XX企業(yè)員工招聘管理研究開題報告

1、XX企業(yè)員工招聘管理研究開題報告畢業(yè)論文（設(shè)計）開題報告題目：XX企業(yè)員工招聘管理研究一、選題的背景、意義（一）選題的背景21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)大放異彩的世紀(jì)，同樣也是人力資源制勝的世紀(jì)。對于一個企業(yè)來說有效的人員招聘是進(jìn)行人力資源管理的前提，也是人力資源管理的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，是企業(yè)為了發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量和質(zhì)量要求，吸引人力資源的過程，是企業(yè)開展各項工作的前提和基礎(chǔ)。人員招聘，特別是高級管理人才和專業(yè)技術(shù)人才的招聘，不但可以吸引滿足企業(yè)對人才的需求同時還可以為企業(yè)輸入新的管理思想，為企業(yè)帶來技術(shù)上的重大革新，從而為企業(yè)的發(fā)展增添新的活力。（二）選題的意義員工招聘一直是人力資源管

2、理的重要內(nèi)容。伴隨著社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特別是我國現(xiàn)代管理制度的逐步建立和完善，企業(yè)員工的聘用也會變得越來越科學(xué)化和多樣化招聘的流程會更加規(guī)范，招聘的觀念會不斷更新、更加與時俱進(jìn)，招聘的方法也會更加科學(xué)、合理，會充分利用信息技術(shù)，實施現(xiàn)代化招聘，例如：實施遠(yuǎn)程面試、實行電子招聘系統(tǒng)等等。在企業(yè)管理中人力資源招聘管理的最終目的即為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，使企業(yè)立于不敗之地。而人員招聘工作是企業(yè)人力資源管理中一項重要內(nèi)容，它既是有效地進(jìn)行人力資源管理的前提，又是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此構(gòu)建有效的員工招聘管理體系，讓招聘工作對企業(yè)的經(jīng)營與管理給予積極的支持和配合有著特別重要的現(xiàn)實意義二、相關(guān)研究的最新成

3、果及動態(tài)隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，招聘的重要性也越來越顯著，如何“讓最適合的人在最恰當(dāng)?shù)臅r間位于最合適的位置，為組織做出最大的貢獻(xiàn)”如今已經(jīng)成為各個企業(yè)最為關(guān)注的問題之一。(一)國外研究現(xiàn)狀國外企業(yè)的人力資源招聘管理的最終目的即為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，使企業(yè)立于不敗之地，因此國外許多企業(yè)開始對企業(yè)人力資源和招聘管理進(jìn)行研究。從米勒Miller、賴特Wright到麥克馬汗McMahan寸于戰(zhàn)略性人力資源管理都有一個共識，即在規(guī)劃人力資源的發(fā)展與活動的基礎(chǔ)上，通過招聘，使組織具備實現(xiàn)目標(biāo)的能力，并實施企業(yè)戰(zhàn)略，使企業(yè)得以獲得競爭優(yōu)勢，不斷發(fā)展壯大(AnthonyP.Raia,1974)。然而，人力資源管理的

4、目的在于確保工程的順利管理。其始于策劃，再到組建團(tuán)隊，然后是將這支團(tuán)隊發(fā)展為高效的工作團(tuán)體，最后到完成工作的關(guān)鍵一步，即：團(tuán)隊管理。在國外，項目管理團(tuán)隊是以人力管理形式出現(xiàn)積極的團(tuán)隊管理對于確立目標(biāo)、保持士氣，有時甚至是解決矛盾都是必要的(Deas印oConchdr,2010)。止匕外，美國康奈爾大學(xué)的白教授用這四大特性理論價值問題、稀缺性、不可模仿性和組織問題為研究框架來研究人力資源，來闡述人力資源幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的過程(美勞埃德？拜厄斯；萊斯利借,2004)。隨著持續(xù)的招聘困難，連同加大調(diào)整帶來的成本攀升讓大多數(shù)企業(yè)更傾向于選擇把錢投到自動化操作技術(shù)和節(jié)省勞力的設(shè)備上面，來替代勞動力數(shù)

5、量的擴(kuò)張(LynetteHarris,2002)國外企業(yè)還十分注意從本公司以外發(fā)現(xiàn)、弓I進(jìn)人才，從而實現(xiàn)應(yīng)聘者被導(dǎo)入工作崗位和組織中，完成從“外部人”到“內(nèi)部人”的轉(zhuǎn)化（斯蒂芬？P?羅賓斯；大衛(wèi)？A?德森佐,2004）。在美國，從本企業(yè)內(nèi)部雇員中選拔經(jīng)理雖然是主要渠道，但美國企業(yè)通常也會通過企業(yè)外部即經(jīng)理市場從社會上招聘企業(yè)的經(jīng)理階層，企業(yè)之間互挖有能力經(jīng)理的現(xiàn)象也屢見不鮮。即便是聘任國外企業(yè)董事會成員中的非執(zhí)行董事，也要求其必須是熟悉該行業(yè)的專家或管理經(jīng)驗豐富的企業(yè)家，并且要通過公開招聘或有關(guān)人員推薦考察后任用，公司總裁通常也是通過公開招聘產(chǎn)生?？傊趪?，各個企業(yè)對人員招聘管理都展開了不同

6、的研究，通過研究找到適合自己企業(yè)的方案，即便是錯誤的，也會采取相應(yīng)的解決措施。（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)在企業(yè)員工招聘管理的研究主要是從四個方面進(jìn)行的，一是從企業(yè)員工招聘的風(fēng)險研究，二是企業(yè)招聘管理過程中存在的問題的研究，三是提出解決招聘管理過程中存在的問題的具體措施的研究，四是關(guān)于提高企業(yè)人員招聘有效性的研究。其主要觀點有以下幾點：1、關(guān)于企業(yè)員工招聘的風(fēng)險研究招聘是企業(yè)人力資源管理的首要環(huán)節(jié)。只有把好這第一關(guān)，才可以源源不斷地招進(jìn)大批對企業(yè)有利的人才，才可以保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是由于各種因素的影響，企業(yè)在招聘過程中或多或少會面臨一些風(fēng)險。因此本文從多個角度對招聘風(fēng)險展開相應(yīng)的分析，分析內(nèi)容

7、如下：招聘成本損失的風(fēng)險人才招聘的成本支出主要由直接成本、內(nèi)部成本、外部成本等構(gòu)成。直接成本包括廣告、招聘會費用、獵頭費、中介費、員工推薦獎勵金、校園招聘費、因特網(wǎng)廣告費等；內(nèi)部成本主要是企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、旅差費及其他管理費用等；外部成本則是指招聘外地員工所發(fā)生的搬家費、置家費、探親費、交通補(bǔ)貼費等（吳艷麗，應(yīng)曉躍，文建秀,2008）。而由于無法招聘到合格員工或者是招聘不到不合格的員工，企業(yè)為招聘支付了成本卻不能從他們?yōu)槠髽I(yè)工作而產(chǎn)生的效益中回收該成本，從而造成企業(yè)的招聘成本損失帶來一定的風(fēng)險（劉甜甜，靳雙玉,2009）。如果不能招募到企業(yè)需要的員工，那么在這整個人事招聘過程中所耗費

8、的成本不僅得不到回報，還好耗費了大量的時間和精力，甚至?xí)a(chǎn)生難以估計的機(jī)會成本，致使合適的人才被拒之門外。最終由于人企搭配不合理，兩者的發(fā)展期望出現(xiàn)越來越大的分歧。這樣不但甄選成本無法收回，還會隨年限的推移而產(chǎn)生持續(xù)的負(fù)面效應(yīng)。（2）招聘渠道選擇的風(fēng)險企業(yè)的招聘渠道有很多，比如；刊登媒體廣告、參加或舉辦招聘會、豬頭公司或他人推薦等，但這些招聘方式本身就隱含著風(fēng)險。企業(yè)選擇招聘渠道，希望能招到滿意人才，降低招聘成本。如果招聘渠道不當(dāng)，極有可能帶來相反的結(jié)果，造成招聘渠道選擇上的風(fēng)險（王春梅,2010）。在招聘渠道的選擇過程中有時為了減小選擇渠道帶來的風(fēng)險，要正確地選擇招聘渠道，既要考慮其優(yōu)缺點又

9、要注意其適用性，有時候用幾個招聘渠道也是必要的（李煥榮，劉得格,2006）。企業(yè)通過普通招聘方式如刊登報紙廣告、參加招聘會等很難找到合適的人才，這是因為真正成熟的優(yōu)秀人才一般都會被自己的老板重用，不會特別關(guān)注廣告中的職位，也不會輕易到招聘會去找工作。他們即使需要跳槽，一般會通過業(yè)界的朋友引薦、獵頭公司推薦或者競爭對手直接挖掘。一些企業(yè)通過公開高薪招聘引進(jìn)人才，已經(jīng)增加企業(yè)很大的費用。再如因為薪金問題、福利問題，新人舊人的差異，就導(dǎo)致大量原有企業(yè)人才流失、造成極大的損失。由于對人才的調(diào)查考證不夠?qū)е缕髽I(yè)當(dāng)受騙等，人才質(zhì)量不高導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營損失。這些損失遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于支付給獵頭公司的費用，而且比起使用獵頭

10、公司挖人還搭上更多的時間和精力。對于一些市場稀缺的高級職位，企業(yè)采用獵頭將是最好的選擇.否則往往會走一些彎路（梁茂輝，2007）o（3）員工招聘的法律風(fēng)險新的勞動合同法已于2008年1月1日起正式執(zhí)行，該法案的出臺，將直接提升企業(yè)人力資源的管理成本，同時也將對企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)全面經(jīng)營管理產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。招聘錄用是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的入口，新的勞動合同法實施，將使企業(yè)在人才招聘錄用的過程中面臨一系列的法律風(fēng)險。（楊軍虎,2009）。招聘是人力資源核心業(yè)務(wù)的首要環(huán)節(jié)，是企業(yè)不斷從組織內(nèi)外部吸納人力資源的過程，從而保證企業(yè)源源不斷地人力脊舞需求。隨著國家勞動法律的完善，企業(yè)勞動用工中存在諸

11、多風(fēng)險，招聘是企業(yè)人力資源管理核心業(yè)務(wù)的首要環(huán)節(jié),HR在招聘過程中稍有不慎，就有可能給企業(yè)帶來不必要的損失（許成，2009）。企業(yè)在招聘員工中的種種風(fēng)險，都會為企業(yè)在今后的運作管理中帶來無窮無盡的危機(jī)，因此要避免這些風(fēng)險的產(chǎn)生，最重要的還是企業(yè)首先要有正確的和先進(jìn)的經(jīng)營管理觀念，其次才是企業(yè)必須擁有優(yōu)秀的人力資源管理者。2、關(guān)于企業(yè)招聘管理過程中存在的問題的研究隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入，企業(yè)間的競爭本質(zhì)上就是人才的競爭。而招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人力資源重要途徑，只有先獲取與培養(yǎng)企業(yè)適宜的人力資源，再通過采用科學(xué)的方法，才能最大限度地實現(xiàn)組織的目標(biāo)。但是在企業(yè)招聘中存在一下幾點問題（1）人員招聘

12、缺乏規(guī)劃目前很多企業(yè)在招聘前，沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出合理的人力資源規(guī)劃，只是在需要用人時才會提出招聘計劃，似乎只是把它當(dāng)作臨時性工作現(xiàn)需現(xiàn)招。這樣在招聘過程中就對本身需求的崗位沒有充分認(rèn)識，對所需的人才結(jié)構(gòu)、層次、類型以及數(shù)量和輕重緩急等沒有合理的規(guī)劃，造成選人日寸的盲目，最終雖然短時間內(nèi)可能滿足了企業(yè)的用人需求，但是員工隊伍很難穩(wěn)定，自然引起人才流失率的加大（高晶,2010）o然而招聘工作是從識別招聘需求開始的，但實際工作中對人員的需求可能會發(fā)生一些變化，對這些變化的處理，人力資源部和用人部門要經(jīng)過分析做出決定，這正是人力資源規(guī)劃要做的工作（李煥榮，劉得格,2006）。其次，李秋池認(rèn)為

13、人員招聘之所以缺乏規(guī)劃師因為崗位分析沒有全面認(rèn)識。人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營管理的有機(jī)組成部分.它不能脫離企業(yè)的戰(zhàn)略、文化、組織與流程而獨立存在。企業(yè)通過崗位管理，可以將在企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)下的公司治理、企業(yè)組織和業(yè)務(wù)流程所確定的程序和事項落實到個體的工作職責(zé)中（李秋池，2010）。（2）招聘人員的職業(yè)化水平普遍較低在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源已成為企業(yè)謀取和培育核心競爭力的最主要手段之一。人力資源管理中，第一項關(guān)鍵工作即是招聘和甄選到最適合企業(yè)的員工。然而企業(yè)在招聘實踐中，最容易出現(xiàn)的問題就是，人員需求為當(dāng)前緊急事件所驅(qū)動，而非根據(jù)公司的戰(zhàn)略要求，在有前瞻性的人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，對人員進(jìn)行適時的招

14、聘與配置（趙筠，周斌，謝立波，2010）o在招聘過程中，應(yīng)聘人員對企業(yè)了解甚少時通常根據(jù)招聘人員的素質(zhì)來形成對應(yīng)聘企業(yè)的初步印象。由于招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)，尤其在溝通技巧及驗和培訓(xùn)的求職者淘汰掉（高晶，2010）。企業(yè)通過這樣的招聘方法就很容易導(dǎo)致招聘人員的職業(yè)化水平普遍較低，而企業(yè)的招聘人員職業(yè)化素養(yǎng)欠缺，容易給公司的招聘工作帶來負(fù)面影響（吳立宏，2005）。（3）沒有建立合理有效的人才儲備體系目前，我國大多數(shù)企業(yè)對于人才需求都是現(xiàn)缺現(xiàn)招，沒有從長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展的角度著眼去積極建立人才儲備體系。常常是一次招聘會結(jié)束，錄用的人員資料收回，未錄用的人員資料就被立即處理。高晶認(rèn)為如此這樣企業(yè)的

15、招聘工作會長期處于被動式的“等米下鍋”狀態(tài)不能比較容易地找尋到合適人才，從而影響工作的正常開展（高晶,2010）。然而所謂戰(zhàn)略性人才儲備，是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。通過有預(yù)見性的人才招聘、培訓(xùn)和崗位培養(yǎng)鍛煉，使人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足組織擴(kuò)張的要求。一個企業(yè)的管理層感到在用人上捉襟見肘、企業(yè)發(fā)展后勁不足、發(fā)展速度趨于下降其原因就在于缺乏戰(zhàn)略性人才儲備，以致人才不能滿足組織膨脹需要，人力資源與企業(yè)發(fā)展脫節(jié)。因此，戰(zhàn)略性人才儲備是為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，它建立在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，同時又是構(gòu)成企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分（趙棟,任建中,2010）。對企業(yè)招聘管理過程中出現(xiàn)的人員招聘缺乏規(guī)劃；招聘人員的職

16、業(yè)化水平普遍較低；沒有建立合理有效的人才儲備體系的研究，有助于企業(yè)在短時間內(nèi)找到適合企業(yè)的解決政策。3、關(guān)于改進(jìn)企業(yè)招聘管理過程中存在問題對策的研究正確的解決對策，可以幫助企業(yè)優(yōu)化招聘工作作，進(jìn)而提高企業(yè)運行的效率，可見合理的改進(jìn)對稱是何等的重要。1做好人力資源規(guī)劃，崗位分析系統(tǒng)合理人力資源規(guī)劃是指根據(jù)未來的組織任務(wù)和環(huán)境的需求，制定人力資源管理的行動方針的過程。人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略有著天然不可分割的聯(lián)系。人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)，有利于企業(yè)利用市場機(jī)會，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢，幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)魏江茹，楊東濤，王慶燕,2007。人力資源戰(zhàn)略從屬于企業(yè)整體戰(zhàn)略，只有在明確了企業(yè)整體戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上

17、才能對企業(yè)人力資源管理作出整體規(guī)戈打而做好人力資源規(guī)劃必須處理好三種關(guān)系，第一，主次關(guān)系，即首先考慮企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)崗位和重要管理崗位：第二，專業(yè)與一般的關(guān)系，即企業(yè)應(yīng)把精力集中于專業(yè)人員的招聘上：第三，處理好“即用與儲存”的關(guān)系，即做好企業(yè)的短期需求計劃和長期儲備計劃。把工作崗位所需的知識、技能和個性等方面的內(nèi)容量化后分析再制定出的符合崗位需求的最佳數(shù)據(jù)，是招聘、錄用的基礎(chǔ)，良好的崗位分析會為招聘工作最終錄用提供可靠而科學(xué)的依據(jù)（高晶,2010）。因此有了人力資源規(guī)劃和確切的崗位分析，才能最大程度地確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上獲得需要的人才，并使企業(yè)和個人獲得長遠(yuǎn)發(fā)展。（2）規(guī)范招聘程序

18、，選擇適當(dāng)招聘渠道一般而言，企業(yè)完整的招聘流程主要包括：人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘渠道、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選、人事決策和確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計劃和操作方式，以保證工作的有條不紊，提高招聘質(zhì)量和效果。譚武認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展，人是關(guān)鍵因素；人員招聘作為企業(yè)補(bǔ)充“新鮮血液”以滿足生產(chǎn)經(jīng)營需要的一個有效途徑，在人力資源管理的實踐中正發(fā)揮著越來越重要的作用（譚武,2007）。然而在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源是企業(yè)獲取和保持核心競爭優(yōu)勢的而如極其重要資源之一何快速、高效、便捷地為企業(yè)招到符合空缺崗位的合適人才則顯得尤為重要（劉正桂，王百春,20

19、06）o因此在選擇招聘渠道時，企業(yè)要考慮到每種招聘渠道的利弊性。但是從合理使用人才、尊重人才、留住人才的角度出發(fā)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先選擇從內(nèi)部選拔人才。若選才I外部招聘時，企業(yè)需根據(jù)人才市場發(fā)育狀況、自身發(fā)展階段、需求狀況、招聘預(yù)算經(jīng)費等方面情況，合理安排招聘，比如廣告招聘、校園招聘、獵頭公司介紹等（高晶，2010）。（3）面試結(jié)束后，建立必要的人才信息儲備為了減少用人單位和應(yīng)聘人員的損失，規(guī)范人才檔案的管理是勢在必行的。侯靜認(rèn)為人才儲備，尤其是關(guān)鍵職位的人才儲備，是減少人才流失帶來的損失有效的辦法（黃琳,2008）。實踐中，經(jīng)過層層篩選，面試，常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合企業(yè)需要的人才，因為崗位編制、企業(yè)

20、階段發(fā)展計劃等因素限制無法現(xiàn)時錄用，但確定在將來某個時期需要這方面的人才。作為招聘部門，就應(yīng)將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫，包括個人資料、面試小組意見、評價等，不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要就可以做到優(yōu)先考慮招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本（陳志卿,2008）。關(guān)于改進(jìn)企業(yè)招聘管理過程中存在問題的對策是從做好人力資源規(guī)劃，崗位分析系統(tǒng)合理；規(guī)范招聘程序，選擇適當(dāng)招聘渠道；面試結(jié)束后，建立必要的人才信息儲備這幾個方面，它可以有效的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，在這樣一個經(jīng)濟(jì)全球化的時代立于不敗之地。4、關(guān)于提高企業(yè)人員招聘有效性的研究隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)的競爭已經(jīng)

21、轉(zhuǎn)化為人才的競爭，人才作為企業(yè)的一項重要資源，受到越來越多的重視。作為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的主要渠道招聘工作不但是組織實現(xiàn)人力資源組合和更替的手段，更是組織長期生存發(fā)展和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要法寶。組織如果能高效地招聘到所需的人力資本，就能獲得競爭優(yōu)勢，并能帶來可觀的經(jīng)濟(jì)效益。國內(nèi)學(xué)者關(guān)于那如何提高企業(yè)人員的有效性做出了相應(yīng)的研究，根據(jù)員工的特點提高其有效性的對策可以從以下幾點來考慮：制定人力資源規(guī)劃與計劃人力資源是企業(yè)管理中的第一資源，對于企業(yè)的人力資源需求開展科學(xué)預(yù)測與規(guī)劃，能夠保證企業(yè)能及時得到各類人才，保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。宋華光認(rèn)為對于現(xiàn)代企業(yè)來說，適當(dāng)?shù)娜藛T預(yù)測和規(guī)劃是特別重要的，成功的

22、企業(yè)事業(yè)發(fā)展來自于成功的規(guī)劃運籌，規(guī)劃有助于預(yù)見未來，減少未來的不確定性，更好地幫助組織應(yīng)付未來的各種變化，解決和處理復(fù)雜的問題。管理者通過規(guī)劃，可以確定自己的目標(biāo)，制定策略，作出正確的決策。有效的人力資源規(guī)劃是通過對組織在不同時期內(nèi)、不同內(nèi)外環(huán)境下、不同的組織戰(zhàn)略目標(biāo)下人力資源狀況供衙的預(yù)測，確保組織所需的第一資源？?人力資源，并對人力資源進(jìn)行有效的開發(fā)與管理，以保障組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)（宋華光,2010）。并且，人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相應(yīng)的政策和措施，從而

23、使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。它的總目標(biāo)是：確保企業(yè)各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)，獲得適當(dāng)?shù)娜藛T，實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵員工，保持智力資本的競爭優(yōu)勢（譚武,2007）。制定可行的招聘策略企業(yè)在招聘過程經(jīng)常遇到因為缺少高質(zhì)量的候選人沒有招到合適的人員其中主要原因是由于在招聘時沒有制定良好的招聘策略的緣故。李璐寰認(rèn)為招聘是企業(yè)人力資源管理中最基礎(chǔ)性的工作,是企業(yè)人力資源管理的起點,有效的招聘對策是組織高效招聘工作的關(guān)鍵（李璐寰，2007）。招聘策略是吸弓I高質(zhì)量應(yīng)聘者的策略,是對應(yīng)聘人數(shù)量和質(zhì)量的要求。國內(nèi)對于

24、招聘策略的研究主要集中在兩個方面,一是對招聘資源與高績效員工之間關(guān)系的研究。二是對吸弓I應(yīng)聘者的誘導(dǎo)機(jī)制研究,組織如何利用自身的競爭優(yōu)勢或獨特的吸弓I因素,確立哪些職位候選人是要吸弓I的關(guān)鍵顧客,制定有針對性的和吸弓I力的因素,組織向候選人或人才推銷自己方法（李明，2005）o招聘策略應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實際情況和招聘對象的特點來制定,通常包括：招聘地點策略、招聘時間策略、招聘渠道和方法的選擇等。選擇在什么地方招聘,應(yīng)充分考慮人才的分布規(guī)律、求職者的活動范圍、企業(yè)的地理位置、招聘成本等因素。招聘渠道多樣,如熟人推薦、借助中介機(jī)構(gòu)人才交流中心、職業(yè)介紹所、獵頭公司、發(fā)布廣告招聘等。例如,中高級管理人才可

25、委托獵頭公司物色或參加高層次人才招聘會；熟人推薦的人員通常留任時間會比較長,一些離職率較高的崗位可考慮使用此辦法。此外，發(fā)布招聘廣告是企業(yè)常用的招聘辦法（譚武,2007）o（3）進(jìn)行科學(xué)的錄用決策隨著勞動力市場的逐步規(guī)范與放開，人才的跳槽和企業(yè)間的人員流動越來越頻繁。員工招聘，作為人力資源管理的一項重要職能，在為企業(yè)儲備優(yōu)秀人才和使企業(yè)立于不敗之地方面，正起著越來越關(guān)鍵的作用（吳勇常，2009）o一般來講,用人部門是招聘錄用的最終決策者，但對不同層次與類型的人員招聘,決策者有所不同。黃琳認(rèn)為在決策時，要注意錄用標(biāo)準(zhǔn)的適度,要慎用超過任職資格條件過高的人，要特別小心頻繁“跳槽”的求職者，要遵循能

26、力優(yōu)先、求職動機(jī)優(yōu)先的錄用原則，要留有各選人員名單（黃琳,2008）。最后還應(yīng)該考慮以下三點錄用決策第一，制定清晰的任職資格。任職資格是企業(yè)在招聘中選人的依據(jù)?；诠ぷ鲘徫环治龌A(chǔ)上的任職資格,主要說明擔(dān)任此崗位的人員應(yīng)必備的基本資格和條件第二，以勝任力鑒別出高度勝任的求職者。具備任職資格的候選人中，誰是最適合的人選？如何鑒別出他們之間的異同？對他們的勝任能力進(jìn)行分析是一個不錯的辦法。第三,結(jié)構(gòu)化面試是企業(yè)甄選人才的捷徑。如今面試在企業(yè)甄選人才時發(fā)揮了越來越重要的作用（譚武,2007）o綜上所述,提高人員招聘的有效性是一項系統(tǒng)工程,它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度上，制定人才弓I進(jìn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過科

27、學(xué)的招聘方法,使之有效地落實在招聘計劃中。招聘工作是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)，它關(guān)系到企業(yè)整體工作體系的協(xié)調(diào)、有序、高效運行，關(guān)系到每個工作崗位人員積極性和潛能的最大限度發(fā)揮，關(guān)系到企業(yè)凝聚力、向心力的最大化。我們必須認(rèn)真對待招聘工作的每一個環(huán)節(jié)，切實做好企業(yè)招聘工作。（三）總結(jié)部分通過國內(nèi)外對企業(yè)員工招聘管理的研究，我們可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)人員招聘對企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用，因此，不論是國內(nèi)或者是國外都應(yīng)該充分的了解企業(yè)人員招聘，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。國外研究者發(fā)現(xiàn)在規(guī)劃人力資源的發(fā)展與活動的基礎(chǔ)上，通過招聘，使組織具備實現(xiàn)目標(biāo)的能力，并實施企業(yè)戰(zhàn)略，使企業(yè)得以獲得競爭優(yōu)勢，不斷發(fā)展壯大，其次

28、還發(fā)現(xiàn)引進(jìn)人才，從而實現(xiàn)應(yīng)聘者被導(dǎo)入工作崗位和組織中，完成從“外部人”到“內(nèi)部人”的轉(zhuǎn)化，而國內(nèi)的研究者是從招聘的風(fēng)險，還有招聘中存在的問題和解決的對策，最后提高人員招聘的有效性來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，構(gòu)建有效的員工招聘體系，成為人力資源管理的首要任務(wù)和重要前提，在愈演愈烈的人才爭奪戰(zhàn)中扮演著舉足輕重的作用。而國外企業(yè)因為建立了一套嚴(yán)謹(jǐn)而科學(xué)的招聘制度，嚴(yán)格的用人標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)的招聘程序，多樣化的招聘渠道，有效地進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)，這成為國外企業(yè)成功經(jīng)營的重要因素之一。而國內(nèi)企業(yè)由于沒有長期的用人規(guī)劃，缺乏通盤考慮。本研究通過具體企業(yè)的招聘管理的研究，以及提出相關(guān)問題的解決對策，

29、最后以達(dá)到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的。三、課題的研究內(nèi)容及擬采取的研究方法（技術(shù)路線）、研究難點及預(yù)期達(dá)到的目標(biāo)（一）研究內(nèi)容1、運用人力資源管理和員工招聘管理的基本理論，通過對國內(nèi)外學(xué)者有關(guān)員工招聘管理研究資料的收集，結(jié)合具體企業(yè)實際，分析該企業(yè)在員工招聘管理中存在的主要問題，完善其員工招聘體系，以便為企業(yè)招聘到更加適合的人才。2、結(jié)合具體企業(yè)的實際情況，運用員工招聘管理的有關(guān)知識對該企業(yè)現(xiàn)有員工招聘管理體系進(jìn)行分析，據(jù)此為該企業(yè)設(shè)計出一套更有效的員工招聘管理體系，使得企業(yè)可以招聘到適合公司發(fā)展的優(yōu)秀人才。3、加強(qiáng)自身對該企業(yè)員工招聘管理的認(rèn)識，提高人力資源管理的綜合實踐能力和人力資源管理的職業(yè)素養(yǎng)

30、。（二）研究方法1、文獻(xiàn)研究法文獻(xiàn)研究法主要指收集、鑒別、整理文獻(xiàn)，并通過對文獻(xiàn)的研究，形成對事實科學(xué)認(rèn)識的方法。通過文獻(xiàn)研究法把文獻(xiàn)中有用的或者相同觀點的句子摘錄出來，通過文獻(xiàn)研究法可以了解企業(yè)員工招聘管理中有關(guān)問題的歷史和現(xiàn)狀，幫助本課題的研究。2、訪談法訪談法又稱晤談法，是指是通過訪員和受訪人面對面地交談來了解受訪人的心理和行為的心理學(xué)基本研究方法。通過訪談法，可以很好的對工作者的工作態(tài)度與工作動機(jī)等較深層次的內(nèi)容有比較詳細(xì)的了解，能夠簡單而敘述地收集多方面的工作分析資料。3、問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法也稱“書面調(diào)查法”或稱“填表法”用書面形式間接搜集研究材料的一種調(diào)查手段。通過問卷調(diào)查法可以

31、知道員工招聘管理中哪里有問題進(jìn)而提出相應(yīng)的改善方法及對策。（三）技術(shù)路線（四）研究難點1 、研究該企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀研究，完善企業(yè)的員工招聘制度有困難。2 、把該企業(yè)存在的問題都分析全面存在一定的難度。3 、設(shè)計一套對該企業(yè)具有效果的面試試題有一定的難度。4、構(gòu)建完善的員工招聘系統(tǒng)存在的一定難度。（五）預(yù)期達(dá)到的目標(biāo)1、運用人力資源管理和員工招聘管理的基本理論，為企業(yè)招聘到更加適合的人才。2、結(jié)合具體企業(yè)的實際情況以及企業(yè)現(xiàn)狀的了解，使得企業(yè)可以招聘到適合公司發(fā)展的優(yōu)秀人才。3、同時加強(qiáng)自身對該企業(yè)員工招聘管理的認(rèn)識，提高人力資源管理的綜合實踐能力和人力資源管理的職業(yè)素養(yǎng)。四、論文詳細(xì)工作進(jìn)度和

32、安排完成畢業(yè)論文選題完成文獻(xiàn)綜述、開題報告及2010.11.01?2010.11.21外文翻譯完成畢業(yè)論文初稿,確定實習(xí)單位2010.11.22?2011.01.09畢業(yè)實習(xí),結(jié)合實習(xí)修改畢業(yè)論文畢業(yè)論文2011.02.21?2011.03.11定稿2011.03.12?2011.05.032011.05.04?2011.05.18五、主要參考文獻(xiàn)吳艷麗,應(yīng)曉躍,文建秀.企業(yè)員工招聘虛擬管理的曲與規(guī)避.企業(yè)經(jīng)濟(jì),2008(3):P82-84.劉甜甜，靳雙玉？企業(yè)的招聘風(fēng)險分析與對策研究J.中國集體經(jīng)濟(jì),2009:P134.王春梅.淺議人力資源管理中的招聘風(fēng)險J.群文天地，2010:P159.楊軍虎.淺析企業(yè)員工招聘中的法律風(fēng)險規(guī)避J.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2007: