物業(yè)公司績效考核制度范本

1、物業(yè)公司績效考核制度范本績效考核制度是指對職工工作績效的質(zhì)量和數(shù)量進行評價，并根據(jù)職工完成工作任務(wù)的態(tài)度以及完成任務(wù)的程度給予獎懲的一整套科學(xué)、合理、全面的考核制度。以下是制度網(wǎng)為您提供的物業(yè)公司績效考核制度范本?！疚飿I(yè)公司績效考核制度范本】一、 績效考核的目的1、促進敬業(yè)、奉獻、嚴謹、執(zhí)行、團結(jié)的企業(yè)文化，有效地引導(dǎo)團隊和職員的價值觀。2 、增進溝通，促進職員成長。3、完善公司的成果分配體系，充分激勵職員的工作熱情，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的活力。4 、為人員培訓(xùn)需求、人才培養(yǎng)、人員任用等提供客觀的依據(jù)。二、 績效考核的原則公正合理、全面考察、及時反饋、幫助改進。三、 績效考核的適用范圍1 、z 物業(yè)公

2、司除總經(jīng)理以外的所有在冊職員。2 、z 物業(yè)公司所有部門。四、 績效考核實施細則（一）職員考核1 、考核人：依照總經(jīng)理辦公室發(fā)布的考核對應(yīng)關(guān)系執(zhí)行。2016 全新精品資料 -全新公文范文 -全程指導(dǎo)寫作 - 獨家原創(chuàng)1 / 8對于物業(yè)服務(wù)中心的會計、出納專業(yè)人員，其考核人是公司財務(wù)管理部第一負責(zé)人或其授權(quán)人和物業(yè)服務(wù)中心第一負責(zé)人或其授權(quán)考核的人員。其考核系數(shù)按7/3 的權(quán)重加權(quán)計算?？偨?jīng)理為個人考核的最終審定人。2、考核周期：“每月一次 （ W系列職員，工作內(nèi)容和程序標準相對固定的操作層崗位，如司機、維修技術(shù)員、前臺）“每季度一次 （各職能部門職員、物業(yè)服務(wù)中心管理人員）“每季度一次 （部門

3、第一負責(zé)人 （含）以上級 ）3、考核流程：考核流程與現(xiàn)行的考核流程基本一致。部門第一負責(zé)人匯總部門考核表后，須抄送分管領(lǐng)導(dǎo)。（具體考核流程附后 ）4、考核的依據(jù)部門第一負責(zé)人及總經(jīng)理助理的考核依據(jù)為部門季度工作目標的完成情況，見附件管理類用考核表；部門第一負責(zé)人以下級別人員的考核依據(jù)為個人月度工作目標完成情況，見附件普通職員類用考核表。5、考核指標說明：業(yè)績指標考核 （占 70%權(quán)重） : 業(yè)績指標考核是考核職員的工作業(yè)績，包括完成工作的質(zhì)量、進度、成本、綜合因素指標行為指標考核 （占 30%權(quán)重）:無下屬的職員：核心職能（服務(wù)意識、敬業(yè)精神、品質(zhì)意識、團隊精神、2016 全新精品資料 -全新

4、公文范文 -全程指導(dǎo)寫作 - 獨家原創(chuàng)2 / 8創(chuàng)新意識、執(zhí)行力 ）；有下屬的職員：管理職能（服務(wù)意識、敬業(yè)精神、團隊建設(shè)、輔導(dǎo)下屬、創(chuàng)新意識、執(zhí)行力 ）。6、職員考核評分標準、對應(yīng)分值、等級和人數(shù)比例（表一）考核等級評分標準參考分值：（ X）對應(yīng)，系數(shù)占考核總?cè)藬?shù)的比例。優(yōu)秀不僅完全達到要求，還有超出上級預(yù)期的業(yè)績；完全可以作為從事相似工作的職員（或同級別職員 ）的典型表率。良好達到了全部要求，沒有出現(xiàn)失誤或不合適的地方，領(lǐng)導(dǎo)很放心 ；3.4< X 2.5< X X 7、績效考核評議書的使用A 類績效考核評議書：適用于有下屬的職員。B 類績效考核評議書：適用于沒有下屬的職員。（二

5、）對部門的績效考核1、考核人：分管各部門的公司領(lǐng)導(dǎo)為本部門工作業(yè)績的直接考核人；周邊部門提供客觀數(shù)據(jù)考核各部門的客觀指標成績。2、考核周期：“每季度考核一次”，考核成績?nèi)〔块T第一負責(zé)人當季度考核的業(yè)績指標得分，考核等級計算方式同”表“年度考核一次”，每年1 月各部門與公司簽署部門年度工作任書，第二年1 月由總經(jīng)理辦公室組織公司考核小組評分完成。3、考核依據(jù)目標責(zé)2016 全新精品資料 -全新公文范文 -全程指導(dǎo)寫作 - 獨家原創(chuàng)3 / 8各部門根據(jù)公司發(fā)布的整體經(jīng)營計劃在每年12 月底之前制定年度工作目標、各季度工作開展之前制訂部門季度工作目標，年度、季度工作目標的完成情況是部門績效考核的評量

6、基礎(chǔ)，部門工作目標的設(shè)定應(yīng)該可衡量、可量化。公司總經(jīng)理與各部門以公司確認的部門年度工作目標簽署部門年度經(jīng)營管理責(zé)任書。4 、部門年度考核指標說明：部門年度考核指標分為”工作業(yè)績績效得分”和”部門客觀指標績效得分”：?工作業(yè)績績效得分 （占 50%重）:考核部門工作業(yè)績，包括關(guān)鍵業(yè)務(wù)，基本業(yè)務(wù)以及臨時業(yè)務(wù)，其內(nèi)容是根據(jù)公司年度經(jīng)營目標分解的部門計劃的完成情況或是部門內(nèi)認為重要的指標性質(zhì)目標或其他重要臨時交辦事宜，該部分填寫指引見附件工作業(yè)績績效模塊填寫指引；?部門客觀指標績效得分（占 50%重）:考核部門內(nèi)部管理水平。主要是對公司經(jīng)營管理效果影響較大的過程數(shù)據(jù)。該部分指標或者對公司年度經(jīng)營指標有

7、直接貢獻，或者對改善業(yè) 務(wù)流程效果有直接影響，由周邊部門提交相關(guān)客觀數(shù)據(jù)并進行評分、 匯總和甄別。客觀指標的詳細說明見附件：部門考核表格。5 、部門考核的評分標準、對應(yīng)分值和等級 （表二）評分標準對應(yīng)分值考核等級超出上級預(yù)期的業(yè)績 ；得到公司表揚 ；完全可以作為從事相似工 作的職員2016 全新精品資料 -全新公文范文 -全程指導(dǎo)寫作 - 獨家原創(chuàng)4 / 8（或同級別職員 ）的典型表率。X > 901.2-1.5達到了全部要求，沒有出現(xiàn)失誤或不合適的地方，領(lǐng)導(dǎo)很放心；80 <X 70 < X 60 < X X（三）對于部門考核等級的特別規(guī)定：1 、若部門在沒有合理原因的

8、情況下未完成季度重要工作計劃或重要決議事項，則部門當季度考核等級不高于1.0; 部門第一負責(zé)人當季度考核等級不高于0.8 。2 、若部門當季度出現(xiàn)或發(fā)現(xiàn)重大工作失誤，則部門當季度考核等級不高于 1.0 ；部門第一負責(zé)人當季度考核等級不高于0.8 。 （四）關(guān)于個人考核等級的特別規(guī)定：1、職員若因自身原因未完成部門季度工作任務(wù)書中的工作計劃，當季考核等級不高于1.02、以下情況之一，一經(jīng)確認，當季考核等級將根據(jù)問題嚴重性，在正常評分的基礎(chǔ)上，降低0.1-1.2不等：?受到公司內(nèi)部或外部客戶的有效投訴;?出現(xiàn)工作失誤 ；?有明顯違反公司相關(guān)制度的行為。3 、公司范圍內(nèi)受到通報批評的人員，其當月考核

9、等級不超過0.8 ，在部門范圍內(nèi)受到通報批評的職員，其當季考核等級不超過0.9 。4 、公司或部門范圍內(nèi)受到通報表揚的人員，其當月考核等級將根據(jù)具體情況，在正常評分的基礎(chǔ)上，增加0.1-0.3 。2016 全新精品資料 -全新公文范文 -全程指導(dǎo)寫作 - 獨家原創(chuàng)5 / 85、職員季度行政違規(guī)扣分達5 分及以上者當季考核不得超過0.9 。6、若部門季度行政違規(guī)人均扣分達3 分以上者，部門第一負責(zé)人的季度考核系數(shù)不超過0.9 。五、績效考核結(jié)果的運用1、考核結(jié)果是季度獎金、年終獎金分配的核心依據(jù)之一（見獎金分配制度 ）2、考核結(jié)果是職員職級級別確定的核心依據(jù)之一；是將來的任用、發(fā)展的重要參考因素

10、：如熟練度的評定、是否應(yīng)輪崗、調(diào)動、職位晉升、降職、進一步培養(yǎng)等。?連續(xù)兩個季度不能完成公司下達的業(yè)務(wù)與管理任務(wù)，或連續(xù)兩個季度考核系數(shù)低于 0.9 ，公司有權(quán)予以崗位輪換或降職、降級處理;?連續(xù)三個季度考核系數(shù)在1.1 （含）以上，有晉級資格 ；3 、了解并判斷職員的培訓(xùn)的需要和評估培訓(xùn)成效的標準。1 、考核結(jié)果是季度獎金、年終獎金分配的核心依據(jù)之一（見獎金分配制度 ）2、考核結(jié)果是職員職級級別確定的核心依據(jù)之一；是將來的任用、發(fā)展的重要參考因素：如熟練度的評定、是否應(yīng)輪崗、調(diào)動、職位晉升、降職、進一步培養(yǎng)等。?連續(xù)兩個季度不能完成公司下達的業(yè)務(wù)與管理任務(wù)，或連續(xù)兩個季度考核系數(shù)低于 0.9

11、 ，公司有權(quán)予以崗位輪換或降職、降級處理;?連續(xù)三個季度考核系數(shù)在1.1 （含）以上，有晉級資格 ；2016 全新精品資料 -全新公文范文 -全程指導(dǎo)寫作 - 獨家原創(chuàng)6 / 83 、了解并判斷職員的培訓(xùn)的需要和評估培訓(xùn)成效的標準。六、績效面談制度 （一） ”增進上下級之間的溝通，促進職員成長”是績效考核的主要目的之一，績效面談是績效考核工作的重要環(huán)節(jié)，績效面談同時是在職輔導(dǎo)工作的一項重要內(nèi)容。 （二）績效面談的作用：1、通過績效面談，讓每位職員清楚自身的工作對部門計劃、公司計劃的影響；2 、通過績效面談，肯定、表揚職員的優(yōu)點，指出職員的不足，鼓勵、幫助職員改進工作績效 ；3、通過績效面談，及

12、時反饋考核結(jié)果。 （三）績效面談分為：?月度面談：考核人與被考核人每月初就上月的績效進行一次簡短的面談，并共同制定下月工作計劃，可以采用月度例會形式；?季度面談：考核人與被考核人每季度初就上季度的績效進行一次詳細的面談 ；其中二、四季度必須留存面談記錄?年度面談：考核人與被考核人在每年初進行一次上年度績效面談，考核人必須對被同時共同指定新一年的工作計劃。七、 職員對考核結(jié)果有申訴權(quán)職員對績效考核結(jié)果或執(zhí)行過程有異議者可與其考核人溝通解 決，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級申訴或向總經(jīng)理辦公室員工關(guān)系專 員或考核專員申訴，申訴一經(jīng)確認有效，則公司可根據(jù)具體情況，有 權(quán)調(diào)整申訴人及被申訴人的考2016 全新精品資料 -全新公文范文 -全程指導(dǎo)寫