多數(shù)單位領導班子存在的問題原因及對策

1、多數(shù)單位領導班子存在的問題、原因及對策領導班子能力建設是指對領導規(guī)律、領導理論和領導方法等等的掌握和熟練程度，以及領導班子自身的素養(yǎng)、思想方法、實踐經(jīng)驗和有關知識與技能水平，及其在領導活動中的綜合表現(xiàn)。一個企業(yè)領導班子能力建設的好與差、能力素質(zhì)的強與弱，直接關系到該企業(yè)的興衰成敗。一、領導班子能力建設存在的主要問題領導班子能力建設存在的主要問題有以下幾個方面：一是引領科學發(fā)展的能力不高。目光短視、急功近利，不能按照本單位的性質(zhì)和發(fā)展走向，進行系統(tǒng)地、科學地預測和分析，市場開拓乏力，缺乏相應的對策，導致市場占有率不高。在如何才能實現(xiàn)科學發(fā)展方面，辦法不多，思路不寬，措施不力。以人為本和人才競爭觀

2、念樹立得不牢，企業(yè)高、精、尖人才比較緊缺，員工創(chuàng)造性開展工作不夠。二是改革創(chuàng)新的能力不足。在工作中，缺乏創(chuàng)新思維，不能及時更新思想觀念，不能用全新的理念來研究和解決問題，形不成富有特色的工作思路，不能創(chuàng)造性地開展各項工作。缺乏創(chuàng)新管理能力。各種問題的解決缺乏具有創(chuàng)新的精神品格、創(chuàng)新的思維方式、創(chuàng)新的工作方法和創(chuàng)新的管理技能。三是破解難題的能力不強。在影響企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”問題上,形不成正確有效的思路，拿不出切合實際的舉措，等、靠、要的現(xiàn)象比較普遍。出現(xiàn)問題、特別是出現(xiàn)棘手問題后，猶豫觀望、茫然失措。有的作風漂浮，不深入基層調(diào)查研究，工作中習慣于說空話套話；有的敷衍塞責，做表面文章，不是為了解決

3、問題，促進發(fā)展，而是為了應付上級，很多工作往往在一片“落實”聲中落空。四是團結協(xié)調(diào)的能力不好。領導班子成員之間缺乏溝通與理解，缺少容人容事、不計恩怨的雅量和相互諒解、坦誠相見的氣度，以及聞過則喜、從諫如流的胸襟。有的甚至明爭暗斗，相互拆臺。在紛繁復雜的矛盾面前，思路不清，重點不明，不能提綱挈領，抓住要害。在發(fā)生問題以后，不能及時地協(xié)調(diào)關系，化解矛盾，保持政令暢通。五是相互監(jiān)督的能力不實。領導班子成員之間存在三種現(xiàn)象：即對自己不愿被監(jiān)督，對別人不想去監(jiān)督，對有明顯苗頭和傾向的問題不敢去監(jiān)督。表現(xiàn)為監(jiān)督的乏力與缺失。六是選人用人的能力不夠。沒有確立正確的選人用人觀念，缺乏讓優(yōu)秀人才脫穎而出的體制機

4、制。缺乏正確的識人方法，不能正確處理好德與才的關系，正確處理好學歷、文憑和能力的關系。在選人用人問題上憑印象、憑個人好惡，有的甚至搞任人為親，導致一些干部帶“病”提拔、帶“病”上崗。缺乏科學的選人方法，沒有堅持走群眾路線，群眾在干部選拔中的知情權，參與權、選擇權和監(jiān)督權缺失二、領導班子能力建設存在問題的主要原因第一、領導班子決策能力還不夠高，不能保證決策的科學性和正確性，在建立健全民主的、科學的決策程序方面還停留在口號上。對市場沒有能進行深入細致的調(diào)研，導致有時對市場判斷失誤。不能正確認識人才對企業(yè)發(fā)展的作用，沒有注意發(fā)揮專家和智鋌人員的咨詢作用，相信自身多，相信群眾少，員工的聰明才智得不到有

5、效激發(fā)與釋放。第二、思維受傳統(tǒng)束縛、相信經(jīng)驗、疏于動腦，對新情況、新問題敏感程度不高；忙于事務、荒于學習、知識匱乏，理論底蘊的缺乏導致創(chuàng)新思維能力不高。求穩(wěn)怕亂、明哲保身、不思進取，習慣于運用從前的、已有的管理模式與經(jīng)驗。第三、班子結構不合理。在抓領導班子建設中，往往偏重個體因素，對班子結構則重視不夠，未能圍繞增強領導班子整體功能這個主題，有針對性地、系統(tǒng)地進行研究。雖然在搭配領導班子時，也盡量考慮了班子成員在知識、年齡、氣質(zhì)等方面的因素，但由于領導班子成員個體性格特征的復雜性、隱蔽性、可變性以及工作方法、思維方式、生活閱歷的不同，工作中產(chǎn)生分歧和矛盾，班子自身往往無法有效解決。第四、在各級對

6、領導班子監(jiān)督上，上級監(jiān)督夠不著，同級監(jiān)督走過場，紀檢監(jiān)督無權威，群眾監(jiān)督不管用，輿論監(jiān)督很薄弱，組織建設不到位，導致監(jiān)督工作蒼白無力、形同虛設。第五、選人用人運行機制不科學。存在“三多三少”問題，即：一般性規(guī)定多，具體要求少；彈性的多，剛性的少；原則性的多，操作性強的少。從制度的執(zhí)行上看，執(zhí)行制度不嚴肅，抓落實不力，有章不循、不按程序辦事的問題往往不能及時糾正。對違反制度問題的縱容，導致已有制度流于形式。三、加強領導班子能力建設的主要對策（一）開展好干部教育培訓工作。強化培訓，提高領導班子和領導干部的業(yè)務水平。一要認真制定教育培訓規(guī)劃，合理設置培訓內(nèi)容和培訓周期，創(chuàng)新干部教育培訓機制。做到重要

7、干部重點培訓，優(yōu)秀干部優(yōu)先培訓，年輕干部經(jīng)常培訓，緊缺人才抓緊培訓。堅持改革創(chuàng)新,樹立素質(zhì)教育、終身教育的理念，按照理論創(chuàng)新、體制創(chuàng)新、科技創(chuàng)新的要求，遵循干部教育規(guī)律，改革干部教育培訓的內(nèi)容、方法。進一步拓寬干部教育培訓渠道，加大對干部教育培訓工作的資金投入，加強干部培訓師資隊伍和培訓基地建設，有重點地提高干部教育培訓的針對性，對當前和今后一段時期內(nèi)各級干部所在崗位其素質(zhì)、知識水平與工作能力的要求，開展不同類型、不同級別的培訓。二要抓好專題、專業(yè)技能培訓。要從改革發(fā)展的實際需要出發(fā)，著力辦好各類市場經(jīng)濟知識、WTG口識和有著法律法規(guī)知識專題培訓班、脫產(chǎn)學習班、研討班等，有計劃、分期分批對各級

8、領導班子成員開展輪訓，通過開展有針對性的專題、專業(yè)技能培訓，提高領導班子成員的綜合能力，使之成為直接對口專業(yè)精通，協(xié)作相關專業(yè)熟知，部門之間工作內(nèi)容、程序了解的內(nèi)行干部。領導干部人人都必須要有培訓下屬行政管理藝術和專業(yè)技能的能力和責任義務，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時指導解決問題。三要盡快建立各級領導干部教育培訓質(zhì)量考核評估制度。對領導干部培訓要達到的目標、培訓的形式、經(jīng)過的程序、需要掌握的內(nèi)容、師資力量的選配、參觀考察的選點等要由人力資源部門的綜合調(diào)查研究，提出具有實質(zhì)意義的評估報告，重點是對下屬的培訓能力，形成階梯培養(yǎng)機制，本級不合格就是要問責上級，不能成為下屬老師的領導視為不合格。在評估的過程中優(yōu)

9、化干部培訓的程序和途徑，切實解決領導干部培訓工作系統(tǒng)性不強問題、培訓標準不夠明確、培訓針對性不強與效果不好等問題，切實提高干部培訓的實際效果。（二）在實踐中加強領導干部的能力建設。領導干部要深入到基層去，實踐，認識，再實踐，再認識，摸索出一套能夠指導具體實踐活動的方法。基層工作是各種矛盾的集中點，各種工作十分繁雜，需要多種才能,也可以鍛煉多種才能。基層工作直接面對群眾，說話辦事周期短、時間快、回旋余地少，在這種環(huán)境下實踐，能夠鍛煉一個人的反應能力、政策水平和工作熟練程度。（三）完善干部選拔任用制度。嚴格選人用人的標準，堅持德才兼?zhèn)湓瓌t。把“人品”放到第一位，把是否具有領導才能作為重要內(nèi)容，做到

10、按標準定取舍，按德才選賢能，把那些思想上靠得住，工作上有本事，肯干事、能干成事的優(yōu)秀干部選拔上來。要實行公開選拔、競聘。根據(jù)干部人事制度改革的發(fā)展程度和工作需要，定期選擇一些領導崗位面向全體員工公開選拔、競聘，并形成一種制度，使領導能力強的干部能夠脫穎而出。領導干部要能上能下，加大調(diào)整不稱職領導干部的力度。逐步建立領導干部引咎辭職和責令辭職制度，建立領導干部降職制度，疏通出口，使一些因能力因素不稱職的領導干部能夠下得去。（四）優(yōu)化配置，夯實領導班子和領導干部能力建設基礎。一要進一步完善和優(yōu)化領導班子結構。優(yōu)化班子結構是增強班子整體功能的前提和基礎，對領導班子成員特長、性格、文化、年齡實現(xiàn)互補，

11、達到最佳組合。針對當前發(fā)展是企業(yè)的第一要務的實際，尤其要注意選拔熟悉市場經(jīng)濟、懂得金融知識、法律知識、資本經(jīng)營，擅長專業(yè)技術、行政管理培訓的綜合素質(zhì)強的干部進各級領導班子。要大力培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部，注意用好各年齡段干部，大力選拔培養(yǎng)黨外干部，實現(xiàn)領導班子的優(yōu)勢互補。二要全力推進干部人事制度改革。努力擴大干部工作中的民主，提高群眾對干部選拔任用的參與程度，把那些確有真才實學，具有較高政治理論水平和豐富實踐經(jīng)驗，有工作實績，肯為員工辦事的同志選拔到領導崗位上來，擔當重任。大力推行競爭上崗制度，逐步提高公開選拔領導干部的比重，通過競聘發(fā)現(xiàn)和選拔各方面人才。三要拓寬領導干部選人用人視野。組織部門在選

12、人用人上要做到“眼界寬、渠道暢、信息靈”，主動深入實際，了解各個層面、不同類型、不同崗位干部的特點、專長，為用人決策提供可靠的依據(jù)，為加強領導班子和領導干部能力建設提供有力的保障。（五）建立能力測評體系，完善領導班子和領導干部能力建設的評價機制。對領導班子和領導干部能力建設的正確評價是全面了解領導班子和領導干部能力的依據(jù)，更是增強針對性，加強領導班子能力建設的必然要求。所以要建立一種科學合理的測評體系，對領導班子和領導干部能力進行綜合測評分析，才能得出較為合理的評價結論。能力測評內(nèi)容主要包括：1.業(yè)務理論知識。2.能力結構。實際工作中，領導班子和領導干部需要具備的綜合能力之間有著內(nèi)在的聯(lián)系，主要是計劃能力、組織能力、表達能力、領導決策能力、適應能力、開拓創(chuàng)新能力等等。3.氣質(zhì)、個性與興趣。個人的風格影響了領導干部在某一具體職位潛能的發(fā)揮，特別是對領導班子整體功能發(fā)揮產(chǎn)生強烈的影響，通常性格互補型對推動工作作用顯著。要建立一套能力評價的運作機制。一是健全領導干部崗位職責及任職能力資格體系。進一步改進、豐富領導干部職責內(nèi)容及任職能力資格要求，并使之具體