人力資源管理師三級考試重點復習資料

1、第一章 人力資源規(guī)劃1、 廣義的人力資源規(guī)劃 是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術計劃的統(tǒng)一。2、 狹義的人力資源規(guī)劃 是指為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營 目標根據(jù)企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學 的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測 制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。3、 人力資源規(guī)劃可分為 ：長期規(guī)劃（ 5 年以上的計劃）、中期計劃（規(guī)劃期限在 1 年至 5 年的） 、 短期規(guī)劃 （ 1 年及以內的計劃）4、 人力資源規(guī)劃的內容 ：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。5、 人力資

2、源是企業(yè)內最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃，是HR的紐帶。6、 工作崗位分析 是對各類工作崗位的性質任務、 職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。7、 工作崗位分析的內容： 某一職位應該做什么 什么樣的人來做最合適 制定崗位說明書與崗位規(guī)范8、 工作崗位分析的作用 ：招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎為員工考評、晉升提供了依據(jù)是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件 人才供給和需求預測的重要前提是薪酬（崗位）評價的基礎。工作崗位分析信息來源：書面資料（現(xiàn)有崗位職責、供招

3、聘用的廣告等）任職者報告（訪談和工作日志） 同事的報告直接的觀察9、崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動 行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。10、崗位規(guī)范的內容：崗位勞動規(guī)則（時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則）、定員定額標準、崗位培訓規(guī)范、崗位員工規(guī)范崗位規(guī)范的的結構模式：管理崗位知識能力規(guī)范（職 責要求、知識要求、能力要求、經(jīng)歷要求）、培訓規(guī)范（指導性培訓計劃、參考性培訓大綱和推薦教材）； 生產(chǎn)崗位技術業(yè)務能力規(guī)范（應知、應會、工作實例）、 操作規(guī)范（崗位的職責和主要任務、崗位各項任務的 數(shù)量和質量的要求以及完成期限、完成各

4、項任務的程序和操作方法、與相關崗位的協(xié)調配合程度）；其他種類的崗位規(guī)范（管理崗位考核規(guī)范、生產(chǎn)崗位考核規(guī)范）。崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別（簡答）區(qū)別崗位規(guī)范工作說明書涉及內覆蓋范圍、涉及內容容廣泛，只是其中有些內容有所交叉主題不同解決“什么樣的員 工才能勝任本崗位 工作”的問題以崗位的“事”和“物”為中心，以文字圖表的形式加以歸納和總結什么樣的員工能勝任、該 崗位是什么、做什么、什 么地點、環(huán)境條件下做、 如何做卓構形按企業(yè)標準化原 則，統(tǒng)一制定并發(fā) 布執(zhí)行的。不受標準化原則的限制， 內容可繁可簡，結構形式 呈多樣化。工作說明書的內容： 基本資料 崗位職責 監(jiān)督與崗位關系 工作內容和要求 工作

5、權限 勞動條件和環(huán)境 工作時間 資歷身體條件 (10)心理品質要求 (11)專業(yè)知識和技能要求績效考評工作說明書分類：崗位、部門、公司工作說明書的程序： 起草工作說明書、崗位分析專家專題研討修改、多次修改定稿11 、 工作崗位分析程序 ： 準備階段 初步了解掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料；設計崗位調查方案（a明確調查目的、 b 確定調查對象和單位、 c 確定調查項目、d 確定調查表格和填寫說明、 e 確定調查的時間、 地點和方法）；（3）做好員工的思想工作，建立友好合作的關系； （ 4）把工作崗位分析的任務和程序分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)； （ 5）組織有關人員學習，對重點崗位進行初步調查 、調查階段

6、應靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法 、總結分析階段 對調查結果進行深入細致的分析，最后采用文字圖表等形式作出全面的歸納和總結 。12 、 工作崗位設計的基本原則： 明確任務目標合理分工協(xié)作 責權利相對應13 、 “因事設崗”是設置崗位的基本原則。設置崗位的要求：根據(jù)總體發(fā)展戰(zhàn)略責任目標要明確崗位數(shù)量是否最低關系是否協(xié)調 科學充實飽滿 14、改進崗位設計的基本內容：崗位工作擴大化（橫向、縱向）與豐富化（任務的多樣化、明確任務的意義、任務的整體性、自主權、注重溝通與反饋）崗位工作的滿負荷崗位的工時制度勞動環(huán)境的優(yōu)化工作擴大化橫向擴大工作將屬于分工很細的作業(yè)操作合并，由人負«7

7、1工序改為幾個人共同負責幾道工序；將經(jīng)營管理人員的部分職能轉由生產(chǎn) 縱向擴者承擔，工作范圍沿組織形式的方向 大工作垂直擴大。15、勞動環(huán)境優(yōu)化考慮（以員工為主）的物理因素 工作地組織、照明與色彩、設備、儀表和操縱器的配 置，自然因素（空氣、溫度、濕度、噪聲、綠化）16 、 改進工作崗位設計的意義：企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要 企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率增加產(chǎn)出的需要勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。17 、 工作崗位分析的中心任務 是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜。”18 、 工作崗位設計的基本方法 ：傳統(tǒng)的方法研究技術（程

8、序分析具體6點見書本 19頁+動作研究17點± 1 點） 現(xiàn)代工效學方法其他可以借鑒的方法（IE）。19 、 企業(yè)定員 ：亦稱勞動定員或人員編制。企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定素質要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額。企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數(shù)量質量界限。（計量單位二人年=251工日二2008工時；人月=20.922工日=167.362工時；常年性定員要占全體員工的40%-50%）20 、 人員編制的分類 ：行政編制、企業(yè)編制、軍事編制。21 、 企業(yè)定員管理的作用 ：合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準 合理的勞動定員是企業(yè)人

9、力資源計劃的基礎科學合理定員是企業(yè)內部各類員工調配的主要依據(jù) 先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。22 、 企業(yè)定員的原則 ：以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)以精簡、高效、節(jié)約為目標（產(chǎn)品方案設計要科學、提倡兼職、工作要有明確的分工和職責劃分） 各類人員的比例關系要協(xié)調要做到人盡其才、人事相宜要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境定員標準應適時修訂計算考點：核定人員數(shù)量的基本方法 29頁例1、例2;30、31頁例題、33頁運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī) 務人員人數(shù) 23、定員標準：是由勞動定額定員標準化主管機構批 準、發(fā)布，在一定范圍內對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。24、勞動定員標準的分類 （國家、行

10、業(yè)、地方、企業(yè)）按定員標準的綜合程度單項詳細定員標準（以某類崗位、設備、產(chǎn)品為對象）宗合概略定員標準（以某類人員為對象）效率根據(jù)生產(chǎn)任務量、工作效率、出勤率，適合不受影響的手工 操作按定員標準的具設備根據(jù)設備性能、技術要求、工體形式作范圍、勞動者負荷量M-r岡位根據(jù)工作崗位的性質和特點、工作流程和任務總量比例士 口 ZE貝按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù) 的比例確定另一類人員人數(shù)， 服務類職責 按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工分工確定數(shù)理 將所有員工歸納為勞資、財會、統(tǒng)計 生產(chǎn)，根據(jù)工作量影響因素來法計算運用企業(yè)定員的新方法概率排隊 共同使用工具的情況下理論法零基以零為起點按崗位實際工作負定員荷量確定

11、二三線人員法25、編制定員標準的原則:定員標準水平要科學、先進、合理依據(jù)要科學 方法要先進計算要統(tǒng)一形式要簡化內容要協(xié)調。26 、 制度化管理：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，也稱“官僚制”“科層制”“理想的行政組織體系”27 、 制度化管理的特征：在勞動分工的基礎上，明確崗位的權利和責任所有權與管理權相分離規(guī)定崗位特性，對組織成員進行挑選因事設人、必要權利限制管理者的職業(yè)化 按照各機構、 層次不同崗位權利的大小，確定其在企業(yè)的地位，形成有序的等級系統(tǒng)28、制度規(guī)范的類型：企業(yè)基本制度（憲法）管理制度 （集體活動） 技術規(guī)范 業(yè)務規(guī)范 （常規(guī)化、可重復性）行為規(guī)范（層次

12、最低、約束范圍最廣）29、人力資源制度體系的特點：錄用、保持、發(fā)展、考評、調整。（詳見書 45頁圖）企業(yè)的兩種管理哲學與管理模式的對比（簡答）內以任務為中心的管理*學（見物不見人）以人為中心的管理哲學（見人不見物）丁 k員工是人工成本的承擔者員工是具有能動性的重要資源卜著眼于企業(yè)的近期目標重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)長遠發(fā)展，立經(jīng)濟人社會人戰(zhàn)略引誘式參與式 物質刺激的單一手段激勵員工的多種手段力，禾II命令月艮民主尊重參與從、乙 大職責僵化、畫地為牢溝通、協(xié)調、合作態(tài)被動執(zhí)行自覺主動30、人力資源管理制度規(guī)劃的原則：共同發(fā)展（基本原則）適合企業(yè)特點學習創(chuàng)新并重符合法律規(guī)定與集體合同協(xié)調一致

13、保持動態(tài)性31、制定人力資源管理制度的基本要求 ：從企業(yè)具體情況出發(fā)滿足企業(yè)的實際需要符合法律和道德規(guī)范注重系統(tǒng)性和配套性保持合理性和先進性32、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：提出草案征求意見、組織討論修改調整、充實完善 制定具體人力資源管理制度的程序（簡答或方案 設計）（詳見書本 50頁） 33、審核人力資源費用核算的基本要求 ：合理性、準 確性、可比性。34、工資指導線：基準線、預警線、控制下線。35、收入一利潤二成本 表達了 “算了再干”；收入一成本二利潤 表達了 “干了再算”37、企業(yè)經(jīng)營成本的構成：企業(yè)總成本=直接成本+間 接成本直接成本二人工成本+材料成本間接成本=企業(yè)管理費用+

14、銷售費用+財務費用審核人工成本預算方法：內外變化、動態(tài)調整（工資指導線、消費價格指數(shù)、勞動力工資水平調整） 比較分析費用使用趨勢支付能力、員工利益38、人力資源管理活動的費用活動項目費用項目1、招聘廣告費、招聘會經(jīng)費、高校獎學金2、工資水平市場調查調研費3、人員測評測評費4、培訓教材費、教員勞務費、培訓費（差旅費）5、公務出國護照費用、簽證費6、調研專題研究會議費用、專業(yè)協(xié)會會員費用7、勞動合同簽證費8、辭退補償費9、殘疾人安置殘疾人就業(yè)保障金10、勞動糾紛法律咨詢費11、辦公業(yè)辦公用品費與設備投資39、人力資源費用支出控制的原則：及時性節(jié)約性適應性權責利相結合40、人力資源費用支出控制的程序

15、：制定控制標準人力資源費用支出控制的實施差異的處理第二章招聘與配置1、內部招募：通過內部晉升、工作調換、工作輪換、 人員重聘等方法，從企業(yè)內部人力資源儲備中選拔出 合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。優(yōu)占 八、準確性高適應性快激勵性強費用交低缺占 八、導致內部矛盾，加大員工和部門之間的競 g容易造成近親繁殖，缺乏創(chuàng)新k優(yōu)占 八、帶來新思想和新方法有利于招聘一流、才樹立形象的作用缺占 八、篩選難度大時間長進入角色慢招募 M本大決策風險大影響內部員工的積“性2、選擇招聘渠道的主要步驟:分析單位的招聘要求 分析潛在應聘人員的特點 確定適合的招聘來源 選擇適合的招聘方法 參加招聘會的主要程序（

16、方案設計）準備展位 準備資料和設備 招聘人員的準備與協(xié)作方溝通聯(lián)系 招聘會的宣傳工作 招聘會后的工作3、內部招募的主要方法：推薦法（適用于內外部招聘）布告法（適用于普通員工）檔案法（“活材料”）4、 外部招募的主要方法：發(fā)布廣告借助中介（人才交流中心普通人才 、職業(yè)介紹所普通人才、勞動力就業(yè)服務中心普通人才、 招聘洽談會專業(yè)化方向發(fā)展、 獵頭公司費用是年薪的25%到 35%）校園招聘 （應屆畢業(yè)學生）網(wǎng)絡招聘 熟人推薦法（范圍廣、準確、成本低，要避免裙帶關系）5、 網(wǎng)絡招聘的優(yōu)點 ：成本較低、方便快捷選擇的余地大，涉及的范圍廣不受地點和時間的限制使應聘重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化

17、和規(guī)范化。采用校園招聘方式應注意的問題（簡答）要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象，要明確其責任。交流過程中應該注意對學生的職業(yè)指導，注意糾 正他們對自己能力不切實際估計的錯誤認識。對學生感興趣的問題做好準備，保證所有工作人 員在回答問題時口徑一致。采用招聘洽談會方式應關注的問題（簡答）了解招聘會的檔次了解招聘會面對的對象注意招聘會的組織者注意招聘會的信息宣6、 筆試 ：是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)解答的正確程度評定成績的一種方法，包括一般知識和能力與專業(yè)知識和能力兩個層次。7、 篩選簡歷的方法 ：分析簡歷結構 審察簡歷的客觀內容

18、判斷是否符合崗位技術和經(jīng)驗要求 審查簡歷中的邏輯性 看簡歷的整體印象篩選申請表的方法（要注意面廣原則）：判斷應聘者的態(tài)度 關注與職業(yè)相關的問題 注明可疑之處8、 提高筆試的有效性應注意： 命題是否恰當 確定評閱計分規(guī)則 閱卷及成績復核。9、面試： 根據(jù)應聘者對所提問題的回答情況，考查其相關知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風度氣質，以及現(xiàn)場的應變能力，判斷應聘者是否符合應聘崗位的標準和要求。10 、 面試的目標面試考官的目標應聘者的目標M造一個融洽的會談氣氛展現(xiàn)自己的實際水平，應聘者更清楚地了解應，單位的現(xiàn)實狀況說明自己具備的條件，解應

19、聘者的專業(yè)知識、 崗位技能和非智力素質希望被尊重、被理解，得到公平對待*定應聘者是否通過本次 ,試充分的了解自己關心的問題決定是否愿意來該單位工作面試的基本程序（設計）面試前的準備階段（設計面試問題、提綱，確定面試 時間和地點）面試開始階段（從可預料的問題開始 緩和氣氛）正式面試階段（靈活的提問和多樣化的形式，察言觀色）結束面試階段（詢問應聘者是否有問題，在友好的氣氛中結束）面試評價階 段（評分對相同的地方，方便橫向比較）評語對不同的地方，11、面試的方法：初步面試和診斷面試結構化面試和非結構化面試結構化回試非結構化面試有固定的框架或問題清單、面試考官要求低無固定模式、漫談式、對考官要求高優(yōu)點

20、同一標準、便于分析、提高面試效率靈活自由、問題可因人 而異、得到深入的年息缺點談話方式過于程序化、收集信息的范圍受限制缺乏統(tǒng)一的標準，易帶來偏差12、面試提問的技巧：開放式提問（開始時用以緩和氣氛，又分為有限和無限兩種）封閉式提問（要求明確答復，表示關注或停止）清單式提問（優(yōu)先選擇）假設式提問（探求態(tài)度和觀點）重復式提問（檢驗信息的準確性）確認式提問（鼓勵交流）舉例 式提問（面試的核心技巧）面試提問時應關注的問題（論述）盡量避免提出引導性的問題有意提問一些相 互矛盾的問題了解應聘者的求職動機所提問題要直截了當，語言簡練 觀察他的非語言行為心理測試包括：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試

21、13、人格測試包括：體格與生理特質、氣質、能力、 動機、價值觀與社會態(tài)度等。14、興趣測試分為：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè) 型、社交型、藝術型。15、能力測試的內容：普通能力傾向測試、特殊職業(yè) 能力測試、心理運動機能測試16、情境模擬測試的分類耳言表 ,測試側重于考察語言表達能力，如演講、介紹、說服、溝通，織能 ，測試側重于考察協(xié)調能力，如會議主持、部門利益協(xié)調、團隊組建事務處側重于考察事務處理能力，如公文處理、 理能力沖突處理、行政工作處理情境模擬測試適用于招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用，但其設計復雜、費時耗 資，目前在招聘中高層管理人員時使用較多。17、情境模擬測

22、試的方法： 公文處理模擬法、無領導 小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、 即席發(fā)言、案例分析18、應用心理測試法的基本要求 ：要注意對應聘者的隱私加以保護要有嚴格的程序 結果不能作為唯一的評定依據(jù)。19、無領導小組討論法：對一組人同時進行測試的方 法，一般由46人組成，不指定誰充當主持討論的組 長，也不布置議題和議程，只發(fā)給一個簡短案例展開 討論。測評者不出面干預場內氣氛，令其自發(fā)進行， 測評過程也由觀察者給分。20、人員錄用的主要策略：多重淘汰式補償式結合式21、做出錄用決策應注意：盡量使用全面衡量的方法 減少作出錄用決策的人員不能求全責備招聘總成本=直接成本+間接W本錄用比E用人

23、數(shù)/應聘人數(shù)*100%招聘單位成本=招聘總成本/"際錄用人數(shù)招聘完成比方:用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%總成本效用量用人數(shù)/招聘總成本應聘比二應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%招募成本效用=應聘人數(shù)/招，期間的費用選拔成本效用二被選中人數(shù)/ ，拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本22、信度：指測試結果的可靠性或一致性，分為穩(wěn)定 系數(shù)（不同時間）、等值系數(shù)（方法不同，結果相同）、 內在一致性系數(shù)（一分多測試）、評分者信度；效度:有效性或精確性，預測效度、內容效度、同側效度。23、人員配置的原理：要素有用 能位對應

24、 互補增值動態(tài)適應（不斷調整）彈性冗余24、企業(yè)勞動分工的形式：智能分工、專業(yè)分工、技 術分工25、工作地組織的基本內容：合理裝備和布置工作地保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境正確組織工作地的供應和服務工作工作地組織的要求（簡答）有利于工人進行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余、笨 重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間;有利于發(fā)揮工作地裝備以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積；有利于工人的身心健康，有良好的的勞動條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免各種設備或人身事故；為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，使企業(yè)員工在健康、舒適、安全的條件下工作。26 、員工配置的基本方法：以人為標準（個人得分最

25、高分崗位）、以崗位為標準（各個崗位最好者）、以雙向選擇為標準。27、5S:整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)28、5s活動的目標：工作變換時，尋找工具、物品的時間為零整頓現(xiàn)場時，不良品為零；努力降低成本，減少消耗，浪費為零縮短生產(chǎn)時間，交貨延期為零；無泄漏、危害，安全整齊，事故為零各員工積極工作，彼此間團結友愛，不良行為為零。29、勞動環(huán)境優(yōu)化包括：照明與色彩噪聲溫度 和濕度綠化 工作輪班組織應注意的問題（簡答）應從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力；要平衡各個輪班人員的配備；建立和健全交接班制度；適當組織各班工人交叉上班；適當增加夜班前后的休息時間，縮短上夜班的次數(shù)。30、四班三運轉制

26、的優(yōu)點：人休設備不休， 提高了設備利用率， 增加了產(chǎn)量；縮短了工作時間；減少了連續(xù)上夜班的時間， 利于工人休息和生活；增加了工人學習技術的時間，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質量水平有利于在現(xiàn)有廠房設備條件下，增加用工量，提供更多的就業(yè)崗位。31 、 工作輪班的組織形式 ：兩班制、三班制、四班制32 、 勞務外派與引進： 指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務，收取報酬的一種商業(yè)行為。33 、 勞務外派與引進的類型和形式 ：公派和民間；走出去和請進來。34 、 外派勞務工作的基本程序 ：個人填寫 勞務人員申請表 ， 進行預約登記外派公司負責安排雇主面試勞務人員外派公司與雇主簽訂勞務合同

27、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料勞務人員接受出境培訓勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行 健康證明書預防接種證書外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù) 離境前繳納有關費用35、外派勞務人員的培訓：培訓內容（法律、禮儀、語言、技能、文化） 培訓方式36 、聘用外國人提供的有效文件： 擬聘用的外國人履歷證明聘用意向書擬聘用外國人原因的報告擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明擬聘用的外國人健康狀況證明法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。37 、 外國人入境后的工作 ： 申請就業(yè)證 （入境后 15 日，聘用期不能超過5 年） 、 申請居留證 （入境后 30 日）第三章 培訓與開發(fā)1、 培訓需求分析的作用： 有

28、利于找出差距確立培訓目標（目前水平、理想水平、對比分析）、有利于找出解決問題的方法（多種方法非只有培訓）、有利于進行前瞻性預測分析、有利于進行培訓成本的預算、有利于促進企業(yè)各方達成共識（必要性、緊迫性）。2、 培訓需求分析的內容： 培訓需求的層次分析 （戰(zhàn)略、組織、員工）、培訓需求的對象分析（新員工：任務分析法，在職員工：績效分析法）、培訓需求的階段分析（目前、未來）3、 培訓需求分析的實施程序 ： 做好培訓前期的準備工作（員工背景檔案、各部門密切聯(lián)系、向主管領導反映）、制定培訓需求調查計劃（行動計劃和時間、調查目標、方法、內容）、實施培訓需求調查工作（提出動議愿望、調查申報匯總需求動議、分析

29、培訓需求 現(xiàn)狀、問題、想法、匯總培訓需求意見，確認培訓需求）、分析與輸出培訓需求結果（對培訓需求調查信息進行歸類整理、對培訓需求進行分析總結、撰寫培訓需求分析報告）4、 培訓需求的信息的收集方法 ： 面談法（可以贏得信任，激發(fā)學習激情，但是依賴技巧，而個人面談耗時，集體會談要注意隱私問題）、重點團隊分析法（ 8-12人一組， 1-2 名協(xié)調員，用時少，成本低，但受限于組織者，而且不敢真言）、工作任務分析法（耗時耗費高，非常重要項目使用，分為工作任務分析記錄表的設計，工作盤點法）、觀察法（時間長，效果不定，適合生產(chǎn)工作）、調查問卷（低成本，大范圍，但真實性差，問卷設計、分析工作難度大）。5、 調

30、查問卷應注意以下問題：問題清楚明了，不會產(chǎn)生歧義 語言簡潔問卷盡量采用匿名方式多采用客觀問題方式，易于填寫 主觀問題要有足夠空間填寫意見培訓需求分析模型： 循環(huán)評估模型 全面性任務分析模型 績效差距分析模型 前瞻性培訓需求分析模型6、 實施培訓需求信息調查工作應注意的問題：了解受訓員工的現(xiàn)狀 尋找受訓員工存在的問題在調查中，應確定受訓員工期望能夠達到的效果調查資料收集到以后，我們要仔細分析這些調查資料，從中找出培訓需求。7、 培訓內容的開發(fā) 要堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質”的基本原則。制定培訓規(guī)劃的步驟和方法（方案設計）培訓需求分析 工作說明 任務分析 排序

31、 陳述目標設計測驗制定培訓策略設計培訓內容實驗（目的、結果、方法）培訓規(guī)劃內容： 培訓項目確定 培訓內容的開發(fā) 實施過程的設計 評估手段的選擇 培訓資源的籌備培訓成本的預算8、 培訓前對培訓師的基本要求 ：做好準備工作 決定如何在學員之間分組對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行取舍。培訓師的培訓與開發(fā)： 授課技巧培訓 教學工具的使用培訓教學內容的培訓對教師的教學效果進行評估教師培訓與教學效果評估的意義9、 企業(yè)外部培訓的實施需做好 ：自己提出申請，經(jīng)部門同意后交人力資源審核，按管理權限上報企業(yè)主管領導審批需簽訂員工培訓合同，合同規(guī)定雙方的責任、義不影響工作，不提倡全脫產(chǎn)學習

32、10、如何實現(xiàn)培訓資源的充分利用：讓受訓者變成培訓者 培訓時間的開發(fā)和利用 培訓空間的充 分利用。11、 培訓效果信息的種類：培訓及時性信息 培訓目的設定合理與否的信息 培訓內容設置方面的信息教材選用與編輯方面的信息 教師選定方面的信息 培訓時間選定方面的信息培訓場地選定方面的信息 受訓群體選擇方面的信息 培訓形式選擇方面的信息培訓組織與管理方面的信息。12、培訓效果評估的指標：認知成果（筆試）技能成果（工作抽樣）情感成果（結束時收集總結）績效成果（流動率、事故發(fā)生率等）投資回報率（貨幣收益/ 培訓成本）13 、 直接傳授培訓法 適用于知識類培訓，主要包括講 授法、專題講座法和研討法。14、研

33、討法的類型：以教師或受訓者為中心的研討以任務或過程為取向的研討。15 、 研討法的優(yōu)點 ：多向式信息交流要求學員積極參與，有利于培訓學員的綜合能力加深學員對知識的理解形式多樣，適應性強16、研討法的難點：對研討題目、內容的準備要求較高 對指導教師的要求較高。17、實踐法的常用方式：工作指導法工作輪換法 特別任務法個別指導法18 、 工作指導法 ：又稱教練法、實習法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。19 、 工作輪換法 ：是指讓受訓者在預定時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓方法。20 、 參與型培訓法形式 ：自學、案例研究法、頭腦風暴法、

34、模擬訓練法、敏感性訓練法和管理者訓練法。21 、 案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法，可分為案例分析法和事件處理法。22 、 解決問題的 7 個環(huán)節(jié) ：找問題、分主次、查原因、提方案、細比較、做決策、試運行。23 、 態(tài)度型培訓法 主要針對行為調整和心理訓練，具體包括角色扮演法和拓展訓練等。24 、 拓展訓練 ：通過模擬探險活動進行的情景式心理訓練、人格訓練、管理訓練，以外化型體能訓練為主。25、科技時代的培訓方式：網(wǎng)上培訓虛擬培訓 選擇培訓方法的程序（簡答P156）確定培訓活動的領域分析培訓方法的使用性根據(jù)培訓要求優(yōu)選培

35、訓方法26 、 事件處理法的基本程序： 準備階段、實施階段、實施要點27、5W2HM則：何人（who）、何事（what）、何時（when）、何地（where）、何物（which ）、如何做（how）、多少費用（how much）。28 、 頭腦風暴法的操作程序 ：準備階段、熱身階段、明確問題、記錄參加者的思想、暢談階段、解決問題29 、 暢談是頭腦風暴的創(chuàng)意階段規(guī)則 ：不要私下交談，以免分散注意力不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法發(fā)表見解時要簡單明了， 一次發(fā)言只談一種見解。30 、 企業(yè)培訓制度的構成包括 ：（崗位培訓制度是企業(yè)培訓制度最基本和最重要的組成部分）培訓服務制度（首要）、入

36、職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度。31 、 起草和修訂培訓制度的要求 ：戰(zhàn)略性、長期性、適用性。32 、 培訓服務制度包括 （培訓服務制度條款）和（培訓服務協(xié)議條款）。是培訓管理的首要制度。33 、 起草入職培訓制度包括：培訓的意義和目的 需要參加的人員界定特殊情況不能參加入職培訓的解決措施入職培訓的主要責任區(qū) 入職培訓的基本要求標準 入職培訓的方法34 、 培訓制度的激勵包括 ：對員工的激勵、對部門及其主管的激勵、對企業(yè)本身的激勵。35 、 員工培訓的考核評估必須100%進行。（公開、公平、開放透明）36 、 利益獲得原則： 誰投資誰受益，投資與受益

37、成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償。37 、 制定培訓風險管理制度考慮的問題：企業(yè)根據(jù)勞動法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關系根據(jù)具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓 合同，明確雙方的權利義務和違約責任在培訓前，企業(yè)要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P事項根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償。第四章 績效管理1、 績效管理系統(tǒng)的設計包括（ 績效管理制度的設計）與（績效管理程序的設計） 。2、 績效管理程序 可分為（總流程設計）和（具體考評程序設計）3、 績效管理的環(huán)節(jié) ： 目標設計、 過

38、程指導、 考核反饋、激勵發(fā)展。4、 成功的績效管理組成： 指導、激勵、控制、獎勵5、 績效管理總流程的設計： 準備階段、實施階段、考評階段、總結階段、應用開發(fā)階段。（ P170-183）6、 績效管理涉及五類人員：上級考評者（60%-70%）、被考評者（10%）、被考評者的同事（10%）、被考評者的下級（10%）、企業(yè)外部人員。7、確定具體績效考評方法的重要因素：管理成本工作實用性工作適用性8 、 一項沒有全員支持和參與的管理制度將是難以得到貫徹實施的制度，一個沒有全員理解和認同的管理系統(tǒng)將是難以有效運行的系統(tǒng)。為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性， 必須采取 “抓住兩頭，吃

39、透中間”的策略，具體辦法：獲得高層領導的全面支持贏得一般員工的理解和認同 尋求中間各層管理人員的全心投入。9 、 提高員工工作績效的環(huán)節(jié) ：目標第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導第四、評估第五、10 、 績效反饋主要的目的 是為了改進和提高績效。11 、 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷內容：對企業(yè)績效管理制度的診斷 對企業(yè)績效管理體系的診斷 對績效考評指標和標準體系的診斷對考評者全面過程的診斷 對被考評者全面的、全過程的診斷對企業(yè)組織的診斷。12 、 應用開發(fā)階段 是績效管理的終點，又是一個績效管理工作循環(huán)始點。在這個階段，推動企業(yè)績效管理順利開展的方法： 重視考評者績效管理能力的開發(fā)被考評者的績效開發(fā)

40、 績效管理的系統(tǒng)開發(fā) 企業(yè)組織的績效開發(fā)。13 、 績效面談具體內容區(qū)分 ：計劃面談、指導面談、考評面談、總結面談。14 、 績效面談的類型 ：單向勸導式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談。信息反饋方式（簡答）：針對性、真實性、及時性、主動性、適應性。15 、 分析工作績效的差距的方法 ：目標比較法（與績效目標相比）、水平比較法（與上期績效相比）、橫向比較法（去其他公司、其他部門相比）。企業(yè)外部環(huán)境資源 / 市場 / 客戶 對手 / 機遇 / 挑戰(zhàn)員工績效的影響因素圖個人 / 體力 / 條件 心理 / 條件/ 個性個人行為性別 / 年齡 / 智力 態(tài)度 / 興趣/ 動機工作表

41、現(xiàn)能力/ 經(jīng)驗/ 閱歷 價值觀 / 認識論企業(yè)內部因素 ：資源 / 組織 / 文化 人力資源制度正向激勵策略 ： 通過制定一系列行為標準， 以及與之配套的人事激勵政策如：獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。16 、 負激勵策略 ，也稱反向激勵策略。采取懲罰的手段，防止和克服績效低下的行為。懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調任、免職、解雇、除名、開除等。17 、 激勵策略有效性體現(xiàn)的原則 ：及時性、同一性、預告性、開發(fā)性。18 、績效管理中的三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織自我矛盾。19 、 化解績效矛盾沖突的措施：在績效面談中，應當做到以行為為導向，以事實為依

42、據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段，本著事實求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流在績效評價中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開，將近期與遠期的目標分開適當下放權限，鼓勵下屬參與。20 、 評估績效管理有效性的方法 ：座談法、問卷調查法、查看工作記錄法、總體評價法（從功能、結構方法、信息結果5 個總體方面分析）；21 、 員工績效的特征 ：多因性、多維性、動態(tài)性。22 、 績效考評分為 ：品質主導型、行為主導型、效果主導型。23 、 考評的三類效標 ：特征性、行為性、結果性。24 、 品質主導型著眼于“他這個人怎么樣”，考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、

43、誠信度、以及一系列能力素質。25 、 行為主導型著眼“干什么、如何去干的”。重點考量員工的工作方式和工作行為。26 、 成對比較法：也稱配對比較法、兩兩比較法； 強制分布法：亦稱強迫分配法、硬性分布法。 （綜合分析題考點）27 、 關鍵事件法 ：重要事件法，對事不對人，以事實為依據(jù)。28 、 行為觀察法是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的。29 、 行為導向客觀考評方法 ：關鍵事件法、行為錨定等級評價法（ 5-9 級）、行為觀察法、加權選擇量表法。30 、 結果導向考評的形式 ：目標管理法（可測量的工作結果）、績效標準法（指標要具體、合理、明確）、直接指標法（可監(jiān)測、可核算的指標構成）、成績記錄法

44、（適合從事科研教學工作的人員）。 目標管理法的步驟 （簡答） 戰(zhàn)略目標設定組織規(guī)劃目標實施控制 為了有效避免、 防止和解決在績效考評中出現(xiàn)的各種偏誤，應采取必要的措施和方法：以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料為前提，制定出科學合理的評價要素指標強調績效管理的靈活性和綜合性，避免考評誤差的出現(xiàn)績效考評的側重點應放在績效行為和產(chǎn)出結果上為了避免個人偏見，可采用 360 度的考評方式，由多個考評者一起來參與重視對考評者的培養(yǎng)訓練，定期總結考評的經(jīng)驗重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理第五章 薪酬管理1、 薪酬 ： 泛指員工獲得的一切形式的報酬， 包括薪資、福利和保險等各種直接或間接

45、的報酬。2、 外部回報 指員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬 。3、外部薪酬包括：直接薪酬和間接薪酬。4、 內部回報 指員工自身心理上感受到的回報， 主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。（參與企業(yè)決策）5、影響薪酬水平的主要因素：個人：勞動績效、崗位、綜合素質與技能、工作條件、年齡與工齡企業(yè)：生活費用與物價水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動力市場供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會的力量、企業(yè)的薪酬策略。6、企業(yè)薪酬管理的基本原則：對外具有競爭力 對內具有公平性 對員工具有激勵性 對成本具有控制性。7、 企業(yè)薪酬制度設計的基本要求：體現(xiàn)保障、激勵和調節(jié)三大職能體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)、凝固形態(tài)體現(xiàn)崗位的差別：技能、責任、強度和條件建立勞動力市場的決定機制合理確定薪資水平，處理好工資關系確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的控制構建相應的支持系統(tǒng)。薪酬制度的