時勘高人力資源管理師沖刺串講全書知識點(diǎn)匯總

1、第一章人力資源規(guī)劃 第一節(jié)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 第一單元戰(zhàn)略性人力資源管理 一戰(zhàn)略性人力資源管理概念的 理解“通過人實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的競爭優(yōu) 勢而設(shè)計的組織系統(tǒng)”，“為促進(jìn) 企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的規(guī)劃性部署與活 動方式”，“把人力資源實(shí)踐活動 與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)系起來的過程”，它 包括識別實(shí)施業(yè)務(wù)戰(zhàn)略所需配備 的人力資源能力和保障這些能力 而專門設(shè)計的政策和實(shí)踐做法。 此外，還有以下四點(diǎn)特點(diǎn)：1、代 表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理 念。2、是對人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行系 統(tǒng)化管理的過程。3、是現(xiàn)代人力 資源管理的更高階段。4、對企業(yè) 專業(yè)人力資源管理人員和直線主 管提岀了更高更新的要求。總之，戰(zhàn)略性人力資源管理是 現(xiàn)代人力

2、資源管理發(fā)展到高級階 段，以全新的管理理念，在健全 完善企業(yè)人力資源各項管理基礎(chǔ) 工作的前提下，將人力資源管理 提升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度，實(shí) 現(xiàn)了管理職能和角色的根本性轉(zhuǎn) 變，最終確立以可持續(xù)發(fā)展為目 標(biāo)，以提高核心競爭力為主導(dǎo)的 具有指向性、系統(tǒng)性和可行性的 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系。二. 戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代 人力資源管理發(fā)展的必然結(jié)果1. 戰(zhàn)略性人力資源管理經(jīng)歷了以 下幾個重要的發(fā)展時期 經(jīng)驗管理時期 科學(xué)管理時 期現(xiàn)代管理時期2. 羅伯特.歐文最早創(chuàng)建了績效 評價系統(tǒng)被稱為“現(xiàn)代人事管理 之父”3. 美國管理學(xué)家泰勒，倡導(dǎo)的“動 作與時間研究理論”，開創(chuàng)了現(xiàn)代 勞動定額學(xué)以及工業(yè)工

3、程學(xué)的先河，被稱為“科學(xué)管理之父”泰勒制闡明的原理，如挑選使 用一流工人承擔(dān)崗位工作通過系 統(tǒng)化訓(xùn)練使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化操作 方法，實(shí)現(xiàn)工具、設(shè)備、材料以 及作業(yè)環(huán)境的標(biāo)準(zhǔn)化，為以后工 作心理學(xué)、勞動心理學(xué)等學(xué)科的 建立創(chuàng)造了條件。此外，泰勒提 岀的構(gòu)建激勵性工資報酬制度 實(shí)行職能制或直線職能制堅 持例外原則進(jìn)行有效的監(jiān)督控 制勞資雙方建立融洽的協(xié)作關(guān) 系等論述，成為早期企業(yè)人事管 理理論的基本范疇。泰勒的科學(xué) 管理理論和制度從勞動者的生理 和物理方面研究勞動效率問題。4哈佛大學(xué)教授梅奧以著名的霍 桑試驗，系統(tǒng)研究了作為社會人 的員工及其社會需要的滿足問 題，創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說，并進(jìn) 一步發(fā)展為行

4、為科學(xué)理論。5.美國心理學(xué)家馬斯洛提岀了需 要層次論；心理學(xué)家赫茨伯格創(chuàng) 立的“激勵一保健”雙因素理論； 以及社會心理學(xué)家麥格雷戈創(chuàng)立 的X-Y理論等，被稱為后期的行 為科學(xué)。7. 人力資源管理經(jīng)歷了三個具體 發(fā)展階段： 傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長迅 速發(fā)展的階段 現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人 事管理的階段 現(xiàn)代人資源管理由初階向高階 發(fā)展的階段8、現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)（P7） 人事管理的范圍繼續(xù)擴(kuò)大各 級直線主管和人事部門一樣需要 承擔(dān)員工的責(zé)任企業(yè)人事管理 不僅對內(nèi)部員工負(fù)責(zé)，也必須對 外部的社會和政府負(fù)責(zé)雇主接 受了人力資源開發(fā)的新觀念，把 人力當(dāng)做財富的價值觀?！灸芰σ蟆恳? 戰(zhàn)略性人

5、力資源管理的基本 特征的分析（3個特征，5個理論4個轉(zhuǎn)變）1. 戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特 征 P7-8 將企業(yè)經(jīng)營的長期性目標(biāo)作為 人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo) 集當(dāng)代多學(xué)科多種理論研究的 最新成果于一身 人力資源管理部門的性質(zhì)和功 能發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變2. 戰(zhàn)略性人力資源管理的 5種理 論基礎(chǔ) 一般系統(tǒng)理論行為角色理論 人力資本理論交易成本理論資源基礎(chǔ)理論：3種資源： 物質(zhì)資源，人力資源，組織資源 一般系統(tǒng)理論：這個系統(tǒng)是開 放的，員工的知識技能是“投入”， 員工的行為是“轉(zhuǎn)換”，員工的滿 意度和績效是“產(chǎn)岀”。3. 人力資源管理到戰(zhàn)略性人力資 源管理轉(zhuǎn)變過程特點(diǎn) P9 組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變管理角色的 轉(zhuǎn)

6、變管理職能的轉(zhuǎn)變管理模 式的轉(zhuǎn)變管理角色的轉(zhuǎn)變：從管理程 序、對象、期限、管理性質(zhì)四個 維度剖析（見圖1，P11）管理職能的轉(zhuǎn)變：人力資源 管理具有經(jīng)營性和戰(zhàn)略性雙重職 能，戰(zhàn)略性人力資源管理職能的 擴(kuò)展有縱向和橫向之分，縱向擴(kuò) 展是以經(jīng)營性職能為起點(diǎn)，逐步 轉(zhuǎn)換到系統(tǒng)性、方向性、全局性 和長期性職能方面；橫向由過 去。發(fā)展到企業(yè)的社會職能即 企業(yè)的社會責(zé)任方面。管理模式的轉(zhuǎn)變：1管理的 開放性和適應(yīng)性2管理的系統(tǒng)性 和動態(tài)性3管理的針對性和靈活 性。第二單元人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè) 計與實(shí)施（二）企業(yè)戰(zhàn)略的一般特點(diǎn) P14 目標(biāo)性（6個基本要素） 全局性計劃性 長遠(yuǎn)性綱領(lǐng)性應(yīng)變性、競 爭性和風(fēng)險

7、性二. 人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成（一）.企業(yè)戰(zhàn)略分類1、按照管理范疇P18 總體戰(zhàn)略，也稱公司戰(zhàn)略 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，也稱競爭戰(zhàn)略、經(jīng) 營戰(zhàn)略。一般指單一企業(yè)中 職能戰(zhàn)略，是總體戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的 分支戰(zhàn)略2、從時限上分：長期（5年以上） 與中短期戰(zhàn)略規(guī)劃（3-5年）3、從層級和內(nèi)容上：a人力資源 總休發(fā)展戰(zhàn)略b組織變革與創(chuàng)新戰(zhàn)略 c員工培 訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)備 d專才培養(yǎng)選策略e員工招聘策 略f績效管理策略 g薪酬福利與保險策略 h員工激 勵與發(fā)展策略 i勞動關(guān)系管理策略等。4、從性質(zhì)上可區(qū)分為:P19-20A吸引策略B參與策略C投資策 略。5、按照企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)的觀點(diǎn)區(qū)分P19 外部導(dǎo)向戰(zhàn)略內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略三. 人力資源策略與經(jīng)

8、營策略的 關(guān)系P19-241. 企業(yè)可以米取兩種（實(shí)際是三 種）競爭策略P20 廉價型競爭策略 獨(dú)特型競爭策略：創(chuàng)新競爭、優(yōu)質(zhì)競爭策略2. 人力資源管理策略種類：P20 吸引策略投資策略參與策略3. 企業(yè)競爭策略與人力資源策略對應(yīng)關(guān)系P24/29 廉價性競爭策略-吸引策略 創(chuàng)新競爭策略-投資策略 優(yōu)質(zhì)競爭策略參與策略 （詳見圖2，P23）【能力要求】P25一. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要影 響因素2. 影響人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的因素P25-27（見圖 3，P25）（1）企業(yè)外部環(huán)境和條件： 本行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r與趨勢 勞 動力市場的完善程度 勞動法律法規(guī)的健全程度 工會組織健全完善程度（2）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和條

9、件 ：P27 企業(yè)競爭策略的定位 企業(yè) 文化建設(shè)的情況 生產(chǎn)技術(shù)條件與裝備企業(yè)資本與財務(wù)實(shí)力3. 企業(yè)文化種類 P28（圖4, P28）， （圖 5，P29）（1）按照內(nèi)向性和外向性，靈活性 和穩(wěn)定性分為四種類型 家族式發(fā)展式市場式官 僚式企業(yè)文化是以企業(yè)精神為內(nèi) 核，最外層是物質(zhì)文化層，也稱 企業(yè)硬文化；中間層是企業(yè)制度 文化層，最內(nèi)層是企業(yè)精神文化 層，也稱企業(yè)軟文化。 企業(yè)文化的特性:P28 整體性穩(wěn)定性開放性可 塑性獨(dú)特性。企業(yè)文化的功能P28: 凝聚的功能規(guī)范的功能 激勵的功能滲透功能革新 功能二. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計的要求P29（8個內(nèi)容，3個環(huán)節(jié)，5個基本 要素）1. 企業(yè)戰(zhàn)略

10、管理的主要內(nèi)容P29（8個）2. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的三個環(huán)節(jié)：P29 設(shè)計與形成戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施 戰(zhàn)略規(guī)劃的評價與控制3. 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本 要素 信念遠(yuǎn)景任務(wù)目標(biāo) 策略三. 企業(yè)人力資源內(nèi)外部環(huán)境的分析P30（一）人力資源外部環(huán)境分析1. 外部環(huán)境分析的內(nèi)容 P30 社會環(huán)境分析勞動力市場的 環(huán)境分析對勞動力市場功能的 分析勞動力供給來源的分析 法律政策的環(huán)境分析產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu) 調(diào)整與變化對人力資源供給與需 求的分析同行業(yè)各類勞動力供 求分析競爭對手分析（二）人力資源內(nèi)部能力分析P311. 內(nèi)部能力分析的內(nèi)容：企業(yè) 人力資源的現(xiàn)狀分析企業(yè)組織 結(jié)構(gòu)分析規(guī)章制度以及相關(guān)的 勞動人事政策分析企

11、業(yè)文化的 分析四. 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的決策（圖 6，P32），（圖 7，P33）1. 為確保人力資源戰(zhàn)略的整體 性、一致性和正確性，需從以下 六個方面做出評析和綜合平衡： 人員招募、甄選、晉升和替換 的模式 員工個體與組織績效管理的重占八、 員工薪資、福利和保險制度設(shè) 計 員工教育培訓(xùn)與技能開發(fā)類型 勞動關(guān)系調(diào)整與員工職業(yè)生涯 發(fā)展計劃 企業(yè)內(nèi)部組織整合、變革與創(chuàng) 新的思路。第二節(jié)企業(yè)集團(tuán)組織規(guī)劃與設(shè) 計一. 企業(yè)集團(tuán)的概念P36 企業(yè)集團(tuán)是在現(xiàn)代企業(yè)高度發(fā)展 的基礎(chǔ)上形成的一種以母子公司 為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng) 營協(xié)作等多種方式，由多個法人 企業(yè)組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。1. 企業(yè)集團(tuán)的發(fā)展階

12、段： 卡特爾辛迪加托拉斯康 采恩二. 企業(yè)集團(tuán)的基本特征 P37 是由多個法人企業(yè)組成的企業(yè) 聯(lián)合體 是以產(chǎn)權(quán)為主要連接紐帶 是以母子公司為主體 具有多層次結(jié)構(gòu)三. 企業(yè)集團(tuán)的作用和優(yōu)勢（二）企業(yè)集團(tuán)的獨(dú)特優(yōu)勢（8）P39 規(guī)模經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢分工協(xié)作優(yōu)勢 集團(tuán)的艦隊又是壟斷優(yōu)勢 無形資產(chǎn)資源共享優(yōu)勢戰(zhàn)略上 的優(yōu)勢迅速擴(kuò)大組織規(guī)模的優(yōu) 勢技術(shù)創(chuàng)新的優(yōu)勢四. 企業(yè)集團(tuán)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu) P391. 產(chǎn)權(quán)：是所有權(quán)經(jīng)營權(quán) 轉(zhuǎn)讓權(quán)分配權(quán)等一系列權(quán)利總 稱2. 產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的兩個層次： 法人股東和個人股東之間的 結(jié)構(gòu) 法人股東內(nèi)部的結(jié)構(gòu)3. 產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計的兩個目的： 為了對公司進(jìn)行控制為了 選擇公司的治理結(jié)構(gòu)五. 企業(yè)集

13、團(tuán)的治理結(jié)構(gòu) P401、企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)包括： 股東大會、董事會、監(jiān)事會和 經(jīng)理班子的建立及權(quán)力分配的制 度安排； 股東（主要是法人股東）對董 事會、經(jīng)理人員和一般員工工作 績效監(jiān)督和評價的制度安排； 對經(jīng)理人員的激勵和約束機(jī)制 的設(shè)計及實(shí)施辦法； 企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)時，法人股東的 行為方式。六. 企業(yè)集團(tuán)的管理體制 P41（三）國外企業(yè)集團(tuán)管理體制的 類型1. 歐美型P45三級組織結(jié)構(gòu)形式：母公司-子公司-工廠集團(tuán)本 部-事業(yè)部-工廠2. 日本型P46三級組織結(jié)構(gòu)形式：經(jīng)理會-公司 -工廠2. 國外企業(yè)集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)類型P47直線組織職能組織 直線職能（參謀）組織委員 會組織（五）國外企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部

14、集權(quán)與分權(quán)P472、集團(tuán)本部-事業(yè)部型 企業(yè)集團(tuán) 內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)1. 首先，事業(yè)本部對事業(yè)部實(shí)行 集權(quán)，在重大問題上進(jìn)行嚴(yán)格集 中管理，起著投資中心的作用， 集團(tuán)本部控制事業(yè)部的措施有四：。其次，事業(yè)部具有較大的 自主權(quán)，事業(yè)部長負(fù)責(zé)一切經(jīng)營 活動，與集團(tuán)本部的職能部門不 是垂直的被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。2. 集團(tuán)本部控制事業(yè)部的主要措施 P48：資金控制計劃控制分配控 制人事控制七. 企業(yè)集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu) P49（二）企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的層次P491. 組織結(jié)構(gòu)的三個層次：核心企業(yè)控股子公司協(xié)作 企業(yè)2. 企業(yè)集團(tuán)的核心企業(yè)通過資 本參與人事結(jié)合（派遣兼任董 事）提供貸款等多種方式控制 子公司3. 協(xié)作企業(yè)

15、受到核心企業(yè)控制的 表現(xiàn) 企業(yè)系列化人事參與提高 協(xié)作企業(yè)的素質(zhì)【能力要求】P54三. 企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)的設(shè)計P59-621 企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)的形式依托型的職能機(jī)構(gòu)，也稱依附 型的職能機(jī)構(gòu)，也就所謂：“兩 塊牌子，一套管理人員”的管理 體制 獨(dú)立型的職能機(jī)構(gòu)智囊機(jī)構(gòu) 及專業(yè)公司和專業(yè)中心四. 應(yīng)用實(shí)例分析1錢德勒在他的看得見的手 一書中，闡述了現(xiàn)代企業(yè)的兩個 特征，一個是領(lǐng)取薪水的中高層 管理人員，二是多單位構(gòu)成的企 業(yè)。前者說明了現(xiàn)代企業(yè)中所有 者與經(jīng)營者的分離，后者描述了 現(xiàn)代企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和運(yùn)行機(jī) 制，即科層制。2 威廉姆森進(jìn)一步把科層制分為 三種形態(tài)： 集中的、按職能劃分部門的一 元結(jié)

16、構(gòu)，簡稱U型結(jié)構(gòu) 控股公司，簡稱 H型結(jié)構(gòu) 多分支單位結(jié)構(gòu)，實(shí)行最多的 事業(yè)部制，簡稱 M型結(jié)構(gòu)。DK企業(yè)集團(tuán)的管理層次設(shè)計 P65-6 8五. 企業(yè)集團(tuán)組織機(jī)構(gòu)的有效運(yùn)行P671. 集團(tuán)人力資源管理部門對組織 機(jī)構(gòu)運(yùn)行情況監(jiān)控的措施 P67 對組織中的各個職能部門和業(yè) 務(wù)部門功能的執(zhí)行情況進(jìn)行檢查 對各級組織機(jī)構(gòu)的工作效率進(jìn) 行評定 對組織中橫向管理和縱向管理 的協(xié)調(diào)關(guān)系進(jìn)行定期或不定期的 監(jiān)督檢查。2. 企業(yè)集團(tuán)人力資源對各級組織 機(jī)構(gòu)工作效率考評的具體指標(biāo)P67決策機(jī)構(gòu)的反應(yīng)速度決策機(jī) 構(gòu)的效率與效果機(jī)構(gòu)的執(zhí)行能 力和執(zhí)行效率公文的審批效率 公文的傳遞效率 第三節(jié)企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略管理

17、P69一人力資本的含義和特征2. 人力資本：是能夠帶來現(xiàn)在或 未來收益的存在于人體之中的人 的知識、技能、健康等綜合的價 值存量。也就是說人力資本是體 現(xiàn)在人力資源身上的以人力資源 的數(shù)量和質(zhì)量表示的一種非物質(zhì) 資本。人力資本是活的資本 由一定的費(fèi)用投資轉(zhuǎn)化而來人 力資本的價值可以通過生產(chǎn)勞動 轉(zhuǎn)移和交換，并實(shí)現(xiàn)價值的增值。3. 人力資本的7個特征： 人力資本是一種無形的資本 具有時效性具有收益遞增 性具有累積性 具有無限創(chuàng) 造性具有能動性 具有個體 差異性?！灸芰σ蟆縋79一企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的制定 P79-85（1）制定人力資本戰(zhàn)略的基本方 法雙向規(guī)劃過程（包括自上而下 和自下而上的方

18、式）并列并聯(lián) 過程單獨(dú)制定過程三.人力資本戰(zhàn)略實(shí)施的模式（5個）指令型變革型合作型文 化型增長型、崗位勝任特征的基本概念1. 勝任特征定義：是指確保勞動者能順利完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo)，并能夠區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的潛 在的深層次的各種特質(zhì)。P88 勝任指的是卓越要求而不是基 本要求 勝任特征是潛在的深層次的 必須是可衡量與可比較的可是單個的也可以是一組指標(biāo)， 含有對個體或組織的基本要求。2. 勝任特征模型的概念及內(nèi)涵P89定義：是指采用科學(xué)的研究方法，一.構(gòu)建崗位勝任特征的基本程(5)P107的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代已顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異序和步驟P96場景能夠激發(fā)被試的興趣表行為的樣本，從而

19、對個人行為與一般員工為基礎(chǔ)來尋求鑒別性1.定義績效標(biāo)準(zhǔn)：被試之間可以實(shí)現(xiàn)互動作出評價.崗位勝任特征，經(jīng)過反復(fù)比較分績效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作崗位分直觀展示被試的真實(shí)水平（二）人格特征與形成析，最終確立起來的與績效高度析和專家小組討論的辦法來確定能使被試獲得身臨其境的體驗1.個性具有的基本特征（四點(diǎn)）相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式。2.選取效標(biāo)分析樣本能考察被試的綜合能力P1173.含義：3.獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的【能力要求】沙盤推演法操作過A獨(dú)特性，每個人都有自己獨(dú)1）反映了勝任特征的內(nèi)涵， 即勝數(shù)據(jù)資料程 P109特的個性。B 一致性，具有某種任特征是區(qū)別績效優(yōu)劣的標(biāo)志，（1）可以采用的方法：行為事件

20、1.被試熱身2.考官初步講解3.個性特征的人，在很多情況境下是建立在卓越標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上的結(jié)構(gòu)訪談法專家小組法問卷調(diào)熟悉游戲規(guī)則（控制在1小時之將表現(xiàn)岀一致的行為。C穩(wěn)定性模式查法全方位評價法專家系內(nèi)）4.實(shí)戰(zhàn)模擬5.階段小結(jié)6.D特征性，對外界刺激的一種習(xí)2）是在區(qū)分績效優(yōu)異組的基礎(chǔ)上統(tǒng)數(shù)據(jù)庫觀察法，決戰(zhàn)勝負(fù)7.評價階段慣性反應(yīng)。經(jīng)過深入調(diào)查研究而建立起來的（2）以行為事件訪談為主，行為事第二單元公文筐測試法2.個性的形成（人與人個性差異）3）勝任特征模型是一組結(jié)構(gòu)化了件訪談法是一種開放式的行為二.公文筐測試的特點(diǎn) ：P110取決的要素：的勝任特征指標(biāo)回顧調(diào)查技術(shù)，一般采用問卷和1五個特點(diǎn)：A遺傳

21、因素B環(huán)境因素C重二、崗位勝任特征及其模型分類面談相結(jié)合的方式。訪談的內(nèi)適用對象為中高層管理人員，大生活經(jīng)歷P89容：被訪談?wù)叩幕举Y料被常被作為選拔和考核的最后一個3.能力的含義：是指個體順利完（一） 崗位勝任特征分類P90訪談?wù)吡信e自己三件成功的事環(huán)節(jié)使用公文筐測試從兩個角成某項體力或腦力活動所必需的1按運(yùn)用情境分（A技術(shù)B人際C件和三件不成功的事件對訪度對管理人員測試，技能角度和系統(tǒng)和條件，并直接影響著績效概念勝任特征）談?wù)叩木C合評價。業(yè)務(wù)角度對評分者要求較高的個性心理特征，是一種內(nèi)在的2.按主體分（A個人B組織C國4.建立崗位勝任特征模型：建立考查內(nèi)容范圍十分廣泛情境心理品質(zhì).P118

22、家）模型時應(yīng)考慮企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)性強(qiáng)二.心理測試的特點(diǎn)P1183.按內(nèi)涵分（A元勝任B行業(yè)通際情況，又要遵循勝任特征層級2.公文筐的不足：A代表性B間接性C相對性用C組織內(nèi)部D標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)E行“不重疊，能區(qū)分，易理解”的評分困難不夠經(jīng)濟(jì)書面表三.職業(yè)心理測試的種類（五業(yè)技術(shù)F特殊技術(shù)勝任特征）建模原則。達(dá)能力限制被試能力發(fā)揮種)P118-1204.按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)分（A鑒別性B基5.驗證崗位勝任特征模型：可以試題本身對被試能力發(fā)揮影響1.學(xué)業(yè)成就測試（適用于選拔專礎(chǔ)性）采用回歸法或其他方法較大業(yè)技術(shù)人員，科研人員）（二）崗位勝任特征模型的分類二.構(gòu)建崗位勝任特征模型的主【能力要求】例如：利用水電專業(yè)成就選

23、擇水P91要方法P99一.公文筐試題的設(shè)計程序 P112電技工1.按結(jié)構(gòu)形式分：1.定性研究：1.工作崗位分析2.文件設(shè)計2.職業(yè)興趣測試（大量應(yīng)用于職A.指標(biāo)集合式帶權(quán)重的集合編碼字典法專家分析法（德3.確定評分標(biāo)準(zhǔn)業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)中）方式不帶權(quán)重的集合方式爾菲法為主）頻次選拔法二.公文筐測試的基本程序 P112對預(yù)測銷售人員的可培訓(xùn)度及B.結(jié)構(gòu)方程式編碼字典法的步驟：1.組建1.程序：向被試介紹有關(guān)的背職業(yè)潛力有較高的效度2.按建立思路不同分：P92開發(fā)小組。至少包四名成員，須景材料，告訴被試他/她現(xiàn)在就3.職業(yè)能力測試（通過測試個人層級式（某個崗位或角色）對由專家構(gòu)成。2.建立能力清單。

24、是某個職位的任職者，負(fù)責(zé)處理非生活經(jīng)驗積累形成的能力來預(yù)于識別某個省人水平的工作要求一是資料正理，可以是文獻(xiàn)查詢公文筐里的所有公文材料。向測個體成就及發(fā)展?jié)撃?，分為一或角色要求很有效，還有助于人結(jié)果或訪談結(jié)果。二是歸納和匯每一位被試發(fā)一套（515份）公般能力測試和特殊能力測試）與工作更好的匹配總能力指標(biāo)。三是對被調(diào)查對象文最后把處理結(jié)果交給測評專一般能力（智力）為預(yù)測個簇型（職業(yè)群體），適合于掌握進(jìn)行進(jìn)一步分析完善和充實(shí)能力家，按照既定的測評維度與標(biāo)準(zhǔn)體在職業(yè)領(lǐng)域的成就高低提供依某項工作或某個職業(yè)群體的信清單。3.能力指標(biāo)的刪減。4.能進(jìn)行評價。據(jù)息。力指標(biāo)的概念界定。5.能力指標(biāo)2.常見的測

25、評維度有：個人自特殊能力（能力傾向）評價盒型（績效管理），的分級定義。信心組織領(lǐng)導(dǎo)能力書面表達(dá)個體在某一方面的發(fā)展?jié)撃苠^型（具體模塊）實(shí)用性強(qiáng)，2.定量研究：能力分析決策能力風(fēng)險態(tài)度4.職業(yè)人格測試（自陳量表和投適用于具體的工作模塊T檢驗分析法相關(guān)分析法信息敏感性等。射技術(shù)）P120三.研究崗位勝任特征的意義和聚類分析因子分析回歸分三.公文筐測試的具體操作步驟人格測試即個性測試，對人的穩(wěn)作用P92析（一般在因子分析之后進(jìn)行）P113定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式測試1人員規(guī)劃：崗位勝任特征的研第二節(jié).人事測評技術(shù)的應(yīng)用應(yīng)用公文筐測試法時應(yīng)注意的用于測試人的性格、氣質(zhì)等方面究意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析

26、第一單元沙盤推演測評法問題P115的個性心理特征，上。2.人員招聘3.培訓(xùn)開發(fā)：一.沙盤的起源 P106（1）被試的書面表達(dá)能力是關(guān)鍵美國心理學(xué)家霍蘭德提岀的六種為促進(jìn)企業(yè)人才培訓(xùn)開發(fā)體系的早期的沙盤用于兒童心理疾病的的測試因素之一職業(yè)類型 P122表2-7構(gòu)建和完善提供了重要依據(jù)，它治療，沙盤游戲作為人事測評的（2）被試常犯的錯誤是不理解模常規(guī)型現(xiàn)實(shí)型研究型藝將使企業(yè)培訓(xùn)工作更具系統(tǒng)性、重要手段之一，適用于針對企業(yè)擬的含義術(shù)型管理型社會型科學(xué)性、規(guī)范性和實(shí)用性4.績效高層管理人員的測評和選拔第三單元職業(yè)心理測試5.投射測試管理（低于KPI/達(dá)到KPI/達(dá)到二.沙盤推演測評法的內(nèi)容一.心理測試

27、及其相關(guān)概念 P116（有限地用于高級管理人員的選且超過KPI）(6)P107（一）心理測試：是指在控制情境拔，更多的用于臨床心理診斷）【能力要求】三.沙盤推演測評法的特點(diǎn)的情況下向被試提供一組標(biāo)準(zhǔn)化【能力要求】一. 心理測試的設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)和要求P1221. 具有良好使用價值的心理測試 應(yīng)滿足的四個基本條件：（1）標(biāo)準(zhǔn)化：題目/施測/評分/解 析的標(biāo)準(zhǔn)化（2）信度：重測信度高同質(zhì) 性信度高評分者信度高（3）效度：結(jié)構(gòu)效度內(nèi)容效 度效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度（4）常模：集中趨勢（平均數(shù)表 示）離散趨勢（標(biāo)準(zhǔn)差表示）二. 選擇測試方法時應(yīng)考慮的因 素 P124 時間費(fèi)用實(shí)施表面效度 測試結(jié)果四. 投射測試應(yīng)用舉例

28、P126 根據(jù)投射測試中被試的反應(yīng)方式 可將投射測試分為五種方法（1）聯(lián)想法（2）構(gòu)造法（3）繪畫法（4）完成法（5）逆境對話法 第三節(jié)企業(yè)招聘與人才選拔一. 制定招聘規(guī)劃的原則 P1301. 充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化2. 確保企業(yè)員工的合理使用3. 組織和員工共同長期受益二. 招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作P1311. 高層管理者：審核工作分析，制定招聘的總 體政策，批準(zhǔn)招聘規(guī)劃，確定招聘 錄用的標(biāo)準(zhǔn)等2. 部門經(jīng)理：掌握有關(guān)用人需求信息，向人 力資源部門提供本部門空缺崗位 數(shù)量，類型和要求，參加對本部門 應(yīng)聘者的面試和甄選3. 人力資源經(jīng)理（1）同相關(guān)部門負(fù)責(zé)人一起 研究員工需求信息，（2）分析內(nèi)外

29、 部因素對招聘的影響和制約（3）制定具體的招聘策略和程序（4）進(jìn)行具體的招聘初選工作（5）培訓(xùn)缺乏經(jīng)驗的部門招聘者【能力要求】一. 企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析P1311. 發(fā)生招聘的情況 組織自然減員組織業(yè)務(wù)拓展 人員配置不合理（一）外部環(huán)境分析:P131-1331. 技術(shù)的變化2產(chǎn)品、服務(wù)市場 狀況分析3. 勞動力市場4.競爭對手的分 析（二）內(nèi)部環(huán)境分析P133-1341. 組織戰(zhàn)略2.崗位性質(zhì)：崗位 的挑戰(zhàn)性和職責(zé)崗位的發(fā)展和 晉升機(jī)會 3.組織內(nèi)部的政策與 實(shí)踐（影響因素有人力資源規(guī) 劃內(nèi)部晉升）二. 企業(yè)吸引人才的因素分析（5）P1351. 良好的組織形象和企業(yè)文化2. 增強(qiáng)員工工作崗位

30、的成就感3. 賦予更多、更大的責(zé)任和權(quán)限4. 提高崗位的穩(wěn)定性和安全感5. 保持工作、學(xué)習(xí)與生活的平衡 四.人才選拔的程序和方法P1361. 篩選申請材料（應(yīng)關(guān)注的問題 7條）： 學(xué)歷經(jīng)驗和技能水平職 業(yè)生涯發(fā)展趨勢履歷的真實(shí)可 信度自我評價的適度性推薦 人的資格審定及評價內(nèi)容的事實(shí) 依據(jù)書寫格式的規(guī)范化求職 者聯(lián)系方式的自由度2. 預(yù)備性面試（關(guān)注5各方面的 問題） 對簡歷內(nèi)容要進(jìn)行核對 注意求職者儀表氣質(zhì)特征，服飾 通過談話考察求職者的概括化 的思維水平注意求職者非語言 行為傳遞的信息與崗位要求的符合性3. 職業(yè)心理測試4.公文筐測試5. 結(jié)構(gòu)化面試6. 評價中心測試（主要特點(diǎn)是情 境模擬

31、性）7. 背景調(diào)查（遵循5項原則）： 只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并 用書面記錄重點(diǎn)調(diào)查核實(shí)客觀 內(nèi)容 慎重選擇第三者評估調(diào)查材 料的可靠程度 利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不遺漏 重要問題第四節(jié)人力資源的流動一.人力資源流動的種類P1391. 人力資源的流動：地理流動 職業(yè)流動社會流動企業(yè)層次的流動：流入 流出 內(nèi)部流動2. 人力資源流動的社會方向： 水平流動垂直流動3. 國家之間和國家內(nèi)部人力資源 流動4. 按市場主體分：企業(yè)內(nèi)部和外 部人力資源市場企業(yè)內(nèi)部流動分為流入企業(yè)和流 出企業(yè)。按照流出意愿：自愿 流出非自愿流出自然流出二. 晉升的定義和作用2. 晉升的作用：P141（1）由現(xiàn)有老員工接替更高級

32、別 崗位工作，能減少雇用新員工所 耗費(fèi)的人力物力財力，節(jié)約時間 和管理成本構(gòu)建和完善內(nèi)部正常的晉升 機(jī)制，最大限度激發(fā)各級員工的 積極性主動性和創(chuàng)造性，更加努 力工作（3）科學(xué)合理的內(nèi)部晉升機(jī)制，可 保持晉升路線暢通，避免各類人 才流失，同時有利于吸收優(yōu)秀人才（4）企業(yè)內(nèi)部晉升機(jī)制，可以保持 工作的穩(wěn)定性和連續(xù)性，保證流 失人員崗位得到及時填補(bǔ)。但也有不利方面。三. 員工晉升的種類P1421. 晉升制度：內(nèi)部晉升制，外部 聘用制內(nèi)部晉升幅度：常規(guī)晉升和破格 晉升內(nèi)部晉升待遇上：職務(wù)工資同 晉升職務(wù)升工資不升工資升 職務(wù)不升2. 按晉升的選擇范圍，內(nèi)部晉升 制還可以分為為：公開競爭型 晉升封閉型

33、晉升【能力要求】四. 選擇晉升候選人的方法（5）P147配對比較法主管評定法 評價中心法：適用管理人員， 特別是高層管理者的晉升 升等考試法綜合選拔法第二單元員工調(diào)動與降職管理P148【能力要求】一. 員工調(diào)動的管理P151異地調(diào)動管理跨國調(diào)動管理二. 員工處罰的管理 P152（一）員工工作過程中出現(xiàn)以下情 況時企業(yè)可能采取處罰措施不按規(guī)定時間上下班不服從領(lǐng)導(dǎo)，拒絕執(zhí)行上級正確指 示或蔑視上級權(quán)威。干擾正常 工作（打架斗毆，性騷擾）偷 盜行為違反安全操作規(guī)程 其他違反規(guī)章制度 。 一般，可采用以下處罰措施： 談話，批評 警告懲戒性調(diào) 動和降職暫時停職（有薪或無 薪）第三單元員工流動率的計算 二

34、.員工變動率主要變量的測量 與分析P1551. 從員工角度岀發(fā)，常見的測定 員工變動率的變量 P155-157 對員工工作滿意度的測量與分 析評價 員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的 預(yù)期和評價。員工滿意度是員工 對現(xiàn)在及過去工作的感覺和評價。企業(yè)要全面掌握 員工流動的 原因，還需要分析和估計員工對 其將來在企業(yè)內(nèi)發(fā)展機(jī)會的預(yù)測 和評價。過去在進(jìn)行企業(yè)員工柳東路的分 析時，很少有人會具體的考慮員 工自身在企業(yè)內(nèi)未來晉升或發(fā)展 的預(yù)測和評價。無論是從理論的 角度來看，還是從實(shí)踐的角度來 看，對員工自身發(fā)展提高這一變 量的測度和分析，在企業(yè)員工流 動率研究中具有十分重要的意 義。 員工對企業(yè)外其他工作機(jī)會

35、的 預(yù)期與評價 非工作影響因素及其對工作行 為的影響 員工流動的行為傾向第一單元員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的總體設(shè)計一. 員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)成P162-163 圖 3-1/3-2 員工培訓(xùn)開發(fā)需求分析系統(tǒng) 員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃系統(tǒng) 員工培訓(xùn)開發(fā)實(shí)施管理系統(tǒng) 員工培訓(xùn)開發(fā)評估反饋系統(tǒng)二. 培訓(xùn)開發(fā)職能部門的組建模式（5） P165-1671. 學(xué)院模式2. 客戶模式3. 矩陣模式：培訓(xùn)師具有培訓(xùn)專 家和職能專家兩方面的職責(zé)，其 優(yōu)點(diǎn)是有助于將培訓(xùn)和經(jīng)營需 要聯(lián)系起來培訓(xùn)師可以通過了 解某一特定經(jīng)營職能而獲得專門 的知識由于培訓(xùn)師還要對培 訓(xùn)部門主管負(fù)責(zé)，所以培訓(xùn)師還 應(yīng)保持自身專業(yè)知識的不斷更新 和完善。其

36、缺陷是：培訓(xùn)師將遇 到更多的指令和矛盾沖突因為要向兩個經(jīng)理匯報工作，職能經(jīng)理企業(yè)人力資源的開發(fā)包括數(shù)量資重要環(huán)節(jié)。一. 發(fā)散思維訓(xùn)練： P191和培訓(xùn)主管。源和質(zhì)量資源兩個方面的開發(fā)，3對信息的傳遞速度， 溝通是否材料性能選擇形態(tài)位置的4. 企業(yè)辦學(xué)模式 : 利用企業(yè)辦學(xué)而質(zhì)量方面的開發(fā)對員工了來暢通：信息傳遞能力是組織學(xué)習(xí)選擇組建職能部門適用于范圍更廣的說，就是“心（心理品質(zhì)），腦（智力的有一個重要環(huán)節(jié)。數(shù)量的選擇 方式方法選擇培訓(xùn)項目與課程。該模式的客戶力水平），手（職業(yè)技能） ”的開4對變化的調(diào)整能力， 應(yīng)變是否五收斂思維訓(xùn)練 P192群不僅包括員工和經(jīng)理，還包括發(fā)。三者都處于高水平時屬

37、于發(fā)及時：組織預(yù)警，掌握信息，傳判斷屬于收斂思維訓(xùn)練方法公司外部的相關(guān)利益者。展型，都處于低水平時屬于衰退遞信息最終是為了對信息做出正選擇汽車油泵噴嘴加工方法5. 虛擬培訓(xùn)組織（ VTO） : 遵循三型，其他則是限制型。確及時的反應(yīng)。老牛肉很難燉爛，有何辦法個原則： P167選擇一種遠(yuǎn)途回家省時省錢的員工對學(xué)習(xí)負(fù)主要責(zé)任六. 培訓(xùn)文化發(fā)展過程的三個階第二節(jié) 創(chuàng)新能力培養(yǎng)（思維創(chuàng)好辦法在工作中而不是在課堂上進(jìn)行段 P177新) P183尋早經(jīng)濟(jì)實(shí)惠的練習(xí)計算機(jī)的最有效的學(xué)習(xí)萌芽階段 （目標(biāo)較短）：將“組一常見的思維障礙（8 種）辦法經(jīng)理與員工的關(guān)系對培訓(xùn)成果織需求為先導(dǎo)”作為原則，培訓(xùn)P184-

38、186設(shè)計家庭生活困難的碩士30轉(zhuǎn)換城工作績效起著重要的作用管理者只扮演實(shí)施者的角色，主1. 習(xí)慣性思維障礙（思維定式歲前畢業(yè)的好方案三 . 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略種類對應(yīng)培訓(xùn)要負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的組織與實(shí)施。2. 直線式思維障礙（死記硬背為無法提供學(xué)費(fèi)生活費(fèi)的家庭重點(diǎn) :P168 表格 3-1發(fā)展階段：培訓(xùn)管理者既是組現(xiàn)成答案）困難生設(shè)計完成學(xué)業(yè)方案（1） 集中戰(zhàn)略： 團(tuán)隊建設(shè)交叉織戰(zhàn)略的促進(jìn)者又是培訓(xùn)的實(shí)施3. 權(quán)威性思維障礙 （迷信權(quán)威）幫一位出差在外遇到困難的廠培訓(xùn)特殊培訓(xùn)項目人際交往者，可考慮單獨(dú)設(shè)立培訓(xùn)部門4. 從眾式思維障礙（懶于獨(dú)立長想辦法技能培訓(xùn)在職培訓(xùn)成熟階段 （有規(guī)劃）：培訓(xùn)管理思考，不

39、敢標(biāo)新立異）判斷坦白與否的兩罪犯，最可（2） 內(nèi)部成長戰(zhàn)略： 企業(yè)文化培者是培訓(xùn)戰(zhàn)略的促進(jìn)者，實(shí)施者5. 書本型思維障礙（迷信書本能出現(xiàn)的結(jié)果訓(xùn)創(chuàng)造性思維和分析能力培訓(xùn)的職能則由各部門獨(dú)立有效地執(zhí)上的理論，不敢提出質(zhì)疑）如何合理使用的到的 500 元獎工作中的技術(shù)能力對管理者行。培訓(xùn)部門獨(dú)立于人力資源之6. 自我中心型思維障礙金進(jìn)行的反饋與溝通方面的培訓(xùn)外，“超前培訓(xùn)， 供應(yīng)領(lǐng)先” 為目（ 以自我為中心 , 局限于自身知鐘表模型的分時針在什么位置沖突調(diào)和技巧培訓(xùn)的識成果范圍 ）最好（3） 外部成長戰(zhàn)略： 判斷被兼并七學(xué)習(xí)型組織的特征： P178-1807. 自卑型思維障礙 （自卑心理）六邏輯思

40、維訓(xùn)練的具體方法公司員工的能力聯(lián)合培訓(xùn)系統(tǒng)學(xué)習(xí)型組織與傳統(tǒng)組織相比有以8. 麻木型思維障礙（對問題習(xí)P197合并公司的方法和程序團(tuán)隊下特征以為常，不能創(chuàng)新）嚴(yán)格遵循邏輯法則建設(shè)1. 遠(yuǎn)景驅(qū)動型組織二想象思維的類型 P187結(jié)合案例，深思熟慮（4） 緊縮投資戰(zhàn)略： 革新、 目標(biāo)2. 組織由多個創(chuàng)造型團(tuán)隊組成1. 無意想象熟能生巧，舉一反三設(shè)置、時間管理、壓力管理、交3. 自主管理的扁平型組織 ：充分2. 有意想象第二節(jié) 第一單元 方法創(chuàng)新叉培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)人際溝授權(quán)，實(shí)現(xiàn)自主管理再造型想象 （ 不具有明顯的創(chuàng)P203通培訓(xùn)向外配置的輔助培訓(xùn)4. 組織的邊界將被重新界定新性）一. 智力 激勵法 的

41、 基本原則尋找工作技能的培訓(xùn)。5. 注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造型想象（具有新穎性）(5)P203-204四員工自我發(fā)展期望與對企業(yè)的平衡幻想型想象 （分有意幻想和無智力激勵法又稱頭腦風(fēng)暴法發(fā)展期望值的關(guān)系的6. 領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的較色意幻想）自由暢想原則延遲批評原則四種情況對應(yīng)四種結(jié)果7. 善于不斷學(xué)習(xí)的組織三 . 聯(lián)想思維的類型 P188以量求質(zhì)原則P169 圖 3-3員工個人終身學(xué)習(xí) 全員學(xué)接近聯(lián)想（時間接近聯(lián)想：遇綜合改善的原則限時限人的1對企業(yè)期望和對自己期望都高習(xí)到老師想到講課； 空間接近聯(lián)想：原則結(jié)果：實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)雙贏，雙學(xué)習(xí)工作化 團(tuán)體學(xué)習(xí)走到學(xué)校門口想到學(xué)校里面）二 . 組合

42、技法（ 4） P208方都得到發(fā)展，從而增強(qiáng)各自的終身學(xué)習(xí)的四個屬性相似聯(lián)想 （外形： 小船到軍艦；主體附加法：適于對產(chǎn)品做不競爭優(yōu)勢。A 個體屬性 B 社會屬性 C 中介束色彩：菜系到鮮花；性質(zhì)：風(fēng)吹斷完善改進(jìn)時使用2對企業(yè)期望高， 對自己期望低性 D 發(fā)展屬性樹葉到樂器；意義：質(zhì)量守恒到二元坐標(biāo)法：結(jié)果：缺乏人才優(yōu)勢，企業(yè)發(fā)展8. 具有創(chuàng)造能量的組織能量守恒）焦點(diǎn)法：可以是發(fā)散式也可以不可能持久八學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建：P181對比聯(lián)想（背逆性，挑戰(zhàn)性，是集中式結(jié)構(gòu)3對企業(yè)期望低， 對自己期望高彼得. 圣吉在第五項修煉 提出批判性；黑白，水火，無有，苦形態(tài)分析法：廣泛用于新技術(shù)結(jié)果：導(dǎo)致員工跳槽

43、和人才的流了學(xué)習(xí)型組織的五項內(nèi)容：自樂）新產(chǎn)品的開發(fā)以及技術(shù)預(yù)測等許失我超越 改善心智模式因果聯(lián)想（雙向的聯(lián)想）多領(lǐng)域，實(shí)施時可在小組中應(yīng)用，4對企業(yè)期望和對自己期望都低建立共同愿景團(tuán)隊學(xué)習(xí)四邏輯思維在創(chuàng)新中的積極作也適于個人使用。結(jié)果：影響企業(yè)和個人的發(fā)展，系統(tǒng)思考用 P189實(shí)施步驟 :于雙方都不利的雙輸。造成員工九. 組織學(xué)習(xí)力的培養(yǎng)， 影響組織發(fā)現(xiàn)問題直接創(chuàng)新 明確問題要素分析形態(tài)分對企業(yè)發(fā)展不抱期望的原因有兩學(xué)習(xí)力的要素 P182篩選設(shè)想析方案綜合選擇個， 一個是企業(yè)不識 “才”，沒有1對未來的警覺程度， 洞察是否評價結(jié)果推廣應(yīng)用總結(jié)三. 逆向轉(zhuǎn)換技法 P210給員工提供機(jī)會，二是員

44、工個人準(zhǔn)確：預(yù)警能力是組織學(xué)習(xí)力的提高就是缺點(diǎn)逆用法，利用事物的缺“身在曹營心在漢” 。首要的視覺和觸覺環(huán)節(jié)。其在創(chuàng)新中的局限性是， 常規(guī)性，點(diǎn)，化弊為利的創(chuàng)新方法， 步驟：五企業(yè)人力資源的質(zhì)量分析2對事物的認(rèn)知程度， 掌握認(rèn)知嚴(yán)密性，穩(wěn)定性尋找缺點(diǎn)判斷缺點(diǎn)的可利用P170能力：認(rèn)知能力是組織學(xué)習(xí)力的【能力要求】 各種思維訓(xùn)練性研究利用駕馭缺點(diǎn)的方法四.分析列舉型技法/缺點(diǎn)列舉法 P212 特性列舉法缺點(diǎn)列舉法希望點(diǎn)列舉成對列舉法1收集缺點(diǎn)的常用方式： 會議法用戶調(diào)查法對照比 較法2. 收集希望點(diǎn)的常用方式：。 書面搜集法會議法訪問 談話法第三節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)成果的轉(zhuǎn)化P215問題：如何推進(jìn)

45、培訓(xùn)成果的有效 轉(zhuǎn)化？1. 爭取環(huán)境支持機(jī)制2. 確保激勵機(jī)制3. 掌握具體有效的成果轉(zhuǎn)化方法4. 注意成果轉(zhuǎn)化的技巧（一）環(huán)境支持機(jī)制1. 管理者支持：管理者提供的最 基本的支持是允許員工參加培 訓(xùn)，支持的最高水平是管理者作 為培訓(xùn)的指導(dǎo)者2. 同事支持3. 受訓(xùn)者的支持4. 應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會5. 技術(shù)支持（二）激勵機(jī)制P2201. 美國心理學(xué)家弗隆的期望理論M=V*EM某一活動對一個人的激發(fā)力量V所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價值E：他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率2 促進(jìn)激勵發(fā)揮作用的三種關(guān)系：P220 個人努力與取得的績效 績效與獎勵獎勵與滿足（三） 鞏固培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方法（5）P2201. 建立學(xué)

46、習(xí)小組2. 制定培訓(xùn)后的行動計劃3. 采取短階段的培訓(xùn)方案（適合 管理培訓(xùn)需要上下級共同設(shè)計）4. 制作應(yīng)用表單，使受訓(xùn)者可自 我指導(dǎo)（適合技能類培訓(xùn)）5. 營造支持性的工作環(huán)境（四）促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的技巧P2211. 關(guān)注培訓(xùn)講師的授課風(fēng)格2. 培訓(xùn)技巧及相關(guān)內(nèi)容要在工作 上立即應(yīng)用3. 培訓(xùn)講師建立適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)用用 目標(biāo)4. 在課程進(jìn)行期間，討論在工作中如何讓應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容5. 建立合理的考核獎勵機(jī)制 問題：1.影響管理者對培訓(xùn)支持 水平的因素（10） P217 我知道本門課是關(guān)于哪方面的 有可靠的辦法證明培訓(xùn)會對員 工有所幫助 有可靠的辦法證明培訓(xùn)會有助 于我們部門工作績效的改進(jìn) 我明白組織

47、為什么愿意提供培 訓(xùn) 在績效評價中，我能對員工在 培訓(xùn)班上所學(xué)內(nèi)容進(jìn)行評價 我對培訓(xùn)有足夠的了解，可在 員工返回工作崗位時對其提供支 持我們可用于課堂討論的工具 和技術(shù) 我很高興員工能參加培訓(xùn) 我已和將要參加培訓(xùn)的員工討 論了課程內(nèi)容 他們知道我關(guān)心課程的內(nèi)容 問題：2.為獲得管理者盡可能高 的支持可采取的方法 P218 培訓(xùn)組織者向管理者介紹培訓(xùn) 的目的和內(nèi)容 培訓(xùn)組織者鼓勵受訓(xùn)者帶著工 作中遇到的問題參加培訓(xùn) 聘請管理者作為講師，或者先 培訓(xùn)管理者 安排受訓(xùn)者與上級共同完成行 動計劃第四節(jié)職業(yè)生涯管理P223 一.組織職業(yè)生涯管理中的角色：P2281. 組織的最高領(lǐng)導(dǎo)者 ：應(yīng)對組織 發(fā)展前

48、景和人員需要發(fā)展的能力 作岀有效的判斷。2. 人力資源管理部門：負(fù)責(zé)整個 組織中的各類職業(yè)人員的開發(fā)與 管理。3. 職業(yè)生涯委員會，組成：企 業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者人力資源管理的 部門負(fù)責(zé)人職業(yè)指導(dǎo)顧問部 分高級管理人員外部專家。主 要職責(zé)是：制定每年的職業(yè)生涯 年度會談策略，對有潛力的員工 進(jìn)行定位，并對其發(fā)展通道進(jìn)行 觀察監(jiān)督。4. 職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問，任務(wù)： 直接為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提 供咨詢 幫助各級管理人員做好職業(yè)生 涯管理工作 協(xié)助組織做好員工的晉升工作 協(xié)助組織做好各部門管理人員 間的薪酬平衡5. 直接上級 6.直接下級 7. 同級二. 網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑 P232 將具有相同職業(yè)行為需要的崗

49、位歸為一族（員工素質(zhì)與技 能），以族為單位進(jìn)行職業(yè)生涯 設(shè)計。其優(yōu)點(diǎn)是：員工轉(zhuǎn)換到一個新 的工作領(lǐng)域，帶來了更多的職 業(yè)發(fā)展機(jī)會便于員工找到 真正適合自己，與自己興趣相 符的可實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)目標(biāo)的 工作對組織來講，增加了組 織的應(yīng)變性。三. 雙重職業(yè)生涯路徑： 有利于 鼓舞和激勵在工程，技術(shù)，財務(wù)， 市場等領(lǐng)域中的貢獻(xiàn)者，不體現(xiàn) 在崗位的升遷上，而體現(xiàn)在薪酬 上的變更。網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑：基于晉升 而設(shè)計橫向職業(yè)路徑可以增加職業(yè)生活多樣性雙重職業(yè)路徑保證員工在適合 自己的崗位上發(fā)展。四員工職業(yè)生涯早期的組織管理 P241個人與組織進(jìn)一步加深了解，達(dá) 到相互認(rèn)同，成為組織正式成員， 并未組織作岀貢獻(xiàn)

50、而獲得發(fā)展， 也就是個人與組織相互接納的時 期。五員工職業(yè)生涯早期管理中相 互接納的表示P2421. 新員工接納組織的信號 P242 決定留在組織中 發(fā)揮岀高水平的內(nèi)激勵和承諾 關(guān)注組織的發(fā)展，具有團(tuán)隊意 識和參與意識 接受不合意的工作、報酬或較低的職務(wù)2. 組織對員工接納的信號 P243 正面的實(shí)績評定 分享組織 的機(jī)密 流向組織內(nèi)核提升 增加薪資 分配新工作 儀式活動六. 職業(yè)生涯中期的組織管理 （危 險期）P245-247職業(yè)生涯中期是個人職業(yè)發(fā)展的 黃金時期，又是職業(yè)發(fā)展的危機(jī) 期，應(yīng)采取以下措施加以管理。1提拔晉升，職業(yè)通路暢通（提 拔晉升有三條主要路徑） 職務(wù)的提拔和晉升轉(zhuǎn)變職業(yè)承

51、擔(dān)重要的技術(shù)項目或任務(wù).2. 安排新的富有挑戰(zhàn)性的工作和 任務(wù)3. 實(shí)施工作輪換（美國卡茨的反 應(yīng)期概念）4. 繼續(xù)教育和培訓(xùn)5. 賦予員工以良師益友角色，提 供適宜的職業(yè)機(jī)會6. （改善工作環(huán)境和條件，增加 報酬福利7. 實(shí)施靈活的處理方案 七職業(yè)生涯的階段任務(wù)與發(fā)展 內(nèi)容（1）職業(yè)選擇與職業(yè)準(zhǔn)備階段P241組織的主要任務(wù)是，做好招聘， 挑選和配置工作，組織上崗培訓(xùn)， 考察評定新員工，達(dá)成一種可行 的心理契約，接納和進(jìn)一步整合 新員工（2）職業(yè)生涯早期階段新員工和組織之間相互認(rèn)識，組 織通過試用和新工作的挑戰(zhàn)，發(fā) 現(xiàn)員工的才能，幫助員工確立長 期貢獻(xiàn)區(qū)（職業(yè)錨）（3）職業(yè)生涯中期階段：在本階

52、段 個人發(fā)展基本定型或趨向定型， 人生情感復(fù)雜化，容易引起職業(yè) 生涯中期的危機(jī)。一方面通過各 種方式幫助員工順利度過職業(yè)階 段中期的危險期，另一方面針對 個人的不同情況進(jìn)行分類指導(dǎo)， 為其開通職業(yè)生涯發(fā)展通道職業(yè)生涯后期階段：P242 員工年老即將結(jié)束職業(yè)生涯，一 方面鼓勵幫助員工繼續(xù)發(fā)揮才 能，傳授自己的經(jīng)驗，另一方面 幫助員工做好退休的心理準(zhǔn)備和 退休后的生活安排.第一單元績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容P258一. 績效管理系統(tǒng)的定義：P2581. 組成要素：考評者與被考評 者績效指標(biāo)考評程序和方法考評結(jié)果2. 結(jié)構(gòu)方式 ：P259 橫向分工：按照部門分工不 同展開 縱向分解：層層落實(shí)戰(zhàn)略目 標(biāo)，分解績效指標(biāo)3. 功能：戰(zhàn)略導(dǎo)向過程檢 測問題診斷 進(jìn)度控制人員激勵二. 績效管理系統(tǒng)與人力資源其 他子系統(tǒng)之間的關(guān)系 P259 這種關(guān)系主要體