zxy《人力資源管理概論》題庫匯總

1、人力資源管理概論題庫匯總（考試形式：開卷）一、單項選擇題1、在弗魯姆的期望理論中，根據(jù)以往的經(jīng)驗進行主觀判斷，達成目標并能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率，是個人對某一行為導(dǎo)致特定成果的可能性或概率的估計與判斷，該概念稱為(C期望值2、與一般性的人力資源管理相比，、指導(dǎo)性和(C民主性 3、組織依據(jù)員工的崗位、職級、能力和工作成果所支付給員工的比較穩(wěn)定的報酬，稱為(A基本薪酬4、職位包含的三要素分別為( A任務(wù)、職權(quán)和責(zé)任5、在績效考核中，由于考核主體顧慮與考核對象的利害關(guān)系，或受到外部環(huán)境的壓力，不敢堅持自己對被考核者的看法，而是人云亦云，這使考核對象難以知道人們的真實想法和意見，也無法有效地改進工作，此種

2、績效考核的誤差稱為(B從眾心理6、國家為幫助陷入生存危機中的公民而建立的一種社會保障制度，稱為(A社會救助7、組織內(nèi)部具有非常廣泛的相似內(nèi)容的相關(guān)工作群，稱為(B 工作族8、組織內(nèi)部招募的方法主要有兩種，分別為(D工作公告法和檔案記錄法9、績效的特點包括動態(tài)性、多因性和(C差異性 10、基本薪酬的形式是(A 工資 11、下列著作中，對人力資源概念進行明確界定的是(A 管理實踐12、認為社會需要是人類行為的基本動機，員工要求與同事之間建立良好的人際關(guān)系，以獲得基本的認同感，人際關(guān)系是形成員工身份感的基本要求，此種人性假設(shè)理論為（B 社會人假設(shè)）13、 信息技術(shù)擴展了人的（ C 信息器官功能）14

3、、電子計算機的更新?lián)Q代的標志是（B 、集成電路）15、信息資源管理的主體是（ D 組織）16、 第三代數(shù)據(jù)庫是（C 面向?qū)ο蟮臄?shù)據(jù)庫）17、提出信息交流的“5W ”模式的是美國學(xué)者（ C 拉斯韋爾）18、 微觀信息資源管理基于（C 組織層面）19、1984年開始實施“綜合業(yè)務(wù)數(shù)字網(wǎng)”建設(shè)計劃的是（A 日本）20、 霍頓提出的“三E ”目標是指高效、實效和（D 經(jīng)濟）21、 提出社會信息化指數(shù)模型的是（B 小松崎清介）22、 CIO 的中文意思是（D 首席信息官）23、 （B 申農(nóng)）提出“信息是用于消除隨機不確定性的東西”。24、從系統(tǒng)整體出發(fā)將系統(tǒng)具體分解成相對獨立的過程或階段對管理對象進行管

4、理所描述的是 （D 整分合原理）25、 將信息按二進制編碼的方法加以處理變成計算機可以處理和傳輸?shù)倪^程稱為（A 數(shù)字化）26、同一內(nèi)容的信息可以在同一時間或不同時間為兩個或多個信宿獲得和使用是指信息的（B 共享性）27、 將反饋機制引入傳播學(xué)的是（C 德弗勒）28、 世界上第一臺電子計算機問世是在（C1946年）29、 信息資源配置要以社會福利最大化為原則，才能實現(xiàn)“最優(yōu)生產(chǎn)，最優(yōu)消費”是依據(jù)了（B ）B 、“帕累托最優(yōu)”原理30、 廣域網(wǎng)、局域網(wǎng)和城域網(wǎng)的分類方式是基于網(wǎng)絡(luò)的（ C 連接范圍）31、“三論”通常是指系統(tǒng)論、信息論和（D 控制論）32、 信息資源管理首先產(chǎn)生在（A 工業(yè)管理領(lǐng)域

5、）33、 被稱為“信息技術(shù)四基元”的是感測技術(shù)、通信技術(shù)、智能技術(shù)和（D 控制技術(shù)）34、下列不屬于信息資源的選擇標準的是（ B 特殊性）35、信息資源管理具有的特征是技術(shù)性、二重性和（B 綜合性）36、 下列中不是光盤存儲的特點的是（ B 不能在線操作）37、信息交流中處于主體地位的是（A 信息傳遞者）38、職業(yè)生涯理論研究中的社會學(xué)研究角度，不注重考察其（C 性格）39、職業(yè)選擇理論中，又稱為“人格類型理論”的是（B 職業(yè)性向理論）40、將職業(yè)生涯階段分為“幻想期”、“嘗試期”、“現(xiàn)實期”的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論是（D ）D 、金斯伯格的職業(yè)生涯階段理論41、人力資源培訓(xùn)的原則不包括（C 戰(zhàn)

6、術(shù)性原則）42、在人力資源培訓(xùn)理論中，提倡觀察模仿學(xué)習(xí)的理論是（B 社會學(xué)習(xí)理論）43、開展人力資源培訓(xùn)的關(guān)鍵，不包括（C 重視培訓(xùn)過程而不是結(jié)果）44、人力資源培訓(xùn)的發(fā)展新趨勢不包括（A 學(xué)習(xí)方式更為集中）45、績效管理的功能中，能夠促進員工積極表現(xiàn)的是（D 激勵功能）46、在人力資源文化中重視組織針對市場和競爭環(huán)境而實施績效管理的是（B 一體化的人力資源文化）47、在績效管理的基本流程中，將績效評價成果依據(jù)績效計劃書的責(zé)任約定及時獎懲兌現(xiàn)的環(huán)節(jié)是（C ）C 、績效應(yīng)用48、人力資源部的角色分工不包括（C 控制該系統(tǒng)的實施）49、在績效考核方法中，“排序法”屬于哪種績效考核（A 以員工比較為

7、基礎(chǔ)的績效考核）50、在績效考核方法中，“因素考核法”屬于哪種績效考核（C 關(guān)注員工行為及個性特征的績效考核） 51、360度績效反饋的優(yōu)點不包括（D 考核成本低）52、在下列績效考核方法中，哪一種實現(xiàn)了考評系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的完美結(jié)合（B 平衡計分卡）53、強調(diào)以卓越的公司作為學(xué)習(xí)目標的績效考核方法的是（C 標桿管理）54、薪酬的功能不包括（D 管理功能）55、組織對在特殊條件下工作的勞動者多支付的補償，屬于（D 津貼）56、勞動者暫時失去勞動機會從而沒有勞動收入，獲得社會資助一定數(shù)目的貨幣的保險制度是（B 失業(yè)保險）57、下列哪個環(huán)節(jié)是薪酬體系設(shè)計的起點（A 工作評價）58、雙因素理論的提出者

8、為美國行為科學(xué)家(A弗雷德里克赫茨伯格59、被經(jīng)濟學(xué)家稱為“第一資源”的是(A人力資源60、一個國家或地區(qū)的人口總體，稱為( A人口資源61、在組織的人力資源分布和構(gòu)成中，組織各個年齡段的員工在員工總數(shù)中所占的比例，稱為(A A 、年齡構(gòu)成62、某一范圍內(nèi)人力資源的總和，也是反映一國國力重要指標的是(A人力資源絕對量 63、對人力資源進行組織、協(xié)調(diào)、運行、控制過程中，應(yīng)遵循使群體功效達到最優(yōu)的原則，這體現(xiàn)了人力資源管理中的(A系統(tǒng)優(yōu)化原理 64. 下列選項屬于人力資源的時效性特點的是:B 人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的制約和限制65. 下列選項屬于人力資源的生物性特點的是：AA.

9、人力資源存在于人體之中，與人的自然生理特征相聯(lián)系66. 下列選項中屬于對美國人力資源管理模式描述的是：A. 市場機制配置人力資源67. 下列選項中屬于對日本人力資源管理模式描述的是：C 終身雇用制68. 下列選項中不是對美國人力資源管理模式描述的是：D 以獎勵集體為中心的激勵體系69. 下列選項中不是對日本人力資源管理模式描述的是：A 市場機制配置人力資源70. 下列哪一種方法不是工作分析的方法，D 單元預(yù)測法71. 下列活動不屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是：D 銷售計劃72. 下列方法不屬于人力資源規(guī)劃預(yù)測方法的是：A 工作日志法73、下列選項不屬于人員配置計劃的是：D 教育培訓(xùn)計劃74、工作分析

10、的結(jié)果一般不用于下列哪一項：C 崗位設(shè)計75. 下列選項不屬于職工需求預(yù)測基本方法的是：A 多方案法76. 下列方法不是培訓(xùn)所用方法的是：D 管理評價中心77. 下列指標不屬于評價招聘效果的是，D 錄用人數(shù)78. 下列選項屬于企業(yè)外部招聘優(yōu)點的是：D 可供選擇的范圍大79、下列選項屬于內(nèi)部招聘缺點的是：C 員工選擇范圍小80. 下列考核方法不屬于比較法的是：D 關(guān)鍵事件法81. 下列考核方法屬于結(jié)果法的是:A目標管理法82. 下列描述是對考核中常見問題之一的“暈輪效應(yīng)”的定義，正確的是：AA. 對其他人做出評價時夸大其某一方面的特點，并影響對這個人的整體看法83. 下列描述是對考核中常見問題之

11、一的“居中趨勢”的定義正確的是：BB. 所有員工不管干得好干得壞，都被簡單的評定為“中”的等級84、提出需求層次理論的心理學(xué)家是：A. 馬斯洛85、提出期望理論的心理學(xué)家是，D 弗洛姆86. 提出公平理論的心理學(xué)家是：C 亞當(dāng)斯87、根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，下列因素不屬于激勵因素的是：D 薪金88. 根據(jù)需求層次理論，人生存所必需的基本需要屬于：C 生存需要89、根據(jù)需求層次理論，追求個人潛能全部發(fā)揮的需要屬于：A 自我實現(xiàn)的需要90. 下列薪酬屬于基本薪酬的是：A 工資91. 下列福利不屬于公共福利的是： D 養(yǎng)老金92. 下列福利不屬于個人福利的是：D 養(yǎng)老保險93. 下列福利不屬于生活

12、福利的是：D 脫產(chǎn)培訓(xùn)94、勞動者暫時失去勞動機會從而沒有勞動收入，獲得社會資助一定數(shù)目的貨幣的保險制度是（B ）B 、失業(yè)保險95、任職者勝任某項工作的最低資格條件，不包括（C 性格要求）。96、下列屬于績效考核的指標來源的是（B 職位規(guī)范）。97、下列不屬于工作分析的方法與技巧的是（D 文獻研究法）。98、最基礎(chǔ)的工作識別信息，不包括（C 工作編號）。99、下列不屬于職位規(guī)范的是（D 年齡要求）。100、工作評價的方法中，對于機構(gòu)簡單的小型組織比較適用的是（B 排序法）。101、工作評價的方法中，屬于量化評價方法的是（D 要素計點法）。102、影響人力資源獲取的因素不包括（A 道德因素）。

13、103、下列不屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點的是（D 時間限制高）。104、在人力資源獲取的甄選測試方法中，需要創(chuàng)設(shè)模擬的管理系統(tǒng)或工作場景的是（B 評價中心法）。 105、結(jié)構(gòu)化面試，強調(diào)（C 面試程序）、面試試題、面試結(jié)果評定的結(jié)構(gòu)化。106、影響甄選測試信度的因素中，因測試題目取樣不當(dāng)而降低信度的，屬于（D 測試內(nèi)容方面的因素）。 107、在作出錄用決策時，對候選人的各方面勝任特征進行描述性評價，屬于（B 定性方法）。 108、絕大多數(shù)企業(yè)對員工進行試用時的試用期為（D1-6個月）。二、多項選擇題1、目標管理法的具體步驟包括( ABCDEA 、確定組織整體目標B 、確定各部門的目標 C 、設(shè)定員工個人

14、目標D 、績效評估E 、結(jié)果反饋 2、360度考評的主體包括( ABCDEA 、主管B 、下屬C 、同事D 、自己E 、客戶3、員工培訓(xùn)的目的包括( ABCDEA 、工作及未來發(fā)展的需要B 、適應(yīng)社會發(fā)展的需要C 、追求自我發(fā)展的需要D 、統(tǒng)一員工觀念的需要E 、增強組織競爭優(yōu)勢的需要4、崗位說明書的編寫原則包括(ABCDE A 、邏輯性原則B 、準確性原則C 、實用性原則D 、完整性原則E 、統(tǒng)一性原則5、職業(yè)選擇理論主要包括（ABCD ）A 、特質(zhì)-因素理論 B 、擇業(yè)動機理論 C 、職業(yè)性向理論 D 、職業(yè)錨理論6、人力資源培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)是（ABCD ）A 、社會學(xué)習(xí)理論 B 、終生教育

15、培訓(xùn)理論 C 、學(xué)習(xí)型組織理論 D 、人力資本投資理論7、績效管理的功能是（BCD ）B 、激勵功能 C 、溝通功能 D 、評價功能8、績效考核方法中“目標管理法”的優(yōu)點有（A 、形成激勵 B 、有效管理 C 、明確任務(wù)）9、薪酬管理的主要內(nèi)容包括（ABCD ）A 、薪酬總額管理 B 、組織內(nèi)部各序列人員的薪酬管理C 、確定組織內(nèi)部薪酬分配制度 D 、全面管理組織日常薪酬10、一個國家或一個地區(qū)潛在的人力資源包括(ABCDE A 、適齡就業(yè)人口B 、未成年就業(yè)人口C 、老年就業(yè)人口D 、待業(yè)人口、學(xué)習(xí)或服役人口E 、處于勞動適齡年齡內(nèi)，由于非健康原因未參加社會勞動的人口11、影響人力資源數(shù)量的

16、因素主要有(ABEA 、人口總量及其再生產(chǎn)狀況B 、人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動E 、人員流動12、以下列出的哪些特點屬于人力資源的基本特點：（A. 生物性 B. 社會性）13、以下列出的哪些特點屬于人力資源的資源特點：（A 時效性B 智能性C 個體差異性）14、下列關(guān)于現(xiàn)代人力資源管理的表述正確的有：（AC ）A. 現(xiàn)代人力資源管理把人作為資本和資源來進行管理C. 現(xiàn)代人力資源管理地位已提升到組織的戰(zhàn)略層面15、下列關(guān)于傳統(tǒng)人力資源管理的表述正確的有：（ACD ）A. 傳統(tǒng)人力資源管理把人當(dāng)作成本來進行管理C. 傳統(tǒng)人力資源管理采用剛性的手段對人進行管理D. 傳統(tǒng)人才資源管理強調(diào)從外部對人進行控制1

17、6、下列選項不屬于日本人力資源管理模式特點的有：（BD ）B. 能力優(yōu)先的用人政策 D. 人力資源管理制度化17、. 人力資源管理面臨的現(xiàn)實挑戰(zhàn)包括：（ABCD ）A. 經(jīng)濟一體化沖擊 B. 多元文化的融合與沖突 C. 信息技術(shù)的全面滲透 D. 人才的激烈爭奪18、進行人力資源規(guī)劃時應(yīng)遵循的原則包括：（ABCD ）A. 合法性原則 B. 安定原則 C. 成長原則 D. 持續(xù)原則19、下列屬于工作分析結(jié)果的有：（A. 工作說明書 B. 工作規(guī)范）20、在人力資源剩余情況下，應(yīng)該采取的措施包括：（A 重新安置B 永久裁員D 降低勞動成本）21、在人力資源短缺情況下，應(yīng)該采取的措施包括：(B從組織外

18、部招聘人員D. 利用現(xiàn)有人員22、下列哪些是工作分析中的觀察法適用的工作：（BCD ）B. 周期短的體力活動為主的工 C. 比較直觀的工作 D. 大量標準化的工作23、下列屬于工作分析需要收集信息的有：（ABCD ）A. 工作活動信息 B. 工作中人的行為信息C. 對工作人員的要求信息 D. 工作背景信息24、工作分析的方法中最重要的方法有：（A 觀察法B 訪談法C 問卷調(diào)查法）25、訪談法的缺點主要有：（B 耗時多，成本高C 對工作分析人員的素質(zhì)要求高）26、下列選項屬于人員配置計劃的方：（A 晉升規(guī)劃C 調(diào)配規(guī)劃D 退休解聘計劃）27、內(nèi)部招聘的主要來源有：（ABCD ）A. 內(nèi)部提拔B.

19、 工作調(diào)換與輪換C. 重新聘用D. 公開招聘28、內(nèi)部招聘的優(yōu)點有：（ABCD ）A. 準確性高B. 適應(yīng)較快C. 激勵性強D. 費用較低29、. 培訓(xùn)的方法主要有：（ABCD ）A. 講授法 B. 案例分析法 C. 角色扮演法 D. 研討法30、. 培訓(xùn)效果評估指標主要有：（ABCD ）A. 反應(yīng) B. 學(xué)習(xí) C. 行為 D. 成果31、績效考核的類型有：（A 效果主導(dǎo)型B 品質(zhì)主導(dǎo)型C 行為主導(dǎo)型）32、績效考核的方法主要有：（ABCD ）A. 比較法 B. 特性法 C. 行為法 D. 結(jié)果法33、. 績效考校的比較法主要有：（ABC ）A. 交替排序法 B. 配對比較法 C. 強制分布法

20、34、. 績效考核的結(jié)果法主要有：（AB ）A. 目標管理法 B. 生產(chǎn)率衡量與評價系統(tǒng)法35、. 績效反饋面談的主要類型有：（ABCD ）A. 單向說服式面談 B. 雙向交流式面談 C. 解決問題式面談 D. 混合式面談36、下列哪些因素包含在馬斯洛的需要層次理論中：（ABD ）A. 生理和安全的需要 B. 愛和歸屬的需要 D. 尊重和自我實現(xiàn)的需要37、. 赫茨伯格的雙因素理論包括：（A 激勵因素C 保健因素）38、下列哪些因素包含在弗洛姆的期望理論中：（C 效價D 期望值39、下列因素屬于亞當(dāng)斯的公平理論的有：（A 報酬的絕對值D 報酬的相對值）40、根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，下列因素屬

21、于激勵因素的有：（ABD ）A. 工作上的成就感 B 與上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系 D. 工作的挑戰(zhàn)性41、根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，下列因素屬于保健因素（A 工作環(huán)境或條件B 企業(yè)的政策與管理）42、. 對中高層管理人員的激勵方法主要有：（A 年薪制B 股票期權(quán)）43、. 現(xiàn)代企業(yè)薪酬的主要組成部分有：（ABCD ）A. 基薪 B. 獎金 巴津貼 D. 福利44、員工福利的特點主要有：（ABC ）A. 補償性 B. 均等性 C 巴集體性45、公共福利主要包括：（ABCD ）A. 醫(yī)療保險 B. 失業(yè)保險 C. 養(yǎng)老保險 D. 傷殘保險46、人力資源管理有很多基本原理，其中系統(tǒng)化原理包括（ABCD ）。A

22、 、系統(tǒng)的整體功能必須大于部分功能的代數(shù)和B 、系統(tǒng)的整體功能必須在大于部分功能之和的各值中取最優(yōu)C 、系統(tǒng)的內(nèi)部消耗必須達到最小D 、系統(tǒng)內(nèi)的人員必須身心健康、奮發(fā)向上、和諧歡樂。47、在工作分析的基礎(chǔ)上可以進行工作設(shè)計，一般來說，可通過哪些途徑進行工作設(shè)計（ABD ）。A 、工作輪換 B 、工作擴大化 D 、工作再設(shè)計48、工作環(huán)境主要包括（ACD ）。A 、工作的自然環(huán)境 C 、工作的安全環(huán)境 D 、工作的社會環(huán)境49、最為基礎(chǔ)的工作描述信息包括（B 工作概要C 工作職責(zé)D 工作背景）。50、評價中心法的具體實施方法包括（ABDE ）。A 、公文筐處理 B 、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C 、結(jié)構(gòu)化

23、面試 D 、角色扮演 E 、管理游戲三、名詞解釋1、工作日志法：是指讓員工以日記的形式按時間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，獲得所需工作信息的方法。2、職業(yè)生涯管理：指通過員工的工作及職業(yè)發(fā)展的設(shè)計，協(xié)調(diào)員工個人需求和組織需求，實現(xiàn)個人和組織的共同成長和發(fā)展。雖然職業(yè)生涯是指個體的工作行為經(jīng)歷，但職業(yè)生涯管理可以從個人和組織兩個不同的角度來進行。3、評價中心法 ：就是創(chuàng)設(shè)一個模擬的管理系統(tǒng)或工作場景，將被測試者納入該系統(tǒng)中，采用多種評價技術(shù)和手段，觀察和分析被測試者在模擬的工作情境壓力下的心理和行為，以測量其管理能力和潛能的一種測評方法。4、人力資源管理 ：指對人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、

24、使用等諸環(huán)節(jié)所進行的計劃、組織、指揮和控制的管理活動。5、人力資源在一定社會組織范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟活動的全部勞動人口總和。6、現(xiàn)實的人力資源指一個國家或一個地區(qū)在一定時間內(nèi)擁有的實際從事社會經(jīng)濟活動的全部人口，包括正在從事勞動和投入經(jīng)濟運行的人口以及由于非個人原因暫時未能從事勞動的人口。7、潛在的人力資源指處于儲備狀態(tài)，正在培養(yǎng)成長，逐步具備勞動能力的或雖具有勞動能力，但由于各種原因不能或不愿從事社會勞動的，在一定條件下可以動員投入社會經(jīng)濟生活的人口總和。9、人口資源:指一個國家或地區(qū)具有的人口數(shù)量。10、勞動力資源:是一個國家或地區(qū)具有勞動力人口的總稱，是人口資源中擁有勞動

25、能力的那一部分人。11、工作要素:指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動單位。12、任務(wù)（Task ）:為了達到某種目的而進行的一系列工作要素的集合，是職位分析的基本單位，是對工作職責(zé)的進一步分解。13、職責(zé)（Responsibility ）:是指一人擔(dān)負的由一項或多項任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合，它常常用任職者的行動加上行動的目標來加以表達。14、權(quán)限（:是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對某事項進行決策的范圍和程度。15、任職資格（Qualification ）:指為了保證工作目標的實現(xiàn)，任職者必須具備的知識、技能和能力要求。16、職位（Position ）單個人所完成的任務(wù)與職責(zé)的結(jié)合。

26、一定的時間內(nèi)，職位是由一個特定的人及其所擔(dān)負的一個或數(shù)個職責(zé)所組成。一般來說，在一個組織中，有多少員工就有多少職位。17、工作（Job ）一些具有相似職責(zé)的職位的集合，它是由實現(xiàn)企業(yè)職能的一個個具體活動所構(gòu)成的相對獨立體。18、工作簇（Job Family）:兩個或兩個以上具有相似職責(zé)的工作的集合，這些工作或者要求工作者具有相似的特點，或者包括多個平行的任務(wù)。19、工作分析:是對工作信息進行收集、整理、分析、綜合的一個系統(tǒng)過程。具體是指分析者采用科學(xué)的手段或技術(shù)，運用一定的方法就工作崗位的狀況、基本職責(zé)、資格要求等，作出規(guī)范性的描述與說明，為組織特定發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃、人力資源管理以及其他管理

27、行為提供基本依據(jù)的一種管理活動。20、觀察法:是工作分析人員在工作現(xiàn)場不影響被觀察人員正常工作的條件下，通過實地觀察、交流、操作等方式收集相關(guān)工作的內(nèi)容、方法、程序、設(shè)備、工作環(huán)境等信息，并將獲得的信息歸納整理為適合使用的結(jié)果的過程。21、訪談法:又稱面談法，與任職者或相關(guān)人員一起討論被分析職位的特點和要求，從而取得相關(guān)信息的方法。22、問卷調(diào)查法:根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等事先設(shè)計一套調(diào)查問卷，由被調(diào)查者填寫，再將問卷加以匯總，從中找出有代表性的回答，形成對工作分析的描述信息。23、工作日志法指讓員工以日記的形式按時間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，獲得所需工作信息的方法。24、工作評價

28、指根據(jù)工作分析結(jié)果，按照一定的標準，對工作責(zé)任、工作技能、工作強度及工作條件等因素的差異程度進行綜合評價的活動過程。25、工作排序法:指根據(jù)各種不同工作的相對價值或它們對組織的貢獻由高到低進行排序。26、因素比較法:選擇多種因素，并按所選定的多種因素分別對工作職位進行排序的工作評價方法。27、工作分類法指通過制定一套職位級別標準，將工作職位與標準進行比較，將它們歸到各個級別中去的方法。28、要素計點法指通過各種工作評定分數(shù)，以取得它們的相對價值，并據(jù)此來制定工資等級的一種工作評價方法。29、人力資源獲取:指為達成組織目標，通過招募、甄選、錄用、配置、評估等過程，獲取合適的人選補充組織內(nèi)的職位空

29、缺，實現(xiàn)內(nèi)部人力資源合理配置的過程。30、招募:組織為了吸引更多更好的候選人來應(yīng)聘而進行的若干活動，它主要包括人力資源獲取計劃的制定與審批、信息的發(fā)布、求職者申請登記等。這是人力資源獲取的第一步。31、 甄選:組織從“一人一事”兩個方面出發(fā)，挑選出最合適的人來擔(dān)當(dāng)某一職位的過程。這是人力資源獲取中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強的一環(huán)，故而難度也最大。32、錄用:是對甄選出的合格人員作出聘用決策的環(huán)節(jié)，處于委派或配置之前。主要涉及員工的初始安置、試用、正式錄用。33、配置:是落實“合適的人做合適的工作”的活動。34、評估:對整個獲取活動的效益與錄用人員質(zhì)量的評估。35、評價中心法:創(chuàng)設(shè)一個模擬的管

30、理系統(tǒng)或工作場景，將被測試者納入該系統(tǒng)中，采用多種評價技術(shù)和手段，觀察和分析被測試者在模擬的工作情境壓力下的心理和行為，以測量其管理能力和潛能的一種測評方法。36、公文筐處理:指的是在模擬情境中，通過測評對象對文件的處理情況來評定其潛在的管理能力的一種方法，即測評對象被假定接替或頂替某個管理人員進行工作，其辦公桌上堆積著一堆亟待處理的文件人，要求測評對象在一定時間內(nèi)處理這些文件，并要求其填寫行為理由和處理理由，并回答評價人員的提問，評價人員根據(jù)測評對象的一系列表現(xiàn)予以評分。37、角色扮演:該方法是在一個模擬的人際關(guān)系情境中，設(shè)計出一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被測試者扮演其中某一角色并進

31、入情境，去處理這些矛盾和問題。通過對被測試者在不同的角色情境中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，評價被測試者是否具備符合其身份的素質(zhì)特征及個人在模擬情境中的行為表現(xiàn)與組織預(yù)期的行為模式與將擔(dān)任職務(wù)的角色規(guī)范之間的吻合程度，即個人的個性特性與工作情境間的和諧統(tǒng)一程度。38、管理游戲:它是一種以完成某項“實際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標準化模擬活動。在這種活動中，小組成員各被分配一定的任務(wù)，必須合作才能較好地解決它。通過被測試者在完成任務(wù)的過程中所表現(xiàn)出來的行為來測評被測試者的實際管理能力。39、結(jié)構(gòu)化面試: 指命題（面試題目）、面試實施程序、實施結(jié)果評定、考官構(gòu)成等環(huán)節(jié)均按事先制定的標準化程序進行的面試，因

32、而也稱標準化面試。所謂結(jié)構(gòu)化，包括三個方面的含義：一是面試過程把握（面試程序）的結(jié)構(gòu)化；二是面試試題的結(jié)構(gòu)化；三是面試結(jié)果評定的結(jié)構(gòu)化。40、職業(yè):一般是指人們在社會生活中所從事的以獲得特定報酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工作。41、職業(yè)生涯:又稱職業(yè)發(fā)展，是指一個人在其一生中遵循一定的道路（或途徑）所從事工作的歷程，是指與工作相關(guān)的活動、行為、價值、愿望等的綜合。42、 職業(yè)生涯管理: 指通過員工的工作及職業(yè)發(fā)展的設(shè)計，協(xié)調(diào)員工個人需求和組織需求，實現(xiàn)個人和組織的共同成長和發(fā)展。雖然職業(yè)生涯是指個體的工作行為經(jīng)歷，但職業(yè)生涯管理可以從個人和組織兩個不

33、同的角度來進行。43、職業(yè)錨:指一個人進行職業(yè)選擇時，始終不會放棄的理念或價值觀。44、路徑依賴:類似于物理學(xué)中的“慣性”。一旦選擇進入某一路徑（無論是“好”還是“壞”的）就可能對這種路徑產(chǎn)生依45、培訓(xùn):指組織在將組織發(fā)展目標和員工個人發(fā)展目標相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計劃、有系統(tǒng)地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，以更新他們的知識、理念，提高他們的綜合素質(zhì)，影響和改變他們的行為方式，從而最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)的人力資源管理活動。46、學(xué)習(xí)型組織:指通過培養(yǎng)整個組織的學(xué)習(xí)氣氛，充分發(fā)揮員工創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平化

34、的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。47、工作輪換:將員工輪換到另一個同等水平、技術(shù)要求接近的工作職位上去工作。48、在職培訓(xùn):是指為使下級具備有效完成工作所需的知識和技能，在工作中，由上級有計劃地對員工進行教育培訓(xùn)。49、脫產(chǎn)培訓(xùn):指受訓(xùn)工員離開自己工作崗位，利用一段專門時間集中學(xué)習(xí)一門知識或是掌握一項技能。50、績效:是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞其任職的職位，為完成或卓越地完成所負責(zé)任，而達到的不同階段成果，以及在實現(xiàn)過程中的行為表現(xiàn)。51、績效管理:是指管理者與員工之間，在目標與如何實現(xiàn)目標上所達成共識的過程，以及促進員工達到目標的管理方法和促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程?？冃Ч芾淼哪康脑谟?/p>

35、提高員工的能力和素質(zhì)，改進與提高組織績效水平。52、組織文化:通常是指組織成員在長期的生活過程中形成的共同的價值觀和行為方式，簡單地說，組織文化通常表現(xiàn)為人們已經(jīng)習(xí)慣了的行為方式。53、 自我報告法:也稱為報告法，通常是被評估人利用書面的形式對自己所從事的工作進行總結(jié)與評估的一種方法。54、業(yè)績評定表:是一種出現(xiàn)比較早也比較常用的方法，考核者通常使用事先印制的表格，利用所規(guī)定的績效因素（例如，完成工作的質(zhì)量，數(shù)量等）對工作進行評估，把工作的業(yè)績與規(guī)定表中的因素進行逐一對比打分，然后得出工作業(yè)績的最終結(jié)果。55、簡單排序法:指評估者將所有被考評員工，通常是一個部門的員工從績效最高者到績效最低者進

36、行排序的方法，即對一批考核對象按照一定標準排出高低的順序。56、交替排序法:也稱選擇排列法，是簡單排序法的進一步推廣，不再對被考評者的績效進行絕對的考核，而是利用人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，根據(jù)某一考核要素，在所有的被考評者中分別選出在這一考核標準上最好的員工和最差的員工，將其作為第一名和最后一名，再從剩下的被考評者中選出最好和最差，將其作為第二名和倒數(shù)第二名，以此類推，對所有被考評者進行排序。57、配對比較法:又叫對偶比較法、兩兩對比法，是在交替排序法基礎(chǔ)上的一種優(yōu)化。其基本做法是評估者就某一評估因素（如工作質(zhì)量、創(chuàng)造性等），使群體中每一個考評者與其他所有被考評者進行一一比較，根

37、據(jù)兩兩比較的結(jié)果，得出績效排名。58、強制分布法:又稱為強迫分配法、硬性分布法，本質(zhì)上也是一種排序方式，只是以群體的形式進行排序，指在企業(yè)進行績效評估時，按照“兩頭小，中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，預(yù)先劃分出幾個等級（如：優(yōu)秀、良好、中等、需要改進、不合格）并確定各個等級在被考評者總數(shù)中所占的比例，然后對照被考評者實際績效表現(xiàn)，將其強制性的劃入某個等級的方法。59、因素考核法:也稱因素評價法, 是一種應(yīng)用非常廣泛的崗位價值評價定量方法。將一定的分數(shù)按照權(quán)重的不同分配給各個績效考核指標，使每一項考核指標都有一個考核尺度，然后根據(jù)被考核者的實際表現(xiàn)，分別給予其在不同考核因素上的評分，最后匯總得出的總分，

38、就是被考核者的考核結(jié)果。60、圖解式考核法:也稱為圖表尺度評價法，是最簡單和運用最普遍的工作績效評價技術(shù)之一。主要是針對每一項評定的重點或考評項目，預(yù)先訂立基準，列舉出一些組織所期望的績效構(gòu)成要素（質(zhì)量，數(shù)量，或個人特征等），以及跨越范圍很寬的工作績效等級（從“不令人滿意”到“非常優(yōu)異”），對不同等級進行定義和描述，考評者針對每一項績效指標、管理要項，按照給定的等級進行考評，對每一位被考評者從每一項評價要素中找出最能符合其績效狀況的分數(shù)，然后將所有分值匯總，得到其最終的工作績效評價結(jié)果。61、行為錨定等級評價法:實質(zhì)上是把關(guān)鍵事件法 與傳統(tǒng)業(yè)績評定表兩種方法有效結(jié)合起來，兼具兩者之長。通過一張

39、行為等級評價表，在表中用典型的說明詞來描述績效維度中存在的一系列行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績效水平，將特別優(yōu)良或特別差劣的績效敘述加以等級量化，這就是行為錨。62、360度績效反饋（360-degree feedback）:也稱為全視角考評或多源評價，是指由被考評者本人、上級、下級、同事甚至客戶等了解被考評者的人共同作為考評者，全方位的從各個角度來了解被考評者的績效行為，如，溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等，并提供客觀具體的反饋信息，達到改變行為提高績效的目的。63、平衡計分卡:是一個全面的框架，它幫助高級管理層把公司愿景和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)橐惶走B貫的業(yè)績指標，它拋棄傳統(tǒng)的單一

40、的測評方法，建立能夠反映多個方面的績效指標，同時對他們進行檢查考評的制度。64、目標管理:是一種程序或過程，它是組織中的上級和下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標，由此決定上、下級的責(zé)任和分目標，并把這些目標作為組織績效考核和考核每個部門與個人績效產(chǎn)出對組織貢獻的標準。65、標桿管理:也被稱為基準管理。標桿管理是一項通過衡量比較來提升企業(yè)競爭地位的過程，它強調(diào)以卓越的公司作為學(xué)習(xí)的對象，通過持續(xù)改善來強化本身的競爭優(yōu)勢。66、薪酬:是指通過某種物質(zhì)形態(tài)或其它形態(tài)來衡量人的價值的計量單位和方法。67、工資:是組織根據(jù)一定標準所確立的支付給其所屬工作人員的勞動報酬。工資以可度量的

41、貨幣為其基本表現(xiàn)形式。68、計時工資:根據(jù)工作人員的技術(shù)熟練程度、勞動繁雜程度以及工作時間的長短支付的勞動報酬就是計時工資。69、計件工資:是按照勞動者生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計件單位，來支付勞動報酬的一種工資形式。70、獎金:是單位對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分所支付的獎勵性報酬。71、福利:有廣義和狹義之分，廣義上的福利是指國家福利，指改善人們物質(zhì)文化生活的公益性事業(yè)和所采取的措施，這是國家活動的宗旨，也是人類社會的追求。它幾乎囊括了社會保險、社會救濟、社會優(yōu)撫等所有方面的內(nèi)容。狹義上的福利則特指組織為其工作人員所提供的為提高和改善工作人員的物質(zhì)文化生活水平而實施的各種制度。7

42、2、津貼:是組織對在特殊條件下工作的勞動者所支付勞動的補償。73、保險:以集中起保險費建立保險基金，用于補償由于自然災(zāi)害和意外災(zāi)害事故所造成的經(jīng)濟損失，或?qū)€人因死亡、傷殘給予補償?shù)囊环N方法。74、養(yǎng)老社會保險:是指勞動者達到了法律所規(guī)定的退休年齡，或因年老喪失勞動能力而退出勞動領(lǐng)域，由國家社會提供一定的經(jīng)濟幫助，保障其基本生活，以安度晚年的社會保險制度。75、失業(yè)保險:是指勞動者暫時失去勞動機會從而沒有勞動收入時，獲得社會資助一定數(shù)目的貨幣的保險制度。76、醫(yī)療保險:是社會對因病而暫時失去勞動能力或無收入來源的的勞動者所提供的醫(yī)療服務(wù)和補償。77、工商保險:通常是指勞動者在工作期間受傷而暫時

43、或永久失去勞動能力而由社會給予的經(jīng)濟救濟和幫助，以保證其基本的生活得以保障。78、生育保險:是指婦女因懷孕、分娩等生育行為暫時喪失勞動能力而失去收入時給予其物質(zhì)救濟的保險制度。79、薪酬管理:指組織管理者對本組織員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，組織必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬做出決策。80、 薪酬總額管理:即薪酬總額水平的管理以及薪酬總額增長或減少幅度的管理四、判斷題1、機會成本原理告訴我們，如果一開始就能做出正確的選擇，就會提高個人選擇的成本。（×）2、人力資源培訓(xùn)是為了滿足組織發(fā)展的需要，實現(xiàn)長

44、遠目標。（×）3、績效管理，是指管理者與員工之間，在目標與如何實現(xiàn)目標上所達成共識的過程，以及促進員工達到目標的管理方法和促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程。（）4、目標管理方法，對員工有著必要的“行為指導(dǎo)”。（×）5、薪酬管理，指組織管理者對本組織員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。(6、傳統(tǒng)人事管理強調(diào)以“人”為核心。（×）7、現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)以“工作”為核心，看重人對工作的適應(yīng)性。（×）8、現(xiàn)代人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程。（）9. 日本人力資源管理模式優(yōu)勢在于合作性的勞資關(guān)系以及注重對員工的培訓(xùn)，這套制度能

45、較好地調(diào)動員工的勞動積極性和忠誠感. （）10、. 工作說明書和工作規(guī)范是工作分析的兩個重要結(jié)果文件。（）11、工作規(guī)范主要是對某一職位或崗位工作職責(zé)、任務(wù)的說明. （×）12、. 觀察法適用于高層管理職位或一些研究職位的分析。（×）13、. 問卷調(diào)查法的優(yōu)點是對在職人員的知識水平要求不高。（×）14. 對于一個動態(tài)組織來說，人力資源的需求和供給的平衡是可以自動實現(xiàn)的。（×）15人力資源剩余情況下人力資源規(guī)劃政策與措施主要有利用現(xiàn)有人力資源和外部招聘人員兩種. （×）16、. 工作說明書是對工作分析以后形成的一個有關(guān)某特定工作內(nèi)容的任務(wù)、責(zé)任，

46、工作情況與活動的書面摘要。（）17、. 員工招聘應(yīng)以內(nèi)部晉升選拔為主。（×）18. 面試中環(huán)境的布置要做到莊重、嚴肅。（×）19. 只有新員工才需要進行培訓(xùn)。（×）20、績效考核不僅是一項管理活動，也是管理者與員工之間的一項溝通活動。（）21、效果主導(dǎo)型考核類型著眼于“如何去干的”。 （×）22. 績效考核的暈輪效應(yīng)是指考核者由于思維慣性而產(chǎn)生的個人偏見。（×）23. 激勵的出發(fā)點就是調(diào)動員工的積極性。（×）24. 亞當(dāng)斯的公平理論認為，員工只關(guān)心自己所獲報酬的絕對量。（×）25、年薪制和股票期權(quán)是兩種適用于生產(chǎn)工人激勵的方

47、法。（×）26. 薪酬和福利是兩個本質(zhì)不同的概念。（×）27、能級對應(yīng)原理指在人力資源管理中，要根據(jù)人的學(xué)歷安排工作。（×）28、人力資源戰(zhàn)略管理的核心是，獲得并保持人力資源競爭的優(yōu)勢。（ ）29、作為工作分析方法之一的工作日志法，強調(diào)將注意力集中于結(jié)果，而不是工作過程。（×）30、工作識別信息通常出現(xiàn)在工作說明書的結(jié)尾部分。（×）31、公文筐處理是一種具有較高信度和效度的測評手段，主要用于選拔高級管理人才。（）五、案例分析1、2003年1-4月份，用友公司采用在報紙上登廣告和參加人才交流會為主的方式來尋找人才，但結(jié)果均不理想，只收到了很少的求

48、職資料，而且參加招聘的人大部分都不是用友所需要的人才。用友人力資源部經(jīng)過對招聘渠道的評估發(fā)現(xiàn)，通過報紙和參加人才交流會這兩種招聘渠道不適合招聘用友所需要的編程人才，于是用友轉(zhuǎn)向網(wǎng)絡(luò)招聘，結(jié)果從5月份在網(wǎng)絡(luò)上登招聘廣告到6月份一個月的時間里所收到的應(yīng)聘資料是整個1-4月份資料的總和，而且申請者的水平相當(dāng)不錯。同樣的情況在國外有些大公司里也出現(xiàn)過。紐約一家銀行4年中常規(guī)性地使用7種招聘方法，而這樣招聘的員工一年后的離職率為21%-40%，該銀行通過對招聘渠道的評估后發(fā)現(xiàn)，如果舍棄其中效果最差的3種方法的話，離職率可以減少9%，4年中節(jié)省下來的經(jīng)費高達18萬美元。（1）結(jié)合案例分析為什么用友公司通過

49、報紙和人才交流會都沒有取得想要的招聘效果？（2）結(jié)合案例分析，報紙廣告和網(wǎng)絡(luò)招聘各自的適用性？（1）用友公司需要招聘的是編程的專業(yè)人才，報紙和參加人才交流會等招聘形式專業(yè)性不強。（2）報紙廣告報聘適用于：第一，由于大部分發(fā)行量大的報紙都具有地區(qū)性的特點, 因此比較適合于在某個特定地區(qū)招聘；第二，比較適合在短期內(nèi)需要得到補充的空缺職位；第三，適合于候選人數(shù)量較大的職位；第四，適用于較高流失率的行業(yè)或職位。網(wǎng)絡(luò)招聘：第一，適用于有機會使用電腦和網(wǎng)絡(luò)的人群；第二，不論急需招聘的職位還是長期招聘的職位都適合2、戴拉維爾和哈森鐵路公司在被加拿大太平洋鐵路公司收購的時候，終止雇傭年齡在40歲以上的老員工。

50、一個月后，加拿大太平洋鐵路公司成立了銷售和市場營銷部門，雇傭了9名小于40歲年齡的員工。4個月后，戴拉維爾和哈森又把公司買了回來，并保留了銷售和營銷部門，但是卻沒有雇傭任何一個此前因企業(yè)兼并而被解雇的老員工。這些老員工向法院提出訴訟，法院調(diào)查時雇主堅持認為這完全是出于商業(yè)利益考慮。討論題：（1）你如何評價雇主的行為？（2）請從人力資源管理的角度談?wù)劰救绾伪苊獬雠_帶有年齡歧視色彩的政策?！敬鸢敢c】：（1）雇主的這一行為是一種變相裁員，客觀上帶有年齡歧視。（2）首先，對于一個立足長遠的組織來說，需要有定期的員工年齡結(jié)構(gòu)預(yù)警、溢出與代謝機制，不要大量積累某一年齡段的員工以至于突然發(fā)現(xiàn)組織的年齡結(jié)

51、構(gòu)出現(xiàn)問題。其次，與此相配套，要加強人力資源規(guī)劃工作，通過招聘、培訓(xùn)、開發(fā)使得年輕人可以及時的充實到各級崗位上。再次，對于不同年齡段員工的激勵要有不同的側(cè)重，采用多元化的激勵，對高齡員工激勵盡可能的不以貨幣形式體現(xiàn)。最后要熟悉所在地的法律法規(guī)3、米勒是一位離了婚的人并且是3個上小學(xué)孩子的母親。也在貝西佛姆公司做插圖畫家以維持家庭生活。她的正常工作時間為周一至周五早8：00到晚5：00，而孩子們的學(xué)校于每個工作日上午9：00上課，下午3：30放學(xué)。她做好了孩子們放學(xué)后的安排，卻面臨著一個難以解決的問題，即如何在早晨送完孩子上學(xué)后按時趕來上班。雖然學(xué)校校長允許孩子們每天早上7：45進入教學(xué)樓等待上

52、課，但米勒擔(dān)心她不可能無盡頭地這樣提早把孩子送去并放在學(xué)校教學(xué)樓等候，利茲面臨著母親的角色和工作的角色的矛盾。討論題：（1）有人提議米勒只有通過再次結(jié)婚，可免于生活的壓力，在家照顧孩子，以解決困難。請你談?wù)剬@一提議的看法。（2）有人認為實行了彈性工作時間制就能解決米勒的困難，請你談?wù)動心男┕ぷ魇强梢杂脧椥怨ぷ鲿r間制的？（3）結(jié)合米勒的案例，談?wù)勚袊肆Y源管理面臨哪些挑戰(zhàn)？答案要點：（1）此觀點具有一定的性別歧視性。（2）知識型員工中的大部分職位是可以考慮彈性工作時間的；另外非服務(wù)性職位也可以參照實行彈性工作時間制。（3）此案例中反映著中國人力資源面臨著僵化的組織管理（如僵化的考勤制度、單一

53、的福利項目等）與日益多元化的個性需求間的矛盾 。這種矛盾首先是因為對于個性需求的尊重不夠；其次，這種矛盾在微觀層面源于較為僵化的組織管理，包括組織結(jié)構(gòu)（官僚制、準官僚制般的剛性特征十分強烈）、管理技術(shù)缺乏（靜態(tài)的、穩(wěn)定的對象最好管理）、管理者的惰性以及領(lǐng)導(dǎo)的不重視（國內(nèi)企業(yè)人力資源管理工作的好壞同領(lǐng)導(dǎo)是否重視有密切聯(lián)系）；最后，從技術(shù)的解決途徑上看除了“彈性時間”外還可以采用“菜單式”福利模式，企業(yè)可以提供多種福利讓員工選擇，當(dāng)然也包括類似的家政服務(wù)，或折合補貼讓員工請家政人員等。4、東風(fēng)廠是一家大型的機器制造廠，全廠員工一萬人左右。最近有件事在廠部開會討論時出現(xiàn)了分歧，事情是這樣的： 廠里最

54、近的產(chǎn)品滯銷，廠部決定加強銷售科的力量，原來的銷售科長已退休，現(xiàn)有兩位副科長，所以廠里急需一名銷售科長。劉副廠長認為：銷售科長最好是由兩位副科長中產(chǎn)生，這樣一方面業(yè)務(wù)比較熟悉，另一方面有利于調(diào)動組織內(nèi)部員工的積極性。周副廠長認為：銷售科長最好向社會公開招聘，因為產(chǎn)品滯銷，部分反映了現(xiàn)在兩位副科長能力有限，從他們之中產(chǎn)生銷售科長可能不利于打開銷售局面。人事科長、工會主席也紛紛發(fā)表自己的意見，一時難以形成統(tǒng)一意見。討論題：（1）分析人員內(nèi)部招募和外部供給各有什么優(yōu)勢？（2）如果你是決策者，你會如何處理這一問題？為什么？答案要點：1、內(nèi)部招募的優(yōu)勢：第一，組織現(xiàn)有人員對組織的運作機制和組織文化有很好

55、的了解和適應(yīng)性；第二，組織對現(xiàn)有人員各方面的的情況有一定的了解，能夠選到比較恰當(dāng)?shù)娜诉x；第三，對組織內(nèi)部人員進行提升，對其他人員有激勵作用。外部招募的優(yōu)勢：第一，外部人員則可較好地避免組織內(nèi)部原有的矛盾；第二，組織外部人員由于沒有受到組織文化同化，具有創(chuàng)新思想。2、首先要對銷售工作中的問題進行分析，看其原因出自于哪里，如果是因為現(xiàn)有管理者因循守舊、內(nèi)部矛盾或是現(xiàn)有組織文化的問題，則考慮外部引入；如果是因為一時的外部市場影響，則可以考慮堅持內(nèi)部提升。其次，如果要外部引入，建議要明確任職資格與權(quán)責(zé)關(guān)系，使得任職者在組織中具有起碼的權(quán)威。 再次，如果是內(nèi)部提升，建議采取內(nèi)部競聘的方式，對象不僅僅局限

56、于兩位副科長。一名機床操作工不小心將大量液體灑在機床周圍的地板上。車間主任叫他將液體清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書上沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上查看工作說明書原文，便找來一名服務(wù)工清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，理由也是說職位說明書里沒有包含這一類工作職責(zé)，清掃工作應(yīng)該是勤雜工的事情。車間主任威脅要將其解雇，因為這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強同意，但干完活之后卻向公司進行了投訴。有關(guān)人員看了投訴之后，審閱了三類人員的工作說明書：機車床操作工、服務(wù)工、勤雜工。操作工的工作說明書上明確規(guī)定：“操作工有責(zé)任保持車床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)”，但未提及清掃地板；服務(wù)工的

57、工作說明書規(guī)定：“服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)”，但沒有包括清掃工作；勤雜工的工作說明書中確實包含了各種清掃內(nèi)容，但他的工作時間是從正常的下班后開始。討論題：1、 對于服務(wù)工的投訴，你認為有道理嗎？問題的責(zé)任在誰？應(yīng)該如何解決？2、 你認為應(yīng)該如何防止類似職責(zé)糾紛的再次發(fā)生？答案要點：1、因為服務(wù)工的職位說明書中沒有包括清掃工作，所以他的投訴有其道理。從案例中可以初步判斷，事件的主要負責(zé)人應(yīng)該是操作員，是因其工作過失才導(dǎo)致了這場職責(zé)糾紛，他應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。雖然服務(wù)工可以承擔(dān)這一清掃工作，但車間主任應(yīng)該注意工作方式，并給予服務(wù)工一定的補償。另外，人力資源部也應(yīng)該承擔(dān)一定的責(zé)任，并應(yīng)盡快對有關(guān)的工作說明進行修改和完善。2、從人力資源管理及工作分析的角度來說，首先應(yīng)系統(tǒng)地做好工作分析，闡明完善的職位說明書與職位規(guī)范是一個至關(guān)重要的前提；其次通過成功的人力資源管理，形成一套完善的激勵制度體系，這樣才能夠有效地激發(fā)員工的工作熱情和積極性。5、1987年，美國電話電報公司成立了一個名為公司員工職業(yè)生涯系統(tǒng)部的部門，由15人組成，專門負責(zé)員工職業(yè)生涯開發(fā)工作。它是面向整個公司的內(nèi)部咨詢單位。這一部門發(fā)現(xiàn)了若干驅(qū)動美國電話電報公司員工職業(yè)生涯開發(fā)的因素：（1）管理層擔(dān)心公司規(guī)模的縮小會影響員工的士氣；（2）人們認為缺乏對員工職業(yè)生涯開發(fā)的機遇或關(guān)