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文檔簡(jiǎn)介
1、公共部門人力資源管理復(fù)習(xí)簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)答題1 、簡(jiǎn)述公共行政人事環(huán)境對(duì)公共人事行政價(jià)值、制度的作用。2、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同?3、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么? 4、發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門人事制度具有哪些特點(diǎn)? 5、發(fā)展中國(guó)家的公共人事制度存在哪些問(wèn)題? 6、各國(guó)公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么? 7、簡(jiǎn)述我國(guó)的國(guó)家公務(wù)員法對(duì)國(guó)家公務(wù)員暫行條例的超越與發(fā)展。8、我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問(wèn)題有哪些? 9、人力資本具有哪些特點(diǎn)? 10 、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同? 11 、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么? 12 、在運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)
2、應(yīng)遵循哪些原則? 13 、公共部門人力資源流動(dòng)的原因是什么? 14 、公共部門人力資源流動(dòng)的意義是什么? 15 、公共部門人力資源流動(dòng)需要遵循哪些原則? 16 、人力資源市場(chǎng)對(duì)人力資源流動(dòng)具有哪些作用? 17 、人力資源市場(chǎng)具有哪些功能? 18 、公共部門人力資源獲取的意義是什么? 19 、我國(guó)公務(wù)員考核制度存在哪些問(wèn)題? 20、在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)? 21 、與西方國(guó)家相比較,我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點(diǎn)? 22、與工商界的績(jī)效特征相比較,公共部門的績(jī)效具有哪些特征? 23、簡(jiǎn)述雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用。24、公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則? 25
3、、公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么? 26、我國(guó)公共部門福利制度面臨的問(wèn)題是什么? 27、簡(jiǎn)述職位分類的優(yōu)缺點(diǎn)。 28、簡(jiǎn)述品位分類的優(yōu)缺點(diǎn)。 29、簡(jiǎn)述目標(biāo)設(shè)置理論與人力資源管理。30、完善我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本思路是什么?參考答案簡(jiǎn)答題1、1、公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的;2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展,還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié) 構(gòu)、行為方式和意識(shí)形態(tài);3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素,都要從環(huán)境中輸入,沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息,公 共人事行政價(jià)值就不能形成,人事行政制度也就不可能建立;4、公共人事行政的價(jià)值與制度要隨
4、著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。2、1 、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源,強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性;2、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性;3、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展,不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容,而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求,重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容;4、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。3、1 、公共部門是一個(gè)橫向部門分化,縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個(gè)體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來(lái)的,它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。因此,合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的要求。原則上,用人與治事
5、應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一,事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點(diǎn),劃分人事行政管理權(quán)限,建立相關(guān)的管理制度,明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實(shí)施,是公共部門人力管理有效管理的基礎(chǔ)。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯(cuò)的人力資源主管部門,在上級(jí)機(jī)關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下,承擔(dān)著不同部門、不同層級(jí)的人力資源管理職能。由此可見,任何其他形態(tài)的組織,其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造,都無(wú)法與公共組織人事行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。2、 國(guó)家制定專門的法律和法規(guī)對(duì)公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制,保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。3、在公共部門人力資源的具體管理中,體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對(duì)政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政
6、治要求,強(qiáng)化了其德才的測(cè)評(píng)、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù);而針對(duì)公共部門產(chǎn)出的非量化性特征,公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。4、1 、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范,管理法規(guī)齊全,管理制度明確,管理功能完善;2、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主,重視啟用專業(yè)人才;3、具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度,并建立了相應(yīng)的保障體系,便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定;4、實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度,保證了行政工作的連續(xù)性;5、實(shí)行公開考試,公平競(jìng)爭(zhēng)的選錄制度,公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn);6、公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。5
7、、1 、做官重于任事。權(quán)位取向明顯,公務(wù)人員熱衷于爭(zhēng)取權(quán)勢(shì)地位,卻未必勇于任事;2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”,親情、朋友意識(shí)濃厚,在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系,因而往往因人而異;3、身份觀念重于職位觀念??粗厣矸菖c品位等級(jí),而且身份與品位與工作能力和績(jī)效在取向上不一致;4、 公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國(guó)家發(fā)展的要求,各級(jí)行政組織中多缺乏科技人才與管理人才;5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。6、1 、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制;2、在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制,繼而為民主型的開放制。各國(guó)在發(fā)展路徑上的
8、差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已;3、在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上,由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)2拍J竭^(guò)渡。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈,尤其是對(duì)科技專才的需求,已成為各國(guó)發(fā)展的關(guān)鍵之所在;4、在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡。7、在基本內(nèi)容上與國(guó)家公務(wù)員暫行條例相比較,公務(wù)員法進(jìn)一步健全了干部人事管理的四個(gè)機(jī)制:1 、新陳代謝機(jī)制。公務(wù)員法從公務(wù)員隊(duì)伍的“進(jìn)口”到“出口”都作出了規(guī)定?!斑M(jìn)口”嚴(yán)格,“出口”暢通,做到能進(jìn)能出;2、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制。公務(wù)員法規(guī)定錄用采取公開考試、嚴(yán)格考察、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的辦法;職務(wù)晉升有嚴(yán)格程序;機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗,部分職
9、務(wù)可以在社會(huì)上公開選拔;對(duì)考核不稱職的要降職;對(duì)工作表現(xiàn)突出,有顯著成績(jī)和貢獻(xiàn)的個(gè)人、集體進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)等,體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的宗旨;3、權(quán)益保障機(jī)制。公務(wù)員法規(guī)定了公務(wù)員的8 項(xiàng)權(quán)利以及申訴控告制度、聘用制公務(wù)員的人事爭(zhēng)議制度和公務(wù)員的工資福利保險(xiǎn)制度;明確了不得辭退公務(wù)員的4 種情形,顯現(xiàn)了公務(wù)員權(quán)益保障的重要性;4、監(jiān)督約束機(jī)制。公務(wù)員法規(guī)定了公務(wù)員的9 項(xiàng)義務(wù)、16 條不得違反的紀(jì)律,規(guī)定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領(lǐng)導(dǎo)人員引咎辭職和責(zé)令辭職制度等,作為對(duì)公務(wù)員嚴(yán)格監(jiān)督的制度保障。8、1、人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性;2、人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善;3、人力資源管理環(huán)境滯后;4、勞動(dòng)力市
10、場(chǎng)環(huán)境還不成熟。9、1 、人力資本是存在于人體之中,與其承載者不可分離,不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣,只能被出租,或轉(zhuǎn)讓使用權(quán);2、 人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起,而且受其個(gè)人偏好的影響;3、 一個(gè)人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的,同時(shí)一個(gè)人所具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時(shí)使用;4、人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域,當(dāng)然有時(shí)也在生產(chǎn)領(lǐng)域;5、人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源,而且還是一種涵義更為豐富的社會(huì)資源。10、1 、公共部門人力資本具有社會(huì)延展性;2、公共部門人力資本具有成本差異性;3、公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性;4、公共部門人力資本具有收入與貢
11、獻(xiàn)難以對(duì)等性;5、公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。11、1 、維持政治穩(wěn)定;2、促進(jìn)行政發(fā)展;3、提高人力資本使用效率;4、實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化;5、幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。12、1 、挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性;2、在進(jìn)行預(yù)測(cè)之前,首先應(yīng)取得參加者的支持,確保他們能認(rèn)真地進(jìn)行每一次預(yù)測(cè),以提高預(yù)測(cè)的有效性。同時(shí)也要向組織高層說(shuō)明預(yù)測(cè)的意義和作用,取得決策層和其他高級(jí)管理人員的支持;3、問(wèn)題表設(shè)計(jì)應(yīng)該措辭準(zhǔn)確,不能引起歧義,征詢的問(wèn)題一次不宜太多,不要問(wèn)那些與預(yù)測(cè)目的無(wú)關(guān)的問(wèn)題,列入征詢的問(wèn)題不應(yīng)相互包含;所提的問(wèn)題應(yīng)是所有專家都能答復(fù)的問(wèn)題,而且應(yīng)盡可能保證所有專家都能從同一角
12、度去理解;4、進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析時(shí),應(yīng)該區(qū)別對(duì)待不同的問(wèn)題,對(duì)于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論;5、提供給專家的信息應(yīng)該盡可能的充分,以便其作出判斷;6、只要求專家作出粗略的數(shù)字估計(jì),而不要求十分精確。13、1 、公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因:( 1 )物質(zhì)生活環(huán)境的需求;( 2)社會(huì)關(guān)系的需求;( 3)發(fā)展的需求;2、公共部門人力資源流動(dòng)的外在要求:( 1 )生產(chǎn)力發(fā)展的要求;( 2)公共部門改革的要求;( 3)法律法規(guī)的要求。14、1 、合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力;2、合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu);3、合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治
13、事的統(tǒng)一;4、合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系;5、公共部門人力資源的流動(dòng),還有利于解決公職人員的實(shí)際生活困難,如長(zhǎng)期兩地分居、上班路途遙遠(yuǎn)等,體現(xiàn)組織對(duì)公職人員的關(guān)心和愛護(hù),具有穩(wěn)定公職人員隊(duì)伍的作用。15、1 、用人所長(zhǎng)的原則;2、人事相宜的原則;3、依法流動(dòng)的原則;4、個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則。16、1 、人力資源市場(chǎng)構(gòu)成人力資源流動(dòng)基本渠道;2、人力資源市場(chǎng)改變?nèi)肆Y源流動(dòng)的方式;3、人力資源市場(chǎng)擴(kuò)大人力資源流動(dòng)的范圍;4、人力資源市場(chǎng)提高人力資源流動(dòng)的效益。17、1 、調(diào)配功能;2、信息儲(chǔ)存和反饋功能;3、教育培訓(xùn)功能;4、管理功能。18、1 、 人力資源獲取工作的質(zhì)
14、量直接影響組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量,進(jìn)而影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);2、人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象;3、人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動(dòng)率;4、人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費(fèi)用。19、1 、不同等級(jí)的公務(wù)員一起考核;2、重視年度考核,忽視平時(shí)考核;3、考核過(guò)程中出現(xiàn)論資排輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn)象;。4、按比例分配名額。20、1 、管理者成為業(yè)績(jī)考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量;2、目標(biāo)管理與行為評(píng)價(jià)有效結(jié)合起來(lái),協(xié)調(diào)好業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能;3、形成有效的人力資源管理機(jī)制;4、要注意評(píng)估方法的適用性;5、要注意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性;6、要注意評(píng)估過(guò)程的完整性。21、1 、在我國(guó),公職人員在
15、中國(guó)共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作, “黨管干部”是我國(guó)對(duì)公職人員管理的基本原則。所以,共產(chǎn)黨對(duì)公職人員的監(jiān)控與約束是實(shí)施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求;2、在西方各國(guó),工會(huì)在監(jiān)督政府人事管理活動(dòng)、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而我國(guó)的公職人員不是特殊的利益集團(tuán),不存在工會(huì)對(duì)人事的監(jiān)控;3、根據(jù)我國(guó)憲法中人民主權(quán)的原則,我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式,通過(guò)各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn),而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控;4、我國(guó)的行政監(jiān)察部門隸屬于政府,屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國(guó)家,大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式,且其監(jiān)督公務(wù)員的機(jī)構(gòu)都是與政府相對(duì)獨(dú)立的。22、1 、公共部門績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性;2、公
16、共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性;3、公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全。23、1 、管理者要充分了解員工的興趣愛好,盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上;2、管理者首先要注意滿足員工的保健因素;3、管理者要使員工的工作豐富化,滿足員工的高層次需求4、管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金;5、管理者要要注意正確運(yùn)用表?yè)P(yáng)激勵(lì)。24、1 、理論聯(lián)系實(shí)際的原則;2 、學(xué)用一致的原則;3 、按需施教的原則;4、講求實(shí)效的原則。25、1、 、 公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進(jìn)人公共部門之前已經(jīng)具備一些基本的素質(zhì),進(jìn)人公共部門后,還需通過(guò)實(shí)際工作和進(jìn)一步的培訓(xùn)去發(fā)展和提高。
17、盡管在進(jìn)人公共部門之前,工作人員已具備一定的學(xué)識(shí)并具有一定的智力水平,但他們還需掌握和熟悉處理某項(xiàng)工作的特殊技能?;诖?,對(duì)部門新錄用人員的培訓(xùn)就顯得十分重要。2、 隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學(xué)技術(shù)越來(lái)越多地滲透到公共管理中,如系統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門所用,先進(jìn)的計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、通信技術(shù)以及辦公自動(dòng)化設(shè)備也廣泛地應(yīng)用于公共部門。這些變遷給公職人員提出了挑戰(zhàn),要求他們更新知識(shí)結(jié)構(gòu),通過(guò)快速的學(xué)習(xí),運(yùn)用新的方法從事公共管理活動(dòng),以跟上社會(huì)發(fā)展和時(shí)代進(jìn)步的潮流。3、 公共部門人力資源培訓(xùn)是充分開發(fā)
18、人才資源的重要渠道,是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺(tái)階。人的品德、智力、知識(shí)、技能和體力具有很大的可塑性和發(fā)掘的潛力,培訓(xùn)便是發(fā)掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。高質(zhì)量的人才資源不是自然形成的,它是開發(fā)的結(jié)果。對(duì)公職人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn),有助于開闊其視野,提高其工作情趣,激勵(lì)其進(jìn)取精神,提高其領(lǐng)導(dǎo)、計(jì)劃與協(xié)調(diào)能力,從而為公職人員職務(wù)的晉升和未來(lái)的發(fā)展創(chuàng)造條件。4、公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。21 世紀(jì)以未,各國(guó)政府的職能不斷擴(kuò)大,政府的活動(dòng)幾乎遍及社會(huì)生活的方方面面。伴隨著政府職能的擴(kuò)大和加強(qiáng),政府管理的內(nèi)容也發(fā)生了巨大的變化。作為政府管理的主體。政府的公職人員承擔(dān)著繁重的
19、管理職責(zé)。為此,及時(shí)對(duì)公職人員進(jìn)行培訓(xùn),使之認(rèn)清形勢(shì),做到稱職合格,便勢(shì)在必行。26、1 、福利項(xiàng)目設(shè)置不合理,制度老化;2、福利待遇差距大,標(biāo)準(zhǔn)懸殊;3、福利形式過(guò)于社會(huì)化;4、福利資金提取和使用混亂,“小金庫(kù)”盛行,濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出,缺乏有效監(jiān)督。27、1、職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于:( 1)因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象;(2)可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀,有利于事得其人,人盡其才;( 3)便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃;(4)可以做到職責(zé)分明,減少不必要的推諉糾紛,有利于獲得職位的最佳人選,解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過(guò)多、授權(quán)不清、人浮于事等問(wèn)題,提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系
20、統(tǒng)化水平,使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。2、職位分類的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在:( 1)在適用范圍上,職位分類較適用于專業(yè)性較強(qiáng)的工作和職位,而對(duì)高級(jí)行政職位、機(jī)密性職位,臨時(shí)性職位和通用性較強(qiáng)的職位,則不太適用;(2)實(shí)施職位分類的程序繁瑣復(fù)雜,需要?jiǎng)佑么罅康娜肆?、物力并需要有?jīng)驗(yàn)的專家參予,否則難以達(dá)到科學(xué)和準(zhǔn)確地步;(3)職位分類重事不重人,強(qiáng)調(diào)“職位面前人人平等”,因此嚴(yán)格限制了每個(gè)職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任,嚴(yán)格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑,有礙于人的全面發(fā)展和人才流動(dòng),個(gè)人積極性不容易得到充分發(fā)揮;(4)職位分類在考核方面過(guò)于注重公開化和量化指標(biāo),使人感到繁瑣、死板、不易推行。28、1 、品
21、位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是:( 1 )結(jié)構(gòu)富有彈性,適應(yīng)性強(qiáng),應(yīng)用范圍廣,便于人事機(jī)構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù),所采用的級(jí)別隨人走,免除了因職務(wù)變動(dòng)和另有任命所帶來(lái)的不安全感,能調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作的積極性,有利于個(gè)人的全面發(fā)展和人才流動(dòng);( 2)它是建立在公務(wù)員應(yīng)該是具有多面的知識(shí)的通才,而不需要很專門的知識(shí)這一認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上的,比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù);( 3)注重按行政首長(zhǎng)和上級(jí)主管的意圖行事,有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo),樹立行政權(quán)威,工作任務(wù)特別是臨時(shí)性的任務(wù)指派也容易。2、品位分類制度的缺點(diǎn)是:( 1 )不注重對(duì)工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進(jìn)行調(diào)查分析,因人設(shè)崗,容易造成機(jī)構(gòu)臃腫、職責(zé)不清,人浮于事局面;(
22、 2)在人事管理中主觀隨意性比較大,沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求;( 3)過(guò)分重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素,不利于學(xué)歷低、資歷強(qiáng)但能力強(qiáng)、水平高的人才脫穎而出。因此,近年來(lái)英國(guó)對(duì)品位制度作了較大改進(jìn),表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢(shì)。英國(guó)現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上,吸收了美國(guó)職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。29、1 、目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn),人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制,具有可應(yīng)用性。2 、人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo),使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo),變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。3 、人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同:( 1)使所有下屬人員了解組織目標(biāo),并參與目標(biāo)設(shè)置過(guò)程;( 2)支持和鼓勵(lì)下屬認(rèn)同目標(biāo),相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任;( 3)對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采取各種形式的激勵(lì)和肯定,以強(qiáng)化和調(diào)動(dòng)員工完成目標(biāo)的積極性。4 、 加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié),運(yùn)用目標(biāo)理論,通過(guò)設(shè)置、核查目標(biāo),使員工經(jīng)??吹浇M織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo),并隨目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋,實(shí)施反饋控制。30、1 、確立新
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