HR管理者在工作中扮演的角色

1、HR管理者在工作中扮演的角色人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心，人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中的作用日趨重要，更多的企業(yè)將人力資源部定位于企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略地位的部門。人力資源部的工作要有戰(zhàn)略高度，可更要著眼于實際工作中，如果最基本的基礎工作沒有做好，未來的戰(zhàn)略工作將無從做起。人力資源部主管在人力資源的各模塊工作中，要明確自己與各職能部門之間的關系，什么工作是自己的，什么工作是各職能部門主管要做的。不能只要與人力資源相關的工作都攬下，要與各職能部門之間做好合作、指導、交流與服務工作。結合本人的工作體會，對人力資源工作中的幾個主要模塊進行對照分析。1、工作分析工作分析是公司人力資源工作的基礎與前提，是人力資源中的原

2、始資料。做好工作分析，有利于其他工作的順利開展。在工作分析的模塊中，人力資源主管并不是工作分析的專家，不能全包全攬。對于這項工作，人力資源主管的主要職責是對工作分析的寫作方式、寫作要求、寫作范圍、寫作技巧進行說明，并對各職能部門主管進行培訓，協(xié)助他們進行工作分析調(diào)查。各職能部門主管，也要全心投入到這項工作之中。要明白工作分析不是人力資源部的工作，這項工作做好后，對自己今后的工作有實際指導作用。在這項工作中，各部門主管的主要職責是依本崗位實際情況作出客觀描述，并指導部門各崗位作出工作內(nèi)容的客觀評價。在工作分析的工作過程中，現(xiàn)場主管起著執(zhí)行實施的角色，并提供事實依據(jù)。而人力資源主管則依現(xiàn)場主管提供

3、的事實進行分析，收集與整理，并編寫出相關之信息。工作分析的最終的定稿之核定權，由各職能部門主管核定，人力資源部門只能提供相關之專業(yè)性建議，最終與職能部門確定，成為公司之完整的工作分析說明書。2、人力資源計劃人力資源計劃是依公司發(fā)展情況，為滿足企業(yè)目前及未來發(fā)展的工作人力需求進行一項規(guī)劃工作，為公司可持續(xù)發(fā)展提供補給與前期儲備。人力資源主管依公司總體方針，作出公司的人力需求的總體規(guī)劃方案，并將方案與各職能部門主管溝通協(xié)商，在此基礎上由各部門主管再依部門的情況，作出部門的實際人力資源計劃。人力資源主管結合公司的總方針與各部門的實際情況，協(xié)調(diào)各部門的人力資源計劃后，制定出公司的總體人力資源計劃。各職

4、能部門主管在此項工作中，重點是與人力資源主管一起，結合本部門的營運狀況、人員流動特性，借助人力資源主管提供的人力分析工具，作出本部門的人力計劃與預測。在人力資源的規(guī)劃上，職能部門主管對本部門有著優(yōu)先的決定權，而人力資源部門主管只是就全公司的整體而言，作出相應的對策及公司的運作方式與方向性的規(guī)劃。在人力需求規(guī)劃上，各職能部門主管是以對本部門的業(yè)績（以完成部門目標為目的）為出發(fā)點進行的考慮，對人員的編制上一般會有一定量的夸大，而人力資源主管則以控制公司的人力成本（不影響公司整體目標為前提）為出發(fā)點，一般而言，按人力資源主管設定人員數(shù)量，其工作量可能相對要大一些。解決這種沖突的有效方法是進行合理的職

5、務崗位工作分析、依崗定員，合理用人，做到人盡其職。3、招聘與錄用招聘與錄用新人是公司獲得新人的途徑之一，為公司可持續(xù)發(fā)展，提供有力的人才保障。是公司發(fā)展必不可少的關鍵環(huán)節(jié)之一。人力資源主管對人才的招聘與錄用上，開展招聘活動、開發(fā)招聘渠道，不斷擴大應聘人員隊伍。進行初步篩選，進行初步面試。人力資源主管對應聘者面試的側重點以軟性為主，即側重于應聘者的溝通能力、團隊精神、管理能力、人品誠信度、發(fā)展?jié)摿Φ确矫孢M行，將合格人員推薦給用人單位。并組織職能部門主管對應聘者進行專業(yè)知識面試。職能部門主管，在招聘與錄用工作中，首先是合配人力資源主管作出明確招聘的要求與條件，明確自己需要的人員要求與其未來的工作權

6、責，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)。在人力資源主管提供的人才中進行崗位專業(yè)知識的面試，綜合人力軟性內(nèi)容與專業(yè)知識的情況作出是否錄用的建議。4、員工考核為提升公司的效率，做到人盡其才，人適其崗，公司對員工進行科學的考核是很有必要的，也是對員工個人能力的肯定與評價。公平合理的考核能有效地提升員工的積極性與對公司的認同感，多數(shù)公司將考核結果作為公司人才升遷與加薪的主要依據(jù)之一。關于員工的考核，人力資源部主要是開發(fā)績效考核工具，將考核工具的使用要求、方法告訴各職能主管，組織指導他們對員工進行考核，并將考核結果匯總分析。將考核分析情況反饋于各職能主管與被考核人，對考核結果進行跟進?？己擞涗涀罱K由人力資

7、源部存檔，以備后用。職能部門主管依人力資源主管提供的考核工具和表格，對員工進行績效考核的具體實施，與員工進行考核的面談及記錄，協(xié)助人力資源主管進行考核結果的分析與提出自己的看法與考核建議。目前多數(shù)公司對員工的考核以部門主管的垂直考核為主，這種垂直的考核方式，由部門主管全權負責并實施，而人力資源部門只是進行了收集與整理，并對可能存在疑點進行核實。因此，對員工的績效考核結果的直接影響者是部門直接主管，而不是人力資源主管。5、培訓與發(fā)展接受新的技術與管理理念，進行合理的培訓是保持團隊活力的有效方法之一。對員工進行培訓，是整合團隊效益的捷徑。人力資源主管在培訓過程中，根據(jù)公司整體業(yè)務及工作需求，對公司

8、培訓需求進行調(diào)研、規(guī)劃并主導實施。其主要組織的培訓項目為管理制度、經(jīng)營理念、國家政策及相關法律法規(guī)。其次是對內(nèi)部培訓講師的培養(yǎng)與選拔，外部培訓機構的篩選與評估。職能部門主管則根楣公司及工作要求安排員工，對員工進行實際崗位的指導和培訓。為公司新的業(yè)務開展評估、推薦管理與技術人員；在合理范圍內(nèi)進行領導和授權，建立高效的工作團隊。與人力資源主管一起，對下屬的工作業(yè)績給予評價并就其職業(yè)發(fā)展提出建議。6、薪酬福利合理而有競爭力的薪酬、福利是公司留住優(yōu)秀人才的關鍵之一，也是公司最為敏感的工作。因此，對于薪酬福利的管理，是人力資源工作中最為關鍵點，必須認真、謹慎地對待。人力資源對薪酬、福利的管理，首先要開展

9、薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的薪資水平，并結合自己公司的實際情況進行工作評估，研究每項工作在公司的相對價值，在獎金和工資的設計方面接受各職能主管提出的建議，結合內(nèi)部情況與市場水平，作出公司的薪酬體系并向公司高層建議。職能部門主管向人力資源主管提供各項工作性質(zhì)及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的基礎，對下屬獎勵的方式和數(shù)量作出客觀的事跡描述，建議公司要提供給員工的福利和服務。7、員工關系員工的內(nèi)心世界變得復雜多樣，員工關系的處理與疏通是困繞企業(yè)管理者的一大心病，如何有效地處理好員工關系，直接的體現(xiàn)了管理者的管理水平與能力。人力資源主管要對員工的不滿進行深層次的原因分析,并對職能主管進

10、行培訓，幫助他們了解和理解勞動合同條款及法規(guī)方面易犯的錯誤，在如何處理員工投訴方面向職能主管提出建議，幫助有關各方就投訴問題達成最終協(xié)議，向職能主管介紹溝通技巧，促進上行及下行有效溝通。各職能主管在工作中努力營造相互尊重、相互信任的團隊氛圍，維持健康的勞動關系。認真堅持貫徹勞動合同的各項條款與公司制度。跟人力資源部門一起參與各項員工問題的談判，確保員工的申訴程序的合理性并按規(guī)定有效地執(zhí)行。保持員工的溝通渠道暢通，使員工能及時地了解到公司的大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿，及時有效的疏通員工關系。8、工作安全在安全有保障的環(huán)境下工作，人們的心情會相對愉快，工作效率也會明顯地上升，有效改善員工工

11、作環(huán)境，確保員工的意外傷害能高效的處理，是企業(yè)對社會責任。人力資源主管制訂確保員工能受到公平對待的程序并對職能部門主管進行培訓，使他們掌握這一程序；其次進行分析工作，以制定安全操作規(guī)程，并就機械防護裝置等安全設備的設計提出建議。如遇不幸，員工發(fā)生事故時，迅速實施調(diào)查、分析原因、就事故預防提出意見并向“社保局、醫(yī)院”等單位提交必要的報表與資料或協(xié)助他們進行調(diào)查。職能部門主管則要求做到確保員工在紀律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對待，持續(xù)不斷地指導員工養(yǎng)成并保持安全工作習慣，對可能發(fā)生安全事故的設備進行及時維修與保養(yǎng)或加設安全護套。如發(fā)生事故時，應迅速、準確地提供報告，并就事故的發(fā)生作出應及措施，協(xié)助人力資源部門對事故進行調(diào)