人力資源管理師考一級資料整理

1、1、 簡述現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理各個歷史階段的特點。答：1）傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長迅速發(fā)展的階段。2）現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段。3）現(xiàn)代人力資源管理由初階向高階發(fā)展的階段。2、 說明戰(zhàn)略性人力資源管理的概念、特征和衡量標準。答：戰(zhàn)略性人力資源管理的概念： 戰(zhàn)略性人力資源管理代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念。戰(zhàn)略性人力資源管理是對人力資源戰(zhàn)略進行系統(tǒng)化管理的過程。戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的更高階段。戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)專職人力資源管理人員和直線主管提出了更高更新的要求。特征：1）將企業(yè)經(jīng)營的長期性目標作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標，由過去僅僅滿足和實現(xiàn)企業(yè)年度生產(chǎn)經(jīng)

2、營計劃的要求，提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面，使企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)成為企業(yè)總體發(fā)展的重要支持系統(tǒng)。2）集當代多學(xué)科、多種理論研究的最新成果于一身，從而極大地提升和豐富了戰(zhàn)略性人力資源管理的基本原理和基本方法。它包括：一般系統(tǒng)理論；行為角色理論；人力資源理論；交易成本理論；資源基礎(chǔ)理論；3）人力資源管理部門的性質(zhì)和功能發(fā)生了重大改變。由單一的行政性事務(wù)管理轉(zhuǎn)變?yōu)檎w的專業(yè)性的職能管理，再轉(zhuǎn)變到綜合的系統(tǒng)性戰(zhàn)略管理。它包括：組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變；管理角色的轉(zhuǎn)變；管理職能的轉(zhuǎn)變；管理模式的轉(zhuǎn)變；戰(zhàn)略性人力資源管理衡量的標準有以下五個方面：1）基礎(chǔ)工作的健全程度；2）組織系統(tǒng)的完善程度；3）領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度；

3、4）綜合管理的創(chuàng)新程度；5）管理活動的創(chuàng)新程度。3、 說明企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念、特點、構(gòu)成及其主要影響因素。答：人力資源是相對于其他物力、財務(wù)等資源的名稱稱謂。它是企業(yè)在一定時間、空間條件下，勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的下屬概念，是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標重要的支撐系統(tǒng)。人力資源戰(zhàn)略通常泛指在企業(yè)未來的發(fā)展中，人力資源開發(fā)與管理的總體方向、工作目標和主要任務(wù)，而有力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是依據(jù)其發(fā)展方向和目標的定位，將其細化為一個具有科學(xué)性和可行性的工作計劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的定義為：它是企業(yè)在對其所處的外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及各種相關(guān)要素進行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)的全局利益

4、和發(fā)展目標出發(fā)，對人力資源的開發(fā)、利用、提高和發(fā)展所作出的總體預(yù)測、決策和安排。特點主要有兩個：一）目標性。企業(yè)目標是以下六種基本要素綜合平衡的結(jié)果。獲利程度產(chǎn)出能力。競爭地位技術(shù)水平員工發(fā)展社會責(zé)任二）全局性。三）計劃性四）長遠性。五）綱領(lǐng)性。六）應(yīng)變性、競爭性和風(fēng)險性。構(gòu)成：總體戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要影響因素：1）企業(yè)外部環(huán)境和條件：勞動力市場的完善程度政府勞動法律法規(guī)的健全程度工會組織的作用。2)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和條件：企業(yè)文化家族式企業(yè)文化、發(fā)展式企業(yè)文化、市場式企業(yè)文化、官僚式企業(yè)文化）生產(chǎn)技術(shù)。企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)水平與企業(yè)人力資源管理制度存在著非常密切的聯(lián)系。財務(wù)實

5、力。4、 簡述人力資源策略與經(jīng)營策略的關(guān)系，以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計的要求。答：人力資源策略主要有三種：1）吸引策略：廉價產(chǎn)生策略）：中央集權(quán)，高度分工，嚴格控制，依靠工資，獎金維持員工的積極性。2）投資策略：創(chuàng)新性產(chǎn)品策略）：重視人才儲備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。3）參與策略：高品質(zhì)產(chǎn)品策略）：企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感；注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性，主動性和創(chuàng)造性。企業(yè)根據(jù)自身的實際情況，采取兩類競爭策略。）廉價型競爭策略）獨特型競爭策略：創(chuàng)新競爭策略、優(yōu)質(zhì)競爭策略。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計的大個基本要求：充分體現(xiàn)信念、遠

6、景、任務(wù)、目標、策略等基本要素的統(tǒng)一。信念是企業(yè)文化的內(nèi)涵，屬于精神范疇遠景是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍圖，即企業(yè)將在國內(nèi)或國外成為一家什么樣的企業(yè)。任務(wù)是企業(yè)所肩負的責(zé)任和義務(wù)，以及對社會和客戶的承諾目標是對企業(yè)發(fā)展的長期、中期和短期目標的定位。策略是實現(xiàn)戰(zhàn)略的具體措施和辦法。5、 說明企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析，以及人力資源戰(zhàn)略的決策、實施與評價內(nèi)容。答：企業(yè)人力資源內(nèi)部能力分析如下：）從企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀出發(fā)，通過全面深入的分析，了解并掌握企業(yè)在未來發(fā)展中的優(yōu)勢和劣勢，）通過對人力資源內(nèi)部能力的客觀、全面分析，將有利于企業(yè)針對人力資源存在的問題，有效克服各種妨礙企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的缺點或缺陷，）企業(yè)人力資源

7、的現(xiàn)狀分析、各類專門人才技術(shù)人才、管理人才和其他人才）的需求情況分析、人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的分析、員工崗位適合度與績效情況的分析等。）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的分析，通過組織分析和診斷，發(fā)現(xiàn)組織上的段勢以及存在的主要問題，提出組織變革和創(chuàng)新的設(shè)想。5）人力資源管理規(guī)章制度以及相關(guān)的勞動人事政策的分析，什么企業(yè)在勞動組織、人工與協(xié)作、工作小組、工時與輪班制度、安全生產(chǎn)與勞動衛(wèi)生、薪酬福利與保險，以及勞動關(guān)系和勞動爭議處理等方方面面存在的優(yōu)勢和劣勢；）企業(yè)文化的分析，從文化的內(nèi)涵，如企業(yè)精神的培育、員工信念的樹立、企業(yè)價值觀的認同，乃至企業(yè)形象的設(shè)計，通過認真的檢討，找出企業(yè)文化的優(yōu)勢與缺陷、不足，并提出意見和建議。

8、人力資源外部能力分析如下：企業(yè)人力資源外部環(huán)境分析的目的是，全面了解和掌握外部環(huán)境的狀部及其變化的總趨勢，并揭示企業(yè)在未來發(fā)展中可能遇到的機會發(fā)展的機遇）和威脅面臨的風(fēng)險）。社會環(huán)境分析，主要是對社會經(jīng)液晶、政治、科技、文化、教育等方面的發(fā)展狀況和總趨勢的分析。勞動力市場的環(huán)境分析，包括對勞動力市場四大支持系統(tǒng)的分析。勞動力市場功能的分析。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與變化對企業(yè)人力資源供給與需求的影響分析。競爭對手的分析，掌握競爭對手的相關(guān)情況，如競爭對手采取何種策略吸引和留住人才。企業(yè)文化狀況與人力資源策略的分析，人力資源管理具體模式的分析等。企業(yè)人力資源決策戰(zhàn)略的決策：一項成功的人力資源戰(zhàn)略，需要從以下

9、六個方面作出全面評析和綜合平衡，才能保證人力資源戰(zhàn)略的整體性、一致性和正確性，具體包括：人員招募、甄選、晉升和替換的模式員工個體與組織績效管理的重點。員工薪資、福利與保險制度設(shè)計員工教育培訓(xùn)與技能開發(fā)的類型。勞動關(guān)系調(diào)整與員工職業(yè)生涯發(fā)發(fā)展計劃企業(yè)內(nèi)部組織整合、變革與創(chuàng)新的思路。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施：認真做到組織落實實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的合理配置建立完善內(nèi)部戰(zhàn)略管理的支持系統(tǒng)。有效調(diào)動全員的積極因素。充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者在戰(zhàn)略實施中的核心和導(dǎo)向作用。評價與控制過程包括：確定評價內(nèi)容建立評價衡量標準。評估實際績效根據(jù)分析結(jié)果采取行動，對戰(zhàn)略決策進行必要的修改調(diào)整。6、 簡述企業(yè)集團的概念、特征、作用

10、和優(yōu)勢，以及企業(yè)集團的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)。答：企業(yè)集團是在現(xiàn)代企業(yè)高度發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，由多個法人企業(yè)組成的經(jīng)濟聯(lián)合體。基本特征：是由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體。是以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶是以母子公司為主體。具有多層次結(jié)構(gòu)。在國民經(jīng)濟發(fā)展中的主要作用：推動國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進產(chǎn)業(yè)升級的主導(dǎo)力量。是國家技術(shù)創(chuàng)新體系的支撐主體。是市場秩序的自主管理者，可以避免企業(yè)之間的過度競爭、無序競爭。能夠很快形成在國際市場中競爭的實力，具有維護國家經(jīng)濟主權(quán)的戰(zhàn)略作用。優(yōu)勢：規(guī)模經(jīng)濟的優(yōu)勢分工協(xié)作的優(yōu)勢集團的“艦隊”優(yōu)勢“壟斷”優(yōu)勢無形資產(chǎn)資源共享優(yōu)勢

11、。戰(zhàn)略上的優(yōu)勢。迅速擴大組織規(guī)模的優(yōu)勢技術(shù)創(chuàng)新的優(yōu)勢。7、 說明企業(yè)集團的管理體制、組織結(jié)構(gòu)及其影響因素與變化趨勢，企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)模式的選擇，企業(yè)集團職能機構(gòu)設(shè)計以及保障組織有效運行的基本方法。答：管理體制：企業(yè)集團不同于單體大企業(yè)，是多法人的聯(lián)合體。管理體制的特點：管理活動的協(xié)商性管理體制的創(chuàng)新性管理內(nèi)容的復(fù)雜性管理形式的多樣性管理協(xié)調(diào)的綜合性。利益主體多元性與多層次性企業(yè)集團的組織結(jié)構(gòu)是指企業(yè)集團內(nèi)部各成員企業(yè)相互發(fā)生作用的聯(lián)系方式和關(guān)系形式。根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的功能特點分為三個層次：核心企業(yè)控股子公司協(xié)作關(guān)系）企業(yè)影響組織結(jié)構(gòu)的因素：一）變化的外在因素：主要有市場競爭、產(chǎn)業(yè)組織政策和反壟斷法

12、。二）變化的內(nèi)在因素：主要包括：共同投資、經(jīng)營范圍和股權(quán)擁有。變化趨勢：企業(yè)集團隨著規(guī)模的擴大和競爭力的增，集團內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)開始變得更為復(fù)雜，即組織結(jié)構(gòu)的層次越來越多，各層次企業(yè)之間的關(guān)系也錯綜復(fù)雜。伴隨著組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，集團內(nèi)半緊密型和松散成員企業(yè)卻迅速增加，并且已成為企業(yè)集團的一種結(jié)合方式。同時，由于市場競爭的日趨激烈，集團對半緊密型和松散型企業(yè)的影響和控制程度呈逐步增強趨勢。企業(yè)集團職能機構(gòu)設(shè)計主要有以下幾種：依托型的職能機構(gòu)獨立型的職能機構(gòu)智囊機構(gòu)及專業(yè)公司和專業(yè)中心。保障組織有效運行的基本方法應(yīng)采取以下幾項措施：對組織機構(gòu)的運行情況進行全面監(jiān)控建癢癢健全各種原始記錄和統(tǒng)計分析制度定

13、期采集相關(guān)數(shù)據(jù)資料組織進行深入的診斷分析及時發(fā)現(xiàn)問題，提出改進對策。8、 簡述人力資本的含義和特征，人力資本管理與人力資源管理的關(guān)系，人力資本管理的研究對象、主體與客體，以及人力資源管理和人力資本戰(zhàn)略的內(nèi)容。答：人力資本的含義：是能夠帶來現(xiàn)在或未來收益的存在于人體之中的知識、技能、健康等綜合的價值存量。是體現(xiàn)在人力資源身上的以人力資源的數(shù)量和質(zhì)量表示的一種非物質(zhì)資本。人力資本的特征：是一種無形的資本具有時效性具有收益遞增性具有累積性具有無限創(chuàng)造性具有能動性具有個體差異性人力資本管理與人力資源管理的關(guān)系：人力資本是蘊涵于人體之中且能夠為企業(yè)創(chuàng)造現(xiàn)在或未來收益的人的知識、技能和體能人力資本管理就是

14、對人力資本的激勵和約束人力資本管理更強調(diào)人的價值大小的差異，因而更重視高存量人力資本所有者的作用以及如何發(fā)揮他們的作用問題。人力資源管理認為，員工是物質(zhì)資本的被雇用者，而人力資本管理認為，人力資本所有者是企業(yè)的投資者。人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者之間不僅存在著利益的一致性，也存在著相互監(jiān)督和制約關(guān)系。人力資本管理的研究對象包括：各個層次人力資本管理主體與客體的工作性質(zhì)、崗位特點和職能以及他們之間的關(guān)系；企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略、競爭優(yōu)勢和核心競爭力與人力資本戰(zhàn)略之間的關(guān)系；對人力資本進行有效配置和合理利用。人力資本管理的主體與客體：首先，每個員工都是其自身人力資本的管理主體。其次，股東對董事會人力資

15、本的管理。再次，董事會對經(jīng)理層人力資本的管理。最后，經(jīng)理層對企業(yè)內(nèi)部人力資本的管理。人力資本戰(zhàn)略的內(nèi)容包括：制定與實施人力資本戰(zhàn)略的任務(wù)。1)制定未來的人力資本配置計劃。）使人力資本真正成為企業(yè)的合作伙伴。）控制人力資本的短期需求，獲得與保留所需要的高價值存量的人力資本。）運用管理教育使人力資本不斷增值）重視企業(yè)人力資本投資。制定企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略的作用。）人力資本戰(zhàn)略幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。）有助于各級主管把握企業(yè)競爭的關(guān)鍵點。）將人力資本與企業(yè)的總體戰(zhàn)略聯(lián)系在一起。）人力資本戰(zhàn)略有助于指導(dǎo)所有人力資本管理活動實施企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略的基本原則。）適度合理。）集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合。）權(quán)變原則。制

16、定人力資本戰(zhàn)略的基本方法：雙向規(guī)劃過程。自上而下的方式：高管制定計劃和目標，然后要求下屬制定相應(yīng)的運作計劃和目標。自下而上的方式：以成員企業(yè)制定人力資本規(guī)劃為基礎(chǔ)，從末端企業(yè)到集團總部逐層逐級累積的過程。、并列關(guān)聯(lián)過程：人力資本戰(zhàn)略的制定過程與企業(yè)正戰(zhàn)略的制定過程同時進行。、單獨制定過程：可以針對某個具體問題或主題而獨立制定。行動計劃與資源配置：、行動計劃、資源配置9、 說明企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略制定與實施的模式，以及實施過程評價與控制的方法。答：企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略制定與實施模式有五種：指令型：高層強制下層管理者執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略變革型：通過組織變革確保人力資本戰(zhàn)略實施。合作型：加強合作確保人力

17、資本戰(zhàn)略實施。文化型：凝聚共識確保人力資本戰(zhàn)略實施。增長型：激勵下屬創(chuàng)造性地實施人力資本戰(zhàn)略。實施的評價與控制應(yīng)作好以下四方面工作：環(huán)境評價問題確定戰(zhàn)略制定行動計劃和資源分配。 第二章 招聘與配置、簡述崗位勝任特征的基本概念、種類和理論淵源。答：崗位勝任特征的基本概念：種類：）按運用情境的不同，分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征。）按主體的不同，分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。）按內(nèi)涵的大小，分為元勝任特征、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標準技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征和特殊技術(shù)勝任特征。）按區(qū)分的標準不同，分為鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征。崗位勝任特征的理論

18、淵源如下：1）元勝任特征，屬于低任務(wù)具體性、非公司具體性和非行業(yè)具體性的勝任特征。它可用于完成大量不同的任務(wù)，包含廣泛的知識、技能和態(tài)度。2）行業(yè)通用勝任特點，屬于低任務(wù)具體性、低公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。3）組織內(nèi)部勝任特征，屬于低任務(wù)具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。4）標準技術(shù)勝任特征，屬于高任務(wù)具體性、低公司具體性和低行業(yè)具體性的勝任特征。5）行業(yè)技術(shù)勝任特征，屬于高任務(wù)具體性、非公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。它在行業(yè)內(nèi)可跨公司流動使用，并且僅可用來完成一項或少量有限的工作任務(wù)。6）特殊技術(shù)勝任特征，屬于高任務(wù)具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。它

19、僅在一個公司內(nèi)完成一項或非常少的工作任務(wù)，包括與獨特和日常操作相關(guān)的知識和技能。、簡述開展崗位勝任特征研究的重要意義和作用，構(gòu)建崗位勝任特征模型的程序、步驟和方法。答：意義和作用：）人員規(guī)劃：對于人員規(guī)劃，崗位勝任特征的研究意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析上。崗位勝任特征可以引導(dǎo)工作分析的價值導(dǎo)向，實現(xiàn)從任務(wù)型到結(jié)果型的轉(zhuǎn)化。2）人員招聘：使得人才的核心特質(zhì)和動機逐步成為招聘選拔的重點；保證了甄選出的人才符合組織和崗位要求， 3）培訓(xùn)開發(fā)：改變了以往知識、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局，使得員工潛能、品質(zhì)和個性特征的培養(yǎng)也躋身于培訓(xùn)行列；為員工量身制訂培訓(xùn)計劃，省去分析培訓(xùn)需求的煩瑣步驟及不合理的培訓(xùn)開支，

20、 4）績效管理：勝任特征模型的建立為確立績效考評指標體系提供了必要的前提；為完善績效考評管理體系提供了可靠的保障。構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟：定義績效標準選取效標分析樣本獲取效標樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料建立崗位勝任特征模型驗證崗位勝任特征模型。構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要方法：定性研究的主要有編碼字典法、專家評分法、頻次選拔法；定量研究的方法有t檢驗分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析。、簡述沙盤推演測評法的內(nèi)容和特點、應(yīng)用程序和基本方法。答：沙盤推演測評法的內(nèi)容：借助圖形和籌碼來清晰直觀地顯示企業(yè)管理信息6人一組，分別扮演各種重要角色面對來自其他企業(yè)的激烈競爭，進行適時決策

21、按照規(guī)定流程運營編制年度會計報表，結(jié)算經(jīng)營成果。討論并制訂改進與發(fā)展方案，繼續(xù)下一年的經(jīng)營運作。特點：場景能激發(fā)被試的興趣被試之間可以實現(xiàn)互動。直觀展示被試的真實水平能考察被試的綜合能力具有競爭性、趣味性、實用性和實戰(zhàn)性。沙盤推演測評法的操作過程：被試熱身，給團隊取名字、定隊徽、合唱隊歌、設(shè)定目標，分配角色等?？脊俪醪街v解，模擬企業(yè)的初始狀態(tài)，運行條件、市場預(yù)測情況、企業(yè)內(nèi)外部競爭環(huán)境。熟悉游戲規(guī)則，為實戰(zhàn)打好基礎(chǔ)。實戰(zhàn)模擬，選擇6-8個經(jīng)營。階段小結(jié)，每次15-30分鐘，年度總結(jié)會。決戰(zhàn)勝負，經(jīng)營狀況最佳的小組成為優(yōu)勝者。評價階段，小組得分加上個人表現(xiàn)得分成為個人的最終得分。、簡述職業(yè)心理測

22、試及其相關(guān)概念、種類和主要內(nèi)容。答：心理測試是指在控制情境的情況下，向被試提供一組標準化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對個人行為作出評價。從內(nèi)容上劃分為：個性測試、能力測試、職業(yè)興趣測試；從形式上劃分為：紙筆測試、心理實驗、投射測試、筆跡分析測試等。職業(yè)心理測試的種類和主要內(nèi)容：一）學(xué)業(yè)成就測試。適用于選拔專業(yè)技術(shù)人員、科研人員，以確定其是否具備特定招聘崗位所需要的專業(yè)理論知識和專業(yè)技能。）二）職業(yè)興趣測試。主要是測查個人在進行職業(yè)選擇時的價值取向。主要有：斯特朗-坎貝爾興趣調(diào)查SCII；加利福尼亞職業(yè)愛好系統(tǒng)問卷COPS；庫德職業(yè)愛好調(diào)查表。）三）職業(yè)能力測試。一般分為一般力

23、測試和特殊能力測試。其中一般能力測試主要有比奈西蒙智力量表、韋克斯勒成人智力量表、瑞文推理測試等。特殊能力測試在人事選拔和配置方面的測試有：一般能力傾向成套測試GATB、鑒別能力傾向成套測試DAT、機械傾向測試MAT、文書傾向測試CAT。）四）職業(yè)人格測試。常用方法有：自陳量表和投射技術(shù)。自陳量表有：卡特爾16種人格因素問卷16PFQ、梅耶爾斯-布雷格斯人格特質(zhì)量表MBTI、職業(yè)自我探索量表SDS。）五）投射測試。主觀分析影響科學(xué)性、解釋人為性、防御反應(yīng)、應(yīng)用不便、不客觀主要有兩種：羅廈墨漬測試RIT、主題統(tǒng)覺測試TAT。）、簡述職業(yè)心理測試設(shè)計的標準，實施心理測試時應(yīng)把握的影響因素和具體要求

24、。答：職業(yè)心理測試需滿足以下四個基本條件：一）標準化。即題目的標準化、施測的標準化、評分的標準化、解釋的標準化。二）信度。有如下特點：重測信度高、同質(zhì)性信度高、評分者信度高。三）效度。證明測試效度的方法主要有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標關(guān)聯(lián)效度。四）常模。常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢和離散趨勢。選擇測試方法應(yīng)考慮的因素和具體要求：1）時間：不易過長2）費用：最低的投入3）實施：要簡單4）表面效度：測試看起來是什么。5）測試結(jié)果：必須由專家來解釋或應(yīng)用。、簡述制訂企業(yè)人員招聘規(guī)劃的原則，招聘規(guī)劃設(shè)計的部門和業(yè)務(wù)分工。答：原則：一）充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化，應(yīng)考

25、慮到企業(yè)的戰(zhàn)略。二）確保企業(yè)員工的合理使用。三）組織和員工共同長期受益。招聘規(guī)劃的分工：一）高層管理者：在全局和整體上把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則。具體任務(wù)包括：審核工作分析、制定招聘的總體政策、批準招聘規(guī)劃、確定招聘錄用的標準。二）部門經(jīng)理：掌握用人需求的信息，向人力資源管理部門提供空缺崗位的數(shù)量、類型和要求，參加對本 部門應(yīng)聘者的面試、甄選工作。三）人力資源經(jīng)理：同相關(guān)部門負責(zé)人一起研究員工需求情況；分析外部因素對招聘的影響和制約；制定具體的招聘策略和招聘程序；人力資源管理部門進行具體的招聘初選工作，部門招聘人員進行面試培訓(xùn)。、簡述影響招聘規(guī)劃的內(nèi)外部因素，企業(yè)吸引和選拔專門人才的策略

26、程序和方法。答：影響招聘規(guī)劃的外部因素：1）技術(shù)的變化。一方面技術(shù)革新使人均勞動生產(chǎn)率得以提高，對人員數(shù)量的需求可能會減少；另一方面，技術(shù)變革使得新技術(shù)崗位出現(xiàn)了人員空缺，需要招聘掌握這些新技術(shù)的人員。2）產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析。市場狀況對用工量的影響。市場預(yù)期對勞動力供給的影響。市場狀況對工資的影響。3）勞動力市場市場的供求關(guān)系。市場的地域環(huán)境。4）競爭對手的分析。主要包括如下信息：競爭對手正在招聘哪類人員？招聘條件是怎樣的？競爭對手采取怎樣的招聘方式？競爭對手提供的薪酬水平是怎樣的？競爭對手的用人政策是怎樣的?影響招聘規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境分析：1）組組戰(zhàn)略。組織的發(fā)展戰(zhàn)略不僅對應(yīng)聘者提出了技能要

27、求，還會要求應(yīng)聘者的態(tài)度和性格特征等與組織文化相適應(yīng)。2）崗位性質(zhì)崗位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)。崗位的發(fā)展和晉升機會。3）組織內(nèi)部的政策與實踐。人力資源規(guī)劃。內(nèi)部晉升政策。企業(yè)吸引人才的策略：1）向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實信息。2）利用廉價的“廣告”機會。3）與職業(yè)中介機構(gòu)保持密切聯(lián)系。4）建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)5）營造尊重人才的氛圍。6）巧妙獲取候選人信息。選拔人才的程序和方法：1）篩選申請材料。關(guān)注以下幾方面：學(xué)歷、經(jīng)驗和技能水平。職業(yè)生涯發(fā)展趨勢。履歷的真實可信度。自我評價的適度性。推薦人的資格審定及評價內(nèi)容的事實依據(jù)。書寫格式的規(guī)范化。求職者聯(lián)系方式的自由度。2）預(yù)備性面試。關(guān)注以下五方面：核對簡歷注

28、意儀表、氣質(zhì)與服飾考察其概括化思維水平注意非言語行為與崗位要求的符合性。3）職業(yè)心理測試4）公文筐測試5）結(jié)構(gòu)化面試6）評價中心測試7）背景調(diào)查。采取電話、訪談、要求提供推薦信等方式。需遵循以下原則：與工作有關(guān)、客觀內(nèi)容、慎重選擇第三者、可靠程度、不遺漏重要問題。、簡述企業(yè)人力資源流動的種類。答：人力資源的流動可分為人力資源的地理流動、人力資源的職業(yè)流動和人力資源的社會流動。按流動的范圍分為國際流動和國內(nèi)流動；國內(nèi)流動中，又可分為企業(yè)之間流動和企業(yè)內(nèi)部流動。按流動的意愿分為自愿流動和非自愿流動。企業(yè)層次的流動可以分為流入、流出和內(nèi)部流動。按人力資源流動的社會方向，分為水平流動和垂直流動。、簡述

29、員工晉升的定義、作用和種類。答：晉升的定義：是員工在組織中由低級崗位向更高級別崗位變動的過程。作用：1）節(jié)約一定時間和管理成本。2）最大限度地激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。3）使企業(yè)各類人才的晉升路線保持順暢通達，避免各類專門人才的流失。4）有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性。種類：晉升制度有內(nèi)部晉升制與外部聘用制之分。按照晉升的幅度內(nèi)部晉升制還可以分為常規(guī)晉升和破格晉升。按照晉升的選擇范圍，可分為公開競爭型晉升和封閉型晉升。、簡述晉升策略選擇的方法和注意事項。答：晉升策略選擇的方法：1）以員工實際績效為依據(jù)的晉升策略2）以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略3）以員工綜合實力為依據(jù)的晉升策略。注

30、意事項：1）強調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策。2）克服本位主義3）加強人力資源管理基礎(chǔ)工作。4）企業(yè)定期公布內(nèi)部崗位空缺情況。5）防止員工晉升中的歧視行為。6）晉升政策常態(tài)化。、簡述企業(yè)員工晉升管理以及選擇晉升候選人的方法。答：1企業(yè)員工的晉升管理如下：1）員工晉升的準備工作：員工個人資料管理者的資料2）員工晉升的基本程序。部門主管提出晉升申請書。人羅資源部審核與調(diào)整。提出崗位員工空缺報告。選擇適合晉升的對象和方法。批準和任命。對晉升結(jié)果進行評估。選擇晉升候選人的方法：配對比較法主管評定法評價中心法升等考試法綜合選拔法。、簡述工作崗位輪換與員工處罰、降職等管理內(nèi)容，以及具體工作的實施要點。答：工作崗位輪換

31、的益處：使員工對工作保持新鮮感。崗位輪換是一個學(xué)習(xí)過程?？梢栽黾訂T工就業(yè)的安全性。尋找適合自己工作崗位。改善團隊小環(huán)境氛圍。降低職業(yè)傷害和職業(yè)病。員工處罰的管理內(nèi)容：員工不能按照規(guī)定上下班。員工不服從上級的領(lǐng)導(dǎo)，拒絕執(zhí)行上級的正當指示或者有意蔑視上級的權(quán)威。嚴重干擾其他員工或管理者正常工作。偷盜行為。員工在工作中違反安全操作規(guī)程的行為。其他違反企業(yè)規(guī)章制度的行為。降職的管理內(nèi)容：降職是企業(yè)員工由現(xiàn)有工作崗位向更低級別工作崗位移動的過程。所謂的更低級別是指由于這一崗位調(diào)動，員工所承擔的工作崗位責(zé)任減少了，收入也降低了。降職一般是企業(yè)處理工作多年的老員工時所采取的一種組織人事措施。降職是把一個員工

32、調(diào)動到低級別崗位工作的過程。為了減輕降職對員工可能造成的精神創(chuàng)傷，企業(yè)應(yīng)當建癢立理加完善的試用期考察制度。、簡述員工總流動率統(tǒng)計調(diào)查的內(nèi)容。答：找出影響企業(yè)員工流動率的主要原因，采取必要措施降低并穩(wěn)定員工流動率。主要從以下幾方面入手：1）企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。2）員工家庭生活方面的影響因素。3）員工個人發(fā)展方面的影響因素。4）其他影響員工流動的因素。 、簡述員工留存率、流失率與變動率的主要計算方法。答：可以采用以下兩種員工流動指標，對一定時期內(nèi)的某類別或批次員工進行跟蹤調(diào)查：1）員工留存率某時期內(nèi)某類別在職員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)*100%2）員工流失率某時期內(nèi)某類別在職員工數(shù)/同期期

33、初員工總數(shù)*100%員工留存率1員工流失率員工變動率主要變量的測量與分析評價內(nèi)容：1）對員工工作滿意度的測量與分析評價。2）員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價。3）員工對企業(yè)外其他工作機會的預(yù)期和評價。4）非工作影響因素及其對工作行為的影響。第三章 培訓(xùn)與開發(fā)1 、簡述企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)成。答：培訓(xùn)開發(fā)的系統(tǒng)思包含量兩方面的含義：一是將培訓(xùn)開發(fā)作為一種常態(tài)系統(tǒng)，二是培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)總是與組織的其他系統(tǒng)發(fā)生相互作用，培訓(xùn)效果是與組織其他系統(tǒng)相互作用的結(jié)果。有效的現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)，是指企業(yè)從自身的生產(chǎn)發(fā)展需要出發(fā)，積極通過學(xué)習(xí)訓(xùn)練等手段提高員工的工作能力、知識水平及潛力，最大限度地使員工的

34、個人素質(zhì)與工作需求相匹配，促進員工現(xiàn)在和未來工作績效的提高，最終能夠有效地改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績這樣一個系統(tǒng)化的行為改變過程。它包括四個子系統(tǒng)：需求分析子系統(tǒng)、培訓(xùn)規(guī)劃子系統(tǒng)、培訓(xùn)實施管理子系統(tǒng)、培訓(xùn)評估反饋系統(tǒng)。2、簡述企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的含義內(nèi)容），制訂培訓(xùn)規(guī)劃的步驟，以及注意事項。答：企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的含義內(nèi)容）：企業(yè)員工的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃是從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所確立的發(fā)展方向和總體目標出發(fā)，結(jié)合企業(yè)與員工共同發(fā)展的需求，在充分考慮企業(yè)人力資源配置的狀況，以及人才培養(yǎng)及其培訓(xùn)效果的基礎(chǔ)上，對企業(yè)員工未來5年乃至更長期）的培訓(xùn)開發(fā)目標、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式等所作出的預(yù)測、決策和總體安排。制訂培訓(xùn)規(guī)劃的步驟：

35、1）提出需求調(diào)查分析報告；2）規(guī)劃企業(yè)員工部訓(xùn)開發(fā)的總目標和總?cè)蝿?wù)；3）明確各類人員的培訓(xùn)目標、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)要求；4）培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃草案；5）對草案進行修改和調(diào)整；6）審批、發(fā)布并組織實施；7）制訂年度培訓(xùn)計劃8）審核，并對年度計劃的執(zhí)行進行指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查；9）評估與修正。制訂企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的注意事項：1）高度重視培訓(xùn)規(guī)劃的制度；2）培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃應(yīng)落實到部門；3）清晰界定培訓(xùn)開發(fā)的目標和內(nèi)手段；4）重視培訓(xùn)方法的選擇；5）重視培訓(xùn)學(xué)員的選擇；6）重視培訓(xùn)師的選擇；3、簡述企業(yè)培訓(xùn)文化的含義和功能，學(xué)習(xí)型組織的特征，以及建立學(xué)習(xí)型組織的步驟。答：培訓(xùn)文化是企業(yè)文化的重要組成部分，是知識經(jīng)濟時

36、代企業(yè)文化的重要特征，是衡量培訓(xùn)工作完整性的工具，更是考察組織中培訓(xùn)發(fā)展現(xiàn)狀的重要標志。培訓(xùn)文化三個發(fā)展階段：萌芽階段-實施者。發(fā)展階段-戰(zhàn)略的促進者、培訓(xùn)的實施者。成熟階段-培訓(xùn)戰(zhàn)略的促進者。功能：衡量培訓(xùn)工作的完整性；體現(xiàn)培訓(xùn)工作在組織中的重性；檢驗培訓(xùn)的發(fā)展水平；明確培訓(xùn)資源的狀況；提高員工積極參與的意識；審查培訓(xùn)與組織目標、員工具體需求的相關(guān)性體現(xiàn)培訓(xùn)信息的交流和培訓(xùn)內(nèi)容的資源共享程度；明確組織文化及其發(fā)展需求，并加以傳播和建設(shè)；明確培訓(xùn)工作存在的問題，以及解決方法。學(xué)習(xí)型組織的特征：愿景驅(qū)動型的組織；組織由多個創(chuàng)造型團隊組成自主管理的扁平型組織；組織的邊界將被重新界定；注重員工家庭生

37、活與職業(yè)發(fā)展的平衡領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色；善于不斷學(xué)習(xí)的組織；具有創(chuàng)造能量的組織。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織六個行為準則：不斷創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機會；促進學(xué)習(xí)者之間的探討和對話；鼓勵共同合作和團隊學(xué)習(xí)；簡歷學(xué)習(xí)機學(xué)習(xí)共享系統(tǒng)；促使成員邁向共同愿景；使企業(yè)的學(xué)習(xí)組織與環(huán)境條件相結(jié)合、相適應(yīng)。學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建：、自我超越：能夠不斷厘清個人的真實愿望，集中精力、培養(yǎng)耐心，實現(xiàn)自我超越。、改善心智模式：心智模式是看待舊事物形成的特定的思維方式，它會影響人們對新事物的看法。、建立共同愿景：指組織成員所持有的意向或愿望。、團隊學(xué)習(xí)：是發(fā)展組織成員整體配合能力與實現(xiàn)共同目標能力的過程。、系統(tǒng)思考：要求人們用系統(tǒng)的觀點看待組織的發(fā)展

38、。5、簡述常見的思維障礙。答：常見思維障礙包括：習(xí)慣性思維障礙直線型思維障礙權(quán)威型思維障礙從眾型思維障礙書本型思維障礙自我中心型思維障礙自卑型思維障礙麻木型思維障礙6、簡述發(fā)散思維與收斂思維或想象思維與聯(lián)想思維，邏輯思維與辯證思維）的含義與訓(xùn)練方法。答：發(fā)散思維又稱擴散思維、輻射思維或多向思維，是指人在思維過程中，將思路由一點向四面八方展開，從而獲得眾多的設(shè)想、方案和辦法的思維過程。在訓(xùn)練時，要求對所遇到的問題，通過發(fā)散性的想象活動，將腦內(nèi)已有的表象和概念進行反復(fù)的重組、改造而產(chǎn)生大量設(shè)想。對這些設(shè)想可以不去選擇選擇是邏輯思維或收斂思維的方式），只要全力以赴地發(fā)散想象就行。收斂思維又稱集中思維

39、、輻集思維、求同思維或取斂思維，是一種尋求唯一答案的思維，其思維方向總是指向問題的中心。一般來說，發(fā)散思維與收斂思維不應(yīng)單獨使用，應(yīng)在發(fā)散思維的基礎(chǔ)上運用收斂思維，進行發(fā)散思維的時候，不追求產(chǎn)生最優(yōu)的結(jié)果，但應(yīng)盡可能多地寫出可能的方案，收斂思維則須考慮到各個方案的經(jīng)濟性、可行性，確定最佳方案，并作出說明。想象思維的訓(xùn)練包括一般訓(xùn)練和強化訓(xùn)練。一般訓(xùn)練是指個人隨時隨地都可以進行的自我訓(xùn)練，這種訓(xùn)練與實際工作、學(xué)習(xí)、生活相結(jié)合。強化訓(xùn)練是指在較短時間內(nèi)，完成大量的有關(guān)想象力的訓(xùn)練科目的訓(xùn)練方式。聯(lián)想思維的含義：聯(lián)想思想可以在日常生活中培養(yǎng)和自我訓(xùn)練，也可以在教師的指導(dǎo)下進行強化訓(xùn)練，主要以回答問題

40、的方式進行。須注意的是，在讀完題目后，要立即進行題目的情境，設(shè)身處地地進行聯(lián)想，虛擬的情境越逼真效是就越好；開始聯(lián)想后，每聯(lián)想到一件事物，就填寫在題目后的表中，直到不能再想為止，但不要急于求成；一般可用2-3分鐘完成一道題目上，時間一到，馬上轉(zhuǎn)入下一題目。邏輯思想的含義：盡邏輯思維在許多情況下不能直接產(chǎn)生創(chuàng)新性的思維結(jié)果，但是離開邏輯思維，創(chuàng)新思維也不能順利進行，創(chuàng)新活動也就不能達到最終的目的。思維解決的是準確性問題，創(chuàng)新思維解決的是新穎性問題，只有把這兩者結(jié)合起來，才能使思維強果既新穎又準確。因此在重視創(chuàng)新思維的同時，也不可忽視邏輯思維。辯證思維的含義：我們根據(jù)國外學(xué)者的實驗研究方法，從14

41、個方面進行訓(xùn)練，這14個方面基本反映了辯證思維方法的全部特點。據(jù)國外實驗的結(jié)果，12歲以上的人在老師的幫助上，都能順利地地這些思維活動，并顯著地提高了思維水平。7、簡述設(shè)問檢查法、組合技法、逆向轉(zhuǎn)換型技法、分析列舉型技法、智力激勵法。答：設(shè)問檢查法就是提供了一張?zhí)釂柕那鍐?，針對所需解決的問題，逐項對照檢查，以期從各個角度較為系統(tǒng)周密地進行思考，探求較好的創(chuàng)新方案。組合技法：1）主體附加法：主體附加法是指以某一特定的對象為主體，通過置換或插入其他技術(shù)或增加新的附件而導(dǎo)致發(fā)明或創(chuàng)新的方法，它又可稱為內(nèi)插式組成。此法常適于對產(chǎn)品作不斷完善、改進時使用。2）二元坐標法：在平面坐標軸上標上不同的事物，那

42、么橫軸與縱軸的交叉點就是兩個事物的組合點，這樣即可借助坐標系把所列的客觀事物相互聯(lián)系起來了，然后對每組聯(lián)系作創(chuàng)造性想象，從中產(chǎn)生前所未有的新形象、新設(shè)想。最后經(jīng)可行性分析，確定成熟的技術(shù)創(chuàng)造課題逆向轉(zhuǎn)換型技法。逆向轉(zhuǎn)換型技法：主要以逆向思維的方式進創(chuàng)新，在經(jīng)濟管理中常用的主要是缺點逆用法，即利用事物的缺點，化弊為利進行創(chuàng)新的方法。分析列舉型技法：1）特性列舉法：是美國布拉斯加在學(xué)教授克勞福特發(fā)明的一種創(chuàng)造技法。它通過對需要革新改進的對象作觀察分析，盡量列舉該事物的各種不同的特征或?qū)傩?，然后確定應(yīng)改善的方向及如何實施。2）缺點列舉法：是抓住事物的缺點進行分析，以確定發(fā)明目的的創(chuàng)造技法。8、簡述培

43、訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論、機制和方法。答：有三種影響培訓(xùn)設(shè)計的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論，分別是同因素理論、激勵推廣理論和認知轉(zhuǎn)換理論。同因素理論被用于那些與設(shè)備應(yīng)用相關(guān)或包含量特定程序的培訓(xùn)。認知轉(zhuǎn)換理論可通過向受訓(xùn)者提供有意義的材料來增加受訓(xùn)者將工作中遇到的情況與所學(xué)知識相結(jié)合的機會。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機制：一）環(huán)境支持機制：1、管理者支持。管理者支持程度越高，就越可能發(fā)生培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)移。2、同事支持。促進同事支持的方法如下，在受訓(xùn)者之間建立支持網(wǎng)，利用內(nèi)部簡訊的形式，推薦一名以前參加過同樣的培訓(xùn)項目的員工作為咨詢?nèi)藛T。3、受訓(xùn)者的配合。受訓(xùn)者的特征包括培訓(xùn)動機、文化水平及基本技能。4、應(yīng)用所學(xué)技能的機會。執(zhí)行機會的多

44、少具體體現(xiàn)在以下幾個方面：受訓(xùn)者是否執(zhí)行過該類型任務(wù)。受訓(xùn)者執(zhí)行了多少次該類型任務(wù)。難度大且富有挑戰(zhàn)性的該類型任務(wù)的執(zhí)行情況。二）激勵機制：培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方法：建立學(xué)習(xí)小組行動計劃多階段培訓(xùn)方案應(yīng)用表單營造支持性的工作環(huán)境。9、分析促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的技巧。答：關(guān)注培訓(xùn)師的授課風(fēng)格培訓(xùn)技巧及相關(guān)內(nèi)容要在工作上立即應(yīng)用培訓(xùn)講師建立適當?shù)膶W(xué)習(xí)應(yīng)用目標。在課程進行期間，討論在工作中如何運用培訓(xùn)內(nèi)容。建立合理的考核獎勵機制。10、簡述組織職業(yè)生涯管理的概念、目標、原則和任務(wù)，并具體說明制訂組織職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的要求，以及員工職業(yè)生涯路徑設(shè)計的方法。答：職業(yè)生涯管理是指在一個組織內(nèi)，組織為其成員實現(xiàn)職業(yè)目標

45、，確定職業(yè)發(fā)展道路，充分挖掘員工的潛能，使員工貢獻最大化，從而促進組織目標實現(xiàn)的活動過程。目標：實現(xiàn)員工的組織化實現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一實現(xiàn)員工能力和潛能的發(fā)展促進企業(yè)事業(yè)的長久發(fā)展。原則：利益整合原則機會均等原則協(xié)作進行原則時間梯度原則發(fā)展創(chuàng)新原則全面評價原則。任務(wù)：幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)工作。確定組織發(fā)展目標與職業(yè)需求規(guī)劃。開展與職業(yè)生涯管理相結(jié)合的績效評估工作。職業(yè)生涯發(fā)展評估。工作與職業(yè)生涯的調(diào)適。職業(yè)生涯發(fā)展。職業(yè)生涯路徑設(shè)計方法有以下幾種形式：傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑橫向職業(yè)路徑雙重職業(yè)路徑。11、簡述組織職業(yè)生涯管理的各項活動，如建立職業(yè)記錄及職業(yè)公告制度、幫

46、助員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃方案、開展職業(yè)生涯年度評審的內(nèi)容和要求。答：建立職業(yè)記錄及職業(yè)公告的制度：幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃方案如下：1）幫助員工制訂和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃。2）組織要為員工提供職業(yè)通道。3）組織要為員工疏通職業(yè)通道。開展職業(yè)生涯年度評審的內(nèi)容和要求如下：1）開展職業(yè)生涯年度評審的目的和意義：年度評審是職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的一項重要手段。2）組織職業(yè)生涯年度評審的方式：職業(yè)生涯規(guī)劃年度評審的具體方法包括自我評價、直線經(jīng)理評估和全員評估。3）職業(yè)生涯年度評審會談：年度評審之后，往往要進行職業(yè)生涯年度會談，并采取職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整措施。12、說明職業(yè)生涯的早、中、晚各個階段管理的內(nèi)容和方法。答

47、：職業(yè)生涯早期是措員工剛進入企業(yè)，即個人與組織應(yīng)進行相互接納的時期。一）相互接納的表示：新員工接納組織有信號發(fā)出組織對新員工的接納。二）相互接納過程中的問題與解決：對新員工的第一次正面的實績考察與測評，缺乏準確的反饋信息傳達。盡早向新員工分配由其負責(zé)的、有意義的工作。組織與新員工都不能完全相信彼此交換的信息，造成心理上的隔閡。相互接納是組織與個人達成心理契約的過程。將相互接納過程中建立起來的心理契約固化。職業(yè)生涯中期的組織管理是個人職業(yè)發(fā)展的黃金時期，又是職業(yè)發(fā)展的危機期。方法如下：提拔晉升，職業(yè)通路暢通安排富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù)，或者安排探索性的工作。實施工作輪換。繼續(xù)教育和培訓(xùn)提供

48、適宜的職業(yè)機會改善工作環(huán)境和條件，增加報酬福利實施靈活的處理方案。職業(yè)生涯后期做好細致的思想工作。做好退休后的計劃與安排。做好退休之際的工作銜接。13、說明職業(yè)錨開發(fā)的基本方法。答：一）分配給員工以挑戰(zhàn)性工作，為其提供建立職業(yè)錨的機會二）幫助和指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)錨。具體分三個步驟：收集個體的具體資料組織從收集的具體資料中幫助員工從他們自己所提供的大量信息資料中，逐漸認識自己的一般形象。三）指導(dǎo)員工確認職業(yè)錨和職業(yè)發(fā)展通道。14、說明組織職業(yè)生涯系統(tǒng)化管理策略和方法。答：策略：將職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體。加弗員工需求與組織需求的有機結(jié)合。加強職業(yè)生涯開發(fā)與其他人力資源管理系統(tǒng)之間

49、的聯(lián)系。通過技能培養(yǎng)和責(zé)任制加強管理人員在職業(yè)生涯開發(fā)中的作用。提供各種工具和方法，讓職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)更具開放性。重視工作內(nèi)容的豐富化及平級調(diào)動，不斷發(fā)現(xiàn)和開發(fā)可轉(zhuǎn)移的能力。對職業(yè)生涯開發(fā)工作進行評估、改進和推廣。在組織職業(yè)生涯開發(fā)活動中納入對價值觀和生活方式的分析。堅持研究全球最佳的實踐和企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)工作。方法：以切實可行的活動對實施情況進行追蹤。盡可能與其他管理活動相結(jié)合。持續(xù)不斷地交流與計劃。賦予管理人員以培養(yǎng)人才的責(zé)任。不懈地監(jiān)督、評估和修改。第四章 績效管理1、 說明如何建立企業(yè)的績效指標體系。P266）答：1）繪制戰(zhàn)略地圖。用來描述“企業(yè)如何創(chuàng)造價值”，把企業(yè)的戰(zhàn)略分解為一

50、系列的“戰(zhàn)略性衡量項目”，將戰(zhàn)略地圖中的每個戰(zhàn)略性衡量項目用一個或數(shù)個績效指標來衡量，然后提煉企業(yè)層面的KPI。2）任務(wù)分工矩陣。任務(wù)分工矩陣根據(jù)企業(yè)各部門的職責(zé)分工和業(yè)務(wù)流程，把戰(zhàn)略地圖中的戰(zhàn)略性衡量項目落實到部門。并注明承擔部門對企業(yè)KPI的承擔程度，3）目標分解魚骨圖。其主旨是將通過任務(wù)分工矩陣分解到部門的工作任務(wù)，運用魚骨圖分解為部門KPI；同樣，這種方法也適用于班組和崗位KPI的設(shè)計。4）確定關(guān)鍵績效指標的原則。必須符合SMART原則，即明確性原則，可測性原則，可達成原則，相關(guān)性，時限性原則。5）關(guān)鍵績效指標的內(nèi)容。包括：指標的編號、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、計算方法、

51、計分方式、考評周期等內(nèi)容。6）關(guān)鍵績效指標的分解。以上所制定的指標都屬于年度KPI，按照考評周期不同，把年度指標分解為季度指標以作為季度考評的對象與依據(jù)，還可以進一步分解到月份、周甚至工作日的層次。2、 簡述績效考評運作體系基本內(nèi)容。P280）答：1）考評組織的建立?？荚u的組織工作主要包括兩部分：一是建立績效管理工作組織部門，包括績效管理委員會和負責(zé)績效數(shù)據(jù)收集與核算的日常管理小組。二是績效管理工作在企業(yè)展開的組織工作。2）考評的組織實施。按照縱向和橫向的角度進行。3、 簡述績效考評面談的程序和技巧，并舉例說明如何應(yīng)用績效考評的結(jié)果。P289）答：績效考評面談的程序：營造氣氛；說明面談的目的、

52、步驟和時間；討論考評結(jié)果；分析成功和失敗的原因；與被考評者討論考評的結(jié)果；圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進行討論；對被考評者提出的需要上級給予支持和幫助的問題進行討論，提出具體的建議。簽字?？冃Э荚u面談的技巧：擺好自己與被考評者的位置。同向關(guān)系，完全平等。正面鼓勵，關(guān)注長處。要提前向考評者提供考評結(jié)果，強調(diào)客觀事實。應(yīng)當鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評結(jié)果是否合適。針對考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商，提出未來計劃期內(nèi)的工作目標與發(fā)展計劃。如何應(yīng)用績效考評的結(jié)果：基于績效考評的培訓(xùn)開發(fā)。基于績效考評的薪酬調(diào)整?；诳冃Э荚u結(jié)果的薪酬變動主要表現(xiàn)在薪酬等級的變動和獎金額度的確定兩個方面。而第一

53、個方面主要和個人的崗位等級掛鉤，比如企業(yè)可以規(guī)定連續(xù)兩年績效評價總分在本單位所屬系統(tǒng)內(nèi)排名第一位的，可以上浮一級崗級；年度考評為不合格的，下浮一級崗級或調(diào)整工作崗位。崗位等級的變動，必然伴隨著薪酬等級的變動。4、 說明平衡計分卡的內(nèi)容和特點。P297-300）答：平衡計分卡的內(nèi)容包括財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個方面。一）財務(wù)方面。財務(wù)績效指標主要包括：收入增長指標、成本減少或生產(chǎn)率提高指標、資產(chǎn)利用或投資戰(zhàn)略指標。二）客戶方面?？蛻艨冃е笜酥饕ǎ菏袌龇蓊~、客戶保留度、客戶獲取率、客戶滿意度、客戶利潤貢獻率。三）內(nèi)部流程方面。內(nèi)部業(yè)務(wù)包括三個方面：革新過程；營運過程；售后服務(wù)過程。內(nèi)

54、部業(yè)務(wù)流程指標主要包括：企業(yè)創(chuàng)新能力指標、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效指標、企業(yè)售后服務(wù)績效指標；四）學(xué)習(xí)與成長方面。平衡計分卡的設(shè)計體現(xiàn)了以學(xué)習(xí)和成和為核心的思想，分別衡量員工保持率、員工生產(chǎn)力、員工滿意度的增長等指標。學(xué)習(xí)與成長績效指標主要包括：評價員工能力的指標、評價企業(yè)信息能力的指標、評價激勵、授權(quán)與協(xié)作的指標。四個指標之間的關(guān)系：財務(wù)指標是根本，而其他三方面的指標最終都要體現(xiàn)在財務(wù)指標上。四個方面不是相互獨立的，它們之間存在某種“因果關(guān)系”。平衡計分卡的特點：將企業(yè)的愿景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的績效評價系統(tǒng)聯(lián)系起來，經(jīng)把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的目標和評測指標，以實現(xiàn)戰(zhàn)略和績效的有機結(jié)合。優(yōu)點

55、突出表現(xiàn)在四種“平衡”上：1）外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡；2）期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動因之間的平衡；3）定量衡量和定性衡量之間的平衡；4）短期目標和長期目標之間的平衡。5、 如何運用平衡計分卡設(shè)計企業(yè)績效指標體系。P306）答：主要程序：1）建立企業(yè)的愿景與戰(zhàn)略2）企業(yè)級平衡計分卡的設(shè)計3）部門平衡計分卡的建立4）設(shè)計崗位個人）的平衡計分卡。就崗位而言，平衡計分卡四個方面指標不是必須的，其間的驅(qū)動關(guān)系也不嚴密。5）企業(yè)KPI庫的建癢立。將所有的指標匯集成KPI庫，每年制訂績效計劃時，從中挑選適當?shù)闹笜俗鳛楸究荚u年度內(nèi)指績效指標。平衡計分卡的設(shè)計，要保證平衡計分卡的每一個要素是影響企業(yè)戰(zhàn)略

56、成功的主要因素，設(shè)定的指標體系能夠提示指標之間的因果聯(lián)系，能夠指明非財務(wù)指標如何影響長期財務(wù)目標。突出表現(xiàn)在以下四種平衡上：外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡；期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動因之間的平衡；定量衡量和定性衡量之間的平衡；短期目標和長期目標之的平衡。第五章 薪酬管理1、 簡述薪酬的含義和形式，制定薪酬戰(zhàn)略的意義，以及薪酬戰(zhàn)略與薪酬制度的關(guān)系。薪酬的形式：從廣義上說，企業(yè)員工的薪酬范圍很廣，既包括直接的貨幣收益，也包括間接的非貨幣收益、相關(guān)性收益。企業(yè)設(shè)計員工的薪酬分配方案時，可以采用多種不同的形式。主要包括四種形式：基本工資、績效工資、短期手長期的激勵工資、員工福利保險和服務(wù)。薪酬戰(zhàn)略和薪

57、酬制度的關(guān)系：薪酬制度體系須服從并服務(wù)于經(jīng)營戰(zhàn)略，并與企業(yè)總方向和總目標相結(jié)合。因此，不同的經(jīng)營戰(zhàn)略就會具體化不同的薪酬制度。創(chuàng)新戰(zhàn)略：含義 提高產(chǎn)品復(fù)雜性，縮短生產(chǎn)周期；市場反饋產(chǎn)品領(lǐng)導(dǎo)地位、大眾化、產(chǎn)品創(chuàng)新、供貨周期；人力資源配合頭腦靈活、反應(yīng)靈敏，具冒險精神，富于創(chuàng)新；薪酬體系以市場為導(dǎo)向的動態(tài)工作分析，激勵產(chǎn)品創(chuàng)新與技術(shù)變革；成本控制：含義注重效率，規(guī)模經(jīng)營；市場反饋操作精確，節(jié)省成本；人力資源配合強化定額標準，挖掘內(nèi)部潛力，提高工時利用；薪酬體系究對手勞動成本，提高可變工資比重，注重系統(tǒng)控制；關(guān)注顧客：含義提高顧客消費需求與期望值；市場反饋與顧客密切聯(lián)系，對市場反應(yīng)迅速，良好的售后服務(wù)；人力資源配合使顧客達到完全滿意的態(tài)度、行為和技能的培訓(xùn)；薪酬體系以顧客滿意度為標準的崗位技能評價與激勵工資；2、 說明薪酬戰(zhàn)略的目標和構(gòu)成、設(shè)計的技術(shù)，以及什么是交易收益