人力資源管理師考試總復習資料

1、佛山市新笙企業(yè)管理顧問有限公司人力資源助師總復習第一章人力資源規(guī)劃1、 廣義的人力資源規(guī)劃一一是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱；2、 狹義的人力資源規(guī)劃一一是實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略；3、 人力資源規(guī)劃的內容：1、戰(zhàn)略規(guī)劃2、組織規(guī)劃一一是企業(yè)整體框架的設計；3、制度規(guī)劃一一是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證；4、人員規(guī)劃一-企業(yè)人員總量、構成、流動的整體規(guī)劃；5、費用規(guī)劃一一對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃；4、 人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關系企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源彼此協(xié)調并實現(xiàn)內部供求平衡。人力資源是企業(yè)內最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃5、 工作崗位分

2、析一-是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程.6、 崗位分析包括的內容：1、在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，對內容進行系統(tǒng)的分析，并做出必要的總結和概括；2、在界定了崗位的工作范圍和內容以后，應根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求；3、將上述崗位分析的研究結果，按一定的程序和標準，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件；7、 工作崗位分析的作用1、是為招聘、選拔、人用合格的員工奠定基礎；2、是為員工的考評、晉升提供了依據(jù)；

3、8、 崗位規(guī)范一一亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。9、 崗位規(guī)范的內容1、崗位勞動規(guī)則2、 定員定額標準3、崗位培訓規(guī)范4、崗位員工規(guī)范十、崗位規(guī)范的基本形式1、管理崗位知識能力規(guī)范。對各類崗位的職責要求、知識要求、能力要求、經(jīng)理要求所作的統(tǒng)一規(guī)定；2、管理崗位培訓規(guī)范.主要包括：（1）指導性培訓計劃（2）參考性培訓大綱和推薦教材3、生產崗位技術業(yè)務能力規(guī)范，包括（1）應知（2）應會（3）工作實例4、生產崗位操作規(guī)范。包括（1）崗位的職責和主要任務（2）崗位各項任務的數(shù)量和質量要求，以及完成期限（3）完成各項任務的

4、程序和操作方法（4）與相關崗位的協(xié)調配合程度5、其他種類的崗位規(guī)范十一、工作說明書一-是組織對各類崗位的性質和特征、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定十二、工作說明書的分類按對象不同，分：1、崗位工作說明書2、部門工作說明書3、 公司工作說明書十三、工作說明書的內容1、基本資料。包括崗位名稱、崗位等級、崗位編碼、定員標準、直接上下級和分析日期等方面識別信息。2、崗位職責十四、崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別1、從其所涉及內容看：工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心；崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內容要比工作說明書廣泛得多。2、從所突出的

5、主題不同看：工作說明書是通過崗位系統(tǒng)分析；崗位人員規(guī)范是在崗位分析的基礎上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題。3、從具體的結構形式看：工作說明書一般不受標準化原則的限制，其內容可繁可簡；崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位只能部門按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的十五、工作崗位分析的程序1、準備階段。具體任務是：了解情況，建立聯(lián)系，設計崗位調查的方案，規(guī)定調查的范圍、對象和方法.包括（1）根據(jù)工作崗位分析的總目標、總任務，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料（2）設計崗位調查方案：明確崗位調查的目的確定調查的對象和單位確定調查項目確定調查表格和填寫說明確定調查的時間、地

6、點和方法（3）做好員工的思想工作，說明工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系（4）根據(jù)工作崗位分析的任務、程序，分解若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成（5）組織有關人員，熟悉具體的實施步驟和調查方法2、調查階段。主要任務是根據(jù)調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。3、總結分析階段.對崗位調查的結果進行深入細致的分析，最后歸納和總結。十六、工作崗位設計的基本原則1、明確任務目標的原則2、合理分工協(xié)作的原則3、責權利相對應的原則十七、改進崗位設計的基本內容1、崗位工作擴大化與豐富化。(1) 工作擴大化.包括橫向擴大工作.由以人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序;縱向擴大工作。管理人員的部

7、分只能轉由生產者承擔。(2) 工作豐富化。通過充實工作內容，從心理生理上滿足員工的合理要求。注重考慮：任務的多樣化明確任務的意義任務的整體性賦予必要的自主權注重信息的溝通與反饋2、崗位工作的滿負荷。低負荷運轉，必然會造成人力、物力和財力的浪費；超負荷，對員工產生某種傷害，影響他們的身心健康。3、崗位的工時制度。4、勞動環(huán)境的優(yōu)化。應考慮以下因素：(1)物質因素：工作地的組織照明與色彩設備、儀器和操縱器的配置(2)自然因素：包括空氣、溫度、濕度、噪音以及廠區(qū)綠化等因素十八、工作擴大化與工作豐富化的區(qū)別工作擴大化是通過增加任務、擴大崗位任務結構，使員工完成任務的內容、形式和手段發(fā)生變更；工作豐富化

8、是通過崗位工作內容的充實，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進員工的綜合素質逐步提高，全面地發(fā)展十九、企業(yè)定員一-是在一定的生產技術組織條件下，為保證企業(yè)生產經(jīng)營活動正常進行，按一定素質要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額。二十、勞動定員與勞動定額的區(qū)別1、從概念看：企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數(shù)量質量界限；勞動定額是對活勞動消耗量的規(guī)定是完全一致。2、從計量單位看：勞動定員采用的勞動時間單位是“人？年人？月”“人？季”勞動定額采用的勞動時間單位“工日”“工時”沒有“質”的差別。3、從實施和應用的范圍看：長期脫離生產崗位不再定員管理之外。4、定員的方法主要有：(1)按勞動

9、效率定員(2)按設備定員(3) 按崗位定員(4) 按比例定員(5) 按組織結構、職責范圍和業(yè)務分工確定定員人數(shù)二十一、勞動定員與勞動定額的共同點都是對人力消耗所規(guī)定的限額，只是計量單位不同、應用范圍不同而已.企業(yè)勞動定員是勞動定額的重要發(fā)展形勢二十二、企業(yè)定員的原則1、定員必須以企業(yè)生產經(jīng)營目標為依據(jù)2、定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標3、各類人員的比例關系要協(xié)調4、要做到人盡其才，人事相宜5、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。包括：內部環(huán)境和外部環(huán)境(1)內部環(huán)境包括：企業(yè)領導和廣大員工思想認識的統(tǒng)一，相應的規(guī)章制度。如用人制度、考勤制度、退職退休制度、獎懲制度、勞動力余缺調劑制度(2)

10、 外部環(huán)境包括：企業(yè)真正成為獨立的商品生產者，經(jīng)營成果真正與員工的經(jīng)濟利益相聯(lián)系，勞動者有選擇職業(yè)的權利、6、定員標準應適時修訂二十三、核定用人數(shù)量的基本方法1、按勞動效率定員2、按設備定員3、按崗位定員4、按比例定員5、按組織結構、職責范圍和業(yè)務分工定員二十四、定員標準一一是由勞動定額定員標準化主管機構批準、發(fā)布，在一定范圍內對勞動定員多作的統(tǒng)一規(guī)定二十五、企業(yè)定員標準的分級按管理體制分類，分為：1、國家勞動定員標準2、行業(yè)勞動定員標準3、地方勞動定員標準4、企業(yè)勞動定員標準二十六、勞動定員標準的分類按綜合程度，分為：1、單項定員標準。是以某類崗位、設備、產品或工序為對象制定的標準2、綜合定

11、員標準。是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制定的標準按定員標準的具體形式，分為：1、效率定員標準2、設備定員標準3、崗位定員標準4、比例定員標準5、職責分工定員標準二十七、制度化管理的特征1、在勞動分工的基礎上，明確每個崗位的權利和責任，并制度化；2、按各機構、個層次崗位權利的大小，確定其在企業(yè)中的地位，形成有序的系統(tǒng)，并以制度形式固定下來；3、以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應具備的素質、能力要求，通過考察。對組織中的成員進行挑選；4、在實行制度管理的企業(yè)中，所有權與管理權相分離。5、管理人員在實施管理時有3個特點，一是因事設人的原則；二是每個管理者均有執(zhí)行自己只能的權利；三是管理人員所擁有

12、的權利要受到嚴格的限制，服從有關章程和制度的規(guī)定6、管理者的職務是管理者的職業(yè)。二十八、制度化管理的優(yōu)點1、個人與權利相分離2、制度化管理以理性分析為基礎3、適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要二十九、制度規(guī)范的類型1、企業(yè)基本制度。使企業(yè)的“憲法”，是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質的，決定企業(yè)性質的基本制度；2、管理制度。對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架；3、技術規(guī)范.是涉及某些技術標準.4、業(yè)務規(guī)范。能摸索處科學處理辦法的事務所制定的作業(yè)處理規(guī)定。5、 行為規(guī)范。三十、企業(yè)人力資源管理制度的構成1、屬于勞動人事基礎管理，包括：(1) 組織結構和設置調整的規(guī)定；(2)工作崗位分析與評價工作的規(guī)定；2、對

13、員工進行管理制度，包括：(1)工作時間的規(guī)定；(2) 考勤規(guī)定、休假規(guī)定、員工獎懲規(guī)定。三十一、企業(yè)人力資源管理的基本只能1、錄用2、保持3、發(fā)展4、 考評5、 調整三十二、人力資源管理制度規(guī)劃的原則1、共同發(fā)展原則2、適合企業(yè)特點3、學習與創(chuàng)新并重4、符合法律規(guī)定5、與集體合同協(xié)調一致6、 保持動態(tài)性三十三、制定人力資源管理制度的基本要求1、從企業(yè)具體情況出發(fā)2、滿足企業(yè)的實際需要3、符合法律和道德規(guī)范4、 注重系統(tǒng)性和配套性5、 保持合理性和先進性三十四、審核人工成本預算的方法1、注重內外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調整(1) 關注政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線。包括：基準線。對生產發(fā)展正常

14、、經(jīng)營成果良好的企業(yè)可以圍繞基準線，調整工資水平；預警線。對于生產發(fā)展快，經(jīng)濟效益增長也較快的企業(yè)可以在不突破預警線的范圍內調整工資水平控制下線。經(jīng)濟效益嚴重下降與歐虧損的企業(yè)，在支付員工工資不低于當年本地區(qū)最低工資標準的前提下，控制在下線不予增加。(2)定期進行勞動力工資水平的市場調查，掌握勞動力市場工資水平的上線、中線和下線。(3)關注消費者物價指數(shù)；總之，國家的工資指導線、社會的消費者物價指數(shù)和企業(yè)的工資市場水平調查是相互關聯(lián)的。三十五、人力資源費用之處控制的作用1、是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段；2、是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理

15、費用的重要途徑；3、為防止濫用管理費用提供的保證。三十六、人力資源費用支出控制的原則1、節(jié)約性原則2、 及時性原則3、 適應性原則4、權責利相適應原則三十七、人力資源費用支出控制的程序1、 制定控制標準2、人力資源費用支出控制的實施3、差異的處理第二章人員招聘與配置1、 企業(yè)人員的補充分為：內部補充和外部補充2、 內部招募的優(yōu)點1、準確性高2、適應較快3、 激勵性強4、費用較低3、 內部招募的缺點1、因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產生不利的影響；2、容易抑制創(chuàng)新。統(tǒng)一組織內的員工有相同的文化背景，可能會產生“團體思維”的現(xiàn)象,抑制了個體創(chuàng)新；4、 外部招募的優(yōu)

16、點1、帶來新細想和新方法2、有利于招聘一流人才3、樹立形象的作用5、 外部招募的缺點1、篩選難度大2、進入角色慢3、 招募成本大4、決策風險大5、影響內部員工的積極性6、 選擇招聘渠道的主要步驟1、分析單位的招聘要求2、分析潛在應聘人員的特點3、確定適合的招聘來源4、選擇適合的招聘方法7、 招聘會的主要步驟1、準備展位。2、準備資料和設備3、招聘人員的準備4、與協(xié)作方溝通聯(lián)系5、招聘會的宣傳工作6、招聘會后的工作8、 內部招募的主要方法1、推薦法。缺點在于這種推薦會比較主觀，容易受個人因素的影響；2、布告法3、檔案法9、 外部招募的主要方法1、發(fā)布廣告2、借助中介.包括：人才交流中心、招聘洽談

17、會、獵頭公司3、校園招聘4、網(wǎng)絡招聘5、熟人推薦十、筆試的優(yōu)點1、考試能提出十幾道乃至上百道試題，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度2、可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率；3、應聘者心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；4、成績評定也比較客觀。H一、筆試的缺點不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口表達能力和操作能力等。十二、初步篩選方法一一對應聘者是否符合崗位基本要求的一種資格審查，目的是篩選出那些背景和潛質都與職務規(guī)范所需條件相當?shù)暮蜻x人。十三、篩選簡歷的方法1、分析簡歷結構2、審查簡歷的客觀內容3、判斷是否符合崗位技術和經(jīng)驗要求4、審查簡歷中的邏輯

18、性5、對簡歷的整體印象十四、篩選申請表的方法1、判斷應聘者的態(tài)度2、關注與職業(yè)相關的問題。要估計背景材料的可信程度3、注明可疑之處。初選工作在費用和時間允許的情況下應堅持面廣的原則，應盡量讓更多的人參加復試。十五、面試-是用人單位最常用的、也是必不可少的測試手段。十六、面試的目標1、面試考官的目標(1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平；(2)讓應聘者更加清楚的了解應聘單位的現(xiàn)實狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等(3) 了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(4) 決定應聘者是否通過本次面試等2、應聘者的目標(1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)自己的實際水

19、平(2)有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件(3)希望被理解、被尊重，并得到公平對待(4) 充分的了解自己關心的問題(5) 決定是否愿意來該單位工作等在面試活動中，由于面試考官始終處于主導地位。十七、面試的基本程序1、面試前的準備階段.設計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間和地點2、面試開始階段。面試時應從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問.只有這樣才能營造和諧的面談氣氛.3、正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的形式。4、結束面試階段。應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否有問題要問。5、面試評價階段.十八、面試環(huán)境的布置1、面試環(huán)境應該舒適、適宜，利于營造寬松氣氛。2、面試的環(huán)境必

20、須是安靜，難免遇到意外的電話、工作方面的干擾等。3、面試的環(huán)境方面，值得注意的是面試中面試考官與被面試者的位置如何安排。(1) 圓桌會議的形式，多個面試考官面對一個應聘者(2) 一對一的形式，面試考官與應聘者相對而坐，距離較近(3) 一對一的形式，面試考官與應聘者相對而坐，距離較遠(4) 一對一的形式，桌子按一定斜度排列，面試考官與應聘者相對而坐，距離較近.采用(2)的形式，會給對方造成一種心理壓力，使應聘者有一種被質問感覺，更加緊張而不能自如地發(fā)揮應有的水平；采用(3)的排列方式，不利于招聘者從對方的表情、言語中獲得信息；采用(4)的排列形式，這樣可以緩和緊張，在心理上避免沖突十九、面試的方

21、法1、 初步面試和診斷面試2、結構化面試和非結構化面試二十、面試提問的技巧1、開放式提問。讓應聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息；2、封閉式提問。一般用“是"或"否”回答；3、清單式提問.即鼓勵應聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢查應聘者的判斷、分析與決策能力。4、假設式提問5、重復式提問6、確認式提問7、舉例式提問二十一、心理測試一一指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價的方法。二十二、心理測試的類型1、人格測試。有多種人格特質構成2、興趣測試。職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么3、能力測試。

22、4、情境模擬測試法二十三、情境模擬測試的特點將應聘者放在一個模擬的真實環(huán)境中，讓應聘者解決某方面的一個“現(xiàn)實”問題或達成一個“現(xiàn)實”目標，因而較容易通過觀察應聘者的行為過程和行為效果來鑒別應聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等，比較適合在招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。由于這種測試方法設計復雜，且費時耗資，因此目前在招聘中高層管理人員時使用較多。情景模擬測試與筆試、面試方法相比，主要是針對被測試者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試，重點測試項目在那些書面測試中無法準確測試的被測試者的領導能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力

23、、創(chuàng)造能力、語言表達能力、決策能力等實際能力。二十四、情景模擬方法主要有哪些1、公文處理模擬法發(fā)給每個被測試者一套文件匯編（由1525分文件組成），包括下級呈來的報告、請示、計劃、預算，同級部門的備忘錄，上級的指示、批復，規(guī)定、政策，外界用戶2、 無領導小組討論法對同一組人同時進行測試的方法，它將討論小組（一般由46人組成），不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個簡短案例二十五、人員錄用的主要策略有1、多重淘汰式2、補償式3、 結合式。二十六、錄用決策時，注意的問題1、盡量使用全面衡量的方法2、減少做出錄用決策的人員4、 不能求全責備二十七、招聘成本效益評估一一指對招聘中

24、的費用進行調查、核實，并對照預算進行評價的過程。二十八、成本效益評估的種類1、招聘成本。為招聘總成本與招聘單位成本；2、成本效用評估。是對招聘成本多產生的效果進行的分析.包才:招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析和人員錄用成本效用分析；3、招聘收益成本比.既是一項經(jīng)濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。招聘收益一成本越高，則說明招聘工作越有效。二十九、信度與效度評估一-是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的校驗。三十、信度一一是指測試結果的可靠性或一致性.可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內在一致性系數(shù)。三十一、穩(wěn)定系數(shù)一-指用同一種測試方法對一組

25、應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一致性.三十二、等值系數(shù)-一指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當?shù)臏y試方法，其結果之間的一致性.三十三、內在一致性系數(shù)一一指把同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。三十四、效度一-即有效性或精確性.是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。分為：預測效度、內容效度、同側效度。三十五、預測效度一一是說明測試用來預測將來行為的有效性。三十六、內容效度一一即測試方法能真正測出想測的內容的程度。三十七、同側效度一一是指對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關系數(shù)很

26、大，則說明此測試效度就很高。三十八、人員配置的原理1、要素有用原理。即任何要素都是有用的，換言之，沒有無用之人，只有沒用好之人；2、能位對應原理。人與人之間不僅存在能力特點的不同；3、互補增值原理.強調人各有所長也個有所短，以己之長補他人之短.5、 動態(tài)適應原理。5、彈性冗余原理。既要達到工作的滿負荷，又要符合勞動者的生理心理要求，不能超越身心的極限。三十九、員工配置的基本方法1、以人為標準進行配置2、以崗位為標準進行配置3、 以雙向選擇為標準進行配置第三章培訓與開發(fā)1、 培訓需求分析的作用具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提，是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)，是進行培

27、訓評估的基礎，對企業(yè)的培訓工作至關重要。1、有利于找出差距確立培訓目標2、有利于找出解決問題的方法3、有利于進行前瞻性預測分析4、有利于進行培訓成本的預算5、有利于促進企業(yè)各方達成共識2、 培訓需求分析的內容1、培訓需求的層次分析。3個層次：戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個體層次。2、培訓需求的對象分析(1)新員工培訓需求分析(2) 在職員工培訓需求分析3、培訓需求的階段分析(1) 目前培訓需求分析(2) 未來培訓需求分析三、培訓需求分析的實施程序1、做好培訓前期的準備工作(1) 建立員工背景檔案(2) 同各部門人員保持密切聯(lián)系(3)向主管領導反應情況(4)準備培訓需求調查2、制定培訓需求調查計劃3

28、、實施培訓需求調查工作(1)提出培訓需求動議或愿望(2)調查、申報、匯總需求動議(3)分析培訓需求4、分析與輸出培訓需求結果四、分析培訓需求要注意的問題1、受訓員工的現(xiàn)狀2、受訓員工存在的問題3、受訓員工的期望和真實想法4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求5、 培訓需求分析報告包括以下主要內容1、需求分析實施的背景2、開展需求分析的目的和性質。3、該書需求分析實施的方法和過程4、闡明分析結果5、解釋、評論分析結果和提供參考意見6、附錄。包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。7、報告提要。6、 收集培訓需求信息的方法1、面談法。是一種非常有效的需求分析方法。缺點：培訓方和受訓方對各問題的探討需要較長的時間，對培訓者的面談技巧要求高。2、重點團隊分析法。3、工作任務分析法4、 觀察法5、 調查問卷。應注意以下問題：(1)問題清楚明了，不會產生歧義；(2) 語言簡潔(3) 問卷盡量采用匿名方式(4)多采用客觀問題方式，易于填寫(5)主觀問題要有足夠空間填寫意見七、培訓規(guī)劃的主要內容1、培訓項目的確定(1) 早培訓需求分析的基礎上，列出各種培訓需求的優(yōu)先順序(2) 明確培訓的目標群體及其規(guī)模(3) 確定培訓目標群體的培訓目標2、培訓內容的開發(fā)?！皾M足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質”的基本原則。3、實施過程的設計(1) 充分