安全套項(xiàng)目人力資源管理方案范文

1、安全套項(xiàng)目人力資源管理方案目錄第一章 項(xiàng)目背景分析3第二章 公司簡介6一、 基本信息6二、 公司簡介6三、 公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)7第三章 勞動定額的修訂8一、 勞動定額不定期修訂8二、 勞動定額修訂的步驟8第四章 企業(yè)勞動定員制定修訂的基本方法11一、 企業(yè)勞動定員傳統(tǒng)的制定修訂方法11二、 企業(yè)勞動定員基本原則13第五章 招聘評估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析17一、 人員錄用評估17二、 人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評估17第六章 甄選應(yīng)聘人員方法18一、 情境模擬測試的應(yīng)用18二、 能力測試22第七章 績效考評系統(tǒng)24一、 減小績效考評誤差的方法24二、 企業(yè)績效考評過程中的矛盾與沖突26第八章 績效考評指標(biāo)與設(shè)計(jì)2

2、8一、 績效考評指標(biāo)的類型28二、 績效目標(biāo)設(shè)置的原則31第九章 市場薪酬調(diào)查分析34一、 薪酬市場調(diào)查的主要方法34二、 薪酬市場調(diào)查報(bào)告35第十章 崗位評價(jià)的基本步驟38一、 崗位評價(jià)的概念38第十一章 最低工資保障制度40一、 工資支付保障40第十二章 勞動爭議的協(xié)商與調(diào)解分析45一、 勞動爭議概述45第一章 項(xiàng)目背景分析又稱避孕套，是指以非口服藥方式，通過物理隔絕或阻止精子和卵子結(jié)合，來防止人體受孕或防止淋病、艾滋病等性疾病傳播的避孕工具。安全套的種類較多，分類方法不一，根據(jù)使用者性別不同，安全套可分為男性安全套、女性安全套兩大類，其中男性安全套較為普遍；根據(jù)表面加工不同，安全套可分為

3、普通型、顆粒型以及螺紋型等。近年來，隨著國內(nèi)居民消費(fèi)觀念不斷改變，以及消費(fèi)者對安全套認(rèn)知程度逐漸加深，安全套市場規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大。市面上主流的安全套產(chǎn)品材料通常為天然橡膠、聚亞安酯等材料。經(jīng)過多年發(fā)展，我國安全套產(chǎn)業(yè)鏈各環(huán)節(jié)的布局基本完善，市場正逐漸由成長期向成熟期過渡。我國是人口大國，也是安全套第一大生產(chǎn)和消費(fèi)國，2016-2019年，我國安全套產(chǎn)銷量保持穩(wěn)定增長，2019年，我國安全套產(chǎn)量達(dá)到96.5億個，銷量達(dá)到46.5億個。市面上知名度較高的安全套品牌主要包括英國杜蕾斯、日本岡本、美國KEY、杰士邦、第6感等，目前杜蕾斯為我國安全套市場主導(dǎo)品牌，市場占有率接近41%。我國安全套早期市場由歐

4、美等國家占據(jù)主導(dǎo)，近年來，隨著國內(nèi)生產(chǎn)工藝不斷提升，以及國產(chǎn)安全套質(zhì)量提高，國產(chǎn)品牌不斷爭奪國內(nèi)安全套市場份額。安全套作為二類醫(yī)療器械，行業(yè)存在一定的進(jìn)入門檻，我國安全套行業(yè)起步較晚，生產(chǎn)企業(yè)大多數(shù)規(guī)模較小，行業(yè)內(nèi)缺乏知名品牌，本土企業(yè)的品牌宣傳力度有待進(jìn)一步提升。2020年在新冠肺炎疫情的影響下，杜蕾斯、美國ONE等品牌代工的康樂公司被迫停產(chǎn)長達(dá)兩周，隨著國內(nèi)企業(yè)全面復(fù)工復(fù)產(chǎn)，我國安全套產(chǎn)品國產(chǎn)替代速度加快。從銷售渠道來看，我國安全套銷售渠道主要包括電商平臺、超市、藥店以及情趣用品店等。從消費(fèi)群體來看，安全套主要消費(fèi)群體集中在23-35歲之間，隨著消費(fèi)觀念改變，安全套消費(fèi)群體呈現(xiàn)出年輕化的發(fā)

5、展趨勢。從發(fā)展趨勢來看，隨著市場需求不斷釋放，安全套產(chǎn)品逐漸向超薄化、個性化、多元化的方向發(fā)展。近年來，隨著居民消費(fèi)觀念不斷改變，以及市場認(rèn)可度提升，安全套市場需求持續(xù)增加，帶動我國安全套行業(yè)規(guī)模逐漸擴(kuò)大。我國安全套品牌效應(yīng)較低，一定程度上限制了市場的發(fā)展，2020年在新冠疫情的推動下，我國安全套產(chǎn)品國產(chǎn)替代步伐加快。綜合實(shí)力顯著增強(qiáng)。經(jīng)濟(jì)保持中高速增長，全市生產(chǎn)總值年均增長7%以上。在供給側(cè)和需求側(cè)兩端發(fā)力促進(jìn)產(chǎn)業(yè)邁向中高端，服務(wù)業(yè)增加值占生產(chǎn)總值比重達(dá)到55%。突出創(chuàng)新驅(qū)動和人力資本投資，研究與試驗(yàn)發(fā)展經(jīng)費(fèi)支出相當(dāng)于生產(chǎn)總值比重達(dá)到2.3%。發(fā)揮消費(fèi)的基礎(chǔ)作用、投資的關(guān)鍵作用、出口的促進(jìn)作

6、用，持續(xù)增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展動力。城鄉(xiāng)發(fā)展協(xié)調(diào)有序。發(fā)展空間格局不斷優(yōu)化，城市功能加快完善，鞏固提升在全省四大都市區(qū)的戰(zhàn)略地位。新型城市化有序推進(jìn)，常住人口城市化率達(dá)到70%左右，戶籍人口城市化率提高到55%；市區(qū)一體化進(jìn)程加快推進(jìn)，城中村改造取得明顯成效，美麗鄉(xiāng)村建設(shè)水平進(jìn)一步提高。城鄉(xiāng)之間、區(qū)域之間居民收入水平、基礎(chǔ)設(shè)施通達(dá)水平、基本公共服務(wù)均等化水平等方面差距進(jìn)一步縮小，縣縣建成全面小康。生態(tài)環(huán)境持續(xù)改善。突出生態(tài)資源環(huán)境的民生保障作用和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型倒逼作用，把控好資源消耗上限、環(huán)境質(zhì)量底線、生態(tài)保護(hù)紅線；能源和水資源消耗、建設(shè)用地、碳排放總量得到有效控制；主要污染物排放總量大幅減少，黑臭河和地表水

7、劣V類水質(zhì)全面消除，PM2.5濃度明顯下降，按照“不把違法建筑、不把污泥濁水、不把臟亂差的環(huán)境帶入全面小康”的要求，打造生態(tài)低碳的綠色家園。人民生活更加幸福?！爸袊鴫簟焙蜕鐣髁x核心價(jià)值觀更加深入人心，人民文明素質(zhì)和社會文明程度顯著提高。教育、醫(yī)療衛(wèi)生、文化、體育等公共服務(wù)體系和社會保障體系更加完善，就業(yè)質(zhì)量不斷提升，社會分配更加公平，城鄉(xiāng)居民收入年均實(shí)際增長7.5%，人民群眾的獲得感更加明顯。第二章 公司簡介一、 基本信息1、公司名稱：xx集團(tuán)有限公司2、法定代表人：萬xx3、注冊資本：1290萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期

8、：2013-11-217、營業(yè)期限：2013-11-21至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx二、 公司簡介面對宏觀經(jīng)濟(jì)增速放緩、結(jié)構(gòu)調(diào)整的新常態(tài)，公司在企業(yè)法人治理機(jī)構(gòu)、企業(yè)文化、質(zhì)量管理體系等方面著力探索，提升企業(yè)綜合實(shí)力，配合產(chǎn)業(yè)供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革。同時(shí)，公司注重履行社會責(zé)任所帶來的發(fā)展機(jī)遇，積極踐行“責(zé)任、人本、和諧、感恩”的核心價(jià)值觀。多年來，公司一直堅(jiān)持堅(jiān)持以誠信經(jīng)營來贏得信任。公司在發(fā)展中始終堅(jiān)持以創(chuàng)新為源動力，不斷投入巨資引入先進(jìn)研發(fā)設(shè)備，更新思想觀念，依托優(yōu)秀的人才、完善的信息、現(xiàn)代科技技術(shù)等優(yōu)勢，不斷加大新產(chǎn)品的研發(fā)力度，以實(shí)現(xiàn)公司的永續(xù)經(jīng)營和品牌發(fā)展。三、 公司主要財(cái)務(wù)數(shù)

9、據(jù)表格題目公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額3780.853024.682835.64負(fù)債總額1475.801180.641106.85股東權(quán)益合計(jì)2305.051844.041728.79表格題目公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入15994.4812795.5811995.86營業(yè)利潤3128.662502.932346.49利潤總額2833.772267.022125.33凈利潤2125.331657.761530.24歸屬于母公司所有者的凈利潤2125.331657.761530.24第三章 勞動定額

10、的修訂一、 勞動定額不定期修訂根據(jù)有關(guān)規(guī)定，企業(yè)在發(fā)生以下情況，對勞動定額有重要影響時(shí)，可不受修訂定額的間隔期的限制，對勞動定額及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。1、產(chǎn)品設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生變動。2、工藝方法改變。3、設(shè)備或工藝裝置改變。4、原材料材質(zhì)、規(guī)格變動。5、勞動組織和生產(chǎn)組織變更。6、個別定額存在明顯不合理。以上情況如屬于臨時(shí)的一次性改變，可給予補(bǔ)加偏差工時(shí)，而不修改現(xiàn)行定額。此外，新產(chǎn)品經(jīng)技術(shù)鑒定合格后，應(yīng)在正式投產(chǎn)前對原試制定額進(jìn)行修訂。勞動定額的修訂或臨時(shí)補(bǔ)加工時(shí)，均應(yīng)填寫定額修改單或補(bǔ)加工時(shí)票，并錄入臺賬，以便隨時(shí)掌握勞動定額的動態(tài)，保持企業(yè)定額數(shù)據(jù)資料的一致性。二、 勞動定額修訂的步驟勞動定額的定期修

11、訂是一項(xiàng)比較復(fù)雜、深入細(xì)致的工作，它涉及的范圍很廣，必須在企業(yè)主管部門的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。勞動定額定期修訂通?？砂聪率霾襟E進(jìn)行。（一）準(zhǔn)備階段1、思想準(zhǔn)備。要做好調(diào)查摸底，了解各類人員的思想動態(tài)。結(jié)合形勢和生產(chǎn)管理現(xiàn)狀并根據(jù)今后發(fā)展的要求，由勞動定額部門擬訂修訂工作的宣傳提綱，其中包括形勢與任務(wù)、修改定額的意義和指導(dǎo)思想、定額的作用和當(dāng)前現(xiàn)狀、修訂定額的步驟與方法以及工作安排等。2、組織準(zhǔn)備。在廠部和車間可分別成立定額修訂領(lǐng)導(dǎo)小組，吸收計(jì)劃、財(cái)務(wù)、技術(shù)等部門有關(guān)人員參加，并應(yīng)邀請有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)的老員工和管理人員參加，以利于集思廣益，妥善處理定額修訂中提出的各項(xiàng)問題。同時(shí)，為了便于修訂工作的

12、順利進(jìn)行，可適當(dāng)選擇一兩個班組、工段進(jìn)行試點(diǎn)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)后，再在全廠范圍內(nèi)全面開展此項(xiàng)工作。本階段具體的工作步驟如下。（1）在定額修訂前，定額人員要調(diào)查摸底，切實(shí)分析定額完成情況和當(dāng)前存在問題，為修訂定額提供充足的數(shù)據(jù)資料，包括廠內(nèi)產(chǎn)品定額資料，廠內(nèi)外典型定額手冊或綜合數(shù)據(jù)，各項(xiàng)定額完成情況和工時(shí)利用情況的統(tǒng)計(jì)分析報(bào)表，前一修訂期內(nèi)定額變化資料和分析說明，各車間、各工種、各產(chǎn)品定額水平比較，關(guān)鍵件、關(guān)鍵工序和設(shè)備定額完成情況，有關(guān)工藝文件和技術(shù)資料等。（2）在收集資料的基礎(chǔ)上，確定修改定額的控制數(shù)即調(diào)整幅度。有些企業(yè)下達(dá)的定額修改指標(biāo)是壓縮率。壓縮率是指對工時(shí)定額水平的調(diào)整幅度，基礎(chǔ)較好的企業(yè)，

13、由于各種條件比較成熟，一般可以采取下達(dá)壓縮率指標(biāo)的做法；而基礎(chǔ)較差的企業(yè)，則不對壓縮率作硬性規(guī)定，而是根據(jù)所屬單位的具體情況，提出定額的修訂計(jì)劃。（二）修訂階段勞動定額的修訂關(guān)系到企業(yè)以及員工個人的經(jīng)濟(jì)利益，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展局部和整體、當(dāng)前與長遠(yuǎn)的利益。因此，首先應(yīng)做好思想動員工作，提高員工的認(rèn)識。然后組織員工認(rèn)真討論，逐項(xiàng)細(xì)致地對所承擔(dān)的各種產(chǎn)品、各道工序的定額提出修改意見，并匯總上報(bào)。組織員工討論的過程，也是發(fā)動群眾參加管理、推動改革、開展競賽的過程。（三）審查平衡和總結(jié)階段企業(yè)勞動定額管理部門應(yīng)對各車間意見統(tǒng)一審議和平衡匯總后，呈報(bào)廠長（總經(jīng)理）正式批準(zhǔn)。同時(shí)，還應(yīng)認(rèn)真抓好本次修訂工作的經(jīng)

14、驗(yàn)總結(jié)，收集積累有關(guān)勞動定額資料，以利于以后工作的開展。第四章 企業(yè)勞動定員制定修訂的基本方法一、 企業(yè)勞動定員傳統(tǒng)的制定修訂方法傳統(tǒng)的勞動定員制定修訂方法是指自我國國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展“一五計(jì)劃以來，在制定修訂行業(yè)或企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)中所廣泛使用的方法，具體包括按勞動效率定員法、按設(shè)備崗位定員法、按工作崗位定員法、按比例定員法和按職責(zé)范圍定員法五種方法，這些方法主要用于核算行業(yè)或企業(yè)中某一類崗位人員的綜合勞動定員即定員總額。隨著勞動定員定額管理水平的不斷提高，這些方法在適用范圍、精準(zhǔn)程度、定員水平等方面都不同程度地進(jìn)行了拓展和進(jìn)步，取得了較為豐碩的成果。（一）按勞動效率定員法按勞動效率定員有三種

15、具體核算方法。1、對實(shí)行勞動定額考核的崗位綜合定員的核算方法。按勞動效率定員法一般是采用數(shù)學(xué)公式的形式，規(guī)定核算勞動定員人數(shù)的依據(jù)和方法。對于企業(yè)中可以實(shí)行工時(shí)定額或產(chǎn)量定額考核的一線生產(chǎn)崗位，可以采用按勞動效率定員法，依據(jù)以下計(jì)算公式，核算該類崗位的綜合勞動定員即定員總額。（二）按工作崗位定員法1、采用經(jīng)驗(yàn)推斷或?qū)φ毡容^的方法，在明確崗位主要工作內(nèi)容的情況下，確定非直接生產(chǎn)崗位的勞動定員，并采用表格的形式，展示崗位的基本定員的內(nèi)容和要求。2、以工作崗位調(diào)查為基礎(chǔ)，采用多種方法，在明確崗位作業(yè)內(nèi)容、質(zhì)量要求和工作輪班、勞動組織等方面特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，采用文字和表格相結(jié)合的形式，展示基本定員的內(nèi)容和

16、要求。3、以工作崗位研究為基礎(chǔ)，先進(jìn)行工作崗位分析，在進(jìn)行崗位再設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，編制工作崗位說明書，明確崗位的業(yè)務(wù)分工及其職責(zé)范圍，對各類崗位進(jìn)行綜合評價(jià)，并編制工作崗位分類標(biāo)準(zhǔn)。在制定工作崗位基本定員時(shí)，其構(gòu)成要素一般應(yīng)當(dāng)包括崗位分類、崗位編碼、崗位名稱、崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求、人員數(shù)量與素質(zhì)等多方面的內(nèi)容和要求。（三）按職責(zé)范圍定員法功能模塊定員法。在企業(yè)中，任何一個職能或業(yè)務(wù)部門的設(shè)置都具有其必要性和現(xiàn)實(shí)性。按照系統(tǒng)論的觀點(diǎn)，一個系統(tǒng)之所以能夠存在，是因?yàn)樗陨砭哂刑囟ǖ墓δ?，并且其總功能是其分系統(tǒng)、分支系統(tǒng)子功能的集合。本方法是依據(jù)上述系統(tǒng)理論的基本原理，將一個部門的總功能分解為分

17、功能、分支功能及功能單元，依次按照具體的內(nèi)容，逐一作出歸類合并，并在科學(xué)合理衡量和調(diào)整各個崗位工作任務(wù)量的基礎(chǔ)上，對現(xiàn)有的工作崗位進(jìn)行再設(shè)計(jì)，編寫部門工作說明書，具體提出本部門各層級崗位設(shè)置要求，明確崗位名稱、職責(zé)范圍及其基本勞動定員。二、 企業(yè)勞動定員基本原則搞好勞動定員工作，核心是保持先進(jìn)合理的定員水平。所謂定員水平，就是各類人員定員數(shù)量的高低寬緊程度。只有先進(jìn)合理的定員才能既保證生產(chǎn)的需要，又節(jié)約使用勞動力。先進(jìn)就是要體現(xiàn)高效率、滿負(fù)荷和充分利用工時(shí)的原則，與同行和生產(chǎn)條件大體相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)或同本企業(yè)歷史最好水平進(jìn)行比較，生產(chǎn)任務(wù)完成得好，用人又相對少。合理就是從實(shí)際出發(fā)，切實(shí)可行，即定員標(biāo)

18、準(zhǔn)通過主觀努力能夠達(dá)到。為了實(shí)現(xiàn)勞動定員水平的先進(jìn)合理，必須遵循以下原則。1、定員必須以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。定員的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是保證整個生產(chǎn)過程連續(xù)、協(xié)調(diào)進(jìn)行所必需的人員數(shù)量，因此，定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)及保證這一目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所需的人員為依據(jù)。2、定員必須以精減、高效、節(jié)約為目標(biāo)。在保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的前提下，應(yīng)強(qiáng)調(diào)精減、高效、節(jié)約的原則。（1）產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)。只有產(chǎn)品方案具有實(shí)現(xiàn)的可能性，才能做到定員工作的精減、高效、節(jié)約。所以在制定產(chǎn)品方案時(shí)，應(yīng)用科學(xué)的方法進(jìn)行預(yù)測，不要為了多留人或多用人而有意加大生產(chǎn)任務(wù)或工作量。（2）提倡兼職。兼職就是讓一個人去完成兩種或兩種以上的作

19、業(yè)。實(shí)行兼職既可以充分利用工作時(shí)間，節(jié)約用人，又可以使員工擴(kuò)大知識面，掌握多種操作技能，使勞動活動的內(nèi)容更加豐富多彩。這對挖掘企業(yè)勞動潛力，實(shí)現(xiàn)精減、高效、節(jié)約具有現(xiàn)實(shí)意義。（3）工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。新崗位的設(shè)置必須和新的勞動分工與協(xié)作關(guān)系相適應(yīng)，即只有在原有崗位上無法完成的職責(zé)出現(xiàn)時(shí)，才能產(chǎn)生新的定員。3、各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系、基本生產(chǎn)員工和輔助生產(chǎn)員工的比例關(guān)系、非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)員工和輔助生產(chǎn)員工內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。在一定的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和一定的生產(chǎn)技術(shù)條件下，上述各種關(guān)系存在著數(shù)量上的最

20、佳比例，按這一比例配備各類人員，能使企業(yè)獲得最佳效益。因此，在編制定員中，應(yīng)處理好這些比例關(guān)系。4、要做到人盡其才、人事相宜。定員問題，不只是單純的數(shù)量問題而且涉及人力資源的質(zhì)量，以及不同勞動者的合理使用。因此，還要考慮人盡其才，人事相宜。要做到這一點(diǎn)，一方面要認(rèn)真分析、了解勞動者的基本狀況，包括年齡、工齡、體質(zhì)、性別、文化和技術(shù)水平；另一方面要進(jìn)行工作崗位分析，即對每項(xiàng)工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和環(huán)境條件等有一個清晰的認(rèn)識。只有這樣，才能將勞動者安排到適合發(fā)揮其才能的工作崗位上，定員工作才能科學(xué)合理。5、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外環(huán)境。定員的貫徹執(zhí)行需要有一個適宜的內(nèi)部和外部環(huán)境。所

21、謂內(nèi)部環(huán)境，包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和廣大員工思想認(rèn)識的統(tǒng)一，以及相應(yīng)的規(guī)章制度，如企業(yè)的用人制度、考勤制度、退職退休制度、獎懲制度、勞動力余缺調(diào)劑制度等。所謂外部環(huán)境，包括企業(yè)真正成為獨(dú)立的商品生產(chǎn)者，使企業(yè)的經(jīng)營成果真正與員工的經(jīng)濟(jì)利益相聯(lián)系，同時(shí)還要建立勞務(wù)市場，使勞動者有選擇職業(yè)的權(quán)利，企業(yè)有選擇勞動者的權(quán)利。6、定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。在一定時(shí)期內(nèi)，企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件具有相對的穩(wěn)定性，所以企業(yè)的定員也應(yīng)有相應(yīng)的穩(wěn)定性。但是，隨著生產(chǎn)任務(wù)的變動、技術(shù)的發(fā)展、勞動組織的完善、勞動者技術(shù)水平的提高，定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，以適應(yīng)變化了的情況。第五章 招聘評估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析一、 人員錄用評估人員錄用

22、評估是對招聘工作有效性檢驗(yàn)的一個重要方面。但是，這種說法未必完全正確，還要看應(yīng)聘者的整體素質(zhì)水平。試想，相同的錄用比，一個是在高級人才市場招聘，一個是在初級人才市場招聘，那錄用者的素質(zhì)顯然不會一樣高。二、 人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評估企業(yè)通過對各類人員招聘數(shù)量情況的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行評估，可以分析在員工數(shù)量上滿足或不滿足需求的情況，查明具體產(chǎn)生的原因，有利于找出招聘活動中的薄弱環(huán)節(jié)。同時(shí)，通過人員招聘數(shù)量與招聘計(jì)劃進(jìn)行比較，也能為人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。而人員招聘質(zhì)量評估是對員工的工作績效行為、實(shí)際能力、工作潛力的評估，它是對招聘工作成果與方法的有效性檢驗(yàn)的另一個重要方面。人員招聘質(zhì)量評估既有利于改進(jìn)

23、招聘方式和方法，又能為企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)、績效評估等人力資源管理項(xiàng)目提供重要的信息和依據(jù)。第六章 甄選應(yīng)聘人員方法一、 情境模擬測試的應(yīng)用情境模擬測試是一種常用的能力測試方法。各個企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際情況，自行設(shè)計(jì)一些情境模擬題目進(jìn)行測試。情境模擬測試的方法有很多，如公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。其中最常用的情境模擬方法有三種。（一）公文處理模擬法公文處理模擬法又稱公文筐測試，它是經(jīng)過多年實(shí)踐檢驗(yàn)的一種有效管理人員的測評方法。1、發(fā)給每個應(yīng)試者一套文件匯編（由15-25份文件組成）包括下級呈來的報(bào)告、請示、計(jì)劃、預(yù)算，同級部門的備忘

24、錄，上級的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策，外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等，這些文件經(jīng)常會出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上。2、向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個崗位上的任職者，全權(quán)負(fù)責(zé)處理所有公文材料。要使應(yīng)試者認(rèn)識到，他現(xiàn)在不是在做戲。他現(xiàn)在是名副其實(shí)的當(dāng)權(quán)者，要根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、知識和性格在給定的時(shí)間內(nèi)解決問題。他不能說自己將如何去做，而應(yīng)是真刀真槍地處理每一件事。由此，每個應(yīng)試者都要留下筆記、備忘錄信件等，這是每個應(yīng)試者工作成效的最好記錄。3、最后，將處理結(jié)果交給測評組，按既定的考評維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評。通常不是定性

25、式的給予評語，而是就某些維度逐一定量式地評分（常用五分制）。最常見的考評維度有七個，即個人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向和信息敏感性；但也可按具體情況增刪，如加上創(chuàng)造思維能力、工作方法合理性等。總之，應(yīng)當(dāng)將應(yīng)試者的崗位勝任能力與遠(yuǎn)程發(fā)展的潛質(zhì)作為測評的重點(diǎn)。為保證測試的有效性，這些文件的編寫要逼真與準(zhǔn)確，應(yīng)以企業(yè)的存欄文件、記錄、函電、報(bào)告及現(xiàn)場調(diào)查收集的信息作為素材來提煉加工。這些素材有些是已經(jīng)被實(shí)踐證明的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，有些則是各種信息和條件大部分具備或者完整具備，有待作出決策，并付諸實(shí)施。文件的處理難度與重要性也各不相同。同時(shí)，文件中應(yīng)有足夠信息

26、才能作出合理決策，一般還附有該單位企業(yè)結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖、有關(guān)人員名單及當(dāng)月的日歷等，以供參考。（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同時(shí)進(jìn)行測試的方法，它將討論小組一般由4-6人組成）引入空房間中，不指定誰作為主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。這種方法通常沒有人告訴任何一個小組成員他應(yīng)該坐在哪個位置上，般使用一張圓桌，而不用長方形的會議桌，以使每個座席的位置具有同等的重要性。在小組討論的過程中，考官只是在會場的一隅旁觀靜聽，即使出現(xiàn)冷場、僵局的情況，甚至發(fā)生爭吵，考官也不會出面干預(yù)，令其

27、自發(fā)進(jìn)行。最后的測評過程是由幾位考官對每一個應(yīng)試者進(jìn)行評分。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，考官沿既定維度予以評分。這些維度通常是主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等。應(yīng)注意的是，這些素質(zhì)和能力是通過應(yīng)試者在討論中所扮演的角色（如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等）的行為來展現(xiàn)的。（三）角色扮演法角色扮演法是一種主要用以測評應(yīng)試者人際關(guān)系處理能力的情境模擬測試法。它要求應(yīng)試者扮演一個特定的管理角色來處理日常管理問題，借此可以了解應(yīng)試者心理素質(zhì)和潛在能力。在這種活動中，主考官設(shè)置一系列管理背景中尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求應(yīng)試者扮

28、演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。主考官通過對應(yīng)試者在不同人員角色的情境中表現(xiàn)出來的言語和非言語行為及行為的有效性進(jìn)行觀察和記錄，并對行為的有效性進(jìn)行評定，從中測評其相關(guān)素質(zhì)?！咀⒁馐马?xiàng)】心理測試是一種比較先進(jìn)的測試方式，在國外被廣泛使用。它是指通過系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，以此來衡量應(yīng)試者的智力水平和個性方面差異的一種科學(xué)測量方法，其結(jié)果是對應(yīng)試者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定。在應(yīng)用各種心理測試的方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意達(dá)到三點(diǎn)基本要求。1、要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。應(yīng)聘者的各項(xiàng)能力、人格特征和興趣特征屬于應(yīng)聘者的個人隱私。在未征得應(yīng)聘者同意之前，不能公布應(yīng)聘者的心理測

29、試結(jié)果。如果應(yīng)聘者未通過心理測試，招聘人員應(yīng)該將測試結(jié)果報(bào)告退還給應(yīng)聘者。2、要有嚴(yán)格的程序。從心理測試的準(zhǔn)備到心理測試的實(shí)施，以至于最后心理測試結(jié)果的評判，都要遵循嚴(yán)格的程序來進(jìn)行。負(fù)責(zé)人必須經(jīng)過專業(yè)的心理測試培訓(xùn)，必要時(shí)可請專業(yè)人員協(xié)助工作。3、心理測試的結(jié)果不能作為唯一評定依據(jù)。這種評定結(jié)果根據(jù)單位的具體情況不同，在單位決策時(shí)參考的程度不同。心理測試可以和面試、筆試等方式同時(shí)進(jìn)行，結(jié)合多種方法，作出客觀評價(jià)，不能將心理測試作為唯一的評定依據(jù)。二、 能力測試能力測試是用于測定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。這種測試可以有效測量人的某種潛能，從而預(yù)測其在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和

30、適應(yīng)的可能性，或判斷哪項(xiàng)工作適合他。這種預(yù)測的作用體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某崗位，什么樣的人最合適。因此，它對人員招聘與配置都有重要意義。能力測試的內(nèi)容一般可分為三項(xiàng)（一）普通能力傾向測試其主要內(nèi)容包括思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力等。（二）特殊職業(yè)能力測試它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。測試職業(yè)能力的目的在于：測試已具備工作經(jīng)驗(yàn)或受過有關(guān)培訓(xùn)的人員在某些職業(yè)領(lǐng)域中現(xiàn)有的熟練水平；選拔那些具有從事某項(xiàng)職業(yè)的特殊潛能，并且在很少或不經(jīng)特殊培訓(xùn)時(shí)就能從事某種職業(yè)的人才。（三）心理運(yùn)動機(jī)能測試其主要包括兩大類：一是心理運(yùn)動能力，

31、如選擇反應(yīng)時(shí)間、肢體運(yùn)動速度、四肢協(xié)調(diào)、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制等；二是身體能力，包括動態(tài)強(qiáng)度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等。在人員選拔中，對這部分能力的測試一方面可通過體檢進(jìn)行，另一方面可借助各種測試儀器或工具進(jìn)行。第七章 績效考評系統(tǒng)一、 減小績效考評誤差的方法為了有效避免、防止和解決在績效考評中可能出現(xiàn)的各種各樣的偏誤，以及其他不利的情況和問題，企業(yè)應(yīng)注意采取各種必要措施和方法。1、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2、從企業(yè)的

32、客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績效管理的靈活性和綜合性，一切從實(shí)際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真吸取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評誤差和偏誤的出現(xiàn)。3、績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。一般來說，具有良好心理、品質(zhì)素質(zhì)的員工能帶來較好業(yè)績，但大量事實(shí)證明，能力潛力只是一種可能性，而并非現(xiàn)實(shí)性，一個優(yōu)秀的員工不僅在于他有多高多強(qiáng)的能力，更重要的是看他是否能投身到實(shí)際工作中去，勤奮學(xué)習(xí)，積極向上，努力工作。因此，績效管理必須不圖虛名

33、，扎扎實(shí)實(shí)，落到實(shí)處，一步一步地推進(jìn)4、為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與。由較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費(fèi)用，但可以使績效考評作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。此外，考評者與被考評者的組織聯(lián)系越緊密，層次距離越近，對考評的結(jié)果越有利，只有在考評者自己對考評標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容以及考評的對象比較熟悉，而且容易觀察到被考評者行為和績效的情況下，才能有效避免和防止一些不必要的誤差和偏誤出現(xiàn)。5、在可能出現(xiàn)的各種各樣的問題中，絕大多數(shù)是因考評者引起的，考評者自身的素質(zhì)和績效管理的水平對績效考評工作的影響很大。因此，企業(yè)必須重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門

34、的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷增長績效考評及其相關(guān)的各種管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能，能獨(dú)立調(diào)整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏誤和問題。6、為了提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。例如，加強(qiáng)組織溝通和反饋，消除被考評者的緊張、抵觸等不良心理；重視績效考評的各種會見面談活動的開展；注意不斷調(diào)整勞動關(guān)系，完善薪酬獎勵制度等。實(shí)際上，如果在思想理論上提高考評者與被考評者的認(rèn)同度，在績效管理方式方法上提高考評者的認(rèn)知理解度，在績效考評的評定要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)上提高精確度，在績效考評的全過程中提高企業(yè)全員對事前、事中和事后的關(guān)注度，績效管理一定會達(dá)到預(yù)定的目

35、標(biāo)，取得令人滿意的成果。二、 企業(yè)績效考評過程中的矛盾與沖突企業(yè)績效考評系統(tǒng)在實(shí)際運(yùn)行的過程中，由于管理者與被管理者、考評者與被考評者所處的地位不同，觀察問題的角度不同，權(quán)責(zé)與利害關(guān)系不同，使他們在績效管理的活動中不可避免地經(jīng)常出現(xiàn)一些矛盾和沖突。在考評活動中，直接主管總是從下屬自身的素質(zhì)、能力、態(tài)度和實(shí)際表現(xiàn)等方面來考查評定；而下屬總是忽視自我檢查和自我評價(jià)，把注意力放在外部的環(huán)境和條件上，認(rèn)為績效不高完全是由于別人的原因引起的，如上級主管支持不力、同事之間缺乏合作精神、沒有得到及時(shí)的信息反饋等。上下級之間在認(rèn)知上的差異是導(dǎo)致雙方矛盾和沖突的基本原因。無論是考評者還是被考評者，雙方在進(jìn)行面談

36、時(shí)，受“自我保護(hù)意識”的驅(qū)使，往往將所取得的成功和業(yè)績歸因于主觀（本人的能力、態(tài)度和表現(xiàn)等）而將失誤和不足歸因于他人和客觀（領(lǐng)導(dǎo)、同事、設(shè)備以及環(huán)境和條件等）。由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾。1、員工自我矛盾。員工一方面希望得到客觀重視的考評信息，以便認(rèn)清自己在組織的地位和作用，以及今后努力的方向；另一方面又希望上級主管給予自己特別關(guān)照，以樹立自己的良好形象，使自己得到一定的認(rèn)同和有價(jià)值的回報(bào)。這種個人需求目標(biāo)的雙重性，是績效管理中常見的一種沖突。2、主管自我矛盾。上級主管在對下屬進(jìn)行考評時(shí)，如果根據(jù)績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行嚴(yán)格的考評評價(jià)，會直接影響下屬的既得利益如

37、薪酬、獎金和升遷等。因此，主管考評寬松則下屬拍手稱快，主管考評過嚴(yán)則容易導(dǎo)致關(guān)系緊張。如果主管不能持續(xù)地完成績效目標(biāo)的考評，幫助下屬改進(jìn)績效，開發(fā)員工潛能的目標(biāo)也就更加難以完成。3、組織目標(biāo)矛盾。上述兩種矛盾的交互作用，必然帶來組織的績效目標(biāo)與個人既得利益目標(biāo)的沖突，使組織的開發(fā)目標(biāo)與個人自我保護(hù)要求發(fā)生沖突。第八章 績效考評指標(biāo)與設(shè)計(jì)一、 績效考評指標(biāo)的類型績效考評指標(biāo)有多種分類方式。為了更好地設(shè)計(jì)績效考評系統(tǒng)中的考評指標(biāo)，我們應(yīng)熟悉各種考評指標(biāo)的分類方式，并將各類考評指標(biāo)納入績效考評系統(tǒng)中。（一）績效可以分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)績效內(nèi)容可以劃分為工作能力、工作態(tài)度以及工作業(yè)績幾個維

38、度，與此相對應(yīng)，績效指標(biāo)也可據(jù)此分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)。具體而言，能力指標(biāo)是基于工作能力或勝任力提煉出來的考評指標(biāo)，如溝通協(xié)調(diào)能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力等，往往采用定性的方式進(jìn)行考評；態(tài)度指標(biāo)主要針對那些對實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)具有重要影響的態(tài)度進(jìn)行考評，常見的態(tài)度指標(biāo)包括責(zé)任意識、合作意識、紀(jì)律性等，其考評也主要采取定性的方式；能力和態(tài)度指標(biāo)反映了工作的過程，而業(yè)績指標(biāo)則反映了工作的成績或效果是績效考評的核心，可以從成本、產(chǎn)出、效率、效果等多個方面進(jìn)行衡量，往往采用定量的方式進(jìn)行考評。（二）績效的重要程度根據(jù)績效的重要程度，可以分為關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)和否決指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)是指衡量企

39、業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的具有可操作性的指標(biāo)體系，體現(xiàn)了對組織戰(zhàn)略目標(biāo)的增值作用。關(guān)鍵績效指標(biāo)雖然重要，但并非績效指標(biāo)的全部，尤其是對于一些支持性部門，如辦公室、財(cái)務(wù)部、人力資源部等，它們的績效指標(biāo)很少源于組織的戰(zhàn)略，更多的是來自部門的職能或職責(zé)。因此在實(shí)際應(yīng)用中，除了對關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考評，還應(yīng)該將一些重要的其他指標(biāo)引入績效指標(biāo)體系中，我們將這些指標(biāo)稱為一般績效指標(biāo)。一般績效指標(biāo)是指影響企業(yè)基礎(chǔ)管理的指標(biāo)，體現(xiàn)對企業(yè)各層次履行規(guī)定與職責(zé)的基礎(chǔ)管理要求，它來源于部門或個人的職責(zé)，是關(guān)鍵績效指標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的保障。此外，還有一類指標(biāo)被稱為否決指標(biāo)，如果這種指標(biāo)所對應(yīng)的

40、工作沒有做好，將給企業(yè)帶來直接且嚴(yán)重的后果。如生產(chǎn)制造型企業(yè)，雖然這類企業(yè)的營業(yè)宗旨是創(chuàng)造利潤，而不是安全問題，但是安全工作是至關(guān)重要的，一旦出現(xiàn)安全問題，將會給員工的人身安全、企業(yè)的財(cái)產(chǎn)安全甚至企業(yè)的外部形象帶來影響，有時(shí)候甚至是致命的打擊。所以，生產(chǎn)制造型企業(yè)就可以將安全工作作為否決指標(biāo)，即如果企業(yè)或某部門在安全工作上出現(xiàn)問題，則直接否決其本年度所有工作績效成績，其結(jié)果是該部門領(lǐng)導(dǎo)入的考評成績?yōu)榱悖静块T的績效獎金為零。（三）績效的可量化程度根據(jù)指標(biāo)的可量化程度，可以分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。顧名思義，定量指標(biāo)是指可以通過數(shù)據(jù)計(jì)算分析形成考評結(jié)果的指標(biāo)，如銷售利潤率、顧客滿意度以及產(chǎn)品數(shù)量等

41、，其考評以數(shù)據(jù)結(jié)果為基礎(chǔ)。一般而言，我們要求績效考評指標(biāo)要盡量量化，這樣有助于客觀地對指標(biāo)進(jìn)行考評，但是有很多績效指標(biāo)往往難以用量化的方式進(jìn)行衡量，我們稱為定性指標(biāo)。具體而言，定性指標(biāo)是指無法直接通過數(shù)據(jù)計(jì)算分析考評內(nèi)容，需對考評對象進(jìn)行客觀描述和分析來反映考評結(jié)果，常見的定性指標(biāo)主要是能力類或態(tài)度類的指標(biāo)。為了使定性指標(biāo)的考評盡量客觀，常常采取定量化的方式予以轉(zhuǎn)換，具體方式是將定性指標(biāo)設(shè)定出不同級別的考評標(biāo)準(zhǔn)，并對每一種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)描述，為考評主體在考評該指標(biāo)時(shí)提供有效參考。（四）考評的屬性根據(jù)被考評的屬性，可以分為主觀判斷指標(biāo)和客觀考評指標(biāo)主觀判斷指標(biāo)是指需要由考評主體根據(jù)自身的認(rèn)知和感受

42、對被考評者績效進(jìn)行打分的指標(biāo)，而客觀考評指標(biāo)則無須考評主體進(jìn)行考評，有客觀的數(shù)據(jù)予以支撐。一般而言，定性指標(biāo)屬于主觀判斷指標(biāo)，而定量指標(biāo)則屬于客觀考評指標(biāo)。但是有時(shí)候也不盡然，有一些定量指標(biāo)也可能需要運(yùn)用主觀判斷的方式進(jìn)行考評，如滿意度指標(biāo)，雖然屬于定量指標(biāo)，但它仍需要經(jīng)過多元考評主體對該指標(biāo)進(jìn)行考評，再對主觀判斷結(jié)果量化計(jì)分得出結(jié)果，因此這個定量指標(biāo)屬于主觀判斷指標(biāo)。區(qū)別主觀判斷指標(biāo)和客觀考評指標(biāo)有助于盡可能科學(xué)地考評各類指標(biāo)，對科學(xué)選擇考評主體具有積極指導(dǎo)意義。二、 績效目標(biāo)設(shè)置的原則績效目標(biāo)簡單地講就是績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)的綜合形式，即組織希望員工各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到的預(yù)期程度。為了確?？冃繕?biāo)切

43、實(shí)有效，在績效目標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)需要把握好SMART原則。（一）明確具體的（Specific）明確具體，是指績效目標(biāo)應(yīng)該盡可能明細(xì)化、具體化?？冃繕?biāo)對員工的工作具有引導(dǎo)作用，組織只有將對員工的績效要求表達(dá)得明確而具體，才能夠更好地激發(fā)員工實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，并能夠引導(dǎo)員工全面地實(shí)現(xiàn)管理者的績效期望。（二）可衡量的（Measurable）設(shè)定績效目標(biāo)是為了能夠根據(jù)計(jì)劃控制員工的行為，因此，目標(biāo)必須可以衡量才能夠?qū)T工的行為進(jìn)行有效反饋?？珊饬?，就是可以將員工實(shí)際的績效表現(xiàn)與績效目標(biāo)相比較，也就是說績效目標(biāo)應(yīng)該提供一種可供比較的標(biāo)準(zhǔn)，如客戶經(jīng)理的績效目標(biāo)為“24小時(shí)內(nèi)答復(fù)投訴問題”而不是“提高客戶滿意度”?？?/p>

44、效目標(biāo)的可衡量特征與績效標(biāo)準(zhǔn)和績效評價(jià)指標(biāo)的可衡量特征是密切相關(guān)的，這三者的可衡量特征決定了績效評價(jià)和反饋在績效管理中的可能性。需要指出的是，可衡量并不一定要絕對的量化。（三）有行為導(dǎo)向的（Acion-oriented）績效目標(biāo)應(yīng)該能夠引導(dǎo)員工的行為，因此目標(biāo)應(yīng)具有行為導(dǎo)向的特征。這實(shí)際上是要求績效目標(biāo)不應(yīng)該僅僅是一個能夠衡量的最終結(jié)果，還應(yīng)該包含對員工在實(shí)現(xiàn)該績效結(jié)果的過程中應(yīng)有的行為約束。舉例來說，我們不僅要對營銷人員提出“本月合同額達(dá)到.水平”的目標(biāo)，還應(yīng)該在目標(biāo)中包含諸如“發(fā)展新客戶合同2項(xiàng)以上”等對行為進(jìn)行引導(dǎo)的內(nèi)容。（四）切實(shí)可行的（Realistic）之所以要針對員工個人的實(shí)際情

45、況制定績效目標(biāo)，就是要向員工提出一個切實(shí)可行的工作方向和目標(biāo)，以激發(fā)員工更好地實(shí)現(xiàn)管理者對他的期望。實(shí)際上，目標(biāo)切實(shí)可行并不僅僅強(qiáng)調(diào)不應(yīng)該制定過高的不切實(shí)際的目標(biāo)，還強(qiáng)調(diào)應(yīng)該根據(jù)員工的工作潛力制定具有一定挑戰(zhàn)性但是通過努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。過高的目標(biāo)會使員工失去信心、失去動力，而太低的目標(biāo)則無法使員工發(fā)揮應(yīng)有的水平。切實(shí)可行是在這兩者之間尋找到一個最好的平衡點(diǎn)，找到一個員工通過努力可以達(dá)到的可行的績效水平。（五）受時(shí)間和資源限制的（Timeandresourceconstrained）績效目標(biāo)應(yīng)帶有時(shí)限要求和資源限制，如“在A時(shí)間內(nèi)，投入不超過10000元使s指標(biāo)增長30%”，而不是“在一定時(shí)間

46、內(nèi)，在合理投入的情況下使S指標(biāo)增長30%”。這種時(shí)間和資源限制實(shí)際上是對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式的一種引導(dǎo)。對于被授予權(quán)限較大的員工來說，制定他們的績效目標(biāo)時(shí)行為引導(dǎo)可能會較少一點(diǎn)，但時(shí)間和資源的限制是在任何情況下都是必不可少的。不論是時(shí)間或資源的限制，都有一個程度的問題。在目標(biāo)一定的情況下，這一程度應(yīng)該根據(jù)管理者的要求和員工的工作能力等方面的情況確定。另外，我們往往會根據(jù)需要制定分階段的分目標(biāo)。不論是整個績效計(jì)劃中的總目標(biāo)還是分階段的分目標(biāo)，每一個目標(biāo)都應(yīng)受到時(shí)間和資源的限制。第九章 市場薪酬調(diào)查分析一、 薪酬市場調(diào)查的主要方法（一）問卷調(diào)查法在眾多的調(diào)查方法中，問卷調(diào)查法是使用頻率最高的調(diào)查方法。問卷

47、調(diào)查法是通過向目標(biāo)企業(yè)或個人發(fā)送事先根據(jù)企業(yè)自身需要而設(shè)計(jì)好的調(diào)查問卷，以書面語言與被調(diào)查者進(jìn)行交流，來獲取企業(yè)所需信息和資料的一種方法。（二）面談?wù){(diào)查法面談?wù){(diào)查法是調(diào)查者通過與調(diào)查對象面對面談話來收集信息資料的方法，是獲取信息的主要方法之一，也是常用的薪酬調(diào)查方法之一。專業(yè)的咨詢公司或市場調(diào)研機(jī)構(gòu)通常采取此方法收集信息。（三）文獻(xiàn)收集法文獻(xiàn)收集法是指通過查閱、收集、分析和綜合有關(guān)薪酬調(diào)查的文獻(xiàn)材料，以獲取所需要的信息、知識、數(shù)據(jù)和資料的研究方法。這是一種比較簡單易行的薪酬調(diào)查方法。這種方法主要是對已經(jīng)公布的有關(guān)薪酬調(diào)查的資料進(jìn)行綜合分析，以找出對本企業(yè)有用的信息。這些信息主要來源于三大薪酬調(diào)

48、查的主體：政府部門進(jìn)行的薪酬調(diào)查通常會定期向社會公布或?qū)⒏餍袠I(yè)的薪酬調(diào)查集中出版成冊；專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)會以收費(fèi)的方式向社會提供薪酬調(diào)查報(bào)告。另外，有些企業(yè)也會向社會公布自己撰寫的薪酬調(diào)查報(bào)告。企業(yè)獲取薪酬調(diào)查結(jié)果的渠道有很多，包括已經(jīng)出版的圖書、調(diào)查報(bào)告以及調(diào)查主體的網(wǎng)站等，可以通過網(wǎng)上收集、購買等方式獲得。文獻(xiàn)收集法的優(yōu)點(diǎn)在于節(jié)省時(shí)間、人力和物力，很多中小型企業(yè)多采取這種方法來獲取所需要的信息。其不足之處在于，已經(jīng)形成的薪酬水平調(diào)查結(jié)果可能針對性不強(qiáng)、信息過時(shí)等，企業(yè)在參考時(shí)應(yīng)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。（四）電話調(diào)查法電話調(diào)查是一種高效快速、操作簡單的調(diào)查方式，通過電話可以與一個特定區(qū)域或整個國家范圍內(nèi)相關(guān)

49、組織的薪酬管理人員進(jìn)行快速聯(lián)系，以獲取所需要的數(shù)據(jù)和信息。電話調(diào)查法還可以用于澄清問題，以及快速獲得其他方法遺漏的數(shù)據(jù)和信息。二、 薪酬市場調(diào)查報(bào)告薪酬市場調(diào)查報(bào)告是通過對薪酬調(diào)查得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、整理、核對，并采用一定的方法對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和分析，總結(jié)而成的報(bào)告。（一）薪酬市場調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容薪酬市場調(diào)查報(bào)告包括調(diào)查對象的基本資料和相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)。具體內(nèi)容可以分為兩大部分：一是薪酬調(diào)查概述，包括薪酬調(diào)查的背景、調(diào)查對象的資料、調(diào)查開展的具體過程、調(diào)查方法、調(diào)查樣本量的描述、調(diào)查的職位（崗位）描述；二是薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)資料，包括薪酬數(shù)據(jù)的匯總表格、結(jié)構(gòu)圖、趨勢圖，主要是通過最低薪酬額度、最高薪酬額

50、度、頻率、中位數(shù)、均值、眾數(shù)等數(shù)據(jù)進(jìn)行描述。（二）外部薪酬調(diào)查報(bào)告的應(yīng)用相比于參與薪酬調(diào)查的企業(yè)而言，更多的企業(yè)希望能夠直接購買相關(guān)的市場薪酬數(shù)據(jù)。外部薪酬數(shù)據(jù)的來源主要有兩個：一是政府部門的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，即由人力資源社會保障部門定期發(fā)布的區(qū)域工資指導(dǎo)價(jià)數(shù)據(jù)；二是專業(yè)的管理咨詢公司或?qū)I(yè)人力資源網(wǎng)站發(fā)布的薪酬數(shù)據(jù)。這兩者各有利弊。企業(yè)在使用外部薪酬調(diào)查的結(jié)果時(shí)，還應(yīng)當(dāng)注意以下問題。1、薪酬報(bào)告不是萬能的，薪酬調(diào)查的結(jié)果對企業(yè)來說永遠(yuǎn)是參考。企業(yè)可以借助這些數(shù)據(jù)信息，判斷個人的市場價(jià)格并及時(shí)調(diào)整薪酬水平，以便更好地吸引和激勵人才，防止人才的流失。但是，企業(yè)應(yīng)該如何確定自己的市場定位、如何確定某個

51、職位的薪酬結(jié)構(gòu)，不是薪酬數(shù)據(jù)本身能夠解決的問題，而是薪酬設(shè)計(jì)和薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該關(guān)注和解決的。2、對應(yīng)職責(zé)而不是對應(yīng)職位進(jìn)行數(shù)據(jù)比較。在使用薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，同樣必須首先解決職位匹配問題，也就是需要確定薪酬報(bào)告中所提供的基準(zhǔn)職位和企業(yè)內(nèi)部崗位之間的對應(yīng)關(guān)系。沒有進(jìn)行嚴(yán)格的職位匹配而收集獲得的薪酬數(shù)據(jù)是沒有市場參考價(jià)值的。例如，企業(yè)對于普通銷售人員的命名可能會采用“銷售代表、銷售經(jīng)理、客戶經(jīng)理”等不同的崗位名稱，但他們不同薪酬數(shù)據(jù)的優(yōu)缺點(diǎn)。第十章 崗位評價(jià)的基本步驟一、 崗位評價(jià)的概念崗位評價(jià)是在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度、責(zé)任權(quán)限的大小、所需的資格條件以及勞動環(huán)

52、境等方面所進(jìn)行的測量和評價(jià)，并利用評價(jià)結(jié)果對企業(yè)中各種崗位的相對價(jià)值作出評定，以此作為薪酬管理的重要依據(jù)。崗位評價(jià)的實(shí)質(zhì)是將崗位價(jià)值、崗位承擔(dān)者的貢獻(xiàn)與工資報(bào)酬有機(jī)結(jié)合起來，通過對崗位價(jià)值的量化和比較來確定企業(yè)薪酬等級結(jié)構(gòu)的過程。崗位評價(jià)是評定崗位的相對價(jià)值，確定崗位等級，以確定薪酬等級的依據(jù)。因此，崗位評價(jià)是崗位分析的邏輯結(jié)果。崗位分析主要包括崗位描述和崗位規(guī)范兩個方面的內(nèi)容，而崗位評價(jià)是在前面兩個環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，其根本目的是衡量崗位的相對價(jià)值，為確定薪酬結(jié)構(gòu)、等級和實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性提供依據(jù)。要把握崗位評價(jià)的概念，需從以下三個角度進(jìn)行理解。1、崗位評價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，

53、而不是現(xiàn)有的人員。以“員工”為對象的衡量、評價(jià)，屬于人事考核或員工素質(zhì)測評的范疇而崗位評價(jià)雖然也會涉及崗位員工，但它是以崗位員工的工作活動為對象所進(jìn)行的評價(jià)。崗位的“事”和“物”是客觀存在的，是企事業(yè)單位生產(chǎn)或工作的重要組成部分。2、崗位評價(jià)是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價(jià)值進(jìn)行衡量的過程。在崗位評價(jià)的過程中，根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的主要影響因素逐進(jìn)行評價(jià)，由此得出各個崗位的價(jià)值量。3、崗位評價(jià)是對同類不同層級崗位的相對價(jià)值衡量評比的過程。崗位評價(jià)的最后結(jié)果不但為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。第十一章 最低工資保障制度一、 工資支付保障工

54、資支付保障是對勞動者獲得全部應(yīng)得工資及其所得工資支配權(quán)的法律保護(hù)。勞動關(guān)系在本質(zhì)意義上是一種勞動給付與工資的交換關(guān)系，因此，工資支付保障比最低工資制度對勞動權(quán)的保護(hù)和勞動關(guān)系的調(diào)整更進(jìn)一步。因?yàn)樗粌H限于確定最低工資，而且發(fā)展到全部工資及其工資支付行為。（一）工資支付保障主要包括工資支付的一般規(guī)則和特殊情況下的工資支付。工資支付的一般規(guī)則1、貨幣支付。工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物、有價(jià)證券替代貨幣支付。2、直接支付。用人單位應(yīng)將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領(lǐng)取工資時(shí)，可由其親屬或委托他人代領(lǐng)。用人單位可委托銀行代發(fā)工資。用人單位必須書面記錄領(lǐng)取者的姓名、支付項(xiàng)目和金額、加班工

55、資金額、應(yīng)發(fā)金額、扣除的項(xiàng)目和金額、實(shí)發(fā)金額以及支付時(shí)間等事項(xiàng)，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時(shí)應(yīng)向勞動者提供一份其個人的工資清單。3、按時(shí)支付。工資應(yīng)當(dāng)按照用人單位與勞動者約定的日期支付，如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付；工資至少每月支付一次，對于實(shí)行小時(shí)工資制和周工資制的人員，工資也可以按日或周支付。對完成次性臨時(shí)勞動或某項(xiàng)具體工作的勞動者，用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動任務(wù)后即支付工資。按時(shí)支付工資意味著不得無故拖欠，但無故拖欠不包括以下情形。（1）用人單位遇到不可抗力的影響，如非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時(shí)支付工資。（2）用人單位確因生

56、產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時(shí)延期支付勞動者工資，延期時(shí)間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據(jù)各地情況確定。4、全額支付。勞動法規(guī)定，用人單位不得克扣勞動者工資，在正常情況下工資應(yīng)當(dāng)全額支付，但是，有以下情形之一的，用人單位可以代扣勞動者工資。（1）用人單位代扣代繳的個人所得稅。（2）用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)用。（3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)。（4）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費(fèi)用。此外，以下減發(fā)工資的情況也不屬于“無故克扣”（5）國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的。（6）依法簽訂的勞動合同中有明

57、確規(guī)定的。（7）用人單位依法制定并經(jīng)職工代表大會批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的。例如，由于勞動者本人的原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可以按照勞動合同或企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的規(guī)定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償可從勞動者的工資中扣除?？鄢蟮挠囝~低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，則按最低標(biāo)準(zhǔn)支付。（8）因勞動者請事假等原因相應(yīng)減發(fā)工資。（二）特殊情況下的工資支付特殊情況下的工資支付主要是指以下情形的工資支付。1、勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時(shí)，用人單位一次付清勞動者工資。2、勞動者在法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會活動期間，或者擔(dān)任集體協(xié)商代表履行代表職責(zé)、參加集體協(xié)商活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)視同其提供正常勞動支付工資。依法參加社會活動的種類包括以下幾種。（1）依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)。（2）當(dāng)選代表出席政府、黨派、工會、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議。出席勞動模范、先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者大會。（3）不脫產(chǎn)基層工會委員會委員因工會活動占用的生產(chǎn)或工作時(shí)間。（4）其他依法參加的社會活動。3、勞動者依法休假期間，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，包括以下情形。（1）勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假等休假期間，用人單位應(yīng)當(dāng)支付其工資。（2）勞動者患病或者非因工負(fù)傷的，在病休期間，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得