績效管理教案與講稿(共146頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上講 稿【新課導(dǎo)入】【引導(dǎo)案例1】三個和尚沒水喝的后續(xù)深夜，三個和尚雖然都渴極了，卻仍然互不理睬。這時，一只小老鼠神氣活現(xiàn)地跑出來。它登上燭臺，弄倒了蠟燭，燒著了幔布。哎呀！寺廟著火了！三個和尚沖到寺外，一個下山挑水，一個潑水救火，一個用袈裟撲打，齊心協(xié)力，終于撲滅了大火，保住了寺廟！三個和尚累得一屁股坐在地上。沒想到，小老鼠又竄了出來！這回，他們合力圍住，把小老鼠嚇?biāo)懒恕Ｈ齻€和尚互相握手慶賀。從此以后，胖和尚在山下打水，小和尚搖水上山，高和尚把水倒進水缸。三個和尚他工合作，水缸里總是滿滿的。三個和尚沒水吃的原因是沒有領(lǐng)導(dǎo)來考核每個人的工作績效，職責(zé)不清而互相推卸責(zé)任，

2、最后一只惡作局的老鼠使他們認(rèn)識到問題的嚴(yán)重性，引起了他們對績效的關(guān)注沒有水的嚴(yán)重性。 思考題：1、該案例的本質(zhì)問題是什么？2、試分析該案例在績效管理給我們的啟示。通過此案例讓學(xué)生對績效管理有初步的了解。時間控制在5-8分鐘。1.1 績效的內(nèi)涵一、績效的定義 績效主要是指組織的效率、工作效果和效益（經(jīng)濟效益和社會效益）?？冃б话惚徽J(rèn)為是與目標(biāo)相關(guān)的活動和成果。目前對績效的界定主要有三種觀點：即績效是結(jié)果、績效是行為、績效是素質(zhì)三種觀點。我們認(rèn)為，績效是員工依據(jù)其所具備的與工作相關(guān)的個人素質(zhì)所作出的工作行為及工作結(jié)果，這些行為及結(jié)果對組織目標(biāo)的實訓(xùn)具有積極作用。二、 績效的特征1、多因性工作績效的

3、優(yōu)劣不是由單一因素決定的，而是受制于主客觀多種因素。它既受到環(huán)境因素的影響，又受到工作特征因素的影響；既受到員工自身能力、個性因素的影響，也與組織的制度與機制有關(guān)；同時還受到員工的工作動機、價值觀念及機會的影響。2、多維性績效既包括各種結(jié)果，也包含各種行為與能力。因此，須從多種維度、多個方面去評估績效。3、動態(tài)性由于績效只是一段時間內(nèi)工作情況的反應(yīng)，因此績效水平不會是一成不變的，而會隨著客觀條件和主觀因素的變化而變化，所有，切忌以主觀僵化的觀點看待績效，考核體系的設(shè)計也應(yīng)考慮到績效水平及內(nèi)涵、外延的變化。三、影響員工績效的主要因素 員工績效是其工作的“績”（工作結(jié)果）及“效”（實現(xiàn)這一結(jié)果的效

4、率水平）的復(fù)合體，是一種客觀存在。影響員工績效的因素主要有技能（員工的工作技巧和能力水平）、激勵（是通過改變員工的工作積極性來發(fā)揮作用的）、環(huán)境（組織內(nèi)部的環(huán)境因素和組織外部的環(huán)境因素）、機會（偶然性）等。四、績效考核的概念界定績效考核是企業(yè)通過對部門、員工或所屬單位與個體的投入產(chǎn)出狀況進行考察、衡量或比較，從而確定其行為價值，提高企業(yè)競爭力的一個重要過程。所謂投入產(chǎn)出狀況，指的是投入、產(chǎn)出及其轉(zhuǎn)化過程。1.2 績效管理概述一、 績效管理的內(nèi)涵績效管理是指管理者與員工之間的目標(biāo)與如何實現(xiàn)目標(biāo)上所達成共識的過程。績效管理的目的在于提高員工的能力和素質(zhì)，改進與提高公司績效水平?？冃Ч芾硪鉀Q的問題

5、：就目標(biāo)及如何達到目標(biāo)，需要全體員工盡可能達到共識；績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高；績效管理不僅強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達成目標(biāo)的過程。績效管理的根本目的在于績效的改進，績效改進需要管理者與員工雙方的共同努力，績效改進的關(guān)鍵是提高員工的能力與素質(zhì)，績效管理循環(huán)的過程就是績效改進的過程，績效管理過程也是員工能力與素質(zhì)開發(fā)的過程。績效管理的五要素：1、 明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略2、 進取性強又可衡量的目標(biāo)3、 與目標(biāo)相適應(yīng)的高效組織結(jié)構(gòu)4、 透明而有效的績效溝通和績效評價5、 迅速而廣泛的績效成績應(yīng)用。二、關(guān)于績效管理系統(tǒng)的幾個核心理念1、績效管理系統(tǒng)是企業(yè)人力資源

6、管理系統(tǒng)的中樞和關(guān)鍵2、績效管理系統(tǒng)非常關(guān)注績效溝通3、績效管理系統(tǒng)強調(diào)各級管理者的參與，特別是高層管理者。三、績效管理適用對象1按管理層級劃分公司的績效管理系統(tǒng)適用于全體員工，包括管理層和普通員工。管理層的特點：對公司生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)負有決策責(zé)任，并具有較為綜合的影響力。普通員工的特點：工作基本由上級安排和設(shè)定，依賴性較強，工作內(nèi)容單純，對生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果只有單一的、小范圍的影響。2按工作特征劃分對每一崗位的工作都可以從穩(wěn)定性、程序性和獨立性三個方面的特征來考察。崗位性質(zhì)的不同、工作特征的差異決定了幾下考核的內(nèi)容和方法的不同。四、績效管理系統(tǒng)的開發(fā)與設(shè)計1. 識別關(guān)鍵參與者績效管理同時也是設(shè)計組織方

7、方面的一種管理思想，最終會影響到整個組織的文化、氣氛和管理風(fēng)格，關(guān)系到每一個員工的切身利益，必須非常嚴(yán)格地選擇績效管理系統(tǒng)開發(fā)與設(shè)計的參與人員。2. 診斷組織現(xiàn)狀對組織文化、組織氣氛、管理風(fēng)格、績效管理現(xiàn)狀進行診斷。3. 確定績效管理系統(tǒng)的目標(biāo)組織引進績效管理系統(tǒng)的目的主要有：（1）建設(shè)一種績效取向文化或幫助將現(xiàn)在的文化改變成為更趨于績效取向的文化；（2）將擁有不同文化的組織部門融合在一起，支持全面質(zhì)量管理；（3）借助績效驅(qū)動的績效管理來改善員工個人或團隊的績效；（4）借助發(fā)展驅(qū)動的績效管理來提高員工的技能、勝任能力，開發(fā)他們的潛能；（5）借助報酬驅(qū)動的績效管理來為績效工資的發(fā)放提供所需信息，

8、吸引和留住熟練員工；（6）借助激勵驅(qū)動的績效管理來提高和保持員工的積極性；（7）授權(quán)，使員工更多的權(quán)利自由支配和處理自己的工作；（8）幫助將組織、功能、部門、團隊和個人的目標(biāo)整合在一起；（9）增加工作信息的溝通渠道；（10）為管理者澄清職責(zé)、授權(quán)、檢測和回顧績效、發(fā)展員工等，提供一個運作系統(tǒng)。4開發(fā)與設(shè)計績效管理系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)的具體設(shè)計與開發(fā)包括對績效管理的本質(zhì)、范圍、內(nèi)容和操作模型等一系列問題的回答。5績效管理培訓(xùn)許多研究表明，對管理者、團隊領(lǐng)導(dǎo)和員工進行的績效管理培訓(xùn)的范圍和質(zhì)量，是成功引進和實施績效管理系統(tǒng)的關(guān)鍵因素之一?？冃Ч芾砼嘤?xùn)的目的：（1）讓參加培訓(xùn)者了解組織引進績效管理系統(tǒng)的

9、原因、目的、績效管理包括哪些過程等。（2）說明管理者、團隊領(lǐng)導(dǎo)、團隊和每個員工的貢獻。（3）培訓(xùn)實施和管理績效管理系統(tǒng)的技能。6小范圍試驗7.績效管理系統(tǒng)效果評價【引導(dǎo)案例分析】三個和尚沒水喝的經(jīng)典故事，用人力資源管理的角度分析是沒有在三個和尚的團隊中建立有效的激勵約束機制，究其原因有以下幾點：1、沒有領(lǐng)導(dǎo)考核三個和尚的工作績效，職責(zé)不清而互相推卸責(zé)任。但企業(yè)內(nèi)部的員工沒有明確各自的工作職責(zé)時，互相推諉的情況不免會發(fā)生。所以，當(dāng)企業(yè)成立一個事業(yè)部達成某個工作目標(biāo)時，首先應(yīng)該在事業(yè)部組織內(nèi)部做到所有成員的權(quán)責(zé)明晰，這是保證事業(yè)部組織順利達成目標(biāo)的關(guān)鍵，更是企業(yè)實現(xiàn)其總體戰(zhàn)略目標(biāo)的首要準(zhǔn)備。2、三

10、個和尚就打水這件事情，還應(yīng)該建立與組織和個人利益目標(biāo)高度關(guān)聯(lián)的績效考核體系。績效考評體系是保證權(quán)責(zé)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的制度保證，其主要的目標(biāo)是不斷推進個體和集體績效目標(biāo)的統(tǒng)一提高。一項好的績效考評體系會使企業(yè)和員工都能受益，這樣一來組織中每個成員將會在同樣的組織目標(biāo)的指引下齊心協(xié)力的完成組織績效目標(biāo)的不斷提升?！菊n后案例分析】通達公司員工的績效管理通達公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務(wù)部門，只設(shè)一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)?？冃Э荚u工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視。人事部具體負責(zé)績效考評制度的制定和實施。人事

11、部在原有的考評制度基礎(chǔ)上制定出了中層干部考評辦法。在每年年底正式進行考評之前，人事部又出臺當(dāng)年的具體考評方案，以使考評達到可操作化程度。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成考評小組?？荚u的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)召開全體員工大會進行述職、民意測評(范圍涵蓋全體員工)、向科級干部甚至全體員工征求意見(訪談)、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報公司總經(jīng)理?？荚u的內(nèi)容主要包含3個方面：被考評單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實現(xiàn)等方面；被考評者的德、能、勤、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考評細目

12、側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、政治思想品德，對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(子公司)都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進行了討價還價的過程。對中層干部的考評完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。對于一般員工的考評則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考評通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來進行的；對于非業(yè)務(wù)人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進行。至于被考評人來說，很難從主管處獲得對自己業(yè)績優(yōu)劣評估的反饋，只是到了年度獎金分配時，部門領(lǐng)導(dǎo)才會

13、對自己的下屬做一次簡單的排序。思考題：(1)績效管理在人力資源管理中有何作用?這些作用在通達公司是否有所體現(xiàn)? (2)通達公司的績效管理存在哪些問題?如何才能克服這些問題? 【本章小結(jié)】本章首先講述了績效管理的內(nèi)涵、特征和影響員工績效的主要因素，分析了績效管理的內(nèi)涵、目標(biāo)、功能及適用對象。接著闡述了關(guān)于績效管理系統(tǒng)的幾個核心理念以及績效管理系統(tǒng)的開發(fā)與設(shè)計。最后，簡單介紹了績效管理在企業(yè)中的地位及作用，以及績效管理常見的誤區(qū)?！菊n后作業(yè)】1、績效管理的內(nèi)涵是什么？2、績效管理的目標(biāo)是什么？3、績效管理的功能有哪些？4、簡述績效管理在企業(yè)中的地位及作用其中1、2、3為需要上交的作業(yè)，4為課后思考

14、題。 教學(xué)后記:教案授課時間月 日 至 月 日課時數(shù)授課方式理論課 討論課 習(xí)題課 實驗課 上機課 技能課 其他授課單元第二章 企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、崗位勝任力與績效管理的關(guān)系目的與要求1、把握企業(yè)戰(zhàn)略性績效管理的內(nèi)涵及導(dǎo)入要點；2、了解企業(yè)文化與績效管理相互作用的原理；3、掌握基于勝任力特征模型的績效管理體系的構(gòu)建。重點與難點重點基于勝任力特征模型的績效管理體系的構(gòu)建。難點：企業(yè)戰(zhàn)略性績效管理的導(dǎo)入要點。主要內(nèi)容1、企業(yè)戰(zhàn)略與績效管理的關(guān)系；2、企業(yè)文化與績效管理的關(guān)系；3、崗位勝任力與績效管理的關(guān)系。教學(xué)方法手段（教具）1.啟發(fā)式教學(xué)法2.案例教學(xué)法3.分組討論4.角色扮演參考資料1嚴(yán)偉.績

15、效管理. 東北財經(jīng)大學(xué)出版社,2013.22、，譯. 著.績效管理.中國人民大學(xué)出版社.2008年3、蕭鳴政.現(xiàn)代績效管理技術(shù)及其應(yīng)用（第二版）.北京大學(xué)出版社.2009年4、段剛.基于戰(zhàn)略管理的績效管理.機械工業(yè)出版社.2008年5、裴宏森：績效考核實務(wù).機械工業(yè)出版社.2008年思考題、作業(yè)1戰(zhàn)略性績效管理的內(nèi)涵是什么？2戰(zhàn)略性績效管理的優(yōu)點是什么？3企業(yè)文化對績效管理的作用有哪些？4簡述給予勝任力特征模型的績效管理體系的構(gòu)成。講 稿【舊課復(fù)習(xí)】1、通過上一章的學(xué)習(xí)，我們應(yīng)掌握績效管理的內(nèi)涵、特征和影響員工績效的主要因素，熟知績效管理的內(nèi)涵、目標(biāo)、功能及適用對象。明確關(guān)于績效管理系統(tǒng)的幾個

16、核心理念以及績效管理系統(tǒng)的開發(fā)與設(shè)計。了解績效管理在企業(yè)中的地位及作用，以及績效管理常見的誤區(qū)。2、對上章課后案例分析進行提問，檢查學(xué)生的知識掌握情況。以上，通過提問檢查學(xué)生的掌握情況，達到復(fù)習(xí)鞏固的目的。時間控制在5分鐘以內(nèi)。【新課導(dǎo)入】【引導(dǎo)案例】思科公司的員工績效管理思科的人力資源管理無論在中國還是在美國，都被同行認(rèn)為是最先進的。在美國財富雜志2000年的一次排名中，該公司當(dāng)選為信息產(chǎn)業(yè)“最吸引員工的公司”。美國著名的互連網(wǎng)與計算機在2000年也把公司評選為“20世紀(jì)90年代最有效公司”。思科的員工考核是很先進的?？冃Ч芾恚好考径冗M行一次評估。對于一個普通員工來說，上司在每季度之初，就會

17、告訴他這個季度要做的事。第一個月，思科需要員工自己寫上司對自己的工作的了解程度，到第三個月結(jié)束進行總結(jié)和考核。如果員工和上司的績效管理有不足，上司在第一個月就應(yīng)該知道，以后兩個月大家會對這種不足進行改進。通過案例，引出績效管理與公司戰(zhàn)略文化等的關(guān)系的相關(guān)問題。時間控制在58分鐘。2.1 企業(yè)戰(zhàn)略與績效管理的關(guān)系一、績效評價的歷史演變績效評價大致經(jīng)歷了成本績效評價、財務(wù)性績效評價以及戰(zhàn)略績效評價三個發(fā)展階段。1、成本績效評價階段19世紀(jì)初至20世紀(jì)初的成本績效評價階段，美國紡織、鐵路、鋼鐵和商業(yè)部門的管理者根據(jù)各自行業(yè)的經(jīng)營特點建立了許多績效指標(biāo)，這些指標(biāo)主要以成本控制為目的，用于評價企業(yè)內(nèi)部的

18、生產(chǎn)效率。2、財務(wù)性績效評價階段20世紀(jì)初到80年代前，企業(yè)績效評價處于財務(wù)性績效評價階段。3、戰(zhàn)略性績效管理20世紀(jì)80年代，隨著科技進步與經(jīng)濟的迅速發(fā)展，企業(yè)內(nèi)生產(chǎn)、銷售、研發(fā)、財務(wù)和人力資源管理等職能部門的相互協(xié)作與配合顯得越來越重要。近年來，我國許多企業(yè)也在嘗試著進行類似的變革，并取得了不俗的業(yè)績。二、戰(zhàn)略性績效管理的定義1、戰(zhàn)略規(guī)劃一個組織的戰(zhàn)略規(guī)劃包括使命、愿景、目標(biāo)和戰(zhàn)略。組織為了實現(xiàn)其使命和愿景必須制定具體目標(biāo)，目標(biāo)提供了組織如何實現(xiàn)使命和愿景的更近詳細的信息。2、戰(zhàn)略績效管理績效管理是一種企業(yè)執(zhí)行力體系，是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力的重要管理手段。戰(zhàn)略績效管理就是以

19、企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點，對企業(yè)績效實現(xiàn)過程中各要素的管理，是通過建立或明晰企業(yè)戰(zhàn)略、分解目標(biāo)、溝通與宣傳、績效評價、并將績效考核結(jié)果應(yīng)用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種管理活動、管理思想、管理文化和管理工具。三、戰(zhàn)略管理與績效管理之間的關(guān)系戰(zhàn)略管理和績效管理是密切相關(guān)的。戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)的主要目的是以戰(zhàn)略指導(dǎo)績效管理，通過績效管理來實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，使組織的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為階段性的、具體的、可操作性的并為大多數(shù)人所理解的目標(biāo)，讓績效管理以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，真正實現(xiàn)為組織戰(zhàn)略管理服務(wù)的思想。1、績效管理是企業(yè)價值分配的基礎(chǔ)在企業(yè)中主要采用以下五套評價體系：以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)

20、的潛能評價；以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)的職業(yè)行為評價體系；以業(yè)績循環(huán)為基礎(chǔ)的管理能力評價體系；以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的績效評價體系；以企業(yè)自檢及中期述職為基礎(chǔ)績效改進體系。2、績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落實的載體績效目標(biāo)的制度必須是自上而下的，通過績效目標(biāo)的制定把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層次分解和傳遞下去。3、企業(yè)戰(zhàn)略促進績效管理體系改進與完善企業(yè)戰(zhàn)略從以下四個方面促進績效管理體系的改進與完善：（1）企業(yè)戰(zhàn)略分解有利于確定企業(yè)成功的核心因素，提高企業(yè)的核心競爭力；（2）企業(yè)戰(zhàn)略分解使績效管理體系不僅成為企業(yè)員工的約束機制，同時也使企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)揮戰(zhàn)略的導(dǎo)向牽引作用；（3）企業(yè)戰(zhàn)略分解通過員工的個人行為目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相契合，使績

21、效管理體系有效地闡釋與傳播企業(yè)戰(zhàn)略，成為企業(yè)戰(zhàn)略實施的有效工具；（4）基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理體系設(shè)計是對以控制為核心的傳統(tǒng)績效考核理念的創(chuàng)新。四、戰(zhàn)略性績效管理的優(yōu)點1、有利于增強員工工作積極性；2、有利于管理者掌握員工情況；3、有利于提高組織績效。五、企業(yè)戰(zhàn)略績效管理體系的導(dǎo)入要點1、全員參與是正確執(zhí)行戰(zhàn)略性績效管理的保障；2、高層重視是戰(zhàn)略績效管理體系順利導(dǎo)入的前提；3、明確責(zé)任主體。直線經(jīng)理是績效管理的真正責(zé)任主體，他們在績效管理中扮演著下屬的指導(dǎo)者、考評者、反饋者、輔導(dǎo)者、激勵者的角色。而人力資源部門作為服務(wù)性的職能部門，在績效管理中只能起到組織、支持、服務(wù)和指導(dǎo)的作用。4、成立績效管

22、理項目小組項目小組成員既要精通績效管理的原理和方法，又要熟悉企業(yè)經(jīng)營管理的特點，具備較強的組織能力和協(xié)調(diào)能力。5、建立學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)型組織的建立有助于組織員工各抒己見、共同學(xué)習(xí)、共享經(jīng)驗和知識、共同進步，對企業(yè)導(dǎo)入戰(zhàn)略績效管理體系具有非常重要的作用。六、戰(zhàn)略績效管理的工具1、關(guān)鍵績效指標(biāo)法關(guān)鍵績效指標(biāo)法是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。其優(yōu)點是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為具體可操作的工作目標(biāo)，缺點是沒能提供一套完整的、對操作具有戰(zhàn)略指導(dǎo)意義的指標(biāo)框架體系。2、平衡記分卡法平衡記分卡就是通過建立一套財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)體系，包括財務(wù)業(yè)績指標(biāo)、客戶方面業(yè)績指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營過

23、程業(yè)務(wù)指標(biāo)和學(xué)習(xí)與成長業(yè)績指標(biāo)，對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和競爭狀況進行綜合、全面、系統(tǒng)的評價。平衡記分卡包括財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程與學(xué)習(xí)創(chuàng)新四個維度，以戰(zhàn)略為中心相互聯(lián)系、互相平衡而形成一條因果關(guān)系鏈。3、個人績效承諾計劃個人業(yè)務(wù)承諾計劃或業(yè)務(wù)承諾計劃（PBC），也叫個人績效承諾法。PBC管理是指在全集團范圍內(nèi)通過自上而下地將集團、部門的工作目標(biāo)逐級分解到每一位員工的方式，由直線經(jīng)理與員工簽訂PBC，以實現(xiàn)組織績效和個人績效的有機聯(lián)結(jié)。2.2 企業(yè)文化與績效管理的關(guān)系一、企業(yè)文化的本質(zhì)1、企業(yè)文化的含義企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營實踐過程中，由企業(yè)管理者倡導(dǎo)的，在大部分員工中逐漸形成的共同的價值觀念、行為模式、

24、感覺氛圍、企業(yè)形象的綜合。企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價值觀，是企業(yè)中占主導(dǎo)地位的管理意識，它決定著職工行為的取消，關(guān)系企業(yè)的生死存亡。2、企業(yè)文化的人才培養(yǎng)功能企業(yè)文化的人才培養(yǎng)功能是指對職工實施培訓(xùn)、并為其提供發(fā)展的機會。（1）企業(yè)文化的行為約束功能的人才培養(yǎng)作用，主要體現(xiàn)在制度文化和企業(yè)倫理的作用；（2）企業(yè)文化的價值導(dǎo)向功能也具有人才培養(yǎng)作用。3、企業(yè)文化的人力資源約束功能企業(yè)文化的人力資源約束功能是指在企業(yè)文化建設(shè)中形成的一種非行政、非經(jīng)濟的心理約束氛圍，它能增強經(jīng)濟、行政手段制約功能。具體表現(xiàn)為：（1）能使對員工的心理約束和對工作的約束一致，建設(shè)一支具有統(tǒng)一的價值觀念、首創(chuàng)精神以及一切行

25、動聽指揮、遵紀(jì)守法的員工隊伍，既發(fā)揮員工的主體作用，又使每一個員工懂得自己的工作任務(wù)、目標(biāo)、職責(zé)，并按照這些要求駕馭管理各種要素，盡職盡責(zé)地完成本職工作。（2）能使自我約束與強制約束結(jié)合起來。企業(yè)文化的一個重要職能就是啟發(fā)和增強員工自我約束、自我控制的意識和能力，有助于員工推進實現(xiàn)自己的理想目標(biāo)。4、企業(yè)文化的管理調(diào)控功能（1）能使企業(yè)軟件約束和硬件約束結(jié)合起來。（2）能使事前、事中、事后的約束相結(jié)合，三者約束，環(huán)環(huán)相扣。二、企業(yè)文化的基本結(jié)構(gòu)從企業(yè)文化的內(nèi)涵來看，企業(yè)文化是由理念文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化四個層次構(gòu)成的。這四個構(gòu)成要素之間相互聯(lián)系、相互作用，構(gòu)成企業(yè)文化的全部內(nèi)容。1

26、、理念文化企業(yè)理念文化，即精神層面的企業(yè)文化，是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，長期受一定的社會文化背景、意識形態(tài)影響而形成的一種文化觀念和精神成果，是企業(yè)文化的核心。理念文化制約著企業(yè)文化的中間層面、幔層和表層文化，決定其他文化的變化和發(fā)展方向。理念文化通常包括企業(yè)的核心價值觀、愿景、使命、精神等內(nèi)容。2、制度文化企業(yè)制度文化是具有本企業(yè)特色的各種規(guī)章制度、道德規(guī)范和職工行為準(zhǔn)則的總稱。是一種約束企業(yè)和員工行為的規(guī)范性文化。企業(yè)制度文化主要包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)管理制度三個方面。3、行為文化企業(yè)的行為文化是指企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營、學(xué)習(xí)娛樂生活中產(chǎn)生的文化活動。包括在企業(yè)經(jīng)營、教育宣傳、人際

27、關(guān)系活動、文娛體育等活動中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象。從人員結(jié)構(gòu)劃分，企業(yè)行為包括企業(yè)家行為和企業(yè)員工行為。4、物質(zhì)文化物質(zhì)文化是物質(zhì)層面上的企業(yè)文化，是企業(yè)員工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等所構(gòu)成的器物文化。外層的企業(yè)文化是企業(yè)員工的理想、價值觀、精神面貌的具體反映，是企業(yè)文化的最外層，集中表現(xiàn)力一個現(xiàn)代企業(yè)在社會上的外在形象，主要表現(xiàn)為：企業(yè)的產(chǎn)品、企業(yè)的名稱和企業(yè)象征物、生產(chǎn)資料。三、企業(yè)文化與績效管理的關(guān)系1、績效管理和企業(yè)文化的相同點：（1）從管理的角度看，都是為達到管理目標(biāo)而應(yīng)用的管理手段，因此均具有作為管理手段的內(nèi)涵；（2）他們的建立都與企業(yè)所有者的經(jīng)營指導(dǎo)思想、企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的

28、科學(xué)性、企業(yè)各項制度的規(guī)范度與完善性、企業(yè)管理層的整體素養(yǎng)、員工的綜合素質(zhì)緊密相連。（3）他們均能提高企業(yè)的凝聚力。2、績效管理和企業(yè)文化的不同點：（1）企業(yè)文化具有長期性，而績效管理相對企業(yè)文化的整個過程而言，有變化性和階段性，根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段有所改變。（2）企業(yè)文化在企業(yè)中發(fā)揮作用的過程是通過企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)道德、企業(yè)風(fēng)尚、企業(yè)民主、企業(yè)形象、企業(yè)價值觀、企業(yè)素質(zhì)、企業(yè)行為規(guī)范等方面點滴滲透；而績效管理則是通過對員工在工作當(dāng)中設(shè)定目標(biāo)、跟蹤目標(biāo)和完成目標(biāo)過程中的能力表現(xiàn)和結(jié)果衡量中實現(xiàn)和體現(xiàn)。3、企業(yè)文化對績效管理的影響（1）企業(yè)文化會影響所有的利益相關(guān)者；（2）企

29、業(yè)文化會在利益相關(guān)者之間進行價值傳遞；（3）企業(yè)利益相關(guān)者各方均對企業(yè)績效做出了貢獻。4、企業(yè)文化對績效管理的作用（1）創(chuàng)造巨大的凝聚力（2）創(chuàng)造巨大的驅(qū)動力（3）產(chǎn)生歸屬感和安全感5、績效管理與企業(yè)文化的融合績效管理和企業(yè)文化可以在以下幾方面實現(xiàn)融合：（1）企業(yè)文化可以彌補管理的不足（2）績效管理是強化和構(gòu)建企業(yè)文化的工具。（3）培養(yǎng)績效文化四、企業(yè)文化與績效管理匹配1、利潤導(dǎo)向型企業(yè)的績效管理利潤導(dǎo)向型企業(yè)的績效管理主要是以結(jié)果來衡量員工的績效水平，而不僅是員工的能力和行為表現(xiàn)。2、以人為本型企業(yè)的績效管理 以人為本型企業(yè)的績效管理會讓員工參與到績效計劃的制訂過程中，并鼓勵他們發(fā)表意見，同

30、時賦予員工相應(yīng)的權(quán)限和充分的信任。3、服務(wù)社會型企業(yè)的績效管理服務(wù)社會型企業(yè)的績效管理不只考慮企業(yè)的利潤、員工的發(fā)展，還十分注重企業(yè)上下游聯(lián)盟和服務(wù)對象的整體利益，應(yīng)從顧客角度、債權(quán)人角度、供應(yīng)商角度和國家角度進行全盤考慮。2.3 崗位勝任力與績效管理的關(guān)系一、勝任力的含義勝任力是個體具備的能夠?qū)е聝?yōu)異績效的潛在特征，它主要包含以下三個方面內(nèi)容：1、個體特征即指人可以或可能做什么，即勝任力中的“力”。個體特征分為五個層次：知識、技能、自我概念、特質(zhì)和動機。這五個方面的勝任特征組成一個整體的勝任力結(jié)構(gòu)，其中，知識和技能是可見的、相對表面的、人的外顯特征，動機和特質(zhì)是更隱藏的、位于人格結(jié)構(gòu)的更深層

31、，自我概念位于二者之間。2、行為特征行為特征，即指人會做什么，可以看做是在特定情景下對知識、技能、態(tài)度、動機等的具體運用。3、情景條件勝任力可在一定的工作情景中體系出來。二、經(jīng)典的勝任力模型1、冰山模型所謂“冰山模型”，就是將人員個人素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。2、洋蔥模型洋蔥模型的各核心要素由內(nèi)至外分別是動機、個性、自我形象與價值觀、社會角色、態(tài)度、知識、技能等。3、通用勝任力（素質(zhì)）模型通過對360種管理人員行為事件的研究，歸納總結(jié)出21項勝任特征，最后建立了包括技術(shù)人員、銷售人員、社會服務(wù)人員、經(jīng)理人員和企業(yè)家5大類的通用勝任力模型，每一項勝任

32、力包括10項左右的勝任特征因素。這些模型是國內(nèi)勝任力專家們根據(jù)國內(nèi)企業(yè)的實際狀況研究出來的成果，為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才提供了一定的參考基準(zhǔn)。4、崗位勝任力（素質(zhì)）模型崗位勝任力素質(zhì)模型一般通過組建企業(yè)內(nèi)部專業(yè)團隊或引入外部專業(yè)機構(gòu)的方式，采用行為事件訪談技術(shù)、問卷調(diào)查、專家小組討論等手段，在分析企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與特點的基礎(chǔ)上，對某些崗位群體乃至全員設(shè)計勝任素質(zhì)要求與標(biāo)準(zhǔn)。常用的崗位勝任力素質(zhì)模型建立方法有：戰(zhàn)略導(dǎo)向法、行為事件訪談法、問卷調(diào)查法、標(biāo)桿研究法。5、崗位勝任力素質(zhì)模型的特點包括：多維性、具體性、動態(tài)性、層次性、戰(zhàn)略性和基于組織文化的特點。三、構(gòu)建崗位勝任力素質(zhì)模型的功能1、崗位勝任力素質(zhì)模

33、型是建立崗位目標(biāo)管理體系的重要基礎(chǔ)建立崗位目標(biāo)管理模式主要包括六個方面的內(nèi)容：即組織分析、工作分析、崗位評價、人-崗匹配設(shè)計、崗位目標(biāo)設(shè)立和建立控制系統(tǒng)，其中，人-崗匹配設(shè)計的基礎(chǔ)之一就是崗位勝任力素質(zhì)模型的構(gòu)建。2、崗位勝任力素質(zhì)模型是促進人力資源管理趨于科學(xué)、規(guī)范的重要工具3、崗位勝任力素質(zhì)模型彌補了現(xiàn)有機型評估體系的不足4、崗位勝任力素質(zhì)模型體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化的根本要求五、基于勝任力特征模型的績效管理體系基于勝任力的員工績效管理系統(tǒng)應(yīng)主要在績效的全過程對員工實施績效計劃、指導(dǎo)反饋和評估，在績效評價的過程中重點是評價勝任力及其績效結(jié)果，從而為企業(yè)人力資源管理中的員工開發(fā)、體系設(shè)計、提

34、升以及培訓(xùn)決策提供科學(xué)、準(zhǔn)確、公平的依據(jù)。1、基于勝任力特征的績效計劃2、基于勝任特征的績效實施和輔導(dǎo)3、基于勝任特征的績效考核及反饋4、基于勝任特征的績效結(jié)果應(yīng)用【案例分析】小王的績效考評結(jié)果 公司年終的績效考評結(jié)束了，小王的績效考評分?jǐn)?shù)低于他的同事小何。小王和小何是同時應(yīng)聘進入這家公司的，兩個人又被分配到同一部門，做著同樣的工作。這是她們進入公司后接受的第一次績效考評，而且這一次的績效考評結(jié)果，可能會影響到下一年度誰能夠被提升的問題。從進入這家公司開始，小王一直勤勤懇懇努力工作，并希望自己的這一付出能夠得到上司的認(rèn)可。并且，無論從學(xué)歷來講，還是工作能力方面，小王都自認(rèn)為優(yōu)于小何，這一考評結(jié)

35、果令小王產(chǎn)生了困惑。 這時，鄰座的電話響了，電話鈴聲不由得使她想起了一件事情。剛剛進入這家公司后不久的一個周末，她和小何都在加班，因為有事情需要請示領(lǐng)導(dǎo)，所以小何撥通了上司家的電話。剛開始接電話的可能是上司家5歲的兒子，上司接了電話后，小何并沒有直接談工作，而是先問“剛才接電話的是亮亮嗎，真可愛，讓他再和阿姨說幾句話？貝貝在叫啊，是不是著急讓你帶它出去玩啊”。小王覺得奇怪，她怎么會知道上司兒子的名字？貝貝又是誰？ 事后她才知道貝貝原來是上司家的一條寵物狗。小王當(dāng)時的感覺是這件事情很無聊，也很浪費時間，如果是她掛電話，一定會直接和上司談工作，別人的兒子和狗和工作又有什么關(guān)系？現(xiàn)在小王開始明白了，

36、自己恐怕是在人際關(guān)系方面出了問題，不僅僅是和上司，和同事之間也是這樣。因為自己過于關(guān)注工作，忽視了很多和同事之間的這種溝通，并且在工作中過于認(rèn)真的態(tài)度，也可能會令同事感覺緊張，會給人不夠隨和的感覺。但是，人際關(guān)系和工作質(zhì)量有什么關(guān)系呢？小王自認(rèn)為自己的工作質(zhì)量和業(yè)績是無可挑剔的，從到公司以來，承擔(dān)了大量的工作，并且工作一直勤勤懇懇，這也是有目共睹的，為什么最后的考評結(jié)果仍然很低呢？畢竟人際關(guān)系也只是考核內(nèi)容中的一方面而已呀？是不是搞好人際關(guān)系是考評的大前提？如果是這樣的話，也許自己和公司的想法是不一樣的。那么究竟是應(yīng)該適應(yīng)公司的這種方式，改變自己的個性，還是應(yīng)該考慮重新找工作的問題呢？ 思考題

37、： 1、為什么小王會得到這樣的績效考核結(jié)果？2、在績效考評中如何避免以上問題的發(fā)生？【本章小結(jié)】本章重點介紹了企業(yè)戰(zhàn)略與績效管理的關(guān)系，包括企業(yè)戰(zhàn)略的內(nèi)涵、績效評價的歷史演變、戰(zhàn)略規(guī)劃的含義、戰(zhàn)略績效管理的含義、戰(zhàn)略管理與績效管理之間的關(guān)系、戰(zhàn)略性績效管理的優(yōu)點、戰(zhàn)略績效管理的工具以及企業(yè)戰(zhàn)略績效管理體系的導(dǎo)入要點。接著講述了企業(yè)文化與績效管理的關(guān)系，包括：企業(yè)文化的本質(zhì)、企業(yè)文化的基本結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化與績效管理的關(guān)系及其匹配。最后講解了崗位勝任力與績效管理的關(guān)系，包括勝任力的含義、經(jīng)典的勝任力模型、構(gòu)建崗位勝任力素質(zhì)模型的功能、及機遇勝任力特征模型的績效管理體系?！咀鳂I(yè)】1戰(zhàn)略性績效管理的內(nèi)涵

38、是什么？2戰(zhàn)略性績效管理的優(yōu)點是什么？3企業(yè)文化對績效管理的作用有哪些？4簡述給予勝任力特征模型的績效管理體系的構(gòu)成。其中，1、2 為需要上交的作業(yè)，3、4為課后思考題。【教學(xué)后記】教案授課時間月 日 至 月 日課時數(shù)授課方式理論課 討論課 習(xí)題課 實驗課 上機課 技能課 其他授課單元第三章 績效管理的準(zhǔn)備階段目的與要求1、了解績效管理準(zhǔn)備階段的主要工作；2、掌握績效指標(biāo)及其權(quán)重設(shè)計的方法；3、把握績效標(biāo)準(zhǔn)的確定。重點與難點重點：績效指標(biāo)及其權(quán)重設(shè)計的方法。難點：績效指標(biāo)及其權(quán)重設(shè)計的方法。主要內(nèi)容1、準(zhǔn)備階段的主要工作；2、績效指標(biāo)的設(shè)計；3、績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計。教學(xué)方法手段（教具）1.啟發(fā)式教

39、學(xué)法2.案例教學(xué)法3.分組討論4.角色扮演參考資料1嚴(yán)偉.績效管理. 東北財經(jīng)大學(xué)出版社,2013.22、，譯. 著.績效管理.中國人民大學(xué)出版社.2008年3、蕭鳴政.現(xiàn)代績效管理技術(shù)及其應(yīng)用（第二版）.北京大學(xué)出版社.2009年4、段剛.基于戰(zhàn)略管理的績效管理.機械工業(yè)出版社.2008年5、裴宏森：績效考核實務(wù).機械工業(yè)出版社.2008年思考題、作業(yè)1在績效管理的準(zhǔn)備階段需要完成那些工作？2考評主體包括哪些？3按照績效考評指標(biāo)的內(nèi)容劃分，考核指標(biāo)分為哪幾類？4權(quán)重的確定方法有幾種？講 稿【舊課復(fù)習(xí)】1、通過上一章的學(xué)習(xí)，我們應(yīng)掌握績效管理準(zhǔn)備階段的主要任務(wù)；掌握考評主體的特點；了解績效指標(biāo)

40、的含義；掌握確定權(quán)重的方法；掌握績效指標(biāo)體系設(shè)計的步驟。另外，對企業(yè)戰(zhàn)略的內(nèi)涵、績效評價的歷史演變、戰(zhàn)略規(guī)劃的含義、戰(zhàn)略績效管理的含義、戰(zhàn)略性績效管理的優(yōu)點、戰(zhàn)略績效管理的工具以及企業(yè)戰(zhàn)略績效管理體系的導(dǎo)入要點也要重點把握。對于企業(yè)文化的本質(zhì)、企業(yè)文化的基本結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化與績效管理的關(guān)系及其匹配以及勝任力的含義、經(jīng)典的勝任力模型、構(gòu)建崗位勝任力素質(zhì)模型的功能、及機遇勝任力特征模型的績效管理體系也應(yīng)有比較清晰的認(rèn)識。2、對上章課后案例分析進行提問，檢查學(xué)生的知識掌握情況。以上，通過提問檢查學(xué)生的掌握情況，達到復(fù)習(xí)鞏固的目的。時間控制在5分鐘以內(nèi)?！拘抡n導(dǎo)入】【引導(dǎo)案例】他們?yōu)槭裁磿?？某公司?/p>

41、人力資源部經(jīng)理在一年內(nèi)換了4個人，每一個經(jīng)理都是在績效考評上出了問題，而繼任的經(jīng)理都把前任失敗的績效考評推翻重來一遍，結(jié)果仍然是失敗。這個公司的問題很典型，是很多同類企業(yè)的縮影。這些經(jīng)理為什么會相繼失敗呢？問題很簡單，這些初來乍到的人力資源部經(jīng)理往往是按照老板的意圖，在沒有深入了解企業(yè)真實情況的前提下，以很理想的一大堆復(fù)雜標(biāo)準(zhǔn)來考評員工，在公司規(guī)章制度、崗位職責(zé)都不完善的情況下，其考評結(jié)果只能是給每位員工都扣發(fā)工資和獎金。員工當(dāng)然不高興，就會互相推卸責(zé)任，找考評人員和人力資源部經(jīng)理的麻煩。這種抱怨上升到高層，人力資源部經(jīng)理就成了眾矢之的。這個時候，公司老板的支持也不見了，于是這個新來的人力資源

42、部經(jīng)理就只好下課。通過案例，使學(xué)生認(rèn)識到績效管理是一個復(fù)雜的工作，必須經(jīng)過充分的準(zhǔn)備才能達到預(yù)期的效果。時間控制在58分鐘。3.1 準(zhǔn)備階段的主要工作績效管理準(zhǔn)備階段的主要工作是需要解決以下四個基本問題：一、明確績效管理的對象1、企業(yè)的一般情況來看，績效管理會涉及五類人員：考評者：涉及全體員工被考評者：涉及全體員工被考評者的同事：涉及全體員工被考評者的下級：涉及全體員工企業(yè)外部人員：主要是客戶，供應(yīng)商等與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員2、在績效管理中，上述五類人員參加考評工作各有優(yōu)勢（1）上級考評被考評者的上級主管，對被考評者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)管理與監(jiān)督責(zé)任，對下屬人員是否完成了工作任務(wù)，是否達到了預(yù)定的

43、績效目標(biāo)等實際情況比較熟悉，而且在思想上也沒有更多的顧忌，能夠較客觀地進行考評。（2）同級考評同事通常與被考評者共同工作，密切聯(lián)系，相互協(xié)作，相互配合，被考評者的同事比上級更能清楚地了解被考評者。（3）下級考評被考評者的下級，對被考評者的工作作風(fēng)、行為方式、實際成果有比較深入的了解，對其一言一行有親身的感受，而且有其獨特的觀察視角。（4）自我考評自我考評能充分調(diào)動被考評者的積極性，特別是對那些以“實現(xiàn)自我”為目標(biāo)的人更顯重要。（5）外部人員考評他們雖能較客觀公正地參與績效考評，但很可能不太了解被考評者的能力、行為和實際工作的情況，使其考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣。3、考評者需具備的條件在一

44、般情況下，所有考評者都應(yīng)具備以下條件：作風(fēng)正派、辦事公道；有事業(yè)心和責(zé)任感；有主見，善于獨立思考；堅持原則，大公無私；具有實際工作經(jīng)驗，熟悉被考評對象情況等。4、培訓(xùn)考評者在績效管理的準(zhǔn)備階段，除了需要明確被考評者和考評者之外，一項重要的任務(wù)就是培訓(xùn)考評者。按不同的培訓(xùn)對象和要求，績效考評者的技能培訓(xùn)與開發(fā)科分為員工的培訓(xùn)、一般考評者的培訓(xùn)、中層干部的培訓(xùn)、考評者與被考評者的培訓(xùn)等。培訓(xùn)的內(nèi)容一般應(yīng)包括：（1）企業(yè)人力資源的講解人力資源部門對企業(yè)整個人力資源制度的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容進行整體的介紹，同時，還要站在企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)整體戰(zhàn)略的角度，對人力資源制度的運行情況以及未來的發(fā)張方向和模式做出闡述。讓受

45、眾了解到考評制度是整個人力資源制度的基石，從而增強其對員工考評工作的重視程度和對考評工作的責(zé)任感。（2）讓考評者熟悉考評指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)讓考評者熟悉和了解在考評過程中將使用的各個績效指標(biāo)的真正含義，在培訓(xùn)時可以采用一些實力來進行說明，或進行模擬考評訓(xùn)練，以增強直觀性?？荚u者如何理解績效標(biāo)準(zhǔn)將在很大程度上影響他們對每個被考評者的考評結(jié)果，因此，使考評者對考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有一個全面了解是實現(xiàn)績效管理中程序公平的前提條件（3）考評者誤區(qū)的培訓(xùn)績效考評中發(fā)生不準(zhǔn)確的問題，很多時候都是由考評者的主觀錯誤引起的，因此，考評者培訓(xùn)中的一項重要內(nèi)容就是通過培訓(xùn)告訴考評者在考評過程中可能會產(chǎn)生的考評誤差，以防止這些誤差

46、的產(chǎn)生。（4）培訓(xùn)關(guān)于收集績效信息的方法為了使考評結(jié)果更有說服力，為績效反饋提供充分的信息，對考評者進行這方面的培訓(xùn)也是培訓(xùn)的一種重要項目。一般可以采用講座方式進行，還可以通過生動的錄像來進行現(xiàn)場的演示或練習(xí)。事實上，根據(jù)不同崗位的不同工作性質(zhì)，能夠獲取有關(guān)工作績效信息的渠道各不相同，應(yīng)根據(jù)被考評者的不同情況有針對性地進行。（5）績效反饋溝通的培訓(xùn)績效反饋是一個考評者與被考評者之間的溝通過程?？冃Х答伈⒉皇且粋€簡單的談話，考評者應(yīng)該通過這樣一個溝通的過程幫助被考評者更好地認(rèn)識自身在工作中存在的問題。通過培訓(xùn)，管理者應(yīng)該能夠掌握績效反饋面談中應(yīng)當(dāng)運用的各種技巧。二、選擇考評方法在選擇確定具體的績

47、效考評方法時，應(yīng)當(dāng)充分考慮以下三個重要因素1、管理成本在設(shè)計考評方法時，需要進行管理成本分析，具體包括：考評方法的研制開發(fā)成本；執(zhí)行前的預(yù)付成本，各種書面說明指導(dǎo)書的編寫和印制的成本等；實施應(yīng)用成本，如考評者定是觀察費用，進行評定回饋考評結(jié)果，改進績效的成本。在管理成本之外，還存在著隱藏性成本的問題，如方法不當(dāng)，可能會引起員工的厭煩感和抵觸情緒，乃至影響員工的士氣，有事如果處理不當(dāng)，還可能誘發(fā)某種沖突或勞動爭議，嚴(yán)重影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動。2、實用性任何一種考評方法，都必須體現(xiàn)實用性的原則要求，即考評方法應(yīng)充分滿足績效管理的需要，能在實際考評中推廣應(yīng)用。3、適用性考評方法的適用性是指考評方

48、法，工具與崗位人員的工作性質(zhì)之間的對應(yīng)性和一致性，切實保證考評方法能夠體現(xiàn)工作的性質(zhì)和特點。在設(shè)計考評方法時可根據(jù)以下幾個基本原則：1、其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法。2、考評者有機會，有時間觀察下需要考評行為時，采用星為導(dǎo)向的考評方法。3、上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法。4、上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法，如圖解式量表評價法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評中心等方法三、設(shè)計績效考評指標(biāo)體系在對考評者和被考評者，以及考評方法做出準(zhǔn)確的定位之后，需要根據(jù)考評方法及其對象的特點，進行績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計。四、設(shè)計績效

49、實施的過程設(shè)計績效實施的過程主要應(yīng)考慮以下幾個問題：1、考評時間的確定考評時間的確定包括考評時間和考評期限的設(shè)計?？荚u時間除取決于績效考評的目的外，還應(yīng)服從于企業(yè)人力資源與其他相關(guān)的管理制度。2、工作程序的確定上級主管與下屬之間所形成的考評與被考評的關(guān)系，是企業(yè)績效管理活動的基本單元。對各個績效管理的單元來說，其具體步驟包括（1）確定績效目標(biāo)：主管和下屬根據(jù)部門績效計劃，結(jié)合下屬能力和崗位要求，確定績效計劃（2）貫徹實施績效計劃，觀察下屬所作所為，不斷進行評估和反饋，保證下屬活動不偏離既定的績效目標(biāo)（3）采集考評期內(nèi)相關(guān)信息，約定面談時間、地點、內(nèi)容、提前做好準(zhǔn)備工作，根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)評判下屬的業(yè)

50、績。（4）進行面談，總結(jié)工作，檢查計劃完成情況，分析成敗原因，獎勵下屬增強信心，就考評結(jié)果達成共識（5）上下級共同商討工作計劃，提出績效改進的目標(biāo)和要求，確定提高組織和個人工作績效的措施和方法3、績效管理需要全員的支持和參與為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，其具體辦法是：（1） 獲得高層領(lǐng)導(dǎo)全面支持（2）贏得一般員工的理解和認(rèn)同（3）尋求中間各層管理人員的全新投入3.2 績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計一、績效指標(biāo)的含義及構(gòu)成1、績效指標(biāo)的含義：績效考核中，用以衡量員工績效的依據(jù)稱為績效指標(biāo)。一般而言，績效指標(biāo)包括兩個組成部分：一是對工作結(jié)果的評

51、價，稱為任務(wù)績效；二是對工作過程中的表現(xiàn)評價，稱為周邊績效。2、績效考核指標(biāo)包括的四個構(gòu)成要素：a、指標(biāo)名稱，是對考核指標(biāo)的內(nèi)容作出的總體概括。b、指標(biāo)定義，指指標(biāo)內(nèi)容的操作性定義，用于揭示考核指標(biāo)的關(guān)鍵可變特征。C、標(biāo)志?？己说慕Y(jié)果通常表現(xiàn)為將某種行為、或特征滑軌阿斗若干個級別之一?？己酥笜?biāo)中用于魚粉各個級別的特征規(guī)定就是績效考核指標(biāo)的標(biāo)志。D、標(biāo)度。標(biāo)度用于對標(biāo)志所規(guī)定的各個級別包含的范圍作出規(guī)定，或者說，標(biāo)度是用于揭示各個級別之間差別的規(guī)定。3、四種考核尺度（1）量詞式的考核尺度：量詞式的考核尺度是采用帶有尺度差異的形容詞、副詞、名詞等詞組表示不同的等級水平。例如，較好、好、一般、差、較

52、差（2）等級式的考核尺度是使用一些能夠體現(xiàn)等級順序的字句、字母或是數(shù)字表示不同的考核等級。例如優(yōu)、良、中、差、；甲等、乙等、丙等、丁等以及1、2、3、等（3）數(shù)量式的考核尺度：數(shù)量式的考核尺度是用具有量的意義的數(shù)字表示不同的等級水平。數(shù)量式的考核尺度包括離散型和連續(xù)型的兩種。（4）定義式的考核制度，如果指標(biāo)的考核尺度中規(guī)定了定義式的標(biāo)度，我們就將這種考核指標(biāo)二、績效指標(biāo)的分類1、根據(jù)績效考核的內(nèi)容分類（1）工作業(yè)績考核指標(biāo)所謂工業(yè)績效就是工作行為所產(chǎn)生的結(jié)果。對于業(yè)績的考核結(jié)果直接反映了績效管理的最終目的提高組織的整體績效以實現(xiàn)既定的目標(biāo)。工作質(zhì)量指標(biāo)：質(zhì)量是組織競爭的基礎(chǔ)。提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)

53、量是整個績效管理的主要目標(biāo)。常見的質(zhì)量考核指標(biāo)有產(chǎn)品合格率、廢品率、返工率、返修率、留任率、準(zhǔn)時交貨率、顧客投訴次數(shù)等。工作數(shù)量指標(biāo)：工作數(shù)量指標(biāo)提供的是多少、發(fā)生頻率、周期長短等計數(shù)方面的信息。常見的數(shù)量指標(biāo)有產(chǎn)量、銷售量、銷售數(shù)量、銷售價格、本期銷售收入、維修產(chǎn)品數(shù)量、接待顧客數(shù)量、清潔機器數(shù)量等。工作成本指標(biāo)：成本指標(biāo)的表現(xiàn)形式很多，常見的成本指標(biāo)有總成本，變動成本、固定成本、變動生產(chǎn)成本、員工離職成本、錄用面試成本等。工作時間指標(biāo)：工作時間指標(biāo)提供工作產(chǎn)出速度快慢方面的信息。常見的時間指標(biāo)有：生產(chǎn)周期，指從原材料投入到成品產(chǎn)出的時間間隔；加工時間，指加工一個產(chǎn)品所需的時間（2）工作能力

54、考核指標(biāo)不同的職務(wù)對于人的工作能力要求是不同的，只有績效考核體系中加入工作能力方面的考核指標(biāo)，有能使考核結(jié)果真正反映出員工的整體績效。常見的能力指標(biāo)有：語言表達能力，書面表達能力，解決問題能力,協(xié)調(diào)控制能力，決策能力，人際技能，溝通技能，協(xié)調(diào)技能，公關(guān)技能，組織技能，分析和判斷技能，處理和解決問題的技能。（3）工作態(tài)度考核指標(biāo)為了員工的行為進行指導(dǎo)從而達到績效管理的目的，在績效考核中因應(yīng)加上對工作態(tài)度的考核。工作態(tài)度通常具體表現(xiàn)為紀(jì)律性指標(biāo)，協(xié)調(diào)性指標(biāo)，責(zé)任性指標(biāo)以及積極性指標(biāo)。常見的態(tài)度指標(biāo)有主動性，責(zé)任性，敬業(yè)精神，服務(wù)意思，整體觀念，團隊精神等。（4）工作行為考核指標(biāo)工作行為很難用精確的

55、數(shù)字或金額來描述。常用頻率或次數(shù)來評價，如出勤率，事故率，表彰率，違紀(jì)違規(guī)次數(shù)，訪問客戶人次，客戶滿意度，員工投訴率，合理化建議采納次數(shù)等。2、根據(jù)績效考核指標(biāo)的性質(zhì)分類根據(jù)績效考核指標(biāo)的性質(zhì)，績效考核指標(biāo)可以分為以下三類：（1）定量指標(biāo)定量指標(biāo)是經(jīng)過研究和分析，事先確定得可以進行量化考核的指標(biāo)。它對每個員工可以進行獨立評判。定量指標(biāo)可以分為工作的質(zhì)量、工作的數(shù)量、工作的安全性和工作成本四類。（2）定性指標(biāo)定性指標(biāo)是不能用定量數(shù)據(jù)衡量的指標(biāo)。三、績效指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計 1、專家意見法這種方法又分為專家個人意見和專家集體意見法。專家個人意見法主要由組織高層管理者根據(jù)個人管理經(jīng)驗和認(rèn)知，對員工績效指標(biāo)

56、確定不同的權(quán)重。專家集體意見法，一般通過組長專家考核小組，以小組討論形式來確定績效指標(biāo)權(quán)重。專家小組可以有組織管理實踐專家構(gòu)成，也可以由組織管理實踐專家與外聘的理論或咨詢專家共同構(gòu)成2、德爾菲法德爾菲法又名專家意見法，他根據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，即團隊成員之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，職能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系，以反復(fù)的的填寫問卷，以集結(jié)問卷填寫人的共識及搜集各方意見，可用來構(gòu)造團隊溝通流程，應(yīng)對復(fù)任務(wù)難題的管理技術(shù)。3、倍數(shù)加權(quán)法首先選擇出最次要的考核要素，以此為1;再將其他考核要素的重要性與該考核要素相比較，得出重要性的倍數(shù)，然后再進行歸一處理。4、權(quán)值因子判斷法四、績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定 績