如何做好一名面試官正式版

1、引言* 拼圖的故事鴻星爾克集團總部The Headquarters of Hongxing Erke G如何做好一名面試官如何做好一名面試官人力行政中心 潘瑩 目錄* 面試概述第一章面試的誤區(qū)與對策第二章行為面試法的運用第三章面試的過程及技巧第四章* 第一章 面試概述面試的定義及分類面試官的定義及素質(zhì)要求討論* 求職者眼中：什么是面試？面試官眼中：什么是面試？第一節(jié) 面試的定義及分類面試（Interview）是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會談，它使面官居官和面試者都能得到充分的信息，以作出正確的決定，是一個雙方彼此考量和認知的過程。第一節(jié) 面試的定義及分類1. 按面試的標準化程

2、度來分類結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試面試過程把握結(jié)構(gòu)化面試問題結(jié)構(gòu)化面試結(jié)果評判結(jié)構(gòu)化部分因素有統(tǒng)一要求，如有統(tǒng)一的程序和評價標準，但面試題目可以根據(jù)面試對象而隨意變化。對與面試有關(guān)的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒有任何規(guī)范的隨意性的面試。結(jié)構(gòu)化面試概述結(jié)構(gòu)化面試是目前使用最為常見的人事評價手段之一。結(jié)構(gòu)化面試從面試程序、面試內(nèi)容、評價標準及面試時間等方面都進行了嚴格的要求，可以說是流程清晰、內(nèi)容嚴密。結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)勝任力模型中選人標準的通用六個維度來設(shè)計面試問題。因此，結(jié)構(gòu)化面試中提出的問題僅與工作的要求有關(guān)，客觀地收集并評價候選人的信息，盡量避免了由于各種評價誤差，如：主觀印象

3、、第一印象和隨機性等結(jié)果產(chǎn)生的偏差。第一節(jié) 面試的定義及分類2. 按面試的進程來分按面試的進程來分，可以將面試分為一次性面試和分階段面試。分階段面試一般分初試、復試兩個階段。初試復試人事或招聘經(jīng)理進行面試，主要是對應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進行把關(guān)，看是否與公司的企業(yè)文化合拍。用人部門負責人進行面試，主要是考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識、專業(yè)技能（含實踐經(jīng)驗、管理能力等）。復試可以隔天安排，也可以緊接就進行安排。為了盡快搶到人才，我們建議縮短面試流程，盡量將初試、復試安排在同一天完成。第一節(jié) 面試的定義及分類初試看素質(zhì)，復試看能力；3. 按面試題目的內(nèi)容來分按面試題目的內(nèi)容來分，面試可分為經(jīng)驗性面試和情景性面試。

4、經(jīng)驗性面試情景性面試主要提問一些應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗的相關(guān)問題。面試題目主要是一些情景性的問題，即給定一個情景，看應(yīng)聘者在特定的情景中是如何反應(yīng)的。情景性面試比如，面試官會講述一些關(guān)于公司的信息，同時提出一個公司面臨的問題或者所處的兩難困境。情景可以僅僅是口頭上的表達，當然也可以是書面形式的。公司和事件可以是真實的事例，也可以是虛構(gòu)的。面試者對根據(jù)該情境性問題給出一些答案或者建議。第一節(jié) 面試的定義及分類第二節(jié) 面試官的定義及素質(zhì)要求面試官是指具備一定面試能力，能夠根據(jù)公司戰(zhàn)略、產(chǎn)品特性、業(yè)務(wù)發(fā)展及人才市場供給狀況有效地甄選適合公司要求人才的人。第二節(jié) 面試官的定義及素質(zhì)要求潛在顧客和投資人對

5、企業(yè)的永久印象忠誠度面試官的公關(guān)價值第二節(jié) 面試官的定義及素質(zhì)要求尊重、親和：職業(yè)套裝、非語言交流充分，目光接觸；面試全程中都不說“你”，只說“您”；面試開始前和結(jié)束前要對應(yīng)聘者表示感謝。第二節(jié) 面試官的定義及素質(zhì)要求心理學知識心理學知識好的面試官 心理學知識自信、善意、親和，關(guān)注人理性、情緒穩(wěn)定，沒有強烈的好惡情緒互動能力強熟悉招聘職位的工作流程對勝任特征的充分理解人才測評及崗位測評技能非語言溝通能力過渡頁* 第二章 面試的誤區(qū)及對策面試的誤區(qū)面試官對策第一節(jié) 面試的誤區(qū)1疏于準備，倉促上陣2跟著感覺走，不夠?qū)I(yè)對策：提前全面閱讀簡歷熟悉面試崗位要求與任職資格設(shè)計面試題目 對策：接受面試技能

6、培訓 補充面試知識 第一節(jié) 面試的誤區(qū)3角色模糊4不能夠以平等的態(tài)度對待求職者對策：學會尊重 面試是一次雙向選擇 對策：學會傾聽 掌握發(fā)問技巧 第二章 誤區(qū) 原則第一節(jié) 面試的誤區(qū)5“像我”的偏見6相比錯誤對策：做好真實、客觀的面試紀錄 對策：以人崗匹配度來比人，而不要用人來比人。 第一節(jié) 面試的誤區(qū)7暈輪效應(yīng)8首因和近因效應(yīng)對策：淡化亮點，深入挖掘。 對策：做好面試紀錄，方便對比評估。 第二節(jié) 面試官對策應(yīng)聘者常見現(xiàn)象VS面試官對策緊張焦慮型和應(yīng)聘者建立相互信任的關(guān)系從應(yīng)聘者熟悉的話題著手微笑、友好、鼓勵的眼神與目光滔滔不絕型避免提開放式問題，提問具體明確適當重復總結(jié)談話，轉(zhuǎn)入下一話題提醒時

7、間沉默型建立相互信任的關(guān)系，提雙方共同的話題或經(jīng)歷開放式問題引導應(yīng)聘者思考過渡頁* 第三章 行為面試法的運用行為面試法start工具的運用第一節(jié) 行為面試法行為事件面試（簡稱BEI）是指通過一系列問題如“這件事情發(fā)生在什么時候”，“您當時是怎樣思考的”，“為此您采取了什么措施來解決這個問題”等，來收集應(yīng)聘人員在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息，并以此推測其在今后工作中的行為表現(xiàn)的一種面試方法。第一節(jié) 行為面試法行為面試的前提假設(shè)了解應(yīng)聘者過去的行為經(jīng)歷，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。A.

8、 過去預(yù)測未來 B. 說和做是截然不同的兩碼事 第一節(jié) 行為面試法A: A:完整行為事例組成元素:應(yīng)聘者所面對的情況或任務(wù)應(yīng)聘者所采取的行動應(yīng)聘者采取行動的后果完整的行為事例舉例：發(fā)生大火的當晚，急診室擠滿了傷者，情況混亂，為了很好的搶救傷者，救死扶傷，雖然我已經(jīng)工作12小時了，但我仍繼續(xù)值班，照料傷者，直至其他同事前來我才離開。當時，急診室的工作已恢復正常,傷者得到及時的治療。第一節(jié) 行為面試法不完整的行為事例指缺少（情況任務(wù)、行動、結(jié)果）中任一部分的行為事例。不完整的行為事例舉例：上次與客戶洽談合約，我是洽談代表之一，那次的洽談氣氛頗為緊張，但最后我們還是取得了大部分要求的條件。第一節(jié) 行

9、為面試法假行為事例假行為事例分為三種：A:含糊的敘述B:主觀意見C:理論性或不切實際的敘述有時/經(jīng)常我認為/我覺得我會/應(yīng)該/可能第一節(jié) 行為面試法 鑒別行為事例例三：去年的房源很緊,但是在這種艱難的情況下,我還是完成了我一年拓展10家店鋪的任務(wù).A、完整的行為事例B、假行為事例C、不完整的行為事例例二：作為一名網(wǎng)絡(luò)工程師，我非常盡心盡責。上周末我們公司一位員工加班，他的電腦系統(tǒng)出現(xiàn)故障，打電話給我，雖然我當時正在休息，但我立即與這位員工連接遠程，花了1個小時幫助這位員工重裝系統(tǒng)，最終這位員工的電腦恢復了正常。A、完整的行為事例B、假行為事例C、不完整的行為事例例一：通常，在接到緊急訂單后，我

10、覺得我一定會加班加點的按時完成。A、完整的行為事例B、假行為事例C、不完整的行為事例第一節(jié) 行為面試法練習例二：近幾年鞋服行業(yè)的庫存壓力很大,當時我們公司也不例外,我一般會通過變換一些促銷手法來清庫存,我在這方面還是有比較獨到的見解的。A、完整的行為事例B、假行為事例C、不完整的行為事例例一：他們更改了工作期限，對我們整個部門來說，有很大壓力。我?guī)ьI(lǐng)同事們?nèi)翰呷毫?，分工合作，加了三天?終于把工作完成。A、完整的行為事例B、假行為事例C、不完整的行為事例第一節(jié) 行為面試法行為面試問題之兩大忌理論/假設(shè)問題“你認為作為一個領(lǐng)導應(yīng)該如何幫助下屬盡快地成長起來 ？”“請舉例詳細說明 你如何幫助下屬盡

11、快進步的 ?！闭T導性問題“和客戶打交道需要很強的服務(wù)意識，你在和客戶打交道時是如何做的”“說說你遇到的一個最難打交道的客戶。你是怎么做的，結(jié)果如何？ ”第一節(jié) 行為面試法將理論/假設(shè)問題改成行為事例問題 理論性的問題 行為事例的問題你為什么覺得自己擅長解決問題？請列舉一個你曾經(jīng)解決過最困難的事情的例子？一般來說，你喜歡怎樣計劃一天的工作？請介紹一下你今天一天的工作行程安排？你一般怎樣尋找新客戶？告訴我最近一次你是怎么樣找到新客戶的?你與同事發(fā)生矛盾時怎樣處理的？告訴我你與同事發(fā)生矛盾時，你認為處理的最成功的一次的過程。第一節(jié) 行為面試法將誘導性問題改成行為事例問題 誘導性的問題 行為事例的問題

12、市場企劃專員這個崗位要求較強的活動策劃能力,你策劃能力還可以吧？請描述你曾經(jīng)獨立策劃過的一次最成功的活動,你是如何策劃的？招聘專員要承受較大的壓力,你的抗壓能力如何？談一下你遇到過壓力最大的一件事情,你當時當時是怎么處理的?第一節(jié) 行為面試法行為面試法小組練習1.每組選擇一個熟悉的崗位,運用行為面試法針對這個崗位所需要具備的一個勝任素質(zhì)分別提出1個理論型問題/1個誘導型問題2.將2個問題改成一個行為事例問題3.并對這個行為事例問題模擬面試者做出完整的行為事例回答第一節(jié) 行為面試法范例：面試崗位名稱：招聘專員崗位勝任素質(zhì)之一：抗壓能力理論性問題：你認為你能承受住招聘過程中所受到的壓力嗎？誘導性問

13、題：招聘專員這個崗位需要較強的抗壓能力，你在工作中遇到壓力會選擇逃避還是會勇敢面對并進行處理？行為事例問題：請回憶你在從事招聘工作過程所遇到的一件比較困難、壓力較大的事情？你是如何處理的？完整的行為事例：曾經(jīng)XX分公司空缺一名人力行政經(jīng)理，當時XX地域，這個崗位的人選很稀缺，（情況）但領(lǐng)導希望這個崗位馬上到崗，并提出要求當天就要推薦10份以上合適簡歷，并安排面試。（任務(wù)）這個難度很大，給我?guī)砹溯^大的壓力，但是我馬上調(diào)整好情緒，分析了當?shù)氐娜瞬攀袌銮闆r，采用多種渠道積極、快速進行人選的搜尋，（行動）最終在當天提供了12份適合簡歷，并順利安排好面試（結(jié)果）。第二節(jié) STARSTAR工具的運用 S

14、ituation Task STARSTResult RAction A 任務(wù) 結(jié)果 背景 行動STARSTAR工具“STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任務(wù)）、ACTION（行動）和RESULT（結(jié)果）四個英文字母的首字母組合。這種面試手段是為了有效地從面試者敘述的行為事件中挖掘出他或她是否具有應(yīng)聘崗位所要求的素質(zhì)。 第一節(jié) STAR工具的運用 S-Situation T-Task A-Action 即應(yīng)聘者從事過的行為事件所處的背景。 即該應(yīng)聘者為完成上述行為事件所承擔的工作任務(wù)。 即該應(yīng)聘者為完成上述工作任務(wù)所采取的行動。 R-Result 即該應(yīng)聘者在完成上述行動后得到的

15、結(jié)果。 第二節(jié) STAR工具的運用STAR漏斗技巧告訴我告訴我舉出實例舉出實例何種情境何種情境如何如何你是否你是否第二節(jié) STAR工具的運用請回憶一場你曾經(jīng)組織過的最成功的大型活動?1.什么時候舉辦的這場活動,因為什么舉辦的?有哪些人參加？S2.當時你的任務(wù)是什么？活動要實現(xiàn)什么樣的效果?T3.你為這個活動的舉辦做了些什么？A4.你是怎么分配本次活動的工作人員的？A5.別人對你的工作有何評價？R6.對這次活動你怎么評價？ R范例一:應(yīng)聘者說:”我的活動組織能力很強”.面試官?第二節(jié) STAR工具的運用請告訴我一件你最近與其他人共同解決問題的事件。1.這件事發(fā)生在什么情況下？你們有多長的時間來解

16、決這個問題? S2.與你一起合作的是什么人？ S3.在解決這個問題上你的任務(wù)是什么? T3.你們之間是怎樣分工的？ A4.在這一過程中你們是否有產(chǎn)生分歧,如何解決？A5.任務(wù)是否完成，你的合作者如何評價你？ R范例二:應(yīng)聘者說:”我的團隊協(xié)作能力還不錯”.面試官?第二節(jié) STAR工具運用運用STAR工具, 提出一個問題,并發(fā)出4個追問.應(yīng)聘者說:”我的自主學習能力很強.”.面試官?練習:第一節(jié) STAR工具請講出一件你通過自我學習盡快完成新的工作任務(wù)的事例。 1.這件事發(fā)生在什么時候? 你當時對完成這個任務(wù)的信心如何?S2.新的工作任務(wù)是什么？活動要實現(xiàn)什么樣的效果?T3.接到任務(wù)后你怎么辦？

17、A4.你是如何來獲得完成這個工作任務(wù)所需要的知識？A5.你最后完成任務(wù)的情況如何？上級對這個工作怎么評價的?R練習一:應(yīng)聘者說:”我的自我學習能力很強”.面試官?過渡頁* 第四章 面試過程及技巧面試前面試中面試后第一節(jié) 面試前閱讀簡歷 了解信息發(fā)現(xiàn)簡歷上不太明確的地方，記錄下來，在簡歷中進行相應(yīng)的標識，并針對這些疑點設(shè)計面試問題。職業(yè)發(fā)展情況職業(yè)發(fā)展情況簡歷常見情況分析1、簡歷格式/行文凌亂無突出點1、條理性不清晰，規(guī)劃性差。 2、簡歷中的任職部門及職位與其描述的工作內(nèi)容差距較大3、跳槽頻繁4、目標崗位羅列較多5、薪資要求過高或求職崗位與其工作經(jīng)驗差距較大2、其中可能存在虛假信息5、基本屬于好高騖遠型，一般不做考慮