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)的完成，而沒有考慮工人的心理因素，可能引發(fā)工 人對重復(fù)單一工作的不滿與厭惡情緒。？【考點(diǎn)】工作設(shè)計(jì)？8 .人力資源規(guī)劃目標(biāo)的核心，除了人力資源效益、全員勞動生產(chǎn)效率之外，還有 （）。？A.人均利潤？B.組織系統(tǒng)設(shè)計(jì)？C.人力資源需求預(yù)測？D.人力資源供給預(yù)測？【答案】A?【解析】編制人力

5、資源規(guī)劃的前提是服從企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益提高的需要。因此，人力資源效益、人才效益、全員勞動生產(chǎn)率、人均利潤等指標(biāo)應(yīng)構(gòu)成企業(yè)人力資 源規(guī)劃目標(biāo)的核心。？【考點(diǎn)】人力資源規(guī)劃概述？9 .企業(yè)人力資源供大于求時采用工作分享措施的目的是，（）。？A.擴(kuò)大就業(yè)？B.減少就業(yè)？C.擴(kuò)大工作范圍？D.延長工作時間？【答案】A?【解析】工作分享是企業(yè)通過縮短員工的平均工作時間、通過靈活調(diào)整工作時間 從而調(diào)整付薪辦法，創(chuàng)造出更多的工作崗位，避免裁員。工作分享制通過對勞動 的分割，讓更多的人分享工作，實(shí)現(xiàn)更多的人就業(yè)。 G D兩項(xiàng)屬于預(yù)測企業(yè)人 力資源供不應(yīng)求的調(diào)整方法。？【考點(diǎn)】人力資源預(yù)測？10 .下列選項(xiàng)屬于人

6、力資源使用計(jì)劃的內(nèi)容是（）。？A.人力資源晉升和輪換？B.人力資源工資和福利？C.人力資源辭職和辭退？D.人力資源招募和選拔？【答案】A?【解析】人力資源使用計(jì)劃的主要內(nèi)容是晉升和輪換。 晉升表現(xiàn)為員工崗位的垂 直上升，輪換則主要表現(xiàn)為員工崗位的水平變動。？【考點(diǎn)】人力資源規(guī)劃概述？11 .在招聘過程中，承擔(dān)招聘信息發(fā)布職責(zé)的部門是（）。？A.用人部門？B.人力資源部門？C.政府部門？D.上級領(lǐng)導(dǎo)部門？【答案】B?【解析】在現(xiàn)代組織中，在員工招聘過程中起決定作用的是用人部門；人力資源部門只在招聘過程中起組織和服務(wù)的功能。例如，用人部門提出招聘崗位的工作 說明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)；人力資源部門負(fù)責(zé)招聘信

7、息的發(fā)布，應(yīng)聘者申請登記、資格 審查等。？【考點(diǎn)】招聘概述？12 .從應(yīng)征的候選人中挑選出符合組織需要的優(yōu)秀人才被稱為（）。？A.人員招募？B.人員選拔？C.人員錄用？D.人員評估？【答案】B?【解析】人員選拔是從應(yīng)征的候選人中挑選出符合組織需要的優(yōu)秀人才，是招聘工作中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步，必須要遵循科學(xué)性、有效性、簡 明性、可行性的原則。？【考點(diǎn)】人員選拔？13 .小張被某公司錄用后，公司為了實(shí)現(xiàn)入崗匹配，對他進(jìn)行了素質(zhì)測評。這種 測評類型是（）。？A.配置Tt測評？B.鑒定Tt測評？C.診斷卜t測評？D.選拔Tt測評？【答案】A？【解析】配置性測評是以實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，

8、達(dá)到人崗匹配的目的。？【考點(diǎn)】人員素質(zhì)測評概述？14 .在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，被試者圍繞“你認(rèn)為什么樣的員工是一名優(yōu)秀的員工？ ”的問題進(jìn)行討論。這類問題屬于（）。？A.多項(xiàng)選擇問題？B.兩難問題？C.操作性問題？D.開放式問題？【答案】D？【解析】開放性問題主要考察被測試者思考問題時是否全面，是否有針對性，思路是否清晰，是否有新的觀點(diǎn)和見解。例如，“你認(rèn)為什么樣的員工是一名優(yōu)秀的員工？” ？【考點(diǎn)】人員素質(zhì)測評方法？15 .下列選項(xiàng)中屬于人格測驗(yàn)的測評方法是（）。？A.智力測驗(yàn)？B.能力傾向測驗(yàn)？C.羅夏墨跡測評？D.行政職業(yè)能力傾向測驗(yàn)？【答案】C？【解析】心理測驗(yàn)分認(rèn)知測驗(yàn)和人格測驗(yàn)。認(rèn)知

9、測驗(yàn)又可分為成就測驗(yàn)、智力測 驗(yàn)與能力傾向測驗(yàn)（如行政職業(yè)能力傾向測驗(yàn)），故排除A、B、D。？【考點(diǎn)】人員素質(zhì)測評方法？16.新員工培訓(xùn)采用“端正心態(tài)、說出心里話、培養(yǎng)歸屬感、樹立職業(yè)心”四部 曲的典型企業(yè)是（）。？A.聯(lián)想？B.海爾？C.沃爾瑪？D.摩托羅拉？【答案】B?【解析】海爾作為世界級的名牌企業(yè)，離職率一直很低。先進(jìn)的培訓(xùn)方式能引導(dǎo) 幫助大學(xué)生正確、客觀地認(rèn)識企業(yè)。？【考點(diǎn)】員工培訓(xùn)的內(nèi)容和步驟？17.美國社會心理學(xué)家班杜拉提出的社會學(xué)習(xí)理論又稱為（）。？A.模仿理論？B.職業(yè)錨理論？C.成人學(xué)習(xí)理論？D.刺激反應(yīng)理論？【答案】A？【解析】社會學(xué)習(xí)理論又稱模仿理論，創(chuàng)始人是美國社會心

10、理學(xué)家班杜拉。他認(rèn) 為人是通過觀察模仿而學(xué)會新的行為。？【考點(diǎn)】培訓(xùn)概述？18 .在績效管理發(fā)展的財務(wù)績效階段，最具代表性的績效模型是（）。？A.卓越模型？B.沃爾評分法？C.杜邦模型？D.平衡計(jì)分卡？【答案】C？【解析】財務(wù)績效階段（20世紀(jì)2070年代）最具代表性的績效模型是杜邦兄 弟提出的“財務(wù)比率金字塔和投資回報率系統(tǒng)”，又稱杜邦系統(tǒng)。杜邦系統(tǒng)是一 個使用多種財務(wù)比率間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)來評價企業(yè)全面財務(wù)狀況的綜合性分析方法。 沃爾評分法是一種利用線性關(guān)系綜合幾種財務(wù)比率來評價企業(yè)財務(wù)狀況的綜合 比率評價系統(tǒng)。卓越模型和平衡計(jì)分卡產(chǎn)生在多維績效階段（20世紀(jì)70年代21世紀(jì)初）。？【考點(diǎn)】績效

11、管理概述？19 .績效管理中魚刺圖作為一種分析工具可用于（）。？A.績效考核？B.績效反饋？C.戰(zhàn)略分解？D.過程控制？【答案】C？【解析】魚刺圖戰(zhàn)略分解法是一種定性的邏輯分析方法，其針對戰(zhàn)略目標(biāo)尋找關(guān)鍵成功因素，繼而確定公司級關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）,再由公司級KPI分解到部 門級KPI、每個崗位的KPI,使KPI形成一個因果關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，共同支持戰(zhàn)略目標(biāo) 的實(shí)現(xiàn)。？【考點(diǎn)】績效管理程序？20.老陳在績效考核中常用自己的思維方式和標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工的言行。這種現(xiàn)象 稱為（）。？A.暈輪效應(yīng)？B.近因效應(yīng)？C.對比效應(yīng)？D.定勢效應(yīng)？【答案】D?【解析】定勢效應(yīng)是指當(dāng)考核者進(jìn)行考核時， 往往用自己的思維

12、方式來衡量員工 的言行，與自己的理想標(biāo)準(zhǔn)或個人特點(diǎn)相似的，就給予高分，否則就給低分。【考點(diǎn)】績效考核方法和績效考核中常見問題 ？21 .薪酬設(shè)計(jì)流程的第一步驟是（）。？A.工作分析？B.工作評價？C.工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)？D.確定薪酬原則和策略？【答案】D？【解析】薪酬設(shè)計(jì)的基本流程是：確定薪酬原則和策略；工作分析；工作評價；薪酬調(diào)去；工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；工資分級定薪；薪酬方案實(shí)施修正調(diào)整。？【考點(diǎn)】薪酬設(shè)計(jì)？22 .薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)用最為普遍的一種工作評價方法是（）。？A.排序法？B.評分法？C.套級法？D.因素比較法？【答案】B？【解析】直線經(jīng)理扮演四種角色一一教練、評估者、顧問、推薦人，主要職責(zé)是在職輔導(dǎo)

13、、咨詢、溝通、獲取來自其他方面的信息等。？【考點(diǎn)】薪酬設(shè)計(jì)？23 .直線經(jīng)理在職業(yè)生涯管理中的職責(zé)是（）。？A.提供職業(yè)發(fā)展路徑？B.在職輔導(dǎo)、咨詢、溝通？C.制定職業(yè)生涯規(guī)劃手冊？D.確定員工未來白職業(yè)發(fā)展方向？【答案】B？【解析】直線經(jīng)理在職業(yè)生涯管理中的職責(zé)是在職輔導(dǎo)、咨詢、溝通、獲取來自 其他方面的信息。？【考點(diǎn)】職業(yè)生涯管理概述？24 .提出職業(yè)錨理論的學(xué)者是（）。？A.施恩？B.霍蘭德？C.帕森斯？D.卡特爾？【答案】A?【解析】職業(yè)錨理論是由美國麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院的教授施恩提出的。？【考點(diǎn)】職業(yè)生涯管理理論？25 .傳統(tǒng)型人格類型最適合的工作是.（）。？A.畫家？B.作家？

14、C.律師？D.會計(jì)？【答案】D?【解析】傳統(tǒng)型人格喜歡從事有條理、有秩序的工作，按部就班、踏實(shí)穩(wěn)重，講 求準(zhǔn)確性，愿意執(zhí)行他人命令、接受指揮而不愿獨(dú)立負(fù)責(zé)或指揮他人。傳統(tǒng)型職 業(yè)有財會人員、速記員、成本估算員、打字員、辦公室職員、統(tǒng)計(jì)員、計(jì)算機(jī)操 作者、圖書資料檔案管理員、秘書等。畫家、作家屬于藝術(shù)型職業(yè)，律師屬于企 業(yè)型職業(yè)。？【考點(diǎn)】職業(yè)生涯管理理論？二、多項(xiàng)選擇題（本大題共 5小題，每小題2分，共10分。在每小題列出的五 個備選項(xiàng)中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。）？26 .現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別有（）。？A.管理觀念

15、不同？B.管理模式不同？C.管理重心不同？D.管理地位不同？E.管理方法不同？【答案】ABCDE?【解析】人力資源管理取代傳統(tǒng)人事管理是人事管理發(fā)展史上的一次質(zhì)的飛躍， 二者的區(qū)別主要體現(xiàn)在以下幾方面：？1 .管理的觀念不同；？2 .管理的模式不同；？3 .管理的中心不同；？4 .管理的地位不同；？5 .管理的方法不同。？【考點(diǎn)】人力資源管理概述？27 .工作分析內(nèi)容中的信息分析包括（）。？A.工作名稱？B.工作內(nèi)容？C.工作環(huán)境？D.工作條件？E.工作過程？【答案】ABCDE?【解析】工作分析內(nèi)容中的信息分析包括：（1）工作名稱分析，即對工作特征 的描述、概括與表達(dá)；（2）工作內(nèi)容分析，即工

16、作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系 與工作強(qiáng)度的分析；（3）工作環(huán)境分析，即物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會環(huán)境的 分析；（4）工作條件分析，即必備的知識、必備的經(jīng)驗(yàn)、必備的操作技能和必 備的心理素質(zhì)的分析；（5）工作過程分析，即對工作環(huán)節(jié)、人員關(guān)系與所受影 響的分析。？28 .解析招募成本分為：人事費(fèi)用、業(yè)務(wù)費(fèi)用、一般開支。其中，業(yè)務(wù)費(fèi)用主 要包括：通信費(fèi)（如電話、傳真、郵資、上網(wǎng)費(fèi)）；專業(yè)咨詢費(fèi)；廣告費(fèi)（在廣 播、電視、報刊等媒體上刊登的廣告）；信息服務(wù)費(fèi)（如公司宣傳資料、獲得中 介信息的費(fèi)用）等。C項(xiàng)屬于一般開支，E項(xiàng)屬于人事費(fèi)用。？【考點(diǎn)】工作分析概述？29 .在招募總費(fèi)用中，屬于業(yè)務(wù)費(fèi)用的有（）。？

17、A.通訊費(fèi)？B.廣告費(fèi)？C.辦公用品費(fèi)？D.專業(yè)咨詢費(fèi)？E.招募工作人員的工資福利費(fèi)？【答案】ABD?【解析】業(yè)務(wù)費(fèi)用主要包括：通信費(fèi)（如電話、傳真、郵資、上網(wǎng)費(fèi)）；專業(yè)咨 詢費(fèi)；廣告費(fèi)（在廣播電視、報刊等上刊登的廣告）；信息服務(wù)費(fèi)（如公司宣傳 資料、獲得中介信息的費(fèi)用）等。？【考點(diǎn)】人員招募？29.下列選項(xiàng)中屬于柯克帕特里克模型培訓(xùn)效果評估指標(biāo)的有（）。？A.反應(yīng)層？B.學(xué)習(xí)層？C.行為層？D.結(jié)果層？E.領(lǐng)導(dǎo)層？【答案】ABCD?【解析】柯克帕特里克模型按照評估的深度和難度遞進(jìn)的順序，把培訓(xùn)效果分為 4個層次：（1）反應(yīng)層，即一級評估，指受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的看法；（2）學(xué)習(xí) 層，即二級評估，

18、反映受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度；（ 3）行為層，即三級評 估，考察受訓(xùn)者接受培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為的變化；（4）結(jié)果層，即四級評估，考察培訓(xùn)是否改變了組織績效。？【考點(diǎn)】員工培訓(xùn)的內(nèi)容和步驟？30 .衡量薪酬水平的指標(biāo)有（）。？A.增薪幅度？B.薪酬平均率？C.薪酬區(qū)間？D,平均增薪率？E.薪酬變動比率？【答案】ABD?【解析】衡量薪酬水平的指標(biāo)有：薪酬平均率、增薪幅度、平均增薪率。選項(xiàng) C薪酬區(qū)間和選項(xiàng)E薪酬變動比率屬于薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素。？【考點(diǎn)】薪酬水平和結(jié)構(gòu)？三、簡答題(本大題共5小題，每小題6分，共30分。)？31 .簡述人力資源管理的主要活動。？【答案】人力資源管理的主要活動：？(

19、1)工作分析與工作設(shè)計(jì)。？(2)人力資源規(guī)劃。？(3)招聘管理。？(4)員工素質(zhì)測評。？(5)員工培訓(xùn)。？(6)績效管理。？(7)薪酬管理。？(8)員工職業(yè)生涯管理。？【考點(diǎn)】人力資源管理概述？32 .簡述人力資源供不應(yīng)求的調(diào)整方法。？【答案】人力資源供不應(yīng)求的調(diào)整方法：？(1)外部招聘。？(2)內(nèi)部招聘。？(3)延長工作時間。？(4)工作擴(kuò)大化。？(5)外包。？【考點(diǎn)】人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？33 .簡述全面薪酬中直接經(jīng)濟(jì)薪酬的構(gòu)成。？【答案】全面薪酬中直接經(jīng)濟(jì)薪酬的構(gòu)成：？(1)基本工資。？(2)績效工資。？(3)激勵工資。？(4)職位消費(fèi)。？(5)股票期權(quán)。？【考點(diǎn)】薪酬概述？34 .簡述績效

20、反饋的目的。？【答案】績效反饋的目的：？(1)回顧現(xiàn)有工作績效情況，就績效考核結(jié)果達(dá)成共識。？(2)分析現(xiàn)存績效問題，找出需要改進(jìn)的方面。？(3)展望未來績效發(fā)展路徑，共同協(xié)商下一績效周期的績效目標(biāo)。？【考點(diǎn)】績效管理程序?35 .簡述人員素質(zhì)測評的原則。？【答案】人員素質(zhì)測評的原則：？(1)客觀性原則。？(2)標(biāo)準(zhǔn)化原則。？(3)信度原則。？(4)效度原則。？(5)可行性原則。？(6)可比性原則。？【考點(diǎn)】人員素質(zhì)測評概述？四、論述題(本題10分。)？36 .試述員工培訓(xùn)的基本步驟。？【答案】員工培訓(xùn)的基本步驟：？(1)培訓(xùn)需求分析：采用適當(dāng)方法確定培訓(xùn)的需求。？(2)擬訂培訓(xùn)計(jì)劃：培訓(xùn)什么

21、、培訓(xùn)誰、何時培訓(xùn)、在哪里培訓(xùn)、誰來培訓(xùn)、 怎樣培訓(xùn)等。？(3)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃：根據(jù)計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)。？(4)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化：將培訓(xùn)中學(xué)到的知識、技能等運(yùn)用到實(shí)際工作中。？(5)培訓(xùn)效果評估：對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。 ？【考點(diǎn)】員工培訓(xùn)的內(nèi)容和步驟？五、分析說明題(本題10分。)？37 .背景資料：？趙女士是國內(nèi)某名牌大學(xué)會計(jì)學(xué)學(xué)士， 在接受了許多公司的面試后，她選擇了某 著名會計(jì)公司的一個職位，并被派到某市辦事處兩年來，工作一直像她希望的那 樣具有挑戰(zhàn)性，讓人滿意，上級對她的工作也很認(rèn)可，她剛剛得到了加薪。但是 趙女士最近幾周的工作積極性急速下降，原因是辦事處剛剛聘用了 一盡某地方高 校的應(yīng)屆本科畢業(yè)生

22、。和趙女士相比，此人缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但工資卻比趙女士現(xiàn) 在工資還多100元。除了憤怒，用其他任何語言都無法描述她現(xiàn)在的心情， 她甚 至不想干了。？問題：請你用亞當(dāng)斯公平理論分析說明趙女士為什么會不滿。？【答案】用公平理論分析說明趙女士為什么會不滿：？(1)公平理論認(rèn)為，員工的工作動機(jī)不僅受其所得報酬的絕對值的影響，而且 還受到報酬的相對值的影響。？(2)如果相對值較高，員工就會感覺到自己的付出得到了比較公平的對待，就 會感到滿意。？(3)如果相對值較低，員工就會感到不公，就會產(chǎn)生消極情緒影響工作。？(4)員工比較的對象是同事或自己以前的情況。材料中趙女士比較的對象是剛 畢業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生。？(5)趙女士不滿的原因是感覺到?jīng)]有獲得公平的待遇。？【考點(diǎn)】激勵理論？六、案例分析題(本題15分。)？38.萬科公司的員工職業(yè)生涯管理？萬科股份有限公司經(jīng)過20多年的發(fā)展，業(yè)務(wù)覆蓋珠三角、長三角、環(huán)渤海三大 城市經(jīng)濟(jì)圈以及中西部地區(qū)，成為國內(nèi)最大的住宅開發(fā)企業(yè)。萬科輝煌成就和迅 猛發(fā)展的背后，是其獨(dú)特的人力資源管理體系的支持。？萬科十分重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展。 按照萬科的理念，鼓勵一個人終身從事自己 不適合的工作，就是對對方不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)，不如引導(dǎo)和幫助他尋求更適合個人 發(fā)展的職業(yè)空間。萬科強(qiáng)調(diào)“個人自主選擇性”和“企業(yè)對人的可替換性”。一 邊是員工的個