組織行為學(自己整理知識點)

1、第1章 ：何為組織行為學1. 含義：不僅研究可觀察的行為，如：員工日常工作，人際交往等，還關(guān)注隱含在這些行為中的個體內(nèi)在狀態(tài)，包括知覺，態(tài)度，決策。 三角度：組織和群體成員，資源，人本身 研究群體和組織行為，個體解釋不了的現(xiàn)象可以用群體和組織加以解釋經(jīng)歷,直覺，權(quán)威，科學2. 多學科性：心理學：測量，解釋，預測及改線特定情境下個體的行為 社會學：研究人與人之間的相互影響，關(guān)注較多的一個領(lǐng)域是變革 人類學：人類和環(huán)境之間的互動，特別是文化環(huán)境 政治學：政治環(huán)境中個體和群體的行為3.研究領(lǐng)域：個體層面：最基本的構(gòu)成要素，也是組織行為最直接的實施者與影響者 研究人格，能力，動機，說明組織中個體行為產(chǎn)

2、生的原因及績效取得的途徑 群體（兩個或兩個以上）及團隊層面：是組織目標實現(xiàn)的基本單位，也是個 體任務完成及價值體現(xiàn)的工作單元。 組織層面4. 發(fā)展軌跡：科學管理理論（泰勒：工作專業(yè)化與生產(chǎn)效率，尋找“最佳操作方法”） 古典組織理論（韋伯：關(guān)注如何將大量的員工與管理者組成最有效的整體） 行為科學理論（霍桑實驗，人際關(guān)系運動）麥格雷戈XY理論X理論：人性假設(shè)大多數(shù)人是懶惰的，盡可能逃避工作。大多數(shù)人沒有雄心壯志，寧愿接受別人領(lǐng)導， 不愿負責任。大多數(shù)人的個人目標與組織目標是矛盾的。大多數(shù)人缺乏理智，不能克制自己，容易受人影響。大多數(shù)人為將選擇那些經(jīng)濟上獲利最大的事去做。Y理論：一般人都是勤奮的，只

3、要環(huán)境條件有利，工作就會像娛樂、休息一樣自然。人們是能夠自我管理、自我控制的。個人自我實現(xiàn)的要求和組織目標并不矛盾，條件適當，人們會將個人目標和組織目標統(tǒng)一起來。在正常情況下，人們會主動承擔責任，力求有所成就。大多數(shù)人都具有高度的想象力、聰明才智和解決組織中困難問題的創(chuàng)造性。開放系統(tǒng)理論 新趨勢：積極組織行為學：內(nèi)心，個體，人際 五核心：自信效能，希望，樂觀，主觀幸福感，情感調(diào)適5.組織行為學與管理：管理職能：規(guī)劃，組織，領(lǐng)導，控制，對組織的物料資源，人員資源，財務資源，信息資源進行有效協(xié)調(diào)與配置，從而促進組織目標實現(xiàn)。管理角色：十種角色，人際：頭面人物，領(lǐng)導者，聯(lián)絡(luò)者 信息：監(jiān)督者，傳播者，

4、發(fā)言人 決策角色：創(chuàng)業(yè)者，沖突矗立著，資源分配者，談判者管理技能：技術(shù)技能，人際關(guān)系技能，概念技能（新想法，抽象思考），診斷技能6.研究方法：研究原則：客觀性，可驗證性，可控制性，預見性研究方法：觀察法（參與與非參與，自然與控制），實驗法（實地，實驗室），案例研究法（探索性，描述性，因果性），問卷調(diào)查法（沿用現(xiàn)有量表，自行設(shè)計量表)理論模型與變量：示意圖效度（準確程度）與可信度（一致性和穩(wěn)定性）7. 挑戰(zhàn)：1.組織倫理 2.勞動多元化 3.全球化經(jīng)營（理解差異，全球性學習） 4.信息時代的組織管理者 5.新型雇傭關(guān)系（裁員，知識員工，外包）第二章：人格與能力個體行為的MARS模型1.人格概述：

5、人格：是一個人穩(wěn)定的持久的思想、情感和行為模式，包括其背后的心理活動過程 影響因素：先天和后天 人格與情境 組織成員人格影響組織人格（ASA模型）2. 代表性的人格理論人格-職業(yè)匹配理論五大人格理論：1.隨和性：指個體與他人和諧相處的能力。高低隨和性 2.盡責性：是認真，可靠，持之以恒和自我約束的還是粗心，不可靠，虎 頭蛇尾和缺乏自我玉樹的。高盡責性更可能成為高績效者。 3.情緒穩(wěn)定性：高：想對平和，冷靜，安心。更容易處理工作壓力和緊張 低：容易激動，緊張，敏感和不安 4.外向性：個體對人際關(guān)系所感到的舒適程度。更可能成為團隊中的領(lǐng)導 者，頻繁與他人互動，比內(nèi)向性的人取得更高的績效。 5.經(jīng)驗

6、開放性：高：愿意接受新觀念，根據(jù)新的信息改變自己的觀念和態(tài) 度，傾向于表現(xiàn)出廣泛的興趣，更富于想象力和創(chuàng)造力應用舉例p32邁爾斯-布里格斯類型指標（MBIT）其他與組織相關(guān)的人格特質(zhì)：1. )控制源：內(nèi)控者和外控者2. )自我調(diào)控：高調(diào)控者（高的適應性，公開與私下自我極大差異，行為更符合習俗），低調(diào)控者（性情中人）3. )AB型人格：A:總是不斷驅(qū)動自己要在最短的時間里干最多的事，并對阻礙自己努力的其他人或事進行攻擊。在競爭的文化環(huán)境中，這種特點易被推崇，而且它與進取心和物質(zhì)利益的獲得有直接的相關(guān)。獨自工作效果更好。B:很少因為要從事不斷增多的工作或要無休止地提高工作效率而感到焦慮。 

7、7; A型人工作十分勤奮，但B型人常常占據(jù)組織中的高層職位。優(yōu)秀的推銷員常常是A型人格，但高級經(jīng)營管理人員卻常常是B型人格。4. )馬基雅維利人格：高：通常理性注重實效，相信只要達成結(jié)果可以不擇手段，喜歡操縱 他人并贏得更多利益。適合推銷，談判，和獲取有限資源 低：注重情感，不愿通過說謊以獲得成功，重視忠誠和友誼。結(jié)構(gòu)化， 常規(guī)性的工作環(huán)境。5.)冒險傾向3.能力能力的類型：認知能力：指人腦加工，儲存和提取信息的能力。7種 體質(zhì)能力：9種體質(zhì)能力 一般能力和特殊能力：共同擁有的能力與在專業(yè)活動所表現(xiàn)出來的能力能力的來源：先天和后天組織中的能力管理：1）人員甄選 2）人員配置，人盡其才，事得其人

8、 3）人員培訓，1更好適應環(huán)境變化，提高員工能力，滿足員工自身發(fā)展第3章 ：價值觀與態(tài)度價值觀：1）含義：是個體對客觀事物及行為模式進行評價的基本信念和判斷依據(jù)2）分類：RVS終極型價值觀與工具型價值觀 終極價值觀：一種期望存在的終極狀態(tài)。 工具價值觀：實現(xiàn)終極價值觀偏愛的行為方式或手段。 研究證明在不同人群中兩種價值觀有很大差異 ，而相同職業(yè)或類別的人 （如公司管理者、工會成員、父母、學生）傾向于擁有相同的價值觀 SVS施瓦茲觀量表：自我超越-自我提升、對變化的開放性保守性3）相關(guān)價值觀：1.工作價值觀：內(nèi)在（熱愛）與外在（取得利益）如何激勵員工？ 2.倫理價值觀：功利型，權(quán)利型，公平型態(tài)度

9、：1）含義：態(tài)度是指態(tài)度是個人對某一對象作出的評價和行為傾向。 也就是個體對客觀事物、人和事的反應是贊許還是否認的一種心理和行為傾向。 它是心理學中一個重要概念。 1.態(tài)度指向一定對象 2.態(tài)度是一種內(nèi)在心理傾向 3.態(tài)度是相對穩(wěn)定 4.態(tài)度本身不是行為2）態(tài)度的構(gòu)成： 1.認知成分：指對態(tài)度對象的認識和理解。它是態(tài)度形成的基礎(chǔ)。“撒謊是錯誤的?！?2.情感成分：指對態(tài)度對象的情感體驗。（如喜歡、討厭、羨慕、追求、支持、回避等）它是態(tài)度形成的核心。“我不喜歡張三，因為他愛撒謊?！?3.意向成分：指對態(tài)度對象的反映傾向。它是態(tài)度的重要外部表現(xiàn)?！拔掖蛩阍趶埲?jīng)過的街角埋伏，打他的悶棍。”3）態(tài)度

10、改變理論： 1.認知失調(diào)一是認知在邏輯上的不一致。如果說所有的烏鴉都是黑的，那么如果 見到某只烏鴉是白色的，則個體的認識就會產(chǎn)生不一致，失調(diào)就會隨之產(chǎn)生。 二是態(tài)度與行為之間的不一致，或者同一個體的兩種行為不一致最容易導致失調(diào)。 緩解失調(diào)的平衡方法 第一 ，改變或否定其中的一個因素 第二 ，降低一個或兩個因素的重要性或強度 第三 ，增加新的認知元素 2.認知平衡理論：其規(guī)律是三邊乘積為+，則態(tài)度平衡，否則態(tài)度不平衡.愛屋及烏 海德1958年提出認知平衡理論 P：認知主體 O：另一認知主體 X：P和O之間的事物或態(tài)度對象 “+”表示親切或重要 “”表示無關(guān)緊要。 3.態(tài)度形成與轉(zhuǎn)變理論:服從（表

11、面上一直），同化，內(nèi)化工作滿意度： 工作滿意度是個人對他所從事的工作的一般態(tài)度。 1）工作滿意度的決定因素： 1.工作內(nèi)容2.薪酬回報3.晉升4.領(lǐng)導的管理方式5.人際關(guān)系6.工作環(huán)境 2）組織承諾：指員工對于特定組織及其目標的認同，并且希望維持組織成員 身份的一種狀態(tài)。 1.維度：情感承諾：指個人認同與參與某一組織的強度，對組織目 標及價值的接受，為組織努力工作的意愿。這是情感認知。 持續(xù)承諾：指個人為了不失去已有位置和多年打拼才換來的 待遇而繼續(xù)留在組織內(nèi)的承諾。這是成本認知。 規(guī)范承諾：受“忠誠是一種好行為”觀點影響而順從這一規(guī) 范的傾向。這是責任認知。 2.組織承諾的測量：組織承諾測量

12、表，3-OC 3.組織承諾的影響因素： 個體特征：年齡、學歷、工齡、性別、婚姻、職位 工作特征：挑戰(zhàn)性、角色明確性、上下級關(guān)系、自主性、薪酬升遷 組織特征：組織支持度、可依賴性、公平性、團隊精神、組織文化 3）工作投入：工作敬業(yè)度 1.結(jié)構(gòu)維度：生理，認知，情緒。活力，奉獻，專注 2.影響因素：個體特征因素，與工作相關(guān)的因素，與家庭相關(guān)的因素 第4章 ：知覺和個體決策知覺：1）定義：是指人們用來篩選，組織和解釋環(huán)境中的刺激，并賦予意義的過程。2）影響因素：主體因素，態(tài)度，動機，知識和經(jīng)驗，興趣情緒 知覺對象因素，情景因素（物理環(huán)境，社會環(huán)境） 3）社會知覺：對他人的知覺，自我知覺，人際關(guān)系知覺

13、，角色知覺 4）常見的社會知覺偏差： 首因效應：初印象 近因效應：最后的印象 暈輪效應：個體特征擴大到對該人的總體印象 選擇性知覺：僅僅把作用與感覺器官的全部刺激信息中的一部分刺激作為知覺對象 對比效應：會受到我們之前對其他人評價結(jié)果的影響 投射效應：有意無意嘉定別人與我們相似，因而把自己的感受態(tài)度動機投射在對他 人的判斷上 刻板印象：對某人所在團體的知覺為基礎(chǔ)判斷某人時，這一直覺捷徑，對復雜世界 進行了過度簡化 自我實現(xiàn)預言：信念會影響知覺雙方的感覺和行動，并最終變成現(xiàn)實的現(xiàn)象。 比如：一個經(jīng)理對一個群體持有高期望時，整個群體都會表現(xiàn)的更好歸因及歸因理論：1） 含義：目的在于描述人們是如何解

14、釋自身與周圍其他人行為產(chǎn)生的原因。海德與凱利2） 共同性，一貫性，區(qū)別性（p68頁例子）3） 歸因偏見：基本歸因錯誤：夸大內(nèi)部因素 自利性偏見：失敗原因歸結(jié)于外部因素，而自己的成功歸結(jié)于內(nèi)部因素個體決策1） 定義：兩個及以上備選方案中進行選擇的過程。特點，有明確的目標，決策時在脫崗額決策方案之間進行比較，決策要權(quán)衡各個方面的選項特征，決策貫穿于決策者的行動過程中2） 有效決策過程：對問題進行分類，對問題進行定義，明確問題的限制條件，判斷“正確”的決策和“被接受”的決策，制訂決策時考慮實施行動方案，對照執(zhí)行情況檢驗決策正確性和有效性。3） 類型：程序化決策和非程序化決策4） 主要決策模型：1.理

15、性決策模型，“經(jīng)紀人假設(shè)為前提”，決策步驟 2.有限理性模型：有限理性的范圍內(nèi)活動，往往追投的是滿意就好，一 旦找到能夠滿足需要的方案后就不會再進一步尋找5） 決策中常見的偏差：錨定偏差：在做出判斷時，把信息固定在初始階段 易得性偏差：根據(jù)一些容易想起的典型事例做出判斷和決策 框架效應：描述框架不一樣對方案的評價也會不一樣，10與90 過分自信：解答一些有難度的問題，并判斷自己所給出答案正常程 度，大多數(shù)判斷都會過于樂觀 事后聰明偏差：獲知結(jié)果時，往往容易錯誤地認為自己早已經(jīng)準確 地預測到這一結(jié)果 承諾升級：決策者一直固守著某項決策，盡管有明顯證據(jù)表明該決策 時錯誤的。6） 決策風格：命令型，

16、分析型，概念型，行動型第5章 ：激勵激勵概述：1） 動機 Motivation 是影響個體行為的方向、強度和持續(xù)性的內(nèi)在動力。 激勵 Motivation 是影響個體行為動機的管理舉措。2）激勵重要性：1.提高組織整體績效水平，P績效=M激勵+A能力+E環(huán)境 2.降低員工缺勤率和離職率 3.減少組織變革的阻力3） 激勵的類型：1.物質(zhì)激勵與精神激勵 2.內(nèi)部激勵和外部激勵 3.正向激勵與負向激勵4） 激勵的內(nèi)在機制：需要。過程是循環(huán)的：為滿足的需要，尋找滿足需要的途徑，目標行為的選擇，實施行動，經(jīng)理獎勵或懲罰，為滿足需要的重新評估，未滿足的需要內(nèi)容型激勵理論：1） 馬斯洛需要層次理論：生理需求

17、，安全需求，社交需求，尊重需求，自我實現(xiàn)需求2） 奧爾德弗ERG理論：生存需要，社會關(guān)系需要，成長發(fā)展需要3） 麥克利蘭需要理論，成就需要，親和需要，權(quán)力需要4） 赫茲伯格雙因素理論：p87 1.保健因素。是指造成員工不滿的因素.不滿意沒有不滿意 2.激勵因素。是指能讓員工感到滿意的因素。調(diào)動員工積極 性，不應只依靠物質(zhì)利益和工作條件等外部因素的改善，而 更應該從內(nèi)部因素入手，在不斷改善保健因素的前提下，不 斷滿足員工對激勵因素的需要。四種類型工作模型。過程型激勵理論：1） 亞當斯的公平理論：人們總會自覺或不自覺地將自己的工作投入及其所得到的報仇與他人記性比較，并對公平與否做出判斷。比的是比值

18、 Qa/Ia=Qb/Ib   Qa代表一個人對自己所獲報酬的感覺。Qb代表這個人對某比較對象所獲報酬的感覺。 Ia代表一個人對他所做投入的感覺。Ib代表這個人對比較對象所做投入的感覺。  當上式為不等式時，可能出現(xiàn)以下兩種情況：     1.Qa/Ia<Qb/Ib    在這種情況下，他可能要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趨于相等；第二種辦法是他可能要求組織減少比較對象的收入或者讓其今后增大努力程度以便使右方減小，趨于相等。此外，他還可能另外

19、找人作為比較對象，以便達到心理上的平衡。    2.Qa/IaQb/Ib   在這種情況下，他可能要求減少自己的報酬或在開始時自動多做些工作，但久而久之，他會重新估計自己的技術(shù)和工作情況，終于覺得他確實應當?shù)玫侥敲锤叩拇?，于是產(chǎn)量便又會回到過去的水平了。 2.如何看待公平：1.與個人的主觀判斷有關(guān) 2.與個人所持有的公平價值觀有關(guān) 3.與績效的評定有關(guān) 4.與評定人有關(guān)3.組織公平的四種形式：1.分配公平 2.程序公平，過程決策合理否，有依據(jù)的 3.人際公平，互動公平 4.信息公平2） 弗魯姆的期望理論1. 含義：是指個人

20、預測特定行為達到預期結(jié)果的可能性2. 激勵模式： 動機=效價×期望值 M=V*E M 表示激發(fā)力量，是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強度。 V 表示目標價值（效價），這是一個心理學概念，是指達到目標對于滿足他個人需要的價值。 怎樣使激發(fā)力量達到最好值，弗魯姆提出了人的期望模式：個人努力個人成績（績效）組織獎勵（報酬）個人需要努力和績效的關(guān)系。這兩者的關(guān)系取決于個體對目標的期望值。期望值又取決于目標是否合適個人的認識、態(tài)度、信仰等個性傾向，及個人的社會地位，別人對他的期望等社會因素。即由目標本身和個人的主客觀條件決定?？冃c獎勵關(guān)系。人們總是期望在達到預期成績后，能夠得到適當?shù)?/p>

21、合理獎勵，如獎金、晉升、提級、表揚等。組織的目標，如果沒有相應的有效的物質(zhì)和精神獎勵來強化，時間一長，積極性就會消失。獎勵和個人需要關(guān)系。獎勵什么要適合各種人的不同需要，要考慮效價。要采取多種形式的獎勵，滿足各種需要，最大限度的挖掘人的潛力，最有效的提高工作效率。需要的滿足與新的行為動力之間的關(guān)系。當一個人的消買得到滿足之后，他會產(chǎn)生新的需要和追求新的期望日標。需要得到滿足的心理會促使他產(chǎn)生新的行為動力，并對實現(xiàn)新的期望目標產(chǎn)生更高的熱情。 應用價值： 管理者應該同時注意提高期望概率和效價。僅僅重視激勵是片面的，應該注意提高工作人員的素質(zhì)，包括提高他們的思想素質(zhì)和業(yè)務能力，通過提高他們對自身的

22、期望概率去提高激勵水平，創(chuàng)造較高的績效目標。 管理者應該提高對績效與報酬關(guān)聯(lián)性的認識，將績效與報酬緊密結(jié)合起來。績效與報酬的聯(lián)系越緊密，擬實現(xiàn)的目標能夠滿足受激勵者需要的程度相對提高，目標對受激勵者的吸引力也就相對加大，激勵的水平也就相對提高。管理者應該將物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來。期望理論表明，目標的吸引力與個人的需要有關(guān)。價值觀的差異會產(chǎn)生需要的差異。因此，管理者應該了解自己的管理對象，在可能的情況下，有針對性地采取多元化的獎勵形式，使組織的報酬在一定程度上與工作人員的愿望相吻合。3） 洛克的目標設(shè)置理論 1.目標的具體性，不要模棱兩可，“在接下來的數(shù)學測試中，考95分” 2.目標的困難性

23、：具有一定挑戰(zhàn)性的目標可以使人提高工作努力的強度和持續(xù)性 3.目標的可接受性：不能過于困難 4.目標設(shè)置的參與性：員工對目標有一定程度的控制 5.目標的反饋性4） 激勵理論的綜合應用1. 波特勞勒綜合激勵理論影響三個因素：能力，環(huán)境條件，角色認知2. 激勵理論在組織中的應用 1）工作再設(shè)計：工作輪換（輪換到同一層次， 具有相似技能要求的其他工作崗位上） 工作擴大化（擴大員工的工作內(nèi)容范圍，使其從事的工作種類多樣化 工作豐富化（組合工作，建構(gòu)自然工作單位，縱向拓展工作，拓寬反饋渠道）補充：工作核心維度=（技能多樣性+任務完整性+意義）/3×自主性×反饋 1）技能的多樣性：也就

24、是完成一項工作涉及的范圍。包括各種技能和能力。 2）工作的完整性任務同一性：即在多大程度上工作需要作為一個整體來完成從工作的開始到完成并取得明顯的成果。 3）任務的重要性：即自己的工作在多大程度上影響其他人的工作或生活不論是在組織內(nèi)還是在工作環(huán)境外。 4）主動性：即工作在多大程度上允許自由、獨立，以及在具體工作中個人制定計劃和執(zhí)行計劃時的自主范圍。 5）反饋性：即員工能及時明確地知道他所從事的工作的績效及其效率。2） 如何在組織中有效應用激勵理論： 1.讓每個人都有自己的目標 2.獎勵最好在任務完成后給予 3.滿足需要的獎勵就是最好的獎勵 4.不要忽視金錢的作用，但不要過度依賴他 5.不要放棄

25、懲罰，但要輔之以教育6.讓下屬能夠按照自己的想法做事 7.依據(jù)不同的任務類型實施不同的獎勵。第6章 ：情緒1）情緒：是針對內(nèi)部或外部的重要事件所產(chǎn)生的心理體驗和生理狀態(tài)。 短暫性，針對性，多種影響。有具體指向，來得快去得快。更具有行動導向， 引導我們立即采取行動。 情感：人們體驗到的所有感情。包含了情緒和心境。 心境：則是一種比情緒更弱且經(jīng)常缺乏背景刺激的情感。 模糊，持續(xù)時間長，更具有認知性，會讓我們沉思或思考。 2）圖6-23） 情緒的功能：適應功能，許多情緒具有調(diào)控群體間互動關(guān)系的功能 動機功能，情緒調(diào)節(jié)功能，積極與消極 組織功能，情緒對心理活動具有組織作用。積極與消極 信號功能，個體將

26、自己的愿望，要求，觀點通過情感表達的方式傳遞給別 人，非語言溝通的重要組成部分情緒智力和情緒勞動 1）情緒智力：自我意識，自我管理，自我激勵，換位思考，社交技能 2）情緒勞動“第三種勞動”：員工通過管理自己的情緒來顯示出適當?shù)谋砬?、語調(diào)和姿 勢，從而獲得報酬的一種勞動方式。 情緒失調(diào)：員工真實情緒與組織需要其表現(xiàn)出的情緒出現(xiàn)沖突。 應如何進行情緒控制？ 自主調(diào)節(jié)：把情緒看作是一種自主的體驗過程，在感覺到某種情緒時就自然流露，產(chǎn)生 相應的情緒反應。 表面扮演：員工盡量調(diào)控表情行為以表現(xiàn)組織所要求的情緒，而內(nèi)心的感受并不發(fā)生改變。 深層扮演：要求員工進入角色內(nèi)心，盡可能去體驗需要產(chǎn)生的情緒。在這種

27、情況下，表情 行為是發(fā)自內(nèi)心的。 失調(diào)扮演：要求員工保持平靜的中性心情去應對各種環(huán)境刺激，以便能集中精力去完成主 要任務。這種策略要求員工表面上表現(xiàn)出職業(yè)所需的情緒，而內(nèi)心仍保持中性。3） 情緒在組織行為中的應用：員工甄選和領(lǐng)導者選拔，決策，激勵，創(chuàng)造性，人際關(guān)系， 工作場所中的越軌行為4） 管理者如何影響員工的情緒：經(jīng)常表達積極情緒，給予他們出乎意料的關(guān)心和幫助 慶祝取得的成就，分擔共同的憂慮第7章 ：群體行為基礎(chǔ)群體：1）定義：有兩個或兩個以上相互聯(lián)系，相互作用，相互依賴，相互影響的個體組 成的集合體。 四個特征：群體成員目標和利益一致性，成員的群體意識， 群體成員的協(xié)同性，群體獨立性 2

28、）開始階段：群體初始，不確定性和焦慮，了解彼此觀點和能力 分化階段：以群體內(nèi)部沖突為主要特點 整合階段：在分化階段形成的角色結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，重新確立群體主要目標 成熟階段：履行各自職責并為完成群體目標而努力工作 3）群體的分類 群體規(guī)模：小型群體，大型群體 組織屬性：正式群體：命令群體，任務群體 非正式群體：利益型，友誼型 個人屬實狀況：實屬群體，參照群體 開放程度：開放性群體，封閉型群體 群體靜態(tài)特征： 1）角色：角色是指人們對在某一社會單元中的成員所期待的一套行為模式。 角色知覺：是指一個人對于自己在某種環(huán)境中應該做出什么樣行為反應的認識。 角色模糊：是指一個人對自己承擔的角色把握不準或缺乏理解時，或者周圍人對這 個人提出不同要求時，所引發(fā)的困惑和猶豫。 角色沖突：是指當個體面臨完全不同的角色期待時，所引發(fā)的內(nèi)心矛盾和緊張。 群體成員中常見角色：工作導向角色，社會情感角色，自我導向角色2） 規(guī)范：是指群體成員共同認為應當遵守的各種行為標準。 群體規(guī)范的積極作用：約束人的不當行為提高成員行為的可預測性 群體規(guī)范的消極作用：打擊先進不利于個性的發(fā)展和創(chuàng)意的產(chǎn)生3）地位：是指個體在群體內(nèi)的威望、職位或級別。 4）群體規(guī)模：大群體的優(yōu)勢：復雜和困難問題，搜尋和發(fā)現(xiàn)信息 小群體的優(yōu)勢：完成生產(chǎn)任務速度更快，利用信息執(zhí)行任務 同質(zhì)群體：簡單任務、時間緊急時宜使用同質(zhì)群體； 異質(zhì)群體：復雜