人力資源管理師重點(diǎn)整理(2012年5月19日)

1、組織結(jié)構(gòu)定義：是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式和框架，它需要組織結(jié)構(gòu)提供一個(gè)基本框架，事先規(guī)定管理對(duì)象。工作范圍和聯(lián)絡(luò)路線等事宜。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作，是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的重要組成部分，是企業(yè)管理的基本前提。組織設(shè)計(jì)和組織設(shè)計(jì)理論的比照分析：組織理論稱廣義及大組織理論，包括組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)利、溝通、等。組織設(shè)計(jì)理論為狹義及小組織理論研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模人員等作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的影響因素。組織理論與組織設(shè)計(jì)理論外延不同，組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論。古典組織理論：馬克思韋伯、亨利法約爾的行政理論為依據(jù)強(qiáng)調(diào)古典理論剛性

2、；近代理論以行為科學(xué)為理論依據(jù)強(qiáng)調(diào)人；現(xiàn)代理論從科學(xué)中別離出來強(qiáng)調(diào)權(quán)變管理，也稱3P原則：業(yè)績，崗位，人員。靜態(tài)組織理論：體制權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)、機(jī)構(gòu)部門劃分形勢(shì)和結(jié)構(gòu)和規(guī)章管理行為標(biāo)準(zhǔn)。動(dòng)態(tài)組織理論：協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵(lì)制度、人員配備、培訓(xùn)。現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論屬于動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論，靜態(tài)設(shè)計(jì)理論是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。多維立體組織結(jié)構(gòu)：多維立體組織又稱多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等，它是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)果形式有機(jī)的結(jié)合在一起，形成了一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式。多維立體組織：按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部，產(chǎn)品利潤中心；二是按職能劃分的專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)專業(yè)成本中心；

3、三是按地區(qū)劃分的管理機(jī)構(gòu)地區(qū)利潤中心。模擬分權(quán)：連續(xù)性，人為把企業(yè)分為“組織單位”，相對(duì)獨(dú)立，賦予生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)，負(fù)責(zé)“模擬性”盈虧責(zé)任，調(diào)動(dòng)積極性和主動(dòng)性，改善企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理。企業(yè)集團(tuán)：以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作，與企業(yè)法人共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序：分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最正確的組織結(jié)構(gòu)模式；根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門；為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)；將各個(gè)部門組合起來，形成特業(yè)的組織結(jié)構(gòu)；根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)影響因素：企業(yè)環(huán)境 規(guī)模規(guī)模小工作量小，結(jié)構(gòu)簡單，規(guī)模大工作量大，企業(yè)戰(zhàn)略目

4、標(biāo)和政策產(chǎn)生影響 戰(zhàn)略目標(biāo)目標(biāo)與結(jié)構(gòu)式作用反作用關(guān)系，什么樣戰(zhàn)略目標(biāo)就有什么樣組織結(jié)構(gòu) 信息溝通 部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇：以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式；以成果為中心設(shè)計(jì)的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式；以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇分公司與總公司、子公司與母公司、企業(yè)集團(tuán)等模式。錢德勒結(jié)論：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略：1.增大數(shù)2.擴(kuò)大地區(qū)3.縱向整合4.多種經(jīng)營組織變革程序：組織診斷 實(shí)施變革 組織評(píng)價(jià)反映組織結(jié)構(gòu)資料：崗位說明書 組織體系圖 業(yè)務(wù)流程圖組織結(jié)構(gòu)分析：1.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和部門改變 2.決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能

5、 3.分析職能性質(zhì)類別組織決策分析因素：1.決策影響時(shí)間 2.對(duì)各個(gè)職能的影響面 3.決策者舉辦的能力 4.決策性質(zhì)企業(yè)結(jié)構(gòu)整合：在對(duì)現(xiàn)有企業(yè)進(jìn)行結(jié)構(gòu)整合的重新設(shè)計(jì)和整合時(shí)，首先對(duì)原有結(jié)構(gòu)分解的合理性進(jìn)行分析，檢查不協(xié)調(diào)的問題。廣義的人力資源規(guī)劃指各種類型人力資源規(guī)劃，狹義是特指企業(yè)人員規(guī)劃，從時(shí)限上分為中長期計(jì)劃及短期計(jì)劃。狹義：人員配備 補(bǔ)充 晉升 廣義：培訓(xùn)開發(fā) 薪酬激勵(lì) 執(zhí)業(yè)生涯規(guī)劃 其他人力資源規(guī)劃外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì) 人口 科技 文化法律內(nèi)部環(huán)境：行業(yè)特征 發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)文化 人資管理系統(tǒng)影響人資的法律因素：勞動(dòng)就業(yè)制度 工時(shí) 最低工資標(biāo)準(zhǔn) 職業(yè)衛(wèi)生 勞動(dòng)保護(hù) 安全生產(chǎn) 戶籍制度 住房制

6、度 社會(huì)保障制度 人員規(guī)劃原則：1.需求原則2.與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)3.與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)4.保持適度流動(dòng)性職工隊(duì)伍的合理流動(dòng)對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展有不言而喻的作用。流動(dòng)性過高或低對(duì)企業(yè)都有影響，流動(dòng)低，不利于發(fā)揮職工積極性、創(chuàng)造性，過高，造成人力資本損耗增加經(jīng)營成本企業(yè)各類人員計(jì)劃的 人員的配備 需求 供給 培訓(xùn) 費(fèi)用 政策調(diào)整 對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估提出對(duì)策。人力資源需求預(yù)測：是估算組織未來需要的職工數(shù)量和能力組合，是人資規(guī)劃的核心和前提，直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。人資需求預(yù)測內(nèi)容：1.需求質(zhì)量和數(shù)量預(yù)測2.存量和增量預(yù)測3.結(jié)構(gòu)預(yù)測4.特種人資預(yù)測是指企業(yè)需要的特殊人才資源，與現(xiàn)代高科技發(fā)展相連

7、，在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、新興行業(yè)發(fā)展、支柱產(chǎn)業(yè)形成、提高技術(shù)含量和競爭力方面起著決定性作用人力資源預(yù)測的四個(gè)局限性:1.環(huán)境部確定性2.內(nèi)部抵抗3.預(yù)測代價(jià)高昂4.知識(shí)水平限制人力資源預(yù)測一般因素：1.顧客需求變化市場需求2.生產(chǎn)需求企業(yè)總產(chǎn)值3.勞動(dòng)力成本趨勢(shì)工資狀況4.勞動(dòng)生產(chǎn)率變化趨勢(shì)5.追加培訓(xùn)需求6.工種職工移動(dòng)情況7.礦工趨勢(shì)8.政府方針政策影響9.工作小時(shí)變化10.退休年齡變化11.福利保障人資需求準(zhǔn)備階段的4項(xiàng)工作：1.構(gòu)建人資需求預(yù)測系統(tǒng)2.預(yù)測環(huán)境與影響因素分析3.崗位分析4.資料采集與初步處理人力資源需求預(yù)測的3個(gè)基本預(yù)測：1、現(xiàn)實(shí)人資預(yù)測2、未來人資需求預(yù)測3、未來流失人資預(yù)

8、測分析。SWOT :S:優(yōu)勢(shì) W:劣勢(shì) O：時(shí)機(jī)T:威脅競爭五要素分析法：美國邁克爾.波特在1980年出版競爭戰(zhàn)略：分析行業(yè)和競爭對(duì)手的方法提出的一種分析模型。競爭五要素分析法包括：1.對(duì)新加入競爭者的分析2.對(duì)競爭策略的分析3.對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析4.對(duì)顧客的分析5.對(duì)供給商的分析。人資預(yù)測階段：1.根據(jù)崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編輯和人員配置 2.進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格的要求 3.將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果 4.對(duì)預(yù)測期內(nèi)退的人員、未來可能發(fā)生的離職的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果5.根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，已經(jīng)工作量的增長情況確

9、定各部門還需要增加的工作崗位和人員數(shù)量，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果。6.將現(xiàn)實(shí)人力資源需求未來人員的流失狀況和未來的人資需求進(jìn)行匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測。編制人員需求計(jì)劃的公式：計(jì)劃期內(nèi)職工補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)職工總需求量-報(bào)告期期末職工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員職工總數(shù)企業(yè)補(bǔ)充需求量包括的兩部分：一是由于企業(yè)各部門實(shí)際發(fā)展的需要而必須增加的人員 二是原有的職工中，因年老退休、退職、離職、辭退等原因發(fā)生了“自然減員”，而需要補(bǔ)充的那一部分人員。實(shí)例：比方，企業(yè)的生產(chǎn)性部門是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動(dòng)生產(chǎn)率、計(jì)劃勞動(dòng)定額以及有關(guān)定員標(biāo)準(zhǔn)來確定人員的需要量;而企業(yè)的各職能部門的行政、服務(wù)人員的計(jì)劃，應(yīng)根

10、據(jù)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工、工作總量和工作定額標(biāo)準(zhǔn)來制定。需求預(yù)測的3原理：慣性 相關(guān)性 相似性 定性和定量各包括哪些方法？：定性包括：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法 德爾菲法 描述法 定量包括：轉(zhuǎn)換比率法；人員比率法；趨勢(shì)外推法；回歸分析法經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法；灰色預(yù)測模型法；生產(chǎn)模型法；馬爾可夫分析法；定員定額分析法描述法的適用范圍：德爾菲法步驟：第一輪：提出預(yù)測目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。第二輪：簡明扼要的以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題問題一般25個(gè)為宜，交付專家組討論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計(jì)整理。第三輪：修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見。第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測，在第三輪統(tǒng)計(jì)的基礎(chǔ)上

11、，請(qǐng)專家提出最后意見及根據(jù)。轉(zhuǎn)換比率法：企業(yè)人力資源需求分析實(shí)際上是要揭示未來的經(jīng)營活動(dòng)所需要的各種職工的數(shù)量。人力資源預(yù)測中的轉(zhuǎn)換比率法是：首先根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)估計(jì)組織所需要的一線生產(chǎn)人員的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計(jì)秘書、財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量，企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)規(guī)模的估計(jì)方法是：經(jīng)營活動(dòng)=人力資源的數(shù)量X人均生產(chǎn)率。轉(zhuǎn)化率的目的：將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對(duì)人員的需求，這是一種適合短期需求預(yù)測的方法。轉(zhuǎn)換比率法的假定：組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率是不變的。人員比率法：采用人員比率法時(shí)，首先應(yīng)計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例，然后根據(jù)可預(yù)計(jì)的變量計(jì)算出所需的各類人員數(shù)量。趨勢(shì)外推法：稱時(shí)間序

12、列法，是定量預(yù)測技術(shù)一種回歸分析法：依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢(shì)，他是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測方法，又稱回歸模型預(yù)測法或因果法。經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法：是先將公司的職工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依次模型及主要因素的變量，來預(yù)測公司職工的需求灰色預(yù)測模型法：本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同的是，經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法對(duì)數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)測模型法能對(duì)既含有已知信息又含有未知或者非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測。生產(chǎn)模型法：根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測馬爾科夫分析法：主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，

13、由此推斷未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)，既可以預(yù)測企業(yè)人力資源的需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人員的供給情況。實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣，使用統(tǒng)計(jì)技術(shù)預(yù)測未來的人力資源變化。定員定額分析法：工作定額分析法 崗位定員法 設(shè)備看管定額定員法 勞動(dòng)效率定員法 比例定員法 企業(yè)人員供給：包括內(nèi)部和外部供給，預(yù)測類型包括內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測內(nèi)部供給預(yù)測要考慮哪些因素？它們各包括哪些？【多項(xiàng)選擇】人力資源需求的滿足，應(yīng)有限考慮內(nèi)部人力資源供給，企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述原因：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失傷殘、退休、死亡內(nèi)部流動(dòng)晉升、降職、平調(diào)跳槽辭職、解聘影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給因素：1.地域性2.人口政策及人口

14、現(xiàn)狀3.勞動(dòng)力市場發(fā)育程度4.社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好 人力資源供給的主要渠道：1.大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生2.復(fù)員軍人3.失業(yè)人員4.其他組織人員內(nèi)部供給預(yù)測的方法：1.人力資源信息庫2.管理人員接替模型3.馬爾科夫模型企業(yè)人力資源供求到達(dá)平衡包括數(shù)量質(zhì)量三種情況：供求平衡 供大于求 供小于求供給不求時(shí)的措施：P70 供大于求P70職工素質(zhì)測評(píng)的基本原理一個(gè)體差異原理職工測評(píng)的對(duì)象是人的素質(zhì)。職工測評(píng)的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。造成人們素質(zhì)差異國因素是多方面的，有先天的因素，也有后天的自然、社會(huì)因素。二工作差異原理 職工評(píng)測的兩個(gè)假設(shè)工作差異原

15、理包括：職工測評(píng)的另一個(gè)假設(shè)是，不同的職位具有差異性。不同的工作責(zé)任，對(duì)完成這些任務(wù)的人有著不同的要求。不同的工作就要由擁有相應(yīng)素質(zhì)的人來承擔(dān)。一個(gè)是工作任務(wù)的差異也是工作內(nèi)容的差異。還有就是工作權(quán)責(zé)的差異。三人崗匹配原理所謂人崗匹配就是按照人適其事，事宜其人的原則，根據(jù)個(gè)體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個(gè)體需要與工作報(bào)酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。P73人崗匹配的概念，包括哪四個(gè)匹配？【多】人崗匹配包括：工作要求與職工素質(zhì)相匹配；工作報(bào)酬與職工奉獻(xiàn)相匹配；職工與職工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。P74 素質(zhì)測評(píng)的類型

16、，目的、特點(diǎn)：職工素質(zhì)測評(píng)的類型一選拔性測評(píng)二開發(fā)性測評(píng)三診斷性測評(píng)四考核性測評(píng)一選拔性測評(píng)：選拔優(yōu)秀職工為目的的測評(píng)。特點(diǎn)：1、強(qiáng)調(diào)測評(píng)的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)不同水平的人區(qū)分開來。 2、測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，即測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，不能使人含糊不清。 3、測評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性，即盡可能實(shí)現(xiàn)測評(píng)方法的數(shù)量化和標(biāo)準(zhǔn)化。 4、測評(píng)指標(biāo)具有靈活性。 5、結(jié)構(gòu)表達(dá)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)。二開發(fā)性測評(píng)：以開發(fā)職工素質(zhì)為目的的測評(píng)，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。三診斷性測評(píng)：以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評(píng)。特點(diǎn)：1、測評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)查找原因，或者全面廣泛了解現(xiàn)狀。 2、結(jié)果不公開。3、有較強(qiáng)的系統(tǒng)性四考核性測評(píng)：又稱鑒

17、定性測評(píng)，是指鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評(píng)，它經(jīng)常穿插在選拔性測評(píng)中。特點(diǎn)：1概括性；2結(jié)果要求有較高的信度和效度。p74 開放性測評(píng)在人力資源培訓(xùn)之前進(jìn)行。P74素質(zhì)測評(píng)的主要原則，五點(diǎn)：一客觀測評(píng)與主觀測評(píng)相結(jié)合二定性測評(píng)與定量測評(píng)相結(jié)合三靜態(tài)測評(píng)與動(dòng)態(tài)測評(píng)相結(jié)合四素質(zhì)測評(píng)與績效測評(píng)相結(jié)合五分項(xiàng)測評(píng)與綜合測評(píng)相結(jié)合P76職工素質(zhì)測評(píng)量化的8種主要形式【特別關(guān)注三四】。一一次量化與二次量化二類別量化與模糊量化三順序量化、等距量化與比例量化四當(dāng)量量化：所謂當(dāng)量量化，就是先選擇一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化。1. P78第一段 大小、先

18、后等順序。等距量化則比順序量化更進(jìn)一步，它不但要求素質(zhì)測評(píng)對(duì)象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后順序的關(guān)系，而且要求任何兩個(gè)素質(zhì)測評(píng)對(duì)象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個(gè)測評(píng)對(duì)象一一賦值。例如：1、2、32. P78第二段 比例量化又比等距量化更進(jìn)一步，不但要求素質(zhì)測評(píng)的排序有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系，如：2的1倍等3. P79素質(zhì)評(píng)測三個(gè)要素：標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)記 標(biāo)度4. 測評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的測評(píng)對(duì)象的數(shù)量與質(zhì)量的測評(píng)起著“標(biāo)尺”作用。素質(zhì)只有通過標(biāo)準(zhǔn)體系，或者把它投影到測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)它的相對(duì)水平與內(nèi)在價(jià)值。它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。1標(biāo)準(zhǔn)：所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在

19、規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)化行為特征或表征的描述與規(guī)定。內(nèi)涵看分為：客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀三種。標(biāo)準(zhǔn)表示的形式看，分為；評(píng)語短句式、設(shè)問提示式、方向指示式三種測評(píng)指標(biāo)操作的方式，分為：測定式、評(píng)定式。2標(biāo)度：所謂標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。大致有量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式等3標(biāo)記：所謂標(biāo)記，即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度范圍、強(qiáng)度和頻率的符號(hào)表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系包括的三方面測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成：P81-83測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。橫

20、向結(jié)構(gòu)是指將需要測評(píng)的職工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用標(biāo)準(zhǔn)化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。1測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：職工的素質(zhì)，很多人也稱之為能力，是由多種要素耦合而成的。在測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績效要素三個(gè)方面。1結(jié)構(gòu)性要素，是從靜態(tài)的角度來反映職工素質(zhì)及其功能行為構(gòu)成。它包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)。2行為環(huán)境要素，是從動(dòng)態(tài)角度來反映職工素質(zhì)及其功能行為特性，主要是考察職工的實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。3工作績效要素，是一個(gè)人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)，通過對(duì)工作績效要素的考察，可以對(duì)職工素質(zhì)及其功能行為

21、做出恰如其分的評(píng)價(jià)。P82縱向結(jié)構(gòu)包括哪三部分內(nèi)容。2測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：在測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，一般根據(jù)測評(píng)的目的來規(guī)定測評(píng)內(nèi)容，在測評(píng)內(nèi)容下設(shè)置測評(píng)目標(biāo)，測評(píng)目標(biāo)下設(shè)測評(píng)指標(biāo)。1測評(píng)內(nèi)容：是指測評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，它具有相對(duì)性。2測評(píng)目標(biāo)：是對(duì)測評(píng)內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。有的測評(píng)目標(biāo)是測評(píng)內(nèi)容點(diǎn)的直接篩選結(jié)果，而有的則是測評(píng)內(nèi)容的綜合。測評(píng)目標(biāo)是素質(zhì)測評(píng)中直接指向的內(nèi)容點(diǎn)。3測評(píng)指標(biāo)：是素質(zhì)測評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。5. 關(guān)系：測評(píng)內(nèi)容、測評(píng)目標(biāo)與測評(píng)指標(biāo)是測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測評(píng)內(nèi)容是測評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，測評(píng)目標(biāo)是對(duì)測評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定，測評(píng)指標(biāo)則是對(duì)測評(píng)目標(biāo)的具體分解。P8

22、1 結(jié)構(gòu)性要素包括：身體素質(zhì)、心理素質(zhì)。職工的身體素質(zhì)，主要包括生理方面的健康狀況和體力狀況兩方面。心理素質(zhì)包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)。P84品德測評(píng)法的三種類型一FRC品德測評(píng)法二問卷法：采用問卷測驗(yàn)形式測試品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。16PF卡特爾、EPQ艾森克、MMPI明尼蘇達(dá)多三投射技術(shù)：投射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義。廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評(píng)目的加以隱蔽的一切間接測評(píng)技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動(dòng)畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評(píng)者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評(píng)者看到、聽到或想到什么。特點(diǎn)：1、測評(píng)目的的隱蔽

23、性 2、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性 3、反應(yīng)的自由性七、知識(shí)測評(píng)知識(shí)測評(píng)實(shí)際對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平測量與評(píng)定。由低到高分為六個(gè)測評(píng)層次：1、知識(shí)最低層次2、理解3、應(yīng)用4、分析5、綜合6、評(píng)價(jià)最高層次我國提出了知識(shí)測評(píng)的三個(gè)層次：即記憶、理解、應(yīng)用。P86：八、能力測評(píng)包括哪4個(gè)【多】 一一般能力測評(píng)：智力測驗(yàn)。包括個(gè)別智力測驗(yàn)、團(tuán)體智力測驗(yàn)。二特殊能力測評(píng)：特定能力測評(píng)。包括文書能力測評(píng)、操作能力測評(píng)和機(jī)械能力測評(píng)。三創(chuàng)造力測評(píng)四學(xué)習(xí)能力測評(píng) P86：職工素質(zhì)測評(píng)的具體實(shí)施：包括哪四個(gè)步驟？一準(zhǔn)備階段 收集必要的資料，組織強(qiáng)有力的測評(píng)小組、 測評(píng)方案的制定二實(shí)施階段 測評(píng)前的發(fā)動(dòng)

24、 測評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇 測評(píng)操作程序測評(píng)三結(jié)果調(diào)整 引起測評(píng)結(jié)果誤差的原因 測評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法 測評(píng)數(shù)據(jù)處理四綜合分析測評(píng)結(jié)果 測評(píng)結(jié)果的描述 職工分類 測評(píng)結(jié)果分析方法 P87：測評(píng)人員必須：【多】注意：4是文化水平，不是專業(yè)水平。1、堅(jiān)持原則，公正不偏2、有主見、善于獨(dú)立思考3、有一定的測評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)4、有一定的文化水平5、有事業(yè)心、不怕得罪人6、作風(fēng)正派、辦事公正7了解被測評(píng)對(duì)象的情況P87：測評(píng)方案還包括哪4個(gè)步驟？1、確定被測評(píng)對(duì)象范圍和測評(píng)目的2、設(shè)計(jì)和審查職工素質(zhì)能力測評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)3、編制或修訂職工素質(zhì)能力測評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)4選擇合理的測評(píng)方法P88：實(shí)施階段包括哪3個(gè)步

25、驟？與準(zhǔn)備階段比照，不要混淆1、測評(píng)前的發(fā)動(dòng)2、測評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇3、測評(píng)操作程序P89：測評(píng)指導(dǎo)語的內(nèi)容：【多】1、職工素質(zhì)測評(píng)的目的2、強(qiáng)調(diào)測評(píng)與測驗(yàn)考試的不同3、填表的準(zhǔn)備工作和填表要求4、舉例說明填寫要求5、測評(píng)結(jié)果保密和處理，測評(píng)結(jié)果反饋P90 引起測評(píng)結(jié)果誤差的原因：【多、解釋】1、測評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確2、暈輪效應(yīng)3、近因誤差4、感情效應(yīng)5、參評(píng)人員訓(xùn)練不足P91 測評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法:1集中趨勢(shì)分析2離散趨勢(shì)分析 3相關(guān)分析4因素分析：P91 因素分析：一般應(yīng)用于分析受多個(gè)因素影響的現(xiàn)象，一般表現(xiàn)為假設(shè)干因素的乘機(jī)p92 綜合分析測評(píng)結(jié)果的3個(gè)步驟：1.測評(píng)結(jié)

26、果的描述2.職工分類3.測評(píng)結(jié)果分析法P93 測評(píng)結(jié)果的分析方法：要素分析法 綜合分析法 曲線分析法P100面試的含義：面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。面試的特點(diǎn)：1、以談話和觀察為主要工具； 2、面試是一個(gè)雙向溝通的過程； 3、面試具有明確的目的性； 4、面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的； 5、面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。P100面試的類型：1、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程

27、序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化；非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中事先沒有固定的框架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定問題的面試；半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。2、根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試和分階段面試。3、根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。P100 面試的發(fā)展趨勢(shì)【多項(xiàng)選擇】：1.面試形式豐富多樣2.結(jié)構(gòu)化面試成為面試主流3.提問的彈性化4.面試測評(píng)的內(nèi)容不段擴(kuò)張5.面試考官的專業(yè)化6.面試的理論和方法不段發(fā)展P101 面試指南的內(nèi)容【多】：面試團(tuán)隊(duì)組建 面試準(zhǔn)備 面試提問分工順序 面試提問

28、技巧 面試評(píng)分方法 P104 面試的實(shí)施過程包括哪幾個(gè)階段？【要求掌握每個(gè)階段的第一和第二段：特點(diǎn)、問題的類型】 1.關(guān)系建立階段 2.導(dǎo)入階段 3.核心階段 4.確認(rèn)階段 5.結(jié)束階段 p105 確認(rèn)階段對(duì)核心階段對(duì)信息進(jìn)行確認(rèn)，常用開放性問題，防止封閉性問題；結(jié)束階段考官完成預(yù)計(jì)提問后，給應(yīng)聘者時(shí)機(jī)，看是否有補(bǔ)充。P106 面試的總結(jié)階段包括：1.綜合面試結(jié)果 2.面試結(jié)果反饋 3.面試結(jié)果存檔 4.面試的評(píng)價(jià)階段P108 面試考官的偏見：1.第一印象首因 2.比照效應(yīng) 3.暈輪效應(yīng)以點(diǎn)帶面4.錄用壓力面試的準(zhǔn)備階段：1、 制定面試指南：包括面試團(tuán)隊(duì)的組建、面試準(zhǔn)備、面試問題分工和順序、面

29、試提問技巧、面試評(píng)分方法。2、 準(zhǔn)備面試問題：1確定崗位才能的構(gòu)成和比重2提出面試問題3、 評(píng)估方式確定：1確定面試問題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)；2確定面試評(píng)分表4、 培訓(xùn)面試考官一、 面試中常見的問題：1、 面試的目的不明確2、 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3、 面試缺乏系統(tǒng)性4、 面試問題設(shè)計(jì)不合理：1直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問題；2多項(xiàng)選擇式的問題面試的實(shí)施技巧：充分準(zhǔn)備 靈活提問 多聽少說 善于提取要點(diǎn) 進(jìn)行階段性總結(jié) 排除各種干擾 不要帶有個(gè)人偏見 在傾聽時(shí)注意思考 注意肢體語言的溝通p111：招聘時(shí)應(yīng)注意的問題：1.簡歷并不能代表本人 2.工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 3.不要無視求職者的個(gè)性特

30、征 4.讓應(yīng)聘者更多地了解組織 5.給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)時(shí)機(jī)6.注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 7.關(guān)注特殊職工 8.慎重做決定 10.面試考官要注意自身形象P113 結(jié)構(gòu)化面試問題的7種類型的含義、舉例。【多、單、案例題】1、背景性問題關(guān)于應(yīng)聘者的個(gè)人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題2、知識(shí)性問題與應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識(shí)3、思維性問題旨在考察應(yīng)聘者的理解、分析、區(qū)分、綜合、評(píng)價(jià)和推斷的能力4、經(jīng)驗(yàn)性問題關(guān)于應(yīng)聘者過去所做過的事情的問題5、情境性問題將應(yīng)聘者置于一個(gè)假設(shè)的情境之中，讓應(yīng)聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會(huì)怎么做。6、壓力性問題將應(yīng)聘者置于一個(gè)充滿壓力的情境中，觀

31、察其反映，以對(duì)其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。7、行為性問題圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問的， 行為描述面試的內(nèi)涵：行為描述面試簡稱BD面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征或稱勝任力，以下同的行為性問題。這種面試方法在對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過去的經(jīng)理中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對(duì)應(yīng)品者做出評(píng)價(jià)。行為描述面試的實(shí)質(zhì)：1、 用過去的行為預(yù)測未來的行為2、 識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求3、 探測行為樣本行為描述面試的假設(shè)前提：1、 一個(gè)人過去的行為最能預(yù)

32、示其未來的行為2、 說和做是截然不同的兩碼事P114：行為描述面試的4要素和解釋行為描述面試的要素1、情境situation應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)2、目標(biāo)target應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要到達(dá)的目標(biāo)3、行動(dòng)action應(yīng)聘者為到達(dá)該目標(biāo)所采取的行動(dòng)4、結(jié)果result該行動(dòng)結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果P115：結(jié)構(gòu)化面試提綱設(shè)計(jì)的的步驟： 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱：實(shí)際上是結(jié)構(gòu)化面試過程中所要提問的問題的設(shè)計(jì)，它的主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型。1、 將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測評(píng)指標(biāo)。2、 請(qǐng)專家對(duì)每一個(gè)測評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，

33、并對(duì)這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷。3、 將問卷發(fā)放給該崗位的職工，進(jìn)行預(yù)先測試，檢驗(yàn)其有效性。4、 編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。p117：制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和等級(jí)評(píng)分表。結(jié)構(gòu)化面試對(duì)考官的要求： 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度1、 要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個(gè)測評(píng)指標(biāo)、測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、問卷題目及相關(guān)背景信息。2、 要求面試官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，善于觀察，能客觀地記錄應(yīng)品者在面試過程中的各種反映，把握應(yīng)聘者的特征。3、 要求面試考官掌握相關(guān)的職工測評(píng)技術(shù)，能熟練運(yùn)用各種面試技巧，隨機(jī)應(yīng)變，把握面試的發(fā)展方向，不讓應(yīng)聘者偏離測評(píng)指標(biāo)，有效的控制面試局面。4、要

34、求面試考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)，能保持和藹、公正，防止偏差，遵守打分規(guī)則，確保應(yīng)品者時(shí)機(jī)平等。P122 群體決策法的概念：【多】群體決策法是指招聘活動(dòng)中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘方法。群體決策的特點(diǎn)：1、 決策人員的來源廣泛，有企業(yè)的高層管理者，負(fù)責(zé)從戰(zhàn)略角度協(xié)調(diào)相關(guān)部門的關(guān)系和資源；人力資源管理人員，運(yùn)用招聘的各種戰(zhàn)略與技巧，提高招聘過程的有效性；用人部門經(jīng)理，負(fù)責(zé)評(píng)估應(yīng)聘者的技能和個(gè)人氣質(zhì)，采集第一手資料；用人部門職工，負(fù)責(zé)對(duì)他們未來的同事所應(yīng)具備的素質(zhì)，從不同側(cè)面提出自己的看法。選拔

35、綜合性人才2、 決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。3、 群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。p123 群體決策的具體步驟：1.要會(huì)建立團(tuán)隊(duì)，重心把握?qǐng)F(tuán)隊(duì)成員；2.會(huì)確定計(jì)算招聘人員的評(píng)價(jià)權(quán)重；3.會(huì)計(jì)算；4.會(huì)決策。【綜合分析、一定要特別關(guān)注p123-125】招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)由：企業(yè)高層管理人員、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的職工代表組成。P125 評(píng)價(jià)中心的定義：評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。簡單的說，評(píng)價(jià)中心就是把受評(píng)人置于一系列模擬的工作情景中，由

36、專業(yè)考評(píng)人員對(duì)其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位要求的測量和評(píng)定的方法。評(píng)價(jià)中心技術(shù)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具。P126 評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括：【多】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)、案例分析、管理游戲等P126 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論LGD：是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的被評(píng)人6-9人，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)約1小時(shí)就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。P126 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型：1.根據(jù)討論的主題有無情景性，可以分為無情景性討論和情景性討論。2.根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色

37、的討論。P129 評(píng)分表的內(nèi)容、評(píng)分表設(shè)計(jì)重點(diǎn)、要注意的3點(diǎn)內(nèi)容評(píng)分表包括評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分范圍。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)各測評(píng)能力指標(biāo)進(jìn)行表述，評(píng)分范圍給出各測評(píng)能力指標(biāo)在總分中的權(quán)重和具體分值及該能力優(yōu)良中差四個(gè)等級(jí)的評(píng)分區(qū)間。設(shè)計(jì)評(píng)分表時(shí)確定測評(píng)能力指標(biāo)是重點(diǎn)。1、 應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)。測評(píng)指標(biāo)應(yīng)具有針對(duì)性，符合所招聘崗位的要求2、 評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多，太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以內(nèi)，否則測評(píng)官無法在段時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確給出評(píng)判。3、 確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四個(gè)等級(jí)分配分值。P130 選定場地的4項(xiàng)要求：滿足安靜、寬敞、明亮等條件P131 確定

38、討論小組：人數(shù)一般為6-9人。P131 具體實(shí)施階段： 宣讀指導(dǎo)語：主考官向應(yīng)試者宣讀無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測試的指導(dǎo)語，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。主考官要使用標(biāo)準(zhǔn)的知道用語，知道用語的內(nèi)容包括每組所要完成的任務(wù)、時(shí)間以及注意事項(xiàng)。討論階段：討論中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)：1、發(fā)言內(nèi)容；2、發(fā)言的形式和特點(diǎn)；3、發(fā)言的影響考試完畢后，由考官收回應(yīng)試案例稿和發(fā)放的白紙，以防案例擴(kuò)散，最后主考官宣布考試結(jié)束。一、 評(píng)價(jià)與總結(jié)考官重點(diǎn)評(píng)估幾個(gè)方面：1、參與程度2、影響力3、決策程序4、任務(wù)完成情況5、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感p133 注意學(xué)習(xí)應(yīng)用實(shí)例，可能有類似案例分析。P136 想要做出比較客觀的評(píng)

39、價(jià)，取決于兩個(gè)因素：1、評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)；2、被評(píng)價(jià)者暴露的外在行為范圍。一、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型：1.開放式問題：主要用于考察被評(píng)價(jià)者思考的全面性、針對(duì)性以及思路是否清晰，能否提出新見解。一般題目表達(dá)簡潔，容易出題，但是不太容易引起被評(píng)價(jià)者之間的爭辯。答案易于趨同，各討論成員所發(fā)表的意見多為互相補(bǔ)充，難以分出差異。2.兩難式問題：讓被評(píng)價(jià)者在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種并說明理由。主要考察被評(píng)價(jià)者分析問題的能力、語言表達(dá)能力及影響力。易于引起爭論，使被評(píng)價(jià)者綜合發(fā)揮自己的能力。出題要求過高，且考察的要素相對(duì)簡略，不容易進(jìn)行過程控制題目的形式和內(nèi)容是多樣的，關(guān)鍵是有兩個(gè)對(duì)立且平等

40、的選項(xiàng)供被評(píng)價(jià)者爭論3.排序選擇型問題：排序選擇型問題是指一個(gè)問題有假設(shè)干個(gè)備選答案，讓被考評(píng)者對(duì)其進(jìn)行排序，或者從中選擇符合某種條件的選項(xiàng)，一般先提供問題的主題與備選答案，再由被評(píng)價(jià)者分別提出自己的觀點(diǎn)，然后進(jìn)行小組討論得到統(tǒng)一的意見。主要考察被評(píng)價(jià)者分析問題的能力、語言表達(dá)能力等。易于形成爭論，但是主題的內(nèi)容及各備選答案的設(shè)定具有一定難度。4.資源爭奪型題目資源爭奪是指給被評(píng)價(jià)者一些有限的資源，每個(gè)小組成員處于平等的地位，分別代表自己的利益或自己所從屬團(tuán)隊(duì)的利益，設(shè)法獲得更多分配的一種爭論形式。各小組成員的時(shí)機(jī)是均等的，各自的目標(biāo)是相互沖突的，但題目一般要求最終實(shí)現(xiàn)資源的圓總分值配。主要考

41、察被評(píng)價(jià)者的語言表達(dá)能力、分析問題能力、概括和總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力等。能引起被評(píng)價(jià)者的充分辯論，但是出題難度較大，保證案例之間的均衡性是關(guān)鍵。5.實(shí)際操作型題目：主要是通過動(dòng)手來完成任務(wù)。主要考察被評(píng)價(jià)者的主動(dòng)性、合作能力等。不太容易引起爭辯，要求題目的可操作性強(qiáng)，同時(shí)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)較難把握，所以對(duì)評(píng)價(jià)者的要求也很高。P143-144 培訓(xùn)規(guī)劃的要求：1系統(tǒng)性要求培訓(xùn)規(guī)劃從目標(biāo)設(shè)立到實(shí)施的程序和步驟，從培訓(xùn)對(duì)象確實(shí)定到培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)方式方法的選擇、培訓(xùn)師的指派，乃至評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定都應(yīng)保持統(tǒng)一性和一致性。2標(biāo)準(zhǔn)化要求整個(gè)培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)過程，確立并執(zhí)行正式的培訓(xùn)規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)。這

42、些規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)表達(dá)了職工培訓(xùn)活動(dòng)過程的客觀規(guī)律性。3有效性要求職工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須表達(dá)可靠性、針對(duì)性、相關(guān)性和高效性四個(gè)方面的特點(diǎn)。4普遍性培訓(xùn)規(guī)劃制定必須適應(yīng)不同的工作任務(wù)、不同的培訓(xùn)對(duì)象和不同的培訓(xùn)需要。P144：培訓(xùn)規(guī)劃11項(xiàng)主要內(nèi)容。【單、多】注意：一主要說明職工為什么培訓(xùn)。二培訓(xùn)目的的四化：包括四個(gè)層次：個(gè)人、基層、部門、企業(yè)。八直接成本和間接成本后面，“如”后面的舉例內(nèi)容。九培訓(xùn)方法的例子；十一計(jì)劃實(shí)施的二三四行。培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容培訓(xùn)規(guī)劃的步驟1. 培訓(xùn)的目的：說明職工為什么要進(jìn)行培訓(xùn)1. 培訓(xùn)需求分析：現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距2. 培訓(xùn)的目標(biāo)：解決職工培訓(xùn)應(yīng)到達(dá)什么樣的

43、標(biāo)準(zhǔn)2. 工作崗位說明：收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)3. 培訓(xùn)的對(duì)象和內(nèi)容：培訓(xùn)誰、培訓(xùn)什么、何種類型3. 工作任務(wù)分析：崗位對(duì)于培訓(xùn)的要求/預(yù)測培訓(xùn)潛在困難4. 培訓(xùn)的范圍：個(gè)人、基層、部門、企業(yè)四個(gè)層次4. 培訓(xùn)內(nèi)容排序：排定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序5. 培訓(xùn)的規(guī)模：受人數(shù)/場所/培訓(xùn)性質(zhì)/工具/費(fèi)用等影響5. 描述培訓(xùn)目標(biāo)：編制目標(biāo)手冊(cè)6. 培訓(xùn)的時(shí)間：受范圍/對(duì)象/內(nèi)容/方式/費(fèi)用等因素影響6. 設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項(xiàng)目和內(nèi)容7. 培訓(xùn)的地點(diǎn)：個(gè)人崗位技能/工作現(xiàn)場或車間7. 制訂培訓(xùn)方法：根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法8. 培訓(xùn)的費(fèi)用：直接成本、間接成

44、本8. 設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：選擇測評(píng)工具/明確評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)9. 培訓(xùn)的方法：9. 試驗(yàn)驗(yàn)證：評(píng)析、發(fā)現(xiàn)優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)行改良10. 培訓(xùn)的教師：培訓(xùn)以學(xué)員為中心/管理以教師為主導(dǎo)11. 計(jì)劃的實(shí)施制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題：1、制定培訓(xùn)的總體目標(biāo) ：依據(jù)：企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)；企業(yè)人力資源總體規(guī)劃；企業(yè)培訓(xùn)需求分析2、確定具體項(xiàng)目子目標(biāo)：包括實(shí)施過程、時(shí)間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求、評(píng)估方法3、分配培訓(xùn)資源 .對(duì)培訓(xùn)的各子項(xiàng)目或階段性目標(biāo)， 按輕重緩急分配培訓(xùn)資源，以確保各項(xiàng)目都有相應(yīng)的人力、物力和財(cái)力的支持。4、進(jìn)行綜合平衡. 在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間. 在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間. 在職工培

45、訓(xùn)需求與師資來源之間. 在職工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃之間. 在培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限之間P148 ：教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容:教學(xué)計(jì)劃是實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，提高教學(xué)質(zhì)量，確保教學(xué)工作順利進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)總目標(biāo)的具體的執(zhí)行性和操作性計(jì)劃。教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容：1 教學(xué)目標(biāo)在職工培訓(xùn)中開展各種教學(xué)活動(dòng)所要到達(dá)的標(biāo)準(zhǔn)和要求。教學(xué)目標(biāo)是確定某一具體教學(xué)任務(wù)或教學(xué)班教學(xué)計(jì)劃的主要依據(jù)2 課程設(shè)置根據(jù)教學(xué)計(jì)劃的要求，確定教學(xué)內(nèi)容，建立合理的培訓(xùn)課程體系的活動(dòng)過程。課程設(shè)置決定了教與學(xué)的方式、教學(xué)方法、教學(xué)手段的選擇。3 教學(xué)形式指在教學(xué)過程中所采用的教學(xué)方式，即如何組織培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間的教與學(xué)的活動(dòng)。教學(xué)形式主要受到教師、課程

46、、教材、教案等各種因素的影響。4 教學(xué)環(huán)節(jié)指整個(gè)培訓(xùn)的教學(xué)活動(dòng)過程中的各相關(guān)聯(lián)的環(huán)節(jié)。教學(xué)環(huán)節(jié)與教學(xué)形式、時(shí)間安排緊密結(jié)合，形成一個(gè)有機(jī)的互為聯(lián)系、相互滲透的整體。5 時(shí)間安排整個(gè)教學(xué)活動(dòng)所采用的時(shí)間為完成某門課程所需要的時(shí)間周學(xué)時(shí)設(shè)計(jì)總學(xué)時(shí)設(shè)計(jì)各培訓(xùn)環(huán)節(jié)、內(nèi)容的時(shí)間比例P149：二、教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)的原則。4項(xiàng)教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)的原則：1、適應(yīng)性原則企業(yè)培訓(xùn)的教學(xué)計(jì)劃應(yīng)與各類受訓(xùn)學(xué)員的工作、知識(shí)、技能的現(xiàn)狀及發(fā)展要求相適應(yīng)，與我國的經(jīng)濟(jì)、科技和社會(huì)進(jìn)步的發(fā)展需要相適應(yīng)。2、針對(duì)性原則根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)、不同的培訓(xùn)對(duì)象、不同的培訓(xùn)層次，合理安排培訓(xùn)方案3、最優(yōu)化原則教學(xué)計(jì)劃要保證整個(gè)教學(xué)活動(dòng)的

47、優(yōu)化。 優(yōu)化程度=培訓(xùn)效果/時(shí)間4、創(chuàng)新性原則教學(xué)內(nèi)容要充分反映現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展趨勢(shì)和社會(huì)進(jìn)步的需求反映新的科學(xué)理念、新的知識(shí)、新的技術(shù)等信息在學(xué)科結(jié)構(gòu)上還應(yīng)有橫向聯(lián)系，并表達(dá)新穎性和多變性。P153：培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則:培訓(xùn)課程既是一種教育活動(dòng)，又是企業(yè)的一種生產(chǎn)行為，具有服務(wù)性、經(jīng)營性、實(shí)踐性、針對(duì)性、經(jīng)驗(yàn)性、功利性和時(shí)效性特點(diǎn)。1、符合企業(yè)和學(xué)員的需求培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本依據(jù)培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)要把學(xué)員作為主要的或唯一的依據(jù)，也就是以學(xué)員的需要、興趣、能力以及過去的經(jīng)驗(yàn)作為課程要素決策的基礎(chǔ)。2、符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律目標(biāo)明確、實(shí)用性強(qiáng)成人學(xué)習(xí)的目的性非常明確，他們參加培訓(xùn)的目的就是為了提

48、高自己某一方面的技能或補(bǔ)充某一類型的知識(shí)，以滿足工作的需要。3、表達(dá)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)進(jìn)行人力資源開發(fā)P155：一、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃是有效實(shí)施培訓(xùn)課程的基礎(chǔ):培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃培訓(xùn)課程分析信息和資料的收集課程模塊設(shè)計(jì)課程內(nèi)容確定課程演練與試驗(yàn)信息反饋與課程修訂1. 培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃1企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃：根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)、對(duì)象、內(nèi)容、要求、期限和實(shí)施方法等主要工作事項(xiàng)所作出的統(tǒng)一安排。2課程系列計(jì)劃：按一定的順序組合起來的目標(biāo)一致的課程組合。3培訓(xùn)課程計(jì)劃：對(duì)某一課程的詳細(xì)描述。培訓(xùn)課程計(jì)劃主要包括：課程題目暫定、培訓(xùn)范圍確實(shí)定、學(xué)員確實(shí)定、主要課題確實(shí)定、開發(fā)時(shí)間的估算、必需的資源、課

49、程的期限和課程開發(fā)費(fèi)用的初步預(yù)算。課程系列計(jì)劃以目標(biāo)為導(dǎo)向，將看似獨(dú)立的相關(guān)課程聯(lián)系在一起課程目標(biāo)分析學(xué)員分析：學(xué)員分析報(bào)告表任務(wù)分析：任務(wù)分析報(bào)告表課程目標(biāo)分析：三個(gè)要素：操作目標(biāo)、條件、標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)的各分目標(biāo)進(jìn)行可行性分析步驟： 培訓(xùn)目標(biāo)確實(shí)定 劃分培訓(xùn)目標(biāo)的主要目標(biāo)和次要目標(biāo) 對(duì)課程目標(biāo)進(jìn)行層次分析培訓(xùn)環(huán)境分析：對(duì)培訓(xùn)環(huán)境與條件進(jìn)行分析。影響課程內(nèi)容設(shè)計(jì)和教學(xué)方法選擇。實(shí)際環(huán)境分析：培訓(xùn)地點(diǎn)和培訓(xùn)設(shè)施限制條件分析：課程進(jìn)度安排、教學(xué)設(shè)施、成本、器材、講師等引進(jìn)與整合：將課程引進(jìn)并整合到現(xiàn)有培訓(xùn)課程系列中的步驟和方法器材與媒體可用性：課程開發(fā)和交付所必需的器材和媒體先決條件：學(xué)員必須具

50、備的許可證、資格證書、結(jié)業(yè)課程或經(jīng)驗(yàn)等報(bào)名條件：主要明確鼓勵(lì)或阻礙學(xué)員報(bào)名的要求課程報(bào)名與結(jié)業(yè)程序評(píng)估與證明P156 課程目標(biāo)的概念：課程目標(biāo)是指在培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)，希望學(xué)員通過課程學(xué)習(xí)能到達(dá)的知識(shí)、技能和能力水平。P158 課程內(nèi)容確定的三個(gè)方面：“缺少什么培訓(xùn)什么，需要什么培訓(xùn)什么”的原則，教材制作的3種方式；1、購買現(xiàn)成教材2、改編教材3、自編教材課程內(nèi)容的選擇：是課程設(shè)計(jì)的核心問題。原則：缺少什么培訓(xùn)什么， 需要什么培訓(xùn)什么使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景，選擇不同難度的課程內(nèi)容進(jìn)行課程水平的多樣組合滿足學(xué)員時(shí)間方面的需求，開發(fā)不同時(shí)間跨度的課程組合根據(jù)培訓(xùn)在技能方面要求，確

51、定課程內(nèi)容、難度、時(shí)間三要素的組合方式課程內(nèi)容的制作建立供內(nèi)部成員使用的資料庫。主要指課程教材制作：購買現(xiàn)成教材、改編教材、自編教材課程內(nèi)容的安排原則：由熟悉的到不熟悉的，由簡單到復(fù)雜，由易到難，從某項(xiàng)技能的第一步到最后一步。輸入知識(shí)：培訓(xùn)者、學(xué)員、各種媒體、案例研究、角色扮演等。教學(xué)方式：講授活動(dòng)總結(jié)P171管理人員的層次等級(jí)，中層管理人員是企業(yè)的中堅(jiān)力量【單】。高層管理人員應(yīng)具有廣闊的視野，能系統(tǒng)地把握當(dāng)今全球的社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)具有洞察力，能洞察企業(yè)內(nèi)外部各種影響因素有全局戰(zhàn)略眼光，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和方針進(jìn)行創(chuàng)造性的規(guī)劃、決策和控制中層管理人員企業(yè)各職能部門管理人員承擔(dān)企業(yè)日常經(jīng)營活動(dòng)中

52、的各種職能工作的具體計(jì)劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制工作，是企業(yè)的中堅(jiān)力量基層管理人員指在企業(yè)生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營活動(dòng)一線執(zhí)行管理職能的直接管理人員包括：在生產(chǎn)和服務(wù)一線中起監(jiān)督、指導(dǎo)作用的監(jiān)工和領(lǐng)班等。與一線操作職工最接近，其管理水平直接影響到企業(yè)職工的積極性和對(duì)企業(yè)的重程度。管理人員的技能組合：哈佛商學(xué)院的Katg教授認(rèn)為，不同層次的管理人員所應(yīng)具有的技能要求是不同的： 專業(yè)技能：對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識(shí)、程序和工具的理解和掌握。人文技能：在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的能力。理念技能：從整體把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。高層管理人員中層管理人員基層管理人員理念技

53、能17.9%39.4 %42.7 %人文技能22.8 %42.4 %34.8 %專業(yè)技能50.3 %37.7 %12.0 %P172：表3-8內(nèi)容【選擇】【多】管理人員的技能組合管理層次能力組合高層管理人員洞察能力、決策能力、創(chuàng)造能力、統(tǒng)籌能力、批判能力、個(gè)人品德、自我控制能力、自我學(xué)習(xí)力、概念思維、戰(zhàn)略眼光、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、發(fā)展他人的能力等中層管理人員判斷能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能能力、專業(yè)能力、目標(biāo)設(shè)定能力、業(yè)績考核能力、教練與咨詢能力、解決團(tuán)隊(duì)問題的能力、向高層經(jīng)營者提供信息的能力等基層管理人員經(jīng)營管理的基本內(nèi)容和溝通方式、專業(yè)能力、計(jì)劃能力、指導(dǎo)能力、溝通能力、理解能力等P172管理人

54、員的一般培訓(xùn)要求：崗位工作會(huì)議組織能力，進(jìn)行崗位開發(fā)的能力，開展團(tuán)隊(duì)活動(dòng)所需要的知識(shí)、信息等。知識(shí)補(bǔ)充與更新相關(guān)課程：領(lǐng)導(dǎo)理論與實(shí)務(wù)、各種企業(yè)制度的比較等技能開發(fā)相關(guān)課程：廣告決策與技巧、用戶滿意度調(diào)查方法及其在企業(yè)管理中的應(yīng)用觀念轉(zhuǎn)變相關(guān)課程：企業(yè)競爭的新戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)聯(lián)盟、未來的管理、企業(yè)家精神及管理倫理問題等思維技巧相關(guān)課程：企業(yè)戰(zhàn)略思考的技巧及戰(zhàn)略管理對(duì)企業(yè)管理人員重點(diǎn)培訓(xùn)的是他們的管理能力和管理藝術(shù)，注重的是思維和觀念層次的開發(fā)。管理人員的培訓(xùn)效果很難立竿見影，培訓(xùn)效果難以評(píng)估。p172：高層管理人員的培訓(xùn)方式：1參加高級(jí)研習(xí)班、研討會(huì)、報(bào)告會(huì)、自學(xué)、企業(yè)間的交流、熱點(diǎn)案例研究； 2到相關(guān)院校參加在職高等學(xué)歷教育和MBA、EMBA等教育； 3出國考察、業(yè)務(wù)進(jìn)修等p172-173：接班人員培訓(xùn)的基本方式； 1. 在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行教育培訓(xùn)，如在公司內(nèi)部召開學(xué)習(xí)研討會(huì)； 2. 參加公司外部的各種研討班； 3. 到國內(nèi)外高等學(xué)校的工商管理學(xué)院進(jìn)修； 4. 到子公司實(shí)習(xí)，獲得作為領(lǐng)導(dǎo)者的決策體驗(yàn)； 5. 將上述假設(shè)干種培養(yǎng)方式綜合起來的“三明治”式培養(yǎng)課程。p173：中層管理人員培訓(xùn)目標(biāo)： 1提高其勝任未來工作所必須的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能； 2使其能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境； 3使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價(jià)值觀和管理文化