女職工特殊保護(hù)案例淺析

1、女職工特殊保護(hù)案例淺析女職工在“三期”內(nèi)用人單位應(yīng)當(dāng)給予特殊的保護(hù)，這是法律賦予女職工的特殊權(quán)利，也是賦予用人單位的義務(wù)。在實(shí)際工作中，會發(fā)生一些特殊的情況，這就要求不管是用人單位還是勞動者，都應(yīng)當(dāng)正確、全面地理解法律、規(guī)章的含義，在不違反法律的前提下，維護(hù)和諧的勞資關(guān)系。【案例一】“三期”內(nèi)的女職工被退回派遣公司，工資應(yīng)維持不變張小姐與莫人才派遣公司簽訂了為期兩年的勞動合同，由該人才派遣公司派往莫外資公司在上海的辦事處擔(dān)任翻譯，約定月工資為9000元。2011年5月，也就是張小姐工作了一年多后，外資公司調(diào)整上海辦事處的組織架構(gòu)，撤銷了翻譯這個(gè)崗位。根據(jù)和人才派遣公司的約定，外資公司將張小姐退

2、回人才派遣公司。此時(shí)，張小姐告訴外資公司自己已經(jīng)懷孕2個(gè)月，外資公司認(rèn)為張小姐與公司不存在勞動關(guān)系，且目前沒有其他崗位供張小姐工作，所以將張小姐退回派遣公司，公司的做法沒有違反法律。被退回人才派遣公司后，派遣公司一時(shí)無法安排張小姐工作，于是根據(jù)勞動合同約定，每月按上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)1450元支付張小姐工資。張小姐不服，認(rèn)為被退回派遣公司不是自己的過錯(cuò)，何況在懷孕期間，國家有相關(guān)法律規(guī)定公司是不能降低自己工資的，因此執(zhí)意要求派遣公司仍然按9000元支付其工資。而派遣公司稱，因?yàn)閺埿〗闶潜慌汕矄T工，雙方在勞動合同上已經(jīng)約定了如果張小姐在沒有工作期間，派遣公司只需按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資，這也是勞動合

3、同法所允許的?！皠趧?wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報(bào)酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬?！边@是勞動合同法第58條第2款明確規(guī)定的?？梢?，派遣員工在無工作期間，派遣公司以最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付其工資顯然有法可據(jù)。然而上述這個(gè)案例是比較特殊的，被退回派遣公司的是處于“三期”內(nèi)的女職工，這期間的工資支付標(biāo)準(zhǔn)如何確定？在處理這類情況時(shí)，不能單一的、機(jī)械的照搬莫一部法律的條文，應(yīng)該結(jié)合其他法律、規(guī)章等綜合考慮。我國婦女權(quán)益保障法第二十七條規(guī)定，"任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女

4、職工的工資”；上海市實(shí)施中華人民共和國婦女權(quán)益保障法辦法也規(guī)定，“女職工在孕期或者哺乳期不適應(yīng)原工作崗位的，可以與用人單位協(xié)商調(diào)整該期間的工作崗位或者改善相應(yīng)的工作條件。用人單位不得降低其原工資性收入。”國家對處于“三期”期間的女職工實(shí)施特殊保護(hù)，明確不得降低其工資待遇，哪怕因不適應(yīng)原工作崗位需要調(diào)整的，崗位可以調(diào)整，但工資不得降低。由此可見，處于“三期”期間的女職工被用人單位退回勞務(wù)派遣單位后，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照不低于原約定的工資標(biāo)準(zhǔn)向女職工支付工資。因此，上述案例中派遣公司以最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付張小姐工資乍一看并無過錯(cuò)，但是卻違反了對女職工特殊保護(hù)的規(guī)定。張小姐原工資為9000元,派遣公司應(yīng)

5、應(yīng)當(dāng)仍然以9000元標(biāo)準(zhǔn)支付張小姐工資。張小姐是在“三期”內(nèi)被退回派遣公司的，因此工資不得降低。相反，如果女職工在被退回勞務(wù)派遣公司后再由現(xiàn)“三期”情形的，其工資又該如何支付呢？由于女職工被退回派遣公司時(shí)并未產(chǎn)生法律規(guī)定的不得降低工資的情形，且勞動合同法已經(jīng)規(guī)定了派遣員工在無工作期間可以按本市企業(yè)職工月最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付，故，派遣公司可以支付最低工資?！景咐縿趧雍贤凇叭凇表樠悠诤?，可以不簽訂無固定期限勞動合同小馬高職畢業(yè)后經(jīng)熟人介紹進(jìn)入一家公司擔(dān)任倉庫保管員，一干就是好幾年。公司最近和她續(xù)簽的勞動合同是2008年9月1日至2010年8月31日為期兩年的勞動合同。2010年8月上旬，公司通

6、知小馬，本次勞動合同期滿后，公司決定不再與其續(xù)簽，公司會按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金我。突如其來的決定讓小馬不知所措。正當(dāng)小馬無奈地準(zhǔn)備著工作移交的時(shí)候，她發(fā)現(xiàn)自己懷孕了。這一消息不禁讓小馬欣喜萬分，她立刻把醫(yī)院的診斷證明交給了公司人事部。公司人事部隨即也通知小馬，本次勞動合同順延至小馬生育后哺乳期結(jié)束。小馬自然很高興，至少還能在公司呆上將近2年的時(shí)間，可以先安心地把孩子生下來，生完孩子再找工作也方便很多。2011年6月，生完孩子在休產(chǎn)假的小馬在一次和朋友聊天中，突然發(fā)覺到9月份，自己在公司工作的年限已經(jīng)滿十年了，按規(guī)定是可以簽訂無固定期限勞動合同了。于是產(chǎn)假結(jié)束后，小馬回到公司工作更加放心了。誰料，

7、在她哺乳期結(jié)束前一周，公司又通知小馬，她的勞動合同將隨著她的哺乳期結(jié)束而終止。于是，小馬以自己在公司工作已經(jīng)超過十年為由，要求公司與其簽訂無固定期限勞動合同，公司不同意，雙方產(chǎn)生了糾紛。女職工在“三期”內(nèi)，用人單位不得解除或終止勞動合同，如果要解除或終止，也必須順延至女職工“三期”情形結(jié)束，這里人人都熟知的法律規(guī)定。同一單位工作滿十年應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同，這也是法律規(guī)定的勞動者可以享受的權(quán)利，用人單位必須遵循的法定義務(wù)。當(dāng)這兩者情形發(fā)生重疊競合時(shí)，用人單位該如何操作？比較勞動合同法和勞動法關(guān)于簽訂無固定期限勞動合同的法定情形，前者規(guī)定范圍比后者要更廣泛。其中，“同一單位連續(xù)工作滿十年”的

8、前提條件在兩部法律中都有所規(guī)定。但勞動法規(guī)定，在這前提下，只有當(dāng)事人雙方都同意續(xù)延勞動合同的，勞動者提由簽訂無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。除了連續(xù)工作滿十年，勞動者和用人單位都同意續(xù)訂的，也是一個(gè)必須的前提條件。少了一方的同意，無固定期限勞動合同也是無法簽訂的。但在勞動合同法，只要連續(xù)工作滿十年，只要?jiǎng)趧诱咛嵊捎喠o固定期限勞動合同的，就應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同，無關(guān)乎用人單位的決定。因此，上述案例中，小馬就是以這個(gè)理由要求公司與其簽訂無固定期限勞動合同。小馬認(rèn)為自己尚在勞動合同履行期間，而且在公司工作已超過十年，按法律規(guī)定，她一旦向公司提由要求簽訂無固定期限勞動合同，公司

9、必須同意。如果單純從小馬工作年限來說，她的理由有法可依。但這個(gè)案例的特殊性在于小馬的勞動合同原本是在她工作未滿十年時(shí)到期終止，公司不再與其續(xù)約。然而在合同到期前，小馬進(jìn)入了“三期”。而此時(shí)，根據(jù)勞動合同法第四十五條的規(guī)定：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)延續(xù)至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止?！钡谒氖l第（四）項(xiàng)即是女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，小馬的勞動合同也就暫時(shí)無法到期終止了，而恰恰在合同順延期間，小馬在公司的連續(xù)工作年限超過了十年。當(dāng)勞動合同法第十四條與第四十五條由現(xiàn)部分重疊時(shí)，也就由現(xiàn)了類似小馬這樣的情況。因法定順延事由，使得勞動者在同一單位工作時(shí)間超過十年的，是否

10、作為簽訂無固定期限勞動合同的理由？法律明確規(guī)定，勞動合同期滿，合同可以自然終止。合同期限的續(xù)延只是為了照顧勞動者的特殊情況，對合同終止時(shí)間進(jìn)行了相應(yīng)的延長，勞動合同在特殊情況下只是暫時(shí)不終止，而非不得終止，一旦法寶的延續(xù)事由消失，合同隨即終止，這也是用人單位的法定權(quán)力。在法律沒有對終止的情況做由特別規(guī)定的情況下，不能違反法律關(guān)于合同終止的有關(guān)規(guī)定隨意擴(kuò)大解釋，將訂立無固定期限合同的后果納入其中。因此，公司不與小馬簽訂無固定期限勞動合同的做法與法無悖。【案例三】女職工不應(yīng)拿“三期”當(dāng)法寶何莫大學(xué)畢業(yè)之后，很幸運(yùn)地找到了工作，不久又幸福地成立了家庭，小日子過得像芝麻開花。何莫進(jìn)入這家公司工作了兩年

11、多以后，感覺工作壓力太大，便萌生了想換家公司試試看的想法。于是她開始留意網(wǎng)上招聘廣告，想找到新東家后再向公司提由辭職申請，這樣保險(xiǎn)系數(shù)會高些。不久,公司找何奧談話，原來近階段公司經(jīng)營情況發(fā)生變化，公司有其他的發(fā)展打算，想與何奧協(xié)商提前解除勞動合同，并按規(guī)定支付給何奧相關(guān)費(fèi)用。何奧覺得這樣也好，如果自己提生辭職是沒有補(bǔ)償金的，現(xiàn)在如果能協(xié)商解除勞動合同，還能得到一筆經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，隨后自己也能安心找工作。于是，何奧和公司談妥條件后，簽訂了協(xié)商解除合同協(xié)議書，公司按規(guī)定支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)為何莫辦理了退工手續(xù)。一周后，何奧到醫(yī)院檢查發(fā)現(xiàn)自己懷孕了，她推算是在合同解除前的事，于是，何奧把醫(yī)院診斷證明書

12、交到公司，聲稱她本人是在不知已懷孕的情況下與公司簽訂協(xié)商解除勞動合同協(xié)議的，現(xiàn)在要求公司撤銷解除協(xié)議，恢復(fù)勞動合同。公司認(rèn)為何奧作為一個(gè)具有完全民事行為能力的人，其在簽署協(xié)議時(shí)應(yīng)該對自己的生理和生活狀況有準(zhǔn)確的了解，公司作為用人單位無法主動了解一個(gè)女性員工的生理和生活狀況。何更應(yīng)為自己的疏忽大意自行承擔(dān)責(zé)任，而不是用人單位。故不同意何莫要求恢復(fù)勞動關(guān)系的請求。何莫一氣之下將公司告上了勞動爭議仲裁庭，要求公司與其恢復(fù)勞動合同。本案爭議的焦點(diǎn)是何莫能否以懷孕為由要求恢復(fù)已解除的勞動關(guān)系？不論是勞動法、勞動合同法，還是婦女權(quán)益保障法，都明確規(guī)定了女職工在“三期”內(nèi)的權(quán)利保護(hù)。女職工在“三期”內(nèi)，用人

13、單位不得與其解除勞動合同的觀點(diǎn)眾所周知。然而解讀法條時(shí)，我們不能只從文字表象來解釋勞動合同法第四十二條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。本法第四十條是用人單位可以提前一個(gè)月通知解除勞動合同的情形，簡單地講，就是勞動者在規(guī)定醫(yī)療期滿后不能從事安排的工作、不勝任工作，以及企業(yè)客觀情況發(fā)生重大變化的情形；第四十一條是經(jīng)濟(jì)性裁員的情形。法律就此規(guī)定了女職工在“三期”內(nèi)，用人單位不得行使非過失性辭退權(quán)及經(jīng)濟(jì)性裁員權(quán)利，故“三期”的法律規(guī)定限制約束的是企業(yè)行使勞動合同解除權(quán)與終止權(quán)，但并未限制女職工的辭職權(quán)和合同終止權(quán)。婦女權(quán)益保障法第二十七條也

14、規(guī)定了單位不能以女職工“三期”為由解除或終止合同，“但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議的除外"，這也是充分保護(hù)勞動者權(quán)益的體現(xiàn)。本案例中，何奧與公司系協(xié)商解除勞動合同，不屬于勞動合同法第四十二條的規(guī)定，法律并未限制企業(yè)在女職工“三期”內(nèi)雙方協(xié)商解除勞動合同的情形。這是其一。其二，何奧在辯論時(shí)聲稱從受孕到知曉之間存在一段時(shí)問，她在不知道自己已經(jīng)懷孕的情況下與公司簽訂了解除勞動合同協(xié)議屬于重大誤解，故主張雙方所簽訂的協(xié)商解除勞動合同協(xié)議應(yīng)予以撤銷。我國民法通則和合同法里都有可撤銷的民事行為的規(guī)定，即當(dāng)事人因重大誤解或者顯失公平而訂立合同或者協(xié)議之后，使之恢復(fù)到合同成立前的原

15、狀的一種請求權(quán)。最高人民法院對“重大誤解”的規(guī)定為，“行為人因行為的性質(zhì)，對方當(dāng)事人、標(biāo)的物的品種、質(zhì)量、規(guī)格和數(shù)量等的錯(cuò)誤認(rèn)識，使行為的后果與自己的意思相悖，并造成較大損失的，可以認(rèn)定為重大誤解?！痹摲l指由了重大誤解的三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：（1）因錯(cuò)誤認(rèn)識，行為人的行為與意思相悖。（2）因重大誤解造成的損失，必須是較大損失。（3）行為人必須是對行為的性質(zhì)、對方當(dāng)事人、標(biāo)的物的品種、質(zhì)量、規(guī)格、數(shù)量等的錯(cuò)誤認(rèn)識。而該案例中，何奧作為具有完全民事行為能力的人無論對自己行為的性質(zhì)及后果，還是對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額、支付方式等在簽訂協(xié)議前就非常清楚。簽署協(xié)商解除協(xié)議書并非與何莫的意思相悖，而是經(jīng)過雙方充分、認(rèn)真地協(xié)商一致的結(jié)果。且協(xié)議內(nèi)容合法，是雙方真實(shí)意思的表示。因此，就協(xié)商解除勞動合同這件事本身來說，何奧和公司均不存在任何誤解。在現(xiàn)在生活中，民事主體在實(shí)施民事行為時(shí)，可能對各種客觀事實(shí)發(fā)生各種各樣的誤解，并不是所有行為人產(chǎn)生誤解的行為，法律都要賦予行為人變更或者撤銷權(quán)，為其提供救濟(jì)，否則不利于合同的遵守，而意思自治原則也是民法的基本原則，本案例中，在協(xié)商過程中，企業(yè)未使用欺詐、脅迫等手段，何奧的行為就完全是自己真實(shí)