組織行為學(xué)(自己整理知識(shí)點(diǎn))

1、第1章 ：何為組織行為學(xué)1. 含義：不僅研究可觀察的行為，如：?jiǎn)T工日常工作，人際交往等，還關(guān)注隱含在這些行為中的個(gè)體內(nèi)在狀態(tài)，包括知覺(jué)，態(tài)度，決策。 三角度：組織和群體成員，資源，人本身 研究群體和組織行為，個(gè)體解釋不了的現(xiàn)象可以用群體和組織加以解釋經(jīng)歷,直覺(jué)，權(quán)威，科學(xué)2. 多學(xué)科性：心理學(xué)：測(cè)量，解釋，預(yù)測(cè)及改線特定情境下個(gè)體的行為 社會(huì)學(xué)：研究人與人之間的相互影響，關(guān)注較多的一個(gè)領(lǐng)域是變革 人類學(xué)：人類和環(huán)境之間的互動(dòng)，特別是文化環(huán)境 政治學(xué)：政治環(huán)境中個(gè)體和群體的行為3.研究領(lǐng)域：個(gè)體層面：最基本的構(gòu)成要素，也是組織行為最直接的實(shí)施者與影響者 研究人格，能力，動(dòng)機(jī)，說(shuō)明組織中個(gè)體行為產(chǎn)

2、生的原因及績(jī)效取得的途徑 群體（兩個(gè)或兩個(gè)以上）及團(tuán)隊(duì)層面：是組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基本單位，也是個(gè) 體任務(wù)完成及價(jià)值體現(xiàn)的工作單元。 組織層面4. 發(fā)展軌跡：科學(xué)管理理論（泰勒：工作專業(yè)化與生產(chǎn)效率，尋找“最佳操作方法”） 古典組織理論（韋伯：關(guān)注如何將大量的員工與管理者組成最有效的整體） 行為科學(xué)理論（霍桑實(shí)驗(yàn)，人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)）麥格雷戈XY理論X理論：人性假設(shè)大多數(shù)人是懶惰的，盡可能逃避工作。大多數(shù)人沒(méi)有雄心壯志，寧愿接受別人領(lǐng)導(dǎo)， 不愿負(fù)責(zé)任。大多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)是矛盾的。大多數(shù)人缺乏理智，不能克制自己，容易受人影響。大多數(shù)人為將選擇那些經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做。Y理論：一般人都是勤奮的，只

3、要環(huán)境條件有利，工作就會(huì)像娛樂(lè)、休息一樣自然。人們是能夠自我管理、自我控制的。個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的要求和組織目標(biāo)并不矛盾，條件適當(dāng)，人們會(huì)將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。在正常情況下，人們會(huì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，力求有所成就。大多數(shù)人都具有高度的想象力、聰明才智和解決組織中困難問(wèn)題的創(chuàng)造性。開(kāi)放系統(tǒng)理論 新趨勢(shì)：積極組織行為學(xué)：內(nèi)心，個(gè)體，人際 五核心：自信效能，希望，樂(lè)觀，主觀幸福感，情感調(diào)適5.組織行為學(xué)與管理：管理職能：規(guī)劃，組織，領(lǐng)導(dǎo)，控制，對(duì)組織的物料資源，人員資源，財(cái)務(wù)資源，信息資源進(jìn)行有效協(xié)調(diào)與配置，從而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。管理角色：十種角色，人際：頭面人物，領(lǐng)導(dǎo)者，聯(lián)絡(luò)者 信息：監(jiān)督者，傳播者，

4、發(fā)言人 決策角色：創(chuàng)業(yè)者，沖突矗立著，資源分配者，談判者管理技能：技術(shù)技能，人際關(guān)系技能，概念技能（新想法，抽象思考），診斷技能6.研究方法：研究原則：客觀性，可驗(yàn)證性，可控制性，預(yù)見(jiàn)性研究方法：觀察法（參與與非參與，自然與控制），實(shí)驗(yàn)法（實(shí)地，實(shí)驗(yàn)室），案例研究法（探索性，描述性，因果性），問(wèn)卷調(diào)查法（沿用現(xiàn)有量表，自行設(shè)計(jì)量表)理論模型與變量：示意圖效度（準(zhǔn)確程度）與可信度（一致性和穩(wěn)定性）7. 挑戰(zhàn)：1.組織倫理 2.勞動(dòng)多元化 3.全球化經(jīng)營(yíng)（理解差異，全球性學(xué)習(xí)） 4.信息時(shí)代的組織管理者 5.新型雇傭關(guān)系（裁員，知識(shí)員工，外包）第二章：人格與能力個(gè)體行為的MARS模型1.人格概述：

5、人格：是一個(gè)人穩(wěn)定的持久的思想、情感和行為模式，包括其背后的心理活動(dòng)過(guò)程 影響因素：先天和后天 人格與情境 組織成員人格影響組織人格（ASA模型）2. 代表性的人格理論人格-職業(yè)匹配理論五大人格理論：1.隨和性：指?jìng)€(gè)體與他人和諧相處的能力。高低隨和性 2.盡責(zé)性：是認(rèn)真，可靠，持之以恒和自我約束的還是粗心，不可靠，虎 頭蛇尾和缺乏自我玉樹(shù)的。高盡責(zé)性更可能成為高績(jī)效者。 3.情緒穩(wěn)定性：高：想對(duì)平和，冷靜，安心。更容易處理工作壓力和緊張 低：容易激動(dòng)，緊張，敏感和不安 4.外向性：個(gè)體對(duì)人際關(guān)系所感到的舒適程度。更可能成為團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo) 者，頻繁與他人互動(dòng)，比內(nèi)向性的人取得更高的績(jī)效。 5.經(jīng)驗(yàn)

6、開(kāi)放性：高：愿意接受新觀念，根據(jù)新的信息改變自己的觀念和態(tài) 度，傾向于表現(xiàn)出廣泛的興趣，更富于想象力和創(chuàng)造力應(yīng)用舉例p32邁爾斯-布里格斯類型指標(biāo)（MBIT）其他與組織相關(guān)的人格特質(zhì)：1. )控制源：內(nèi)控者和外控者2. )自我調(diào)控：高調(diào)控者（高的適應(yīng)性，公開(kāi)與私下自我極大差異，行為更符合習(xí)俗），低調(diào)控者（性情中人）3. )AB型人格：A:總是不斷驅(qū)動(dòng)自己要在最短的時(shí)間里干最多的事，并對(duì)阻礙自己努力的其他人或事進(jìn)行攻擊。在競(jìng)爭(zhēng)的文化環(huán)境中，這種特點(diǎn)易被推崇，而且它與進(jìn)取心和物質(zhì)利益的獲得有直接的相關(guān)。獨(dú)自工作效果更好。B:很少因?yàn)橐獜氖虏粩嘣龆嗟墓ぷ骰蛞獰o(wú)休止地提高工作效率而感到焦慮。 

7、7; A型人工作十分勤奮，但B型人常常占據(jù)組織中的高層職位。優(yōu)秀的推銷員常常是A型人格，但高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員卻常常是B型人格。4. )馬基雅維利人格：高：通常理性注重實(shí)效，相信只要達(dá)成結(jié)果可以不擇手段，喜歡操縱 他人并贏得更多利益。適合推銷，談判，和獲取有限資源 低：注重情感，不愿通過(guò)說(shuō)謊以獲得成功，重視忠誠(chéng)和友誼。結(jié)構(gòu)化， 常規(guī)性的工作環(huán)境。5.)冒險(xiǎn)傾向3.能力能力的類型：認(rèn)知能力：指人腦加工，儲(chǔ)存和提取信息的能力。7種 體質(zhì)能力：9種體質(zhì)能力 一般能力和特殊能力：共同擁有的能力與在專業(yè)活動(dòng)所表現(xiàn)出來(lái)的能力能力的來(lái)源：先天和后天組織中的能力管理：1）人員甄選 2）人員配置，人盡其才，事得其人

8、 3）人員培訓(xùn)，1更好適應(yīng)環(huán)境變化，提高員工能力，滿足員工自身發(fā)展第3章 ：價(jià)值觀與態(tài)度價(jià)值觀：1）含義：是個(gè)體對(duì)客觀事物及行為模式進(jìn)行評(píng)價(jià)的基本信念和判斷依據(jù)2）分類：RVS終極型價(jià)值觀與工具型價(jià)值觀 終極價(jià)值觀：一種期望存在的終極狀態(tài)。 工具價(jià)值觀：實(shí)現(xiàn)終極價(jià)值觀偏愛(ài)的行為方式或手段。 研究證明在不同人群中兩種價(jià)值觀有很大差異 ，而相同職業(yè)或類別的人 （如公司管理者、工會(huì)成員、父母、學(xué)生）傾向于擁有相同的價(jià)值觀 SVS施瓦茲觀量表：自我超越-自我提升、對(duì)變化的開(kāi)放性保守性3）相關(guān)價(jià)值觀：1.工作價(jià)值觀：內(nèi)在（熱愛(ài)）與外在（取得利益）如何激勵(lì)員工？ 2.倫理價(jià)值觀：功利型，權(quán)利型，公平型態(tài)度

9、：1）含義：態(tài)度是指態(tài)度是個(gè)人對(duì)某一對(duì)象作出的評(píng)價(jià)和行為傾向。 也就是個(gè)體對(duì)客觀事物、人和事的反應(yīng)是贊許還是否認(rèn)的一種心理和行為傾向。 它是心理學(xué)中一個(gè)重要概念。 1.態(tài)度指向一定對(duì)象 2.態(tài)度是一種內(nèi)在心理傾向 3.態(tài)度是相對(duì)穩(wěn)定 4.態(tài)度本身不是行為2）態(tài)度的構(gòu)成： 1.認(rèn)知成分：指對(duì)態(tài)度對(duì)象的認(rèn)識(shí)和理解。它是態(tài)度形成的基礎(chǔ)?！叭鲋e是錯(cuò)誤的?！?2.情感成分：指對(duì)態(tài)度對(duì)象的情感體驗(yàn)。（如喜歡、討厭、羨慕、追求、支持、回避等）它是態(tài)度形成的核心?！拔也幌矚g張三，因?yàn)樗麗?ài)撒謊。” 3.意向成分：指對(duì)態(tài)度對(duì)象的反映傾向。它是態(tài)度的重要外部表現(xiàn)?！拔掖蛩阍趶埲?jīng)過(guò)的街角埋伏，打他的悶棍?！?）態(tài)度

10、改變理論： 1.認(rèn)知失調(diào)一是認(rèn)知在邏輯上的不一致。如果說(shuō)所有的烏鴉都是黑的，那么如果 見(jiàn)到某只烏鴉是白色的，則個(gè)體的認(rèn)識(shí)就會(huì)產(chǎn)生不一致，失調(diào)就會(huì)隨之產(chǎn)生。 二是態(tài)度與行為之間的不一致，或者同一個(gè)體的兩種行為不一致最容易導(dǎo)致失調(diào)。 緩解失調(diào)的平衡方法 第一 ，改變或否定其中的一個(gè)因素 第二 ，降低一個(gè)或兩個(gè)因素的重要性或強(qiáng)度 第三 ，增加新的認(rèn)知元素 2.認(rèn)知平衡理論：其規(guī)律是三邊乘積為+，則態(tài)度平衡，否則態(tài)度不平衡.愛(ài)屋及烏 海德1958年提出認(rèn)知平衡理論 P：認(rèn)知主體 O：另一認(rèn)知主體 X：P和O之間的事物或態(tài)度對(duì)象 “+”表示親切或重要 “”表示無(wú)關(guān)緊要。 3.態(tài)度形成與轉(zhuǎn)變理論:服從（表

11、面上一直），同化，內(nèi)化工作滿意度： 工作滿意度是個(gè)人對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度。 1）工作滿意度的決定因素： 1.工作內(nèi)容2.薪酬回報(bào)3.晉升4.領(lǐng)導(dǎo)的管理方式5.人際關(guān)系6.工作環(huán)境 2）組織承諾：指員工對(duì)于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員 身份的一種狀態(tài)。 1.維度：情感承諾：指?jìng)€(gè)人認(rèn)同與參與某一組織的強(qiáng)度，對(duì)組織目 標(biāo)及價(jià)值的接受，為組織努力工作的意愿。這是情感認(rèn)知。 持續(xù)承諾：指?jìng)€(gè)人為了不失去已有位置和多年打拼才換來(lái)的 待遇而繼續(xù)留在組織內(nèi)的承諾。這是成本認(rèn)知。 規(guī)范承諾：受“忠誠(chéng)是一種好行為”觀點(diǎn)影響而順從這一規(guī) 范的傾向。這是責(zé)任認(rèn)知。 2.組織承諾的測(cè)量：組織承諾測(cè)量

12、表，3-OC 3.組織承諾的影響因素： 個(gè)體特征：年齡、學(xué)歷、工齡、性別、婚姻、職位 工作特征：挑戰(zhàn)性、角色明確性、上下級(jí)關(guān)系、自主性、薪酬升遷 組織特征：組織支持度、可依賴性、公平性、團(tuán)隊(duì)精神、組織文化 3）工作投入：工作敬業(yè)度 1.結(jié)構(gòu)維度：生理，認(rèn)知，情緒。活力，奉獻(xiàn)，專注 2.影響因素：個(gè)體特征因素，與工作相關(guān)的因素，與家庭相關(guān)的因素 第4章 ：知覺(jué)和個(gè)體決策知覺(jué)：1）定義：是指人們用來(lái)篩選，組織和解釋環(huán)境中的刺激，并賦予意義的過(guò)程。2）影響因素：主體因素，態(tài)度，動(dòng)機(jī)，知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，興趣情緒 知覺(jué)對(duì)象因素，情景因素（物理環(huán)境，社會(huì)環(huán)境） 3）社會(huì)知覺(jué)：對(duì)他人的知覺(jué)，自我知覺(jué)，人際關(guān)系知覺(jué)

13、，角色知覺(jué) 4）常見(jiàn)的社會(huì)知覺(jué)偏差： 首因效應(yīng)：初印象 近因效應(yīng)：最后的印象 暈輪效應(yīng)：個(gè)體特征擴(kuò)大到對(duì)該人的總體印象 選擇性知覺(jué)：僅僅把作用與感覺(jué)器官的全部刺激信息中的一部分刺激作為知覺(jué)對(duì)象 對(duì)比效應(yīng)：會(huì)受到我們之前對(duì)其他人評(píng)價(jià)結(jié)果的影響 投射效應(yīng)：有意無(wú)意嘉定別人與我們相似，因而把自己的感受態(tài)度動(dòng)機(jī)投射在對(duì)他 人的判斷上 刻板印象：對(duì)某人所在團(tuán)體的知覺(jué)為基礎(chǔ)判斷某人時(shí)，這一直覺(jué)捷徑，對(duì)復(fù)雜世界 進(jìn)行了過(guò)度簡(jiǎn)化 自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言：信念會(huì)影響知覺(jué)雙方的感覺(jué)和行動(dòng)，并最終變成現(xiàn)實(shí)的現(xiàn)象。 比如：一個(gè)經(jīng)理對(duì)一個(gè)群體持有高期望時(shí)，整個(gè)群體都會(huì)表現(xiàn)的更好歸因及歸因理論：1） 含義：目的在于描述人們是如何解

14、釋自身與周圍其他人行為產(chǎn)生的原因。海德與凱利2） 共同性，一貫性，區(qū)別性（p68頁(yè)例子）3） 歸因偏見(jiàn)：基本歸因錯(cuò)誤：夸大內(nèi)部因素 自利性偏見(jiàn)：失敗原因歸結(jié)于外部因素，而自己的成功歸結(jié)于內(nèi)部因素個(gè)體決策1） 定義：兩個(gè)及以上備選方案中進(jìn)行選擇的過(guò)程。特點(diǎn)，有明確的目標(biāo)，決策時(shí)在脫崗額決策方案之間進(jìn)行比較，決策要權(quán)衡各個(gè)方面的選項(xiàng)特征，決策貫穿于決策者的行動(dòng)過(guò)程中2） 有效決策過(guò)程：對(duì)問(wèn)題進(jìn)行分類，對(duì)問(wèn)題進(jìn)行定義，明確問(wèn)題的限制條件，判斷“正確”的決策和“被接受”的決策，制訂決策時(shí)考慮實(shí)施行動(dòng)方案，對(duì)照?qǐng)?zhí)行情況檢驗(yàn)決策正確性和有效性。3） 類型：程序化決策和非程序化決策4） 主要決策模型：1.理

15、性決策模型，“經(jīng)紀(jì)人假設(shè)為前提”，決策步驟 2.有限理性模型：有限理性的范圍內(nèi)活動(dòng)，往往追投的是滿意就好，一 旦找到能夠滿足需要的方案后就不會(huì)再進(jìn)一步尋找5） 決策中常見(jiàn)的偏差：錨定偏差：在做出判斷時(shí)，把信息固定在初始階段 易得性偏差：根據(jù)一些容易想起的典型事例做出判斷和決策 框架效應(yīng)：描述框架不一樣對(duì)方案的評(píng)價(jià)也會(huì)不一樣，10與90 過(guò)分自信：解答一些有難度的問(wèn)題，并判斷自己所給出答案正常程 度，大多數(shù)判斷都會(huì)過(guò)于樂(lè)觀 事后聰明偏差：獲知結(jié)果時(shí)，往往容易錯(cuò)誤地認(rèn)為自己早已經(jīng)準(zhǔn)確 地預(yù)測(cè)到這一結(jié)果 承諾升級(jí)：決策者一直固守著某項(xiàng)決策，盡管有明顯證據(jù)表明該決策 時(shí)錯(cuò)誤的。6） 決策風(fēng)格：命令型，

16、分析型，概念型，行動(dòng)型第5章 ：激勵(lì)激勵(lì)概述：1） 動(dòng)機(jī) Motivation 是影響個(gè)體行為的方向、強(qiáng)度和持續(xù)性的內(nèi)在動(dòng)力。 激勵(lì) Motivation 是影響個(gè)體行為動(dòng)機(jī)的管理舉措。2）激勵(lì)重要性：1.提高組織整體績(jī)效水平，P績(jī)效=M激勵(lì)+A能力+E環(huán)境 2.降低員工缺勤率和離職率 3.減少組織變革的阻力3） 激勵(lì)的類型：1.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì) 2.內(nèi)部激勵(lì)和外部激勵(lì) 3.正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)4） 激勵(lì)的內(nèi)在機(jī)制：需要。過(guò)程是循環(huán)的：為滿足的需要，尋找滿足需要的途徑，目標(biāo)行為的選擇，實(shí)施行動(dòng)，經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，為滿足需要的重新評(píng)估，未滿足的需要內(nèi)容型激勵(lì)理論：1） 馬斯洛需要層次理論：生理需求

17、，安全需求，社交需求，尊重需求，自我實(shí)現(xiàn)需求2） 奧爾德弗ERG理論：生存需要，社會(huì)關(guān)系需要，成長(zhǎng)發(fā)展需要3） 麥克利蘭需要理論，成就需要，親和需要，權(quán)力需要4） 赫茲伯格雙因素理論：p87 1.保健因素。是指造成員工不滿的因素.不滿意沒(méi)有不滿意 2.激勵(lì)因素。是指能讓員工感到滿意的因素。調(diào)動(dòng)員工積極 性，不應(yīng)只依靠物質(zhì)利益和工作條件等外部因素的改善，而 更應(yīng)該從內(nèi)部因素入手，在不斷改善保健因素的前提下，不 斷滿足員工對(duì)激勵(lì)因素的需要。四種類型工作模型。過(guò)程型激勵(lì)理論：1） 亞當(dāng)斯的公平理論：人們總會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地將自己的工作投入及其所得到的報(bào)仇與他人記性比較，并對(duì)公平與否做出判斷。比的是比值

18、 Qa/Ia=Qb/Ib   Qa代表一個(gè)人對(duì)自己所獲報(bào)酬的感覺(jué)。Qb代表這個(gè)人對(duì)某比較對(duì)象所獲報(bào)酬的感覺(jué)。 Ia代表一個(gè)人對(duì)他所做投入的感覺(jué)。Ib代表這個(gè)人對(duì)比較對(duì)象所做投入的感覺(jué)。  當(dāng)上式為不等式時(shí)，可能出現(xiàn)以下兩種情況：     1.Qa/Ia<Qb/Ib    在這種情況下，他可能要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趨于相等；第二種辦法是他可能要求組織減少比較對(duì)象的收入或者讓其今后增大努力程度以便使右方減小，趨于相等。此外，他還可能另外

19、找人作為比較對(duì)象，以便達(dá)到心理上的平衡。    2.Qa/IaQb/Ib   在這種情況下，他可能要求減少自己的報(bào)酬或在開(kāi)始時(shí)自動(dòng)多做些工作，但久而久之，他會(huì)重新估計(jì)自己的技術(shù)和工作情況，終于覺(jué)得他確實(shí)應(yīng)當(dāng)?shù)玫侥敲锤叩拇?，于是產(chǎn)量便又會(huì)回到過(guò)去的水平了。 2.如何看待公平：1.與個(gè)人的主觀判斷有關(guān) 2.與個(gè)人所持有的公平價(jià)值觀有關(guān) 3.與績(jī)效的評(píng)定有關(guān) 4.與評(píng)定人有關(guān)3.組織公平的四種形式：1.分配公平 2.程序公平，過(guò)程決策合理否，有依據(jù)的 3.人際公平，互動(dòng)公平 4.信息公平2） 弗魯姆的期望理論1. 含義：是指?jìng)€(gè)人

20、預(yù)測(cè)特定行為達(dá)到預(yù)期結(jié)果的可能性2. 激勵(lì)模式： 動(dòng)機(jī)=效價(jià)×期望值 M=V*E M 表示激發(fā)力量，是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。 V 表示目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)），這是一個(gè)心理學(xué)概念，是指達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿足他個(gè)人需要的價(jià)值。 怎樣使激發(fā)力量達(dá)到最好值，弗魯姆提出了人的期望模式：個(gè)人努力個(gè)人成績(jī)（績(jī)效）組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬）個(gè)人需要努力和績(jī)效的關(guān)系。這兩者的關(guān)系取決于個(gè)體對(duì)目標(biāo)的期望值。期望值又取決于目標(biāo)是否合適個(gè)人的認(rèn)識(shí)、態(tài)度、信仰等個(gè)性傾向，及個(gè)人的社會(huì)地位，別人對(duì)他的期望等社會(huì)因素。即由目標(biāo)本身和個(gè)人的主客觀條件決定?？?jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系。人們總是期望在達(dá)到預(yù)期成績(jī)后，能夠得到適當(dāng)?shù)?/p>

21、合理獎(jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金、晉升、提級(jí)、表?yè)P(yáng)等。組織的目標(biāo)，如果沒(méi)有相應(yīng)的有效的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)強(qiáng)化，時(shí)間一長(zhǎng)，積極性就會(huì)消失。獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人需要關(guān)系。獎(jiǎng)勵(lì)什么要適合各種人的不同需要，要考慮效價(jià)。要采取多種形式的獎(jiǎng)勵(lì)，滿足各種需要，最大限度的挖掘人的潛力，最有效的提高工作效率。需要的滿足與新的行為動(dòng)力之間的關(guān)系。當(dāng)一個(gè)人的消買得到滿足之后，他會(huì)產(chǎn)生新的需要和追求新的期望日標(biāo)。需要得到滿足的心理會(huì)促使他產(chǎn)生新的行為動(dòng)力，并對(duì)實(shí)現(xiàn)新的期望目標(biāo)產(chǎn)生更高的熱情。 應(yīng)用價(jià)值： 管理者應(yīng)該同時(shí)注意提高期望概率和效價(jià)。僅僅重視激勵(lì)是片面的，應(yīng)該注意提高工作人員的素質(zhì)，包括提高他們的思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，通過(guò)提高他們對(duì)自身的

22、期望概率去提高激勵(lì)水平，創(chuàng)造較高的績(jī)效目標(biāo)。 管理者應(yīng)該提高對(duì)績(jī)效與報(bào)酬關(guān)聯(lián)性的認(rèn)識(shí)，將績(jī)效與報(bào)酬緊密結(jié)合起來(lái)。績(jī)效與報(bào)酬的聯(lián)系越緊密，擬實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)能夠滿足受激勵(lì)者需要的程度相對(duì)提高，目標(biāo)對(duì)受激勵(lì)者的吸引力也就相對(duì)加大，激勵(lì)的水平也就相對(duì)提高。管理者應(yīng)該將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái)。期望理論表明，目標(biāo)的吸引力與個(gè)人的需要有關(guān)。價(jià)值觀的差異會(huì)產(chǎn)生需要的差異。因此，管理者應(yīng)該了解自己的管理對(duì)象，在可能的情況下，有針對(duì)性地采取多元化的獎(jiǎng)勵(lì)形式，使組織的報(bào)酬在一定程度上與工作人員的愿望相吻合。3） 洛克的目標(biāo)設(shè)置理論 1.目標(biāo)的具體性，不要模棱兩可，“在接下來(lái)的數(shù)學(xué)測(cè)試中，考95分” 2.目標(biāo)的困難性

23、：具有一定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)可以使人提高工作努力的強(qiáng)度和持續(xù)性 3.目標(biāo)的可接受性：不能過(guò)于困難 4.目標(biāo)設(shè)置的參與性：?jiǎn)T工對(duì)目標(biāo)有一定程度的控制 5.目標(biāo)的反饋性4） 激勵(lì)理論的綜合應(yīng)用1. 波特勞勒綜合激勵(lì)理論影響三個(gè)因素：能力，環(huán)境條件，角色認(rèn)知2. 激勵(lì)理論在組織中的應(yīng)用 1）工作再設(shè)計(jì)：工作輪換（輪換到同一層次， 具有相似技能要求的其他工作崗位上） 工作擴(kuò)大化（擴(kuò)大員工的工作內(nèi)容范圍，使其從事的工作種類多樣化 工作豐富化（組合工作，建構(gòu)自然工作單位，縱向拓展工作，拓寬反饋渠道）補(bǔ)充：工作核心維度=（技能多樣性+任務(wù)完整性+意義）/3×自主性×反饋 1）技能的多樣性：也就

24、是完成一項(xiàng)工作涉及的范圍。包括各種技能和能力。 2）工作的完整性任務(wù)同一性：即在多大程度上工作需要作為一個(gè)整體來(lái)完成從工作的開(kāi)始到完成并取得明顯的成果。 3）任務(wù)的重要性：即自己的工作在多大程度上影響其他人的工作或生活不論是在組織內(nèi)還是在工作環(huán)境外。 4）主動(dòng)性：即工作在多大程度上允許自由、獨(dú)立，以及在具體工作中個(gè)人制定計(jì)劃和執(zhí)行計(jì)劃時(shí)的自主范圍。 5）反饋性：即員工能及時(shí)明確地知道他所從事的工作的績(jī)效及其效率。2） 如何在組織中有效應(yīng)用激勵(lì)理論： 1.讓每個(gè)人都有自己的目標(biāo) 2.獎(jiǎng)勵(lì)最好在任務(wù)完成后給予 3.滿足需要的獎(jiǎng)勵(lì)就是最好的獎(jiǎng)勵(lì) 4.不要忽視金錢的作用，但不要過(guò)度依賴他 5.不要放棄

25、懲罰，但要輔之以教育6.讓下屬能夠按照自己的想法做事 7.依據(jù)不同的任務(wù)類型實(shí)施不同的獎(jiǎng)勵(lì)。第6章 ：情緒1）情緒：是針對(duì)內(nèi)部或外部的重要事件所產(chǎn)生的心理體驗(yàn)和生理狀態(tài)。 短暫性，針對(duì)性，多種影響。有具體指向，來(lái)得快去得快。更具有行動(dòng)導(dǎo)向， 引導(dǎo)我們立即采取行動(dòng)。 情感：人們體驗(yàn)到的所有感情。包含了情緒和心境。 心境：則是一種比情緒更弱且經(jīng)常缺乏背景刺激的情感。 模糊，持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，更具有認(rèn)知性，會(huì)讓我們沉思或思考。 2）圖6-23） 情緒的功能：適應(yīng)功能，許多情緒具有調(diào)控群體間互動(dòng)關(guān)系的功能 動(dòng)機(jī)功能，情緒調(diào)節(jié)功能，積極與消極 組織功能，情緒對(duì)心理活動(dòng)具有組織作用。積極與消極 信號(hào)功能，個(gè)體將

26、自己的愿望，要求，觀點(diǎn)通過(guò)情感表達(dá)的方式傳遞給別 人，非語(yǔ)言溝通的重要組成部分情緒智力和情緒勞動(dòng) 1）情緒智力：自我意識(shí)，自我管理，自我激勵(lì)，換位思考，社交技能 2）情緒勞動(dòng)“第三種勞動(dòng)”：?jiǎn)T工通過(guò)管理自己的情緒來(lái)顯示出適當(dāng)?shù)谋砬?、語(yǔ)調(diào)和姿 勢(shì)，從而獲得報(bào)酬的一種勞動(dòng)方式。 情緒失調(diào)：?jiǎn)T工真實(shí)情緒與組織需要其表現(xiàn)出的情緒出現(xiàn)沖突。 應(yīng)如何進(jìn)行情緒控制？ 自主調(diào)節(jié)：把情緒看作是一種自主的體驗(yàn)過(guò)程，在感覺(jué)到某種情緒時(shí)就自然流露，產(chǎn)生 相應(yīng)的情緒反應(yīng)。 表面扮演：?jiǎn)T工盡量調(diào)控表情行為以表現(xiàn)組織所要求的情緒，而內(nèi)心的感受并不發(fā)生改變。 深層扮演：要求員工進(jìn)入角色內(nèi)心，盡可能去體驗(yàn)需要產(chǎn)生的情緒。在這種

27、情況下，表情 行為是發(fā)自內(nèi)心的。 失調(diào)扮演：要求員工保持平靜的中性心情去應(yīng)對(duì)各種環(huán)境刺激，以便能集中精力去完成主 要任務(wù)。這種策略要求員工表面上表現(xiàn)出職業(yè)所需的情緒，而內(nèi)心仍保持中性。3） 情緒在組織行為中的應(yīng)用：?jiǎn)T工甄選和領(lǐng)導(dǎo)者選拔，決策，激勵(lì)，創(chuàng)造性，人際關(guān)系， 工作場(chǎng)所中的越軌行為4） 管理者如何影響員工的情緒：經(jīng)常表達(dá)積極情緒，給予他們出乎意料的關(guān)心和幫助 慶祝取得的成就，分擔(dān)共同的憂慮第7章 ：群體行為基礎(chǔ)群體：1）定義：有兩個(gè)或兩個(gè)以上相互聯(lián)系，相互作用，相互依賴，相互影響的個(gè)體組 成的集合體。 四個(gè)特征：群體成員目標(biāo)和利益一致性，成員的群體意識(shí)， 群體成員的協(xié)同性，群體獨(dú)立性 2

28、）開(kāi)始階段：群體初始，不確定性和焦慮，了解彼此觀點(diǎn)和能力 分化階段：以群體內(nèi)部沖突為主要特點(diǎn) 整合階段：在分化階段形成的角色結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，重新確立群體主要目標(biāo) 成熟階段：履行各自職責(zé)并為完成群體目標(biāo)而努力工作 3）群體的分類 群體規(guī)模：小型群體，大型群體 組織屬性：正式群體：命令群體，任務(wù)群體 非正式群體：利益型，友誼型 個(gè)人屬實(shí)狀況：實(shí)屬群體，參照群體 開(kāi)放程度：開(kāi)放性群體，封閉型群體 群體靜態(tài)特征： 1）角色：角色是指人們對(duì)在某一社會(huì)單元中的成員所期待的一套行為模式。 角色知覺(jué)：是指一個(gè)人對(duì)于自己在某種環(huán)境中應(yīng)該做出什么樣行為反應(yīng)的認(rèn)識(shí)。 角色模糊：是指一個(gè)人對(duì)自己承擔(dān)的角色把握不準(zhǔn)或缺乏理解時(shí)，或者周圍人對(duì)這 個(gè)人提出不同要求時(shí)，所引發(fā)的困惑和猶豫。 角色沖突：是指當(dāng)個(gè)體面臨完全不同的角色期待時(shí)，所引發(fā)的內(nèi)心矛盾和緊張。 群體成員中常見(jiàn)角色：工作導(dǎo)向角色，社會(huì)情感角色，自我導(dǎo)向角色2） 規(guī)范：是指群體成員共同認(rèn)為應(yīng)當(dāng)遵守的各種行為標(biāo)準(zhǔn)。 群體規(guī)范的積極作用：約束人的不當(dāng)行為提高成員行為的可預(yù)測(cè)性 群體規(guī)范的消極作用：打擊先進(jìn)不利于個(gè)性的發(fā)展和創(chuàng)意的產(chǎn)生3）地位：是指?jìng)€(gè)體在群體內(nèi)的威望、職位或級(jí)別。 4）群體規(guī)模：大群體的優(yōu)勢(shì)：復(fù)雜和困難問(wèn)題，搜尋和發(fā)現(xiàn)信息 小群體的優(yōu)勢(shì)：完成生產(chǎn)任務(wù)速度更快，利用信息執(zhí)行任務(wù) 同質(zhì)群體：簡(jiǎn)單任務(wù)、時(shí)間緊急時(shí)宜使用同質(zhì)群體； 異質(zhì)群體：復(fù)雜