新勞動法對企業(yè)人力資源管理影響思考

1、新勞動法對企業(yè)人力資源管理影響思考人力資源管理作為管理工作中重要的環(huán)節(jié)，受到足夠的重視，核心競爭力 的體現(xiàn)也源于人力資管管理。我國勞動合同法的實行影響力當(dāng)前的人力資源 管理情況。本文就新勞動法實施后對人力資管原理的影響和對策進(jìn)行深入簡出的 分析探索，希望能夠?qū)Φ陌l(fā)展能夠有積極正面的影響?！娟P(guān)鍵詞】人力資管管理；新勞動法；影響及對策引言中華人民共和國勞動合同法在 20XX年1月1日正式開始實施，這也對 各個的人力資源管理有著很深的影響， 這對于是新的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)人力資源管理必 將進(jìn)行新的變革。一、新勞動法對人力資源管理的影響1. 對規(guī)章制度方面影響。新勞動法規(guī)定，單位在進(jìn)行關(guān)乎于勞動報酬、工作時間

2、、休息休假、保險 福利等等一系列規(guī)章制度如若涉及到勞動者切身利益或重大事項時，需要在職工代表大會進(jìn)行平等對話并討論商定，提出的方案和意見需經(jīng)雙方友好協(xié)商進(jìn)行制 定。這項規(guī)定的實施，無疑將職工代表大會、工會的權(quán)利擴(kuò)大，對勞動者在規(guī)章 制度過程中有了更多的參與權(quán)和話語權(quán)，這對制定和修改規(guī)章制度提出了更高的 民主性要求。2. 對招聘方面的影響。新勞動法通過硬性規(guī)定強(qiáng)制締約和加大違法成本的措施，以使和勞動者主 動簽訂合同來進(jìn)行權(quán)益保障，并且還明確了對于合同簽訂的長期化導(dǎo)向。 這使得 在招聘新進(jìn)員工時，需要更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼鐒e更符合發(fā)展的人才， 試用期也變得尤為 重要，對于人才的招聘要求越來越高，需要在招聘時

3、和試用期確認(rèn)好人員是否合 適公司發(fā)展，不然后期將面臨多方面的損失。3. 對績效管理方面的影響。長期的勞動合同。新勞動法實施之前，一般可以多次簽訂一到兩年的短期 合同靈活掌握不續(xù)簽合同的權(quán)利，續(xù)簽合同也作為了激勵員工工作的一項措施。 而新法要求下，合同簽訂后除非員工有嚴(yán)重違紀(jì)或特殊情況， 必須能夠合理證明 員工不勝任對應(yīng)職務(wù)，才能單方面對員工進(jìn)行調(diào)整。這就對績效管理提出了更加 苛刻的要求，尤其是與員工的合同簽訂和績效管理方面更要需要認(rèn)真研究，并形 成完善體系。4. 對薪酬方面的影響。新勞動法中明確對頂，簽訂的勞動合同中，必須對員工薪酬水平予以標(biāo)明， 并且需要標(biāo)明在違約情況下賠償損失細(xì)節(jié)，這對于來

4、說無疑是很難實際實施操作 的。這樣來看，的前期預(yù)測和規(guī)劃就變得極為重要，管理費用隨之增加。二、新勞動法實施下人力資源管理的應(yīng)對策略分析1. 規(guī)章制度方面的應(yīng)對策略。規(guī)章制度是的法律，是內(nèi)部行為規(guī)范的準(zhǔn)則。在新勞動法實施之后，對于 規(guī)章制度的制定、行政管理程序規(guī)范等等方面，需要做到足夠的民主化、公開化。 制定規(guī)章適度時需要注意要平等協(xié)商， 并且要規(guī)范制定制度的行為，通過對制度 的完善修訂，使所訂制度合理合法。而且其中涉及到處罰條款方面，要加以明確 做到清晰、具體，一目了然。避免后期勞動糾紛。2. 對招聘方面的應(yīng)對策略。新勞動合同法鼓勵簽訂長期勞動合同，并且在違約金以及涉及到處罰條款 方面要清晰、

5、明確、具體，這就需要對于自身崗位情況需要做更深入的研究，在 此基礎(chǔ)上，對應(yīng)聘人員進(jìn)行嚴(yán)格的選拔，可以通過多項測試、筆試、面試進(jìn)行綜 合評定。進(jìn)入試用期后要及時進(jìn)行合理試用考核， 在短時期內(nèi)從多方面對應(yīng)聘人 員進(jìn)行綜合的分析，以確定是否能夠勝任崗位工作。3. 對績效管理方面的應(yīng)對策略。需要對績效管理工作予以足夠的重視，績效管理要公平、公開、合理并且制度化，績效考核的信息需要進(jìn)行及時的記錄和存檔，以便隨時查閱使用，以作為各方面考核的依據(jù)信息。新勞動法實施后，對于員工辭退需要證明員工不能勝 任崗位工作，并需要有對于崗位說明書與績效考核兩方面考核結(jié)果對辭退進(jìn) 行支持，否則屬于違法接觸勞動合同。4. 對

6、薪酬方面的應(yīng)對策略。新勞動法多項條款涉及到工資問題，要嚴(yán)格執(zhí)行，對各個崗位工資情況需 要明確規(guī)范，節(jié)日補(bǔ)貼與高溫補(bǔ)貼等不能與工資項目混淆， 并且對績效工資要進(jìn) 行強(qiáng)化。如有違反行為，需按照基本工資或者工資條全年12個月平均工資計算。 可以在勞動合同中體現(xiàn)基本工資為國家規(guī)定的最低薪資水平，并且隨國家政策而變，這將很大程度的避免勞動爭議。新勞動法在薪酬方面經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金適用范圍加 大，這無疑對的解約成本加大。這樣短期合同必然受到影響，所以盡量與勞動者 簽訂長期合同。這種形式的延伸，可以從側(cè)面激勵在職勞動者，穩(wěn)定人才，凝聚 團(tuán)隊。結(jié)束語我國新勞動法的實施，彌補(bǔ)了 94年頒布的勞動法中的一些不足， 對勞動合同制度進(jìn)行了完善，并且規(guī)章制度措施也趨于規(guī)范，對于人力資源管理 方面的要求也越來越高。新勞動合同法的實施，也從側(cè)面反映了需要科學(xué)化的進(jìn) 行人力資源管理來獲得新的競爭優(yōu)勢的理念。本文就新勞動法對人力資源管理的 影響和應(yīng)對措施進(jìn)行了分析，人力資源管理在未來的發(fā)展中將把那煙更加重要的 角色，希望對發(fā)展有所益處。參考文獻(xiàn)：田俊雙，聶媛媛.淺析新勞動法對人力資源管理的影響及對策J.中國商貿(mào),20