人力資源管理加薪的權(quán)衡

1、 人力資源管理案例分析題目：加薪的權(quán)衡案例指導(dǎo)老師：章達(dá)友博士學(xué)習(xí)小組成員：紀(jì)四化（學(xué)號：17920101150742）李小嫻（學(xué)號：17920101150776）盧璐芬（學(xué)號：17920101150836）盧 晟（學(xué)號：17920101150838）邱倩青（學(xué)號：17920101150865）（備注：以上按學(xué)號順序排名）提交日期： 2011年12月25日內(nèi)容摘要：加薪問題可以說是一個(gè)很矛盾的問題，即簡單又復(fù)雜，說其簡單，加薪誰都知道是上級給予下級的獎(jiǎng)勵(lì)，在有些情況下就是領(lǐng)導(dǎo)一支筆；說其復(fù)雜，下級會根據(jù)上司是否給他加薪與加多少來判斷上司和組織對他績效好壞的枯計(jì)，下級會把你的決定視為一種獎(jiǎng)勵(lì)或懲

2、罰，不管你是否有意這么做。這中間包括了上級對下級的激勵(lì)、期望獲得的支持、下屬員工的滿意度、下級的期望、公平觀、人際關(guān)系、心理需要等許多因素。本文試圖從筆者承擔(dān)部門管理的角色出發(fā)，對手下八名各具特點(diǎn)且直接向筆者負(fù)責(zé)的主管級干部進(jìn)行加薪的決策（加還是不加，如加則加多少），筆者作為部門管理者，必須綜合權(quán)衡分管副總經(jīng)理對人力成本管控的要求、可支配的上限僅為1400元、同時(shí)作為新上任的管理者需要獲得下屬支持和尊敬的要求、但部門內(nèi)尚無明確的考核方案和薪酬調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵詞：加薪、權(quán)衡、人力資源管理目 錄一、案例背景介紹2二、薪酬制定的相關(guān)理論3（一）薪酬體系構(gòu)成（二）薪酬管理好壞的影響（三）薪酬管理的六大

3、原則（四）影響薪酬水平的主要因素三、本案例加薪?jīng)Q策依據(jù)6（一）基本思路（二）具體的調(diào)薪原則（三）員工情況分析及個(gè)人評分表四、加薪?jīng)Q策方案和說明7 一、案例背景介紹筆者今年初被提升為部門經(jīng)理，手下有八名直接向筆者負(fù)責(zé)的主管級干部。按照慣例，新年將到，又得給一些干部進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，就是加薪，但公司政策規(guī)定最多每月加薪總額不得超過1400元（加薪有最高限額）。負(fù)責(zé)人事工作的副總經(jīng)理提醒要注意盡量莫使人力成本過高，他要求由部門經(jīng)理擬訂對每個(gè)人該不該加和加多少的計(jì)劃，報(bào)他審批后，明年元月起執(zhí)行。通常情況下，分管副總經(jīng)理一般都會照批不誤，筆者意識到下屬八個(gè)人的眼光都緊盯著，因?yàn)轭^回做年末加薪?jīng)Q策，會成為今后的先

4、例，而公司又沒制定加薪的明確標(biāo)準(zhǔn)。作為加薪方案的擬定人，筆者面臨諸多挑戰(zhàn)，上任不滿一年，對同事了解尚需深入，個(gè)人威信和人際關(guān)系有待加強(qiáng)，在平衡好部門內(nèi)部關(guān)系的同時(shí)還需要平衡好對分管副總經(jīng)理提出的人力成本控制的要求，在公司尚未制定明確的加薪標(biāo)準(zhǔn)的情況下，需要對崗位進(jìn)行分析并為以后年度的薪酬調(diào)整乃至人員調(diào)整進(jìn)行規(guī)劃，避免出現(xiàn)類似于今年的情況（需要做出具體決策但可依據(jù)或可參考的內(nèi)容極其匱乏）。根據(jù)案例中的信息，對8名下屬的個(gè)人表現(xiàn)和基本特點(diǎn)進(jìn)行了簡要概括，列表如下：人員目前薪資（元）業(yè)績表現(xiàn)-“我”的看法“我”和員工的看法 一致性個(gè)人生活或家庭狀況譚亞明1650業(yè)績并不出色；工作難度較大。一致彭炳昆

5、1870工作不達(dá)標(biāo)，出過一些漏子一致單身；生活上不拘小節(jié)。陳常全2050最能干的部下之一。不一致丈人家里有錢，經(jīng)濟(jì)上寬裕。戴定濤1890最能干的部下之一。不一致兒子弱智，母親多病，妻子下崗。賈麗莉1960一直干得很出色，工作難度較大；受同事尊敬。一致家境不好。傅有模1810表現(xiàn)令人驚喜，工作突出。一致舉止較輕浮，對加薪無所謂。高正注1710工作勉強(qiáng)過得去。不一致 員工評價(jià)甚高剛離婚；帶兩個(gè)孩子和兩個(gè)年邁的父母，生活艱難，急需加薪。韓達(dá)光1750工作干得一般，工作較輕松。不甚一致；部分員工認(rèn)為他最優(yōu)秀花錢能手，隨意揮霍。- 9 -二、薪酬制定的相關(guān)理論在對案例的背景進(jìn)行了分析之后，筆者將結(jié)合相關(guān)

6、的薪酬理論進(jìn)行介紹和分析，以期有利于我們做出具體的加薪?jīng)Q策。（一）薪酬體系構(gòu)成在薪酬體系構(gòu)成上，我們援引的是全面薪酬的概念。全面薪酬是指在雇傭條件下雇員從雇主那里所獲得的所有價(jià)值。它從多角度體現(xiàn)了員工的價(jià)值和貢獻(xiàn)，將多種激勵(lì)方式有機(jī)地整合在一起，使之成為支持組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和應(yīng)對變革挑戰(zhàn)的有力工具，在組織和員工之間形成一種積極特殊的關(guān)系，最大程度地調(diào)動員工的積極性、提升員工的敬業(yè)度，使員工全身心投入工作，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。根據(jù)各薪酬要素的功能和作用，可以將全面薪酬體系劃分為外在薪酬、內(nèi)在薪酬兩個(gè)部分，如下圖所示：（二）薪酬管理好壞的影響我們從對企業(yè)的影響、對員工的影響、結(jié)合案例可能產(chǎn)生的具體

7、影響這三個(gè)維度對薪酬管理好壞帶來的影響進(jìn)行分析：1、對企業(yè)產(chǎn)生的影響（1）薪酬管理是否合適將影響到企業(yè)能否有效地吸引、保持和激勵(lì)人才；（2）薪酬管理的過程是對企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化的體現(xiàn)和傳遞。2、對員工產(chǎn)生的影響（1）員工很大程度上會認(rèn)為薪酬的提升是對個(gè)人能力和工作業(yè)績的肯定；（2）薪酬的調(diào)整能夠帶來社會地位和生活水平提高或降低。3、本案例中可能產(chǎn)生的具體影響（1）有效的薪酬管理能夠提高部門工作效率和收益；（2）合理的薪酬管理體系可以創(chuàng)造公平競爭氛圍，提高員工士氣，促進(jìn)人際關(guān)系和諧；（3）好的薪酬管理能夠改善員工生活水平，使員工更安心工作，更愿意為組織奮斗、與企業(yè)共同成長。（三）薪酬管理的六

8、大原則在確定薪酬水平的原則方面，我們主要援用了章達(dá)友老師人力資源管理廈門大學(xué)出版社2008.9，包括了六大原則：1、成本補(bǔ)償性這是制定薪酬政策的首要原則，要求組織支付給員工的報(bào)酬能夠補(bǔ)償勞動能力形成過程中的經(jīng)濟(jì)消耗，以維持員工的勞動能力的再生產(chǎn)，也就是說報(bào)酬要足以能力滿足員工的生理需求和學(xué)習(xí)需求。2、公平性在這里的公平性是指員工在報(bào)酬取得上機(jī)會均等，以同一尺度進(jìn)行操作即衡量標(biāo)準(zhǔn)相同，盡可能剔除非勞動因素。公平性也有另一層含義即防止員工之間的勞動收入過分懸殊，影響員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作。在具體的薪酬管理的過程中這兩方面都應(yīng)該在我們的考慮范圍內(nèi)。3、激勵(lì)性 在企業(yè)內(nèi)部各類、各級職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)應(yīng)適當(dāng)拉開

9、差距，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則。從每個(gè)經(jīng)營者的角度來說，薪酬分配應(yīng)當(dāng)作為調(diào)動員工積極性的有效手段。4、競爭性競爭性原則是指在社會上和人才市場中，組織的薪酬管理目標(biāo)是戰(zhàn)勝其他企業(yè)，吸引和招收到所需的人才，提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。企業(yè)的薪酬水平應(yīng)當(dāng)在市場上有一定的競爭力。5、量力性 這條原則是指員工的薪酬增長水平應(yīng)當(dāng)與組織的勞動生產(chǎn)率增長水平相協(xié)調(diào)。提高組織的薪酬水平固然可以提高其競爭力與激勵(lì)性，但同時(shí)不可避免地導(dǎo)致人力成本的上升，所以薪酬制度又不能不受企業(yè)經(jīng)濟(jì)規(guī)模、發(fā)展水平和利潤多少的制約。6、合法性 組織制定的薪酬政策不與國家相關(guān)的法律法規(guī)、相關(guān)政策像抵觸，如避免工資拖欠、性別歧視、薪酬水平不低于

10、當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)等。（四）影響薪酬水平的主要因素1、政策法規(guī)包括企業(yè)最低工資規(guī)定、勞動法、工資支付暫行規(guī)定、勞動部關(guān)于實(shí)施最低工資保障制度的通知、違反（中華人民共和國勞動法）行政處罰辦法等，從宏觀上對企業(yè)的薪酬管理進(jìn)行了干預(yù)。2、社會平均工資水平、平均增長率及行業(yè)水平社會平均工資的快速增長使各企業(yè)薪酬水平也必須隨行就市而增長，否則難以跟上市場水平而處于落后狀態(tài)，削弱了企業(yè)對人才的吸引力和企業(yè)的競爭優(yōu)勢。從去年的結(jié)果看，薪酬水平較高的行業(yè)包括：金融保險(xiǎn)業(yè)、電力行業(yè)、社會服務(wù)業(yè)（律師事務(wù)所、會計(jì)師事務(wù)所等）、郵電行業(yè)等，都是相對比較壟斷的行業(yè)，而老的制造業(yè)企業(yè)、傳統(tǒng)的農(nóng)林牧等行業(yè)的薪酬水平比較低一

11、些。3、勞動力供求關(guān)系 人力資源也存在一個(gè)市場，也有價(jià)格，這個(gè)價(jià)格就是雇主支付給雇員的薪酬。合理的薪酬制度，能夠一定程度上確保在跳槽高峰期不出現(xiàn)骨干員工的流失。4、企業(yè)的支付能力一個(gè)組織的支付能力將最終成為確定薪酬水平的關(guān)鍵因素。如果企業(yè)的支付能力強(qiáng)，員工的薪酬水平高且穩(wěn)定，反之則反，甚至可能造成企業(yè)停業(yè)或破產(chǎn)。同時(shí)，企業(yè)處于行業(yè)的不同時(shí)期（導(dǎo)入期、成長期、成熟期、衰退期），企業(yè)的盈利水平和盈利能力及企業(yè)遠(yuǎn)景是不同的，這種差異也會影響薪資水平。5、員工個(gè)人因素一般來說，個(gè)人因素對薪酬的影響包括員工的工作表現(xiàn)（在同等條件下，高薪來自于個(gè)人工作的高績效）、資歷和年齡、工作技能（掌握關(guān)鍵技能的人，已

12、成為企業(yè)競爭的利器）、工作量（如計(jì)件工資）、崗位及職務(wù)差別、個(gè)人的關(guān)系等，這些因素都可能對薪酬產(chǎn)生影響，有些因素甚至成為關(guān)鍵性的影響因素。6、企業(yè)文化和高層管理者的價(jià)值觀一個(gè)組織的企業(yè)文化尤其是高層管理者在保持和提高員工士氣，吸引高素質(zhì)的員工，降低離職率，改善員工生活水平等方面所持的態(tài)度會對薪酬產(chǎn)生重要的影響。7、工會組織與勞資談判由工會組織進(jìn)行的勞資談判時(shí)影響薪酬的一個(gè)重要因素，這點(diǎn)在西方的企業(yè)中體現(xiàn)的尤其明顯。三、本案例加薪?jīng)Q策依據(jù)在介紹了案例背景和相關(guān)的薪酬理論之后，我們試圖對案例需要解決的問題“加薪的權(quán)衡（包括加還是不加、如加則加多少）”提出具體的依據(jù)及方案。我們首先確定了基本思路，同

13、時(shí)結(jié)合前面的理論提出具體的原則，然后對員工的情況進(jìn)行分析并提出具體的對八名員工的評分。（一）基本思路1、以績效考核成績?yōu)榛A(chǔ)，綜合部門經(jīng)理和同事的評價(jià)，給每個(gè)員工評分。按照分?jǐn)?shù)的高低來決定是否加薪及加薪的幅度。2、同時(shí)考慮公司的調(diào)薪原則、評估崗位的市場薪點(diǎn)值。3、盡量避免摻雜主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。4、員工的個(gè)人生活行為和家庭境況不應(yīng)影響加薪的決策。（二）具體的調(diào)薪原則在案例背景中提到的受到基本條件的制約以外，并結(jié)合薪酬理論中提及的六大原則，我們認(rèn)為原則可以從具體的以下兩個(gè)方面進(jìn)行考慮：1、同一級別，業(yè)績優(yōu)良者比業(yè)績較差者加薪幅度大。2、業(yè)績相同時(shí)，薪資較低者加薪幅度大。 （三）員工情況分析及

14、個(gè)人評分表由于受到案例提供的信息的限制，我們在討論的過程也出現(xiàn)一些評價(jià)維度方面的分歧，最終確定從兩個(gè)方面作為評價(jià)的維度，試圖使得薪酬調(diào)整效果的最大化。1、從業(yè)績表現(xiàn)、工作難易程度兩方面給每個(gè)員工打分， 以部門經(jīng)理和同事的評價(jià)作為權(quán)重。2、假設(shè)部門經(jīng)理對員工的評價(jià)基于績效考核成績，設(shè)定部門經(jīng)理的評價(jià)權(quán)重為60%，同事的評價(jià)權(quán)重為40%。綜合考慮在案例中獲得的信息，我們形成了下面的評分表：項(xiàng)目姓名業(yè)績表現(xiàn)工作難度合計(jì)我（60%)同事(40%) 譚亞明一般0一般0難33彭炳昆差-3差-3中2-1陳常全優(yōu)3一般0中23.8裁定濤優(yōu)3一般0中23.8賈麗莉優(yōu)3優(yōu)3難36傅有模優(yōu)3優(yōu)3中25高正

15、注一般0優(yōu)3中23.2韓達(dá)光一般0優(yōu)3易12.2合計(jì)： （不含彭炳昆）27n 優(yōu)- 3 一般 - 0 差 - -3 ; 難 - 3 中等 - 2 易 - 1四、加薪?jīng)Q策方案和說明根據(jù)第三部分得出的評分情況，我們按照薪點(diǎn)值的思路，對八名員工的做出具體的加薪的決策。出于控制人力成本的考慮，分管副總經(jīng)理提醒注意盡量不使人力成本過高，是否將1400元全部列入加薪的范圍在我們討論的過程中出現(xiàn)了分歧，部門經(jīng)理在企業(yè)管理中起到的承上啟下的作用是極其重要的，綜合考慮分管副總經(jīng)理一般會照批不誤、但今年年初剛被提升為部門經(jīng)理因而亟需樹立威信并取得八名下屬的支持，同時(shí)考慮到人力成本的增加從長遠(yuǎn)來看能夠?yàn)槠?/p>

16、業(yè)帶來更多的收益，最終確定將全部的1400元列為加薪的總額。同時(shí)在加薪人員的圈定上，我們在討論的過程中也有提出，如果放到本企業(yè)的具體實(shí)施中，可能只會對2-3名排名最靠前的員工加薪。經(jīng)過激烈的討論，我們最終得出加薪方案，并列表如下：姓名分?jǐn)?shù)合計(jì)加薪比例加薪總額（元）加薪幅度（元）目前薪資（元）加薪后 薪資（元）譚亞明33/27140015616501806彭炳昆-1不加018701870陳常全3.83.8/2719720502247裁定濤3.83.8/2719718902087賈麗莉66/2731119602271傅有模55/2725918102069高正注3.23.2/271661710187

17、6韓達(dá)光2.22.2/2711417501864合計(jì)：271140014690160901、因?yàn)槿狈ο嚓P(guān)的市場薪資水平資料，所以無法在這方面做出相應(yīng)的評定。2、之所以給予同事評價(jià)40%的權(quán)重，原因如下：（1）部門經(jīng)理為年初升任，對下屬尚缺乏深入了解；（2）部門經(jīng)理希望獲得大家的支持；（3）同事的評價(jià)可以一個(gè)側(cè)面反映該員工的人際溝通能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作、領(lǐng)導(dǎo)力等。3、鑒于陳常全和裁定濤兩人的業(yè)績表現(xiàn)基本在同一水平線，根據(jù)公司調(diào)薪原則，可考慮將陳常全和戴定濤的最終工資水平調(diào)為相等，即陳常全加117元，戴定濤加277元。4、對于家庭困難的員工，可以通過工會補(bǔ)助等福利給予員工相應(yīng)的支持，讓員工充分感受到企業(yè)的溫暖，從而增進(jìn)企業(yè)的凝聚力。5、由于彭炳昆同志的表現(xiàn)夠不上主管的標(biāo)準(zhǔn)，因此不能給其加薪。6、賈麗麗