績效考核指標建立規(guī)則和原則

1、 如何建立職工崗位績效如何建立職工崗位績效 考評指標考評指標 主要內容主要內容n績效管理簡要概述績效管理簡要概述n公司職工崗位績效管理辦法公司職工崗位績效管理辦法n如何逐級建立崗位績效指標如何逐級建立崗位績效指標 主要內容主要內容n績效管理簡要概述績效管理簡要概述 一、績效管理的定義 二、績效管理的目的 三、績效管理的原則n公司職工崗位績效管理辦法公司職工崗位績效管理辦法n如何逐級建立崗位績效指標如何逐級建立崗位績效指標 績效管理定義績效管理定義 1、什么是績效管理 績效管理是指制定員工的績效目標并收集與績效管理是指制定員工的績效目標并收集與績效有關的信息，定期對員工的績效目標完成績效有關的信

2、息，定期對員工的績效目標完成情況做出評價和反饋，以改善員工工作績效并情況做出評價和反饋，以改善員工工作績效并最終提高組織整體績效的制度化過程。績效管最終提高組織整體績效的制度化過程。績效管理是一個系統(tǒng)的循環(huán)過程，它包括績效計劃的理是一個系統(tǒng)的循環(huán)過程，它包括績效計劃的制定、績效考核、績效溝通、績效反饋等內容制定、績效考核、績效溝通、績效反饋等內容。績效管理定義績效管理定義2.什么是績效考核 績效考核是對員工一段時間的工作業(yè)績、行為、能力等進行考評，是對前段時間的員工工作的總結。通過績效考核，可以評價員工的實際工作效果并對其進行針對性的獎勵和處罰?？冃Ч芾矶x績效管理定義3 3、績效管理與績效考

3、核的區(qū)別與聯(lián)系、績效管理與績效考核的區(qū)別與聯(lián)系績效考核只是績效管理的一個階段、一個環(huán)節(jié)，績效考核實際反映的是過去的績效，側重于對員工的評價；績效管理注重的是對未來績效的提升，著眼于未來的發(fā)展。區(qū)別如下表：績效管理定義績效管理定義績效管理的目標績效管理的目標保證企業(yè)愿景目標的實現(xiàn)績效管理是人力資源管理的核心工作。通過對組織、個人的工作績效的管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，完善人力資源管理機制，最終實現(xiàn)企業(yè)愿景目標。通過規(guī)范化的關鍵績效、工作目標設定、溝通、績效審查與反饋工作，改進和提高管理人員的管理能力和成效，促進被考核者工作方法和績效的提升，最終實現(xiàn)組織整

4、體工作方法和工作績效的提升。促進組織和個人績效改善的途徑利益分配的評判標準正式的綜合考核結果作為物質激勵（工資調整、獎金分配）和人員調整（人員晉升、降職調職）的依據(jù)或階段的考核結果作為日常精神激勵的評判標準?？冃Ч芾淼膱?zhí)行原則績效管理的執(zhí)行原則公開性原則： 讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結果等事宜，使考核有透明度。客觀性原則： 以設定的考核指標或工作表現(xiàn)為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響?？冃Ч芾淼膱?zhí)行原則績效管理的執(zhí)行原則開放溝通原則： 考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。差別性原則： 針對不同考核對象的考核內容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別。常規(guī)性原

5、則： 將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。主要內容主要內容n績效管理簡要概述績效管理簡要概述n公司職工崗位績效管理辦法公司職工崗位績效管理辦法 一、總則二、績效指標的提取三、績效計劃的制定四、績效考評的實施五、考評結果的運用n如何逐級建立崗位績效指標如何逐級建立崗位績效指標 一.總則n目的：目的：統(tǒng)一工作流程，規(guī)范工作方法，全面、客觀地評價個人工作業(yè)績，調動職工積極性。實現(xiàn)個人和組織的雙贏n定義：定義：職工崗位績效管理是將公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標逐級分解到崗位，通過對被考評者的工作結果和行為進行評價，并將評價結果運用于人力資源管理活動。一.總則n基本環(huán)節(jié)：績效指標提取、績效計劃制定、績效

6、考評實施、績效結果運用n基本原則：組織績效引導個人績效的原則；一級考核一級，一級對一級負責的原則；過程管理與結果運用并重的原則；促進職工個人發(fā)展，提高組織績效水平的原則二二. .績效指標的提取績效指標的提取n主要依據(jù)：績效指標包括組織績效指標和職工崗位績效指標。 組織績效包括單位（部室）績效、車間（科室）績效、班組績效，是提取職工崗位績效指標的主要依據(jù)n指標內容：職工崗位績效指標按照工作業(yè)績、行為和能力三個方面進行提取二.績效指標的提取 1.工作業(yè)績指標是衡量職工工作結果，工作業(yè)績指標是衡量職工工作結果，評價職工對企業(yè)貢獻價值的指標。評價職工對企業(yè)貢獻價值的指標。一般來說，工作業(yè)績指標可以區(qū)分

7、為數(shù)量指標、質量指標、成本指標和時間指標。 數(shù)量指標：產(chǎn)品產(chǎn)量、銷貨量、銷售額、利潤等。通常可以通過工作記錄、統(tǒng)計報表、財務票據(jù)等方式獲取 二.績效指標的提取 質量性指標：破損率、獨特性、準確性、廢品率等，通過生產(chǎn)記錄、上級評估、客戶反饋等方式獲取； 成本性指標：如單位產(chǎn)品的成本、投資回報率等指標，通過財務方面獲取數(shù)據(jù)； 時間性指標：供貨及時性、存貨周期、到貨時間、最后完工時間等，通過上級評估或客戶評估等方式。 二.績效指標的提取 2.工作行為指標是衡量職工對工作的認工作行為指標是衡量職工對工作的認知和努力程度，評價職工工作狀態(tài)的指知和努力程度，評價職工工作狀態(tài)的指標。標。包括工作的主動性、責

8、任心、紀律性、團隊精神等內容，從日常管理活動要求中提取 二二. .績效指標的提取績效指標的提取 3.工作能力指標是評價職工工作能力與工作能力指標是評價職工工作能力與崗位任職資格匹配程度的指標。崗位任職資格匹配程度的指標。包括知識、技能、經(jīng)驗等內容，從崗位任職資格要求中提取 二二. .績效指標的提取績效指標的提取n指標審核：崗位績效指標承接組織績效指標，下級崗位承接上級崗位，上下游崗位要相互支持，平行崗位避免交叉、重疊。各崗位的績效指標經(jīng)逐級提取、匯總后，單位人力資源部門應組織相關專家對所提取的指標進行認真審核，形成職工崗位績效指標庫，報公司職工績效管理辦公室備案三、績效計劃的制定 績效計劃的制

9、定包括確定績效計劃績效計劃的制定包括確定績效計劃周期、選取當期績效考評指標、設定績周期、選取當期績效考評指標、設定績效指標值、明確績效指標權重、選取績效指標值、明確績效指標權重、選取績效評分方法、編制崗位績效考評表效評分方法、編制崗位績效考評表三、績效計劃的制定 1.確定績效計劃周期。確定績效計劃周期。按照崗位特點、按照崗位特點、工作性質的不同，績效計劃主要分為月工作性質的不同，績效計劃主要分為月度、季度、年度計劃。對科研、設計等度、季度、年度計劃。對科研、設計等崗位可制定專項績效計劃。崗位可制定專項績效計劃。三、績效計劃的制定 2.選取當期主要績效考評指標。選取當期主要績效考評指標。根據(jù)當期

10、績效任務，選取相應的指標?？荚u指標應涵蓋崗位日常工作的80%為宜，多數(shù)績效指標應貫穿全年，保持相對穩(wěn)定，部分指標根據(jù)階段工作重點的變化適時進行調整。三、績效計劃的制定 3.設定崗位績效指標值。設定崗位績效指標值。能夠量化的指標從數(shù)量、質量、成本、時間等角度設定定量指標值；不能夠量化的工作業(yè)績指標或行為指標制定具體工作措施、任務或定性描述。三、績效計劃的制定 4.明確各項指標的考評權重。明確各項指標的考評權重。指標權重根據(jù)各項指標的重要、緊急、難易程度進行確定。關鍵績效指標（KPI）的權重要大于普通績效指標；影響全局性的指標、重要責任指標可設立一票否決指標。若該項工作沒有按標準完成，則本周期內的

11、考評分為0分。三、績效計劃的制定 5.選擇評分方法。選擇評分方法。根據(jù)績效考評指標特根據(jù)績效考評指標特點可選擇加減賦分法、絕對賦分法、定點可選擇加減賦分法、絕對賦分法、定性賦分法、指標說明等評分方法。性賦分法、指標說明等評分方法。 6.編制崗位績效考評表。編制崗位績效考評表。在每個績效考評周期之前，考評主體應根據(jù)績效計劃編制崗位績效考評表，作為實施績效考評管理的依據(jù)。四、績效考評的實施（月度）n適用范圍。適用范圍。月度績效考評適用于科職（主管）、一級工程師及以下人員n考評內容。主要是對被考評者上一月度績效計劃執(zhí)行的情況進行評價，包括工作業(yè)績的完成情況、工作過程中的行為表現(xiàn)四、績效考評的實施（月

12、度）n 考評時間。考評時間。由考評主體根據(jù)績效計劃組織實施。在每月5日前，完成對上一個月度的績效考評。n考評方式?？荚u方式。按照職工自評與上級考評相結合的辦法實施。原則上個人自評占20%，上級考評占80%。四、績效考評的實施（月度）n考評程序?？荚u程序。月度考評應按以下幾個步驟實施： 1.績效確定。考評主體根據(jù)月度績效計劃，就考評指標、指標值、權重等內容通過班前會、工作例會、個別面談等進行溝通，填寫職工崗位績效考評表，交給被考評者，作為本月度的工作指導和考評依據(jù)。四、績效考評的實施（月度） 2.績效記錄?？冃в涗洝Ｔ谠露瓤冃в媱潓嵤┻^程中，考評主體須掌握被考評者的績效完成情況，記錄日?？冃畔?/p>

13、，建立考評臺賬，作為績效評分和考評申訴處理的依據(jù)。 3.績效輔導?？冃лo導?？荚u主體應對被考評者進行必要的績效輔導，幫助其制定改進措施，實現(xiàn)績效目標四、績效考評的實施（月度）四、績效考評的實施（月度） 4.實施考評。實施考評。月度結束后，被考評者根據(jù)上月崗位績效指標完成情況，在職工崗位績效考評表上進行自我評分后，交考評主體?？荚u主體根據(jù)上月績效記錄和被考評者績效任務實際完成情況進行評分四、績效考評的實施（月度） 5.績效反饋。績效反饋。考評主體根據(jù)績效記錄的關鍵事件，對被考評者月度績效計劃執(zhí)行情況寫出準確、簡短的評語，提出績效改進措施，將職工崗位績效考評表反饋給被考評者，并確定下一月度績效計劃

14、四、績效考評的實施（月度）四、績效考評的實施（月度）n結果匯總。結果匯總。以車間（科室）為單位匯總考評結果，報單位人力資源部門.四、績效考評的實施（年度） 年度綜合考評是對被考評者年度的工作業(yè)績、工作行為、工作能力等進行綜合評價，并確定綜合定級。年度綜合定級分為“A、B、C、D”四個檔級四、績效考評的實施（年度） 對被考評者上一年度工作業(yè)績、工作行為、工作能力進行綜合評分。工作業(yè)績、工作行為按照1-12月份的績效考評分的平均值計算，占年度綜合評分的70%，工作能力由單位逐級組織測評，占年度綜合評分的30%四、績效考評的實施（年度） 根據(jù)組織績效、單位人數(shù)以及崗位績效工作開展情況，逐級確定單位（

15、部室）、車間（科室）、班組綜合定級比例和人數(shù)，確定被考評者的綜合定級，填寫職工年度綜合考評表，報所在單位人力資源部門。評定為“A”的比例控制在10%以內四、績效考評的實施（年度）n對年內有下列情況之一的職工，不列入對年內有下列情況之一的職工，不列入年度綜合評定范圍：年度綜合評定范圍： 1.年內新招收錄用職工； 2.年內因病、非因工負傷出勤未達到120天的四、績效考評的實施（年度）n對年內有下列情況之一的職工，年度考對年內有下列情況之一的職工，年度考評結果一般應確定為評結果一般應確定為D： 1.年內受到記過及以上處分的； 2.年內受到警告及以上黨紀處分的； 3.因病、因工傷殘醫(yī)療期滿或醫(yī)療終結，

16、拒不參加勞動能力鑒定也不上班的； 4.其它情形。四、績效考評的實施（年度）n考評資料歸檔和管理?？荚u資料歸檔和管理。年度綜合考評后，應將年度綜合考評表存入職工檔案。職工在公司內部工作變動的，應及時辦理績效考評資料轉接手續(xù)考評結果的運用考評結果的運用 職工的績效考評結果與職工的薪酬分配、培訓、評先表彰、職業(yè)發(fā)展等人力資源管理活動相結合考評結果的運用考評結果的運用n績效考評結果的運用。績效考評結果的運用。 1.績效工資發(fā)放?？冃ЧべY發(fā)放。 月度(季度)績效考評結果與職工基本績效工資掛鉤，年度綜合考評結果作為兌現(xiàn)職工業(yè)績績效工資的依據(jù)?？荚u結果的運用考評結果的運用 2.職工崗位工資晉（降）檔。職工崗

17、位工資晉（降）檔。根據(jù)本單位經(jīng)濟效益和工資支付能力，職工年度績效考評結果實行崗位工資晉（降）檔。職工年度綜合評定為“A”的晉升一檔崗位工資，年度被評為“D”的降一檔崗位工資。對執(zhí)行一檔崗位工資不能降檔的，執(zhí)行一檔崗位工資的95%考評結果的運用 3.考評為考評為“A”的職工，可優(yōu)先被列入的職工，可優(yōu)先被列入評先、深造培養(yǎng)、晉升的對象；考評為評先、深造培養(yǎng)、晉升的對象；考評為“D”的應進行有針對性提高培訓或參的應進行有針對性提高培訓或參加轉崗培訓加轉崗培訓實施實施公司戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略與經(jīng)營目標經(jīng)營目標經(jīng)營目標經(jīng)營目標績效任務績效任務車間（部）車間（部）指標指標班組（室）班組（室）指標指標員工（崗位）

18、員工（崗位）指標指標制定考核計劃制定考核計劃跟蹤考核過程跟蹤考核過程評價績效結果評價績效結果主要內容主要內容n績效管理簡要概述績效管理簡要概述n公司職工崗位績效管理辦法公司職工崗位績效管理辦法n如何逐級建立崗位績效指標如何逐級建立崗位績效指標 一、主要依據(jù) 二、基本原則 三、建立指標 四、時間要求 如何建立績效考評指標 一、主要依據(jù)n組織績效（單位績效任務）n崗位說明書（工作分析）n業(yè)務流程如何建立績效考評指標二、基本原則n客觀性原則。應以崗位特征為依據(jù)，不應以崗位特征為依據(jù)，不能一把尺子量所有的崗位能一把尺子量所有的崗位n明確性原則。應明確具體，即對工作數(shù)應明確具體，即對工作數(shù)量和質量的要求

19、、責任的輕重、業(yè)績的量和質量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低做出明確的界定和具體的要求高低做出明確的界定和具體的要求如何建立績效考評指標二、基本原則n細分化原則。指標是對工作目標的分解指標是對工作目標的分解過程，要使指標有較高的清晰度，必須過程，要使指標有較高的清晰度，必須對考核內容細分，直到指標可以直接評對考核內容細分，直到指標可以直接評定為止。定為止。n可操作性原則。指標不宜定得過高，應指標不宜定得過高，應最大限度地符合實際工作要求最大限度地符合實際工作要求如何建立績效考評指標二、基本原則n少而精原則。指標應能夠反映出工作的指標應能夠反映出工作的主要要求，應當簡單明了，容易被執(zhí)行、主要要求，

20、應當簡單明了，容易被執(zhí)行、被接受和理解被接受和理解n相對穩(wěn)定性原則。指標選擇后，要保持指標選擇后，要保持相對的穩(wěn)定，不能隨意更改相對的穩(wěn)定，不能隨意更改如何建立績效考評指標三、逐級建立指標，形成職工崗位績效指標庫）n從層級上劃分：管理系列、技術系列、操作系列n從內容上來分:工作業(yè)績指標、工作行為指標、工作能力指標如何建立績效考評指標（一）績效指標的提取 1.工作業(yè)績指標: 以組織績效指標為依據(jù)，按照崗位說明書界定的崗位職責，對組織績效指標進行層層分解，提取崗位業(yè)績績效指標。如何建立績效考評指標如何建立績效考評指標如何建立績效考評指標如何建立績效考評指標如何建立績效考評指標如何建立績效考評指標如

21、何建立績效考評指標如何建立績效考評指標2.工作行為指標 依據(jù)職工在工作過程中的態(tài)度表現(xiàn)及行為要求提取工作行為指標 一般選取勞動紀律、工作積極性、主動性、責任心、團隊精神、團隊協(xié)作、服務意識等如何建立績效考評指標如何建立績效考評指標3.工作能力指標：以崗位任職資格的要求為依據(jù)提取工作能力指標。工作能力指標根據(jù)不同崗位任職要求，指標的側重點有所不同。中層管理人員一般選取溝通協(xié)調能力、分析決策能力、授權激勵能力、學習創(chuàng)新能力等指標；基層管理人員一般選取專業(yè)技能、學習能力、溝通協(xié)調能力等指標；一般職工工作能力一般選取專業(yè)知識、崗位技能等如何建立績效考評指標如何建立績效考評指標如何建立績效考評指標 （二

22、）建立績效指標的要求n指標名稱的規(guī)范。指標的名稱應高度概括，既要能反映工作的主要要求，還要目標明確，容易被執(zhí)行、被接受和理解，應最大限度地符合工作的實際要求如何建立績效考評指標 n指標值的設定。指標值根據(jù)崗位的特點、工作性質，從定量和定性兩個方面進行描述，以定量指標為主。如何建立績效考評指標 1.對能夠量化的指標，應從數(shù)量、質量、時間、成本的維度設定指標值；對不能量化的指標從組織績效目標分解、崗位職責落實、工作任務完成等方面進行定性描述。如何建立績效考評指標 2.對總量性質的指標，崗位績效指標值之和應不小于（或不大于）組織績效指標值，以使崗位績效指標值與組織績效指標值保持一致；對長周期性的指標

23、，分月計劃值之和應不小于（或不大于）年度、季度計劃值；對時限性指標，下級崗位應不遲于上級崗位如何建立績效考評指標n 考評標準的設定 1.絕對賦分法：完成績效指標考核標準得滿分、完不成則得0分。一般用于對組織目標極為重要的指標 如何建立績效考評指標2.比率賦分法：按照完成績效指標考核標準的相應按照完成績效指標考核標準的相應比率（完成值比率（完成值/考核值）計算得分考核值）計算得分 如何建立績效考評指標 3.等級賦分法:按照達到績效指標考核標準的按照達到績效指標考核標準的程度分若干等級，每個等級設定不同的分數(shù)，程度分若干等級，每個等級設定不同的分數(shù)，根據(jù)完成情況判定對應得分。根據(jù)完成情況判定對應得分。 如何建立績效考評指標 例一： 如何建立績效考評指標例二：如何建立績效考評指標4.加減賦分法：對完成績效指標過程中出現(xiàn)的某種結果或行為加減相應的分數(shù) 如何建立績效考評指標n 指標數(shù)量的控制 指標數(shù)量的控制，以涵蓋崗位日常工作的80%為宜。 中層管理崗位：10-16個 基層管理崗位：8-15個 其他職工崗位：6-12個 如何建立績效考評指標三、時間要求（一）組織培訓：n時間：7月中旬前n要求：逐級開展n內容：指