電力集體企業(yè)勞動用工管理存在的問題

1、電力集體企業(yè)勞動用工管理存在的問題與對策建議隨著國有企業(yè)改革的不斷深化和社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展， 大部分集體企業(yè)產(chǎn)權(quán)不清 、 機(jī)制不活 、 人員富余 、 市場競爭力弱等問題日益突出 。 在目前多元勞動用工模式下 ， 電力集體企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了多種員工身份共存 、 分配機(jī)制多樣性及復(fù)雜而矛盾的勞動用工管理現(xiàn)狀。 根據(jù)法律的規(guī)定和政策的要求， 對各類職工的勞動關(guān)系進(jìn)行梳理和確定， 提高勞動用工的規(guī)范化管理， 成為當(dāng)前擺在集體企業(yè)管理者面前的一個重要問題。一 、 電力集體企業(yè)的勞動用工現(xiàn)狀及用工管理存在的主要問題目 前 ， 我國電力集體企業(yè)的勞動用工是典型的多元用工模式， 即企業(yè)根據(jù)自身需要和勞動者特點

2、建立不同形式的雇傭關(guān)系， 企業(yè)中并存著各種不盡相同的福利待遇現(xiàn)象 。 我國電力集體企業(yè)的多種用工形式及職工的不同身份是歷史形成的， 主要包括以下四種 ：第一種是集體職工， 主要是指上世紀(jì)七八十年代主辦企業(yè)通過集體企業(yè)提供工作崗位安置的職工 。 他們是當(dāng)時由主辦企業(yè)安排到集體企業(yè)工作的，是與集體企業(yè)簽訂的勞動合同， 屬于集體企業(yè)的長期用工。第二種是全民職工， 他們是通過招工進(jìn)入主辦企業(yè)工作的職工， 之后被主業(yè)派到集體企業(yè)工作 。 他們一般是與主業(yè)簽訂勞動合同， 只屬于集體企業(yè)的短期借用工。第三種是外聘人員， 即集體企業(yè)自主與其簽訂勞動合同的人員， 也被稱為合同制用工 。第四種是勞務(wù)派遣人員 ，

3、即被勞務(wù)公司派到集體企業(yè)工作的工人， 他們是與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同。 由于體制 、 編制和用工模式不同 ， 電力集體企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)極其復(fù)雜， 造成體制內(nèi)與體制外、 編制內(nèi)與編制外 、 長期工與臨時工等各種身份和各種用工機(jī)制共存的狀態(tài) 。 在多元用工模式下 ， 集體企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了 多種員工身份共存 、 分配機(jī)制多樣性及管理分類別的復(fù)雜而矛盾的用工管理現(xiàn)狀。當(dāng)前 ， 存在如下一些主要問題：1. 全民職工傳統(tǒng)的勞動關(guān)系處理方式已經(jīng)不符合法律的要求。目前，全民職工已成為電力集體企業(yè)中非常重要的一個組成部分。 以國家電網(wǎng)為例，截至 2011 年 ， 集體企業(yè)共有全民職工67682 人 ， 占集

4、體企業(yè)全部從業(yè)人員 的 21% 。 集體企業(yè)全民職工勞動關(guān)系的傳統(tǒng)處理方式是： 全民職工與主辦企業(yè)簽訂勞動合同 ，主辦企業(yè)再與集體企業(yè)簽訂 勞務(wù)輸出協(xié)議。但是 ， 在 勞動合同法 頒布實施后 ， 這種傳統(tǒng)的做法已經(jīng)不符合法律要求 。 勞動合同法 第五十七條規(guī)定 ：“ 勞動派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的相關(guān)規(guī)定設(shè)立 ， 注冊資本不得少于五十萬元”； 第六十六條規(guī)定 ：“ 勞務(wù)派遣一般在臨時性 、 輔助性或者替代性的工作崗位上實施 ”； 第六十七條規(guī)定 ：“ 用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位或者所屬單位派遣勞動者 ”。 勞動合同法 有了這些明確規(guī)定使得集體企業(yè)現(xiàn)在以勞務(wù)輸入的方式使用的主辦企業(yè)全民職工這種用

5、工方式就存在很大的問題了 。 首先 ， 主辦企業(yè)不是法定注冊的勞務(wù)派遣單位， 不具有勞務(wù)派遣的資格 ； 其次 ， 勞務(wù)輸入的主辦企業(yè)全民職工在集體企業(yè)基本上從事的都是管理崗位的工作 ， 而非 “ 臨時性 、 輔助性或者替代性的工作崗位 ”； 最后 ， 主辦企業(yè)支援集體企業(yè)的勞務(wù)輸入人員的使用方式實質(zhì)上仍是在向本單位的所屬單位進(jìn)行勞務(wù)輸出。因此 ，按照 勞動合同法的規(guī)定， 主辦企業(yè)向集體企業(yè)輸送大量全民職工的用工方式在 勞動合同法 生效后是不符合法律規(guī)定的。2 集體職工特殊的勞動關(guān)系存在著隱患。 集體職工是特定歷史條件下出現(xiàn)的一種用工形式。 以國家電網(wǎng)為例， 截至 2011 年 ， 集體企業(yè)共有

6、集體職工 78,505人 ， 占全部職工的 24%。 勞動合同法 頒布實施后 ， 集體企業(yè)加大了勞動合同的簽訂力度， 絕大部分集體職工與本集體企業(yè)簽訂了勞動合同 。 集體職工與集體企業(yè)形成了法律上的勞動關(guān)系后 ， 集體企業(yè)就享有了勞動的支配權(quán)和管理權(quán)， 同時也承擔(dān)了支付勞動報酬 、 交納社會保險和抵御勞動風(fēng)險的責(zé)任。 但在實踐中 ， 由于集體職工是當(dāng)時由主辦企業(yè)安排到集體企業(yè)工作的，部分集體職工的管理工作還在主辦單位 ， 所以 ， 集體企業(yè)對集體職工的支配權(quán)和管理權(quán)還沒有完全實現(xiàn) 。 如果集體職工的檔案還在主辦企業(yè)處， 那么 ， 集體企業(yè)就無法實現(xiàn)對集體職工的完全管理。 所以 ， 集體職工在碰

7、到勞動關(guān)系當(dāng)中的相關(guān)問題后，包括勞動合同的解除、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、社會保險的繳納等等，就會去找主辦單位來解決。 所以 ， 這種特殊的勞動關(guān)系既不符合法律的要求 ， 也會給主辦企業(yè)帶來極大的法律風(fēng)險和沉重的負(fù)擔(dān)。3 身份差異引發(fā)的待遇差距從長遠(yuǎn)看不利于企業(yè)發(fā)展企業(yè)工作的全民職工與集體企業(yè)人員之間存在待遇差距。 首先是在集體。集體企業(yè)中全民職工與集體職工分配制度及相應(yīng)的收入的不同是由特定歷史條件下企業(yè)性質(zhì)的不同決定的。 集體企業(yè)的性質(zhì)決定了其職工的收入不由國家分配，而應(yīng)由集體企業(yè)自己決定分配方案， 由此引致了全民職工與集體企業(yè)人員之間的待遇差距。 隨著供電企業(yè)主業(yè)的快速發(fā)展， 全民職工的工資和福利待遇不斷

8、提高 ， 遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過集體企業(yè)人員的工資和福利水平 。 逐步加大的全民職工和集體職工的收入剪刀差 ，導(dǎo)致了一些集體職工的心態(tài)失衡及全民職工與集體企業(yè)人員之間矛盾 。 其次還存在集體企業(yè)正式用工和其他用工之間待遇不平等的問題 。 根據(jù) 勞動合同法 中 “ 同工同酬的相關(guān)規(guī)定 ，以后集體企業(yè)可能面臨其聘用的合同工要求與正式職工同工同酬的糾紛 ， 以及集體職工要求與全民職工同工同酬的糾紛 。”4 企業(yè)用工管理方式不適應(yīng)市場化競爭的要求。 目 前 ， 集體企業(yè)在用人 、 管人等方面仍受到諸多限制， 市場化的人員管理機(jī)制還沒有完全建立起來 。 大多數(shù)集體企業(yè)在人員的招聘、 解雇等方面缺乏必要的自主權(quán) ， 而

9、牽涉到在集體企業(yè)工作的主業(yè)人員， 問題就會更加復(fù)雜 。 以上情況不僅會增加集體企業(yè)各個方面的成本，而且人員 “ 一進(jìn)一出 ” 都被卡死 ， 集體企業(yè)也根本無法形成人員良性流動?！?放松管制 ” 與“ 市場化競爭 ” 是電力體制改革的兩大關(guān)鍵詞，其中國家政策導(dǎo)向 與外部市場 、 競爭環(huán)境的變化不容回避和忽視。 電力集體企業(yè)原先所具備的一些外部資源優(yōu)勢，無法轉(zhuǎn)變?yōu)橹С制髽I(yè)長期持續(xù)發(fā)展所需要的核心競爭能力 。 因此 ， 按主業(yè)方式管理 ， 企業(yè)性質(zhì)和管理方式脫離的 、 不符合 “ 市場化競爭 ” 要求的集體企業(yè)用 工管理模式 ， 從長遠(yuǎn)看必然面臨風(fēng)險 。二 、 加強(qiáng)電力集體企業(yè)用工規(guī)范管理的對策建議

10、根據(jù)電力集體企業(yè)勞動用工中存在的問題 ，建議目前先從以下幾個方面進(jìn)行規(guī)范和完善 ：1 對集體企業(yè)中的原全民職工 ，要辦理規(guī)范的借工 、借調(diào)手續(xù) 。 根據(jù)法律規(guī)定， 全民職工與主辦企業(yè)簽訂勞動合同并被主辦企業(yè)派到集體企業(yè)工作后，他們與集體企業(yè)之間就形成了法律上的勞務(wù)關(guān)系 。 勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系不同 ， 勞務(wù)關(guān)系雙方之間僅有經(jīng)濟(jì)關(guān)系， 而不存在管理關(guān)系 。 勞動者不是用人單位的成員， 不受用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則約束 ， 勞動者只要按照合同約定完成工作任務(wù)即可， 另一方無權(quán)提出額外要求 。 在確定了全民職工與集體企業(yè)的這種勞務(wù)關(guān)系以后， 就面臨如何對這種勞務(wù)關(guān)系進(jìn)行規(guī)范管理的問題。 按照法律 ， 與某

11、單位建立了勞動關(guān)系的勞動者可以以借調(diào) （ 借用 ）的形式被派到另一個單位工作，并與該單位建立勞務(wù)關(guān)系。 這些人員被稱為勞務(wù)借調(diào)（借用）人員。因此 ， 對借工 、 借調(diào)到集體企業(yè)的原全民職工， 一定要辦理規(guī)范的借工 、 借調(diào)手續(xù) ， 集體企業(yè)與主辦企業(yè)要簽訂相應(yīng)的借用合同， 明確被借用人員的勞動關(guān)系 、 期限 、 待遇等 。 因此 ， 對全民職工用工方式進(jìn)行規(guī)范管理的關(guān)鍵就在于 ： 對主辦企業(yè)輸入到集體企業(yè)的全民職工 ，要由主辦企業(yè)與集體企業(yè)簽訂規(guī)范的 勞動人員借用協(xié)議 ，而非 勞務(wù)輸出協(xié)議 。2 對集體職工和自主錄用的外聘人員， 加強(qiáng)勞動合同的規(guī)范管理。 根據(jù) 勞動合同法 的要求 ， 集體企業(yè)

12、與集體職工和外聘人員必須簽訂書面勞動合同 ，簽訂勞動合同時需要在以下幾個方面進(jìn)行規(guī)范 ：其一 ，集體企業(yè)招聘勞動者 ，應(yīng)在招聘后一個月以內(nèi)與其簽訂 勞動合同 。?其二 ， 集體企業(yè)與勞動者簽訂合同時 ， 除了將勞動者的工作內(nèi)容 、 勞動報酬 ， 還可以將工作條件 、 工作地點 、 職業(yè)危害 、 安全生產(chǎn)狀況等情況寫入 勞動合同 。 其三 ， 基于 勞動合同法 的立法宗旨是以無固定期限為常態(tài) ， 以固定期限為特殊的情況。 集體企業(yè)在確定外聘人員的勞動合同期限時， 可以參考以下做法： 一是對新招聘的勞動者 ，在第一次簽訂勞動合同時最好簽三年， 因為按照 勞動合同法 的規(guī)定 ， 三年以上固定期限和無

13、固定期限的勞動合同， 試用期可以達(dá)到6 個月 。 因此 ， 一旦合同簽訂三年 ， 企業(yè)可以利用 6個月的試用期對勞動者進(jìn)行考查。 二是對于第二次簽訂勞動合同的， 電力多經(jīng)企業(yè)可以在合計用工年限為10 年的總數(shù)范圍之內(nèi)簽訂勞動合同，待第二次勞動合同期滿后再決定是否簽訂無固定期限勞動合同。三是對于特別優(yōu)秀的員工 ， 可以直接簽訂無固定期限勞動合同。 由于此類勞動合同用人單位不能隨便解除 ， 集體企業(yè)應(yīng)關(guān)注本企業(yè)勞動經(jīng)律方面的規(guī)章制度， 且要注意制定相關(guān)制度程序的合法性。3 盡量避免混崗現(xiàn)象 ， 建立統(tǒng)一規(guī)范的內(nèi)部薪酬分配制度 。 首先 ，針對全民工與集體工的薪酬差距問題 ， 要盡量避免混崗現(xiàn)象 。

14、 作為有著不同職工身份 “ 歷史遺留 ” 問題的集體企業(yè) ，很快實現(xiàn)兩種身份職工薪酬的完全統(tǒng)一并不現(xiàn)實 。 所以 ， 要盡量避免混崗現(xiàn)象 ， 做到兩種身份職工 “ 雖然是不同的用工形式 ， 但因崗位不同 ， 所以拿到不同薪酬 ”。 其次 ， 針對勞務(wù)派遣員工與合同制員工的薪酬差距問題 ， 企業(yè)要建立統(tǒng)一規(guī)范的內(nèi)部薪酬分配制度 。將勞務(wù)派遣員工與合同制員工納入同一薪酬管理與業(yè)績考核體系 ，按照企業(yè)的特點 ， 綜合考慮崗 位 、資歷 、學(xué)歷 、技能和績效等因素 ，建立企業(yè)員工正常工資調(diào)整機(jī)制 ，并納入集體協(xié)商的范圍 。 同時 ， 集體企業(yè)要重視改善勞務(wù)派遣員工的福利待遇 ， 有條件的要將其納入集體協(xié)商的內(nèi)容 。4 建立自我補(bǔ)充企業(yè)人員機(jī)制 ， 提高企業(yè)自身管理水平。 鑒于目前全民支援集體人員過多 ，而且許多集體企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)都是由全民職工擔(dān)任，集體企業(yè)自主管理水平偏低的現(xiàn)實狀況，要逐步減少集體企業(yè)中全民職工的