二章人力資源管理理論剖析課件

1、二章人力資源管理理論剖析課件第二章人力資源管理理論人力資源管理十大原理人力資源管理機制勝任能力模型的內(nèi)涵和意義第一節(jié)第一節(jié) 人力資源管理原理人力資源管理原理 人力資源管理的基本原理人力資源管理的基本原理1+12，甚至于以1當(dāng)10，就是指合理的組織結(jié)構(gòu)，先進的組織文化，可以充分地發(fā)揮人力資源的潛力，發(fā)揮出組織的系統(tǒng)優(yōu)化功能。 具有不同能力的人，應(yīng)擺在組織內(nèi)部不同的職位上，給予不同的權(quán)力和責(zé)任，實行能力與職位的對應(yīng)和適應(yīng)。在人力資源開發(fā)與管理中，任何要素（人員）都是有用的，關(guān)鍵是為它創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。換言之，“沒有無用之人，只有沒用好之人”。 人力資源管理的基本原理人力資源管理的基本原理人力資源

2、管理的基本原理人力資源管理的基本原理人作為個體，不可能十全十美，而是各有長短，所謂“金無足赤，人無完人?！?我們的工作往往是由群體承擔(dān)的，作為群體，完全可以通過個體間取長補短而形成整體優(yōu)勢，這到組織目標(biāo)。 在人力資源的開發(fā)與管理中，人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運動中實現(xiàn)的，是一個動態(tài)的適應(yīng)過程。 人力資源管理的基本原理人力資源管理的基本原理所謂激勵，就是創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需要的條件，激發(fā)職工的動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。激勵是管理的一項重要職能，也是人力資源開發(fā)與管理的一個重要內(nèi)容。個人需要動機目標(biāo)導(dǎo)向行為目標(biāo)行為組織目標(biāo)設(shè)置目標(biāo)激勵過程示意圖激勵過程

3、示意圖人力資源管理的基本原理人力資源管理的基本原理公平競爭指對競爭各方遵循同樣的規(guī)則，公正地進行考核、錄用、晉升和獎懲的競爭方式。運用公平競爭原理，就是要堅持公平競爭、適度競爭和良性競爭三項原則。 信息是人才成長的營養(yǎng)液，是人們發(fā)展智力和培養(yǎng)智力素質(zhì)的基本條件。人力資源管理的基本原理人力資源管理的基本原理人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，最寶貴的資源。 人力資源開發(fā)與管理的一個重要方面是怎樣提高組織的凝聚力。組織的凝聚力強，才能吸引人才和留住人才，才有競爭力。凝聚力包括：一是組織對個人的吸引力，或個人對組織的向心力；二是組織內(nèi)部個人與個人之間的吸引力或粘結(jié)力。 硬功能剛性，彈性小軟功能柔性，彈性大軟、

4、硬功能的管理內(nèi)容上有一些交叉和滲透硬功能軟功能人員福利人事檔案績效考核薪酬管理紀律要求獎懲條例勞動保護培訓(xùn)與指導(dǎo)薪酬與激勵企業(yè)文化建設(shè)招聘選拔社會保障職業(yè)規(guī)劃與指導(dǎo)協(xié)調(diào)、溝通、激勵彈性工作時間文化與團隊建設(shè)心理咨詢與輔導(dǎo)個性化管理人力資源管理的硬功能和軟功能人力資源管理的硬功能和軟功能行為向受鼓勵方向發(fā)展在尊敬和喜歡的人面前表現(xiàn)更好在和諧高尚的氣氛中更注意完善自己人的需求動態(tài)開放，有個性差異第二節(jié)第二節(jié) 人力資源管理機制人力資源管理機制 人力資源管理的四大機制模型，即牽引機制、激勵機制、約束機制和競爭淘汰機制。 這四大機制相互協(xié)同，從不同的角度整合和激活組織的人力資源，提升人力資源管理的有效性

5、。 人力資源管理機制人力資源管理機制績效管理體系職業(yè)化行為評價體系職業(yè)說明書KPI指標(biāo)體系文化與價值觀培訓(xùn)開發(fā)體系薪酬體系職業(yè)生涯管理升遷異動制度分權(quán)與授權(quán)規(guī)則競聘上崗制度末位淘汰制度員工退出制度約束機制牽引機制激勵機制競爭淘汰機制企業(yè)的四大人力資源管理機制企業(yè)的四大人力資源管理機制 所謂牽引機制，是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確的選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)、提升其核心能力的軌道中來。牽引機制主要依靠職位說明書、KPI指標(biāo)體系、企業(yè)的文化與價值觀體系、培訓(xùn)開發(fā)體系來實現(xiàn)人力資源管理模塊來實現(xiàn)。 牽引機制 從人力資源管理的操作實踐來看

6、，激勵在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計中，更多的體現(xiàn)為企業(yè)的薪酬體系設(shè)計、職業(yè)生涯管理和升遷異動制度。即一方面依靠科學(xué)、公平、公正的薪酬體系設(shè)計， 另一方面，為員工提供更多的培訓(xùn)機會和建立多元化的職業(yè)生涯通道、以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的升遷異動制度也將成為現(xiàn)代企業(yè)激勵機制至關(guān)重要的組成部分。 企業(yè)的激勵機制主要依靠以下薪酬體系、職業(yè)生涯管理與升遷異動制度、分權(quán)與授權(quán)機制等人力資源管理模塊來完成。 激勵機制 所謂約束機制，其本質(zhì)是對員工的行為進行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制。它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運行。約束機制的核心是企業(yè)以KPI指標(biāo)為核心的績效考核體系和以任職體系為核心的職業(yè)化

7、行為評價體系。 約束機制 競爭淘汰機制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。企業(yè)的競爭與淘汰機制在制度上主要體現(xiàn)為競聘上崗和末位淘汰制度。 競爭淘汰機制 創(chuàng)造要素的價值定位誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。2：8原則依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻排序價值創(chuàng)造價值評價價值分配基于人才價值本位的價值評價機制與工具職位評價以KPI指標(biāo)為核心的績效考核系統(tǒng)以經(jīng)營檢討及中期述職報告為核心的績效改進系統(tǒng)以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機制

8、與形式多種價值分配形式：機會、職權(quán)、工資、獎金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認可、學(xué)習(xí)權(quán)力分配：分權(quán)的機制與分權(quán)手冊薪酬分配：分享報酬體系的建立；兩金工程（“金手銬、“金飯碗”）；報酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異；確定富有競爭力的報酬水平機會分配：晉升制度企業(yè)人力資源價值鏈企業(yè)人力資源價值鏈 第三節(jié)第三節(jié) 勝任能力模型理論勝任能力模型理論智力能力？智力預(yù)測工作績效？能力預(yù)測工作績效？個人特質(zhì)預(yù)測工作績效？ 勝任能力模型的內(nèi)涵勝任能力模型的內(nèi)涵技能（技能（skills）知識（知識（knowledge）社會角色社會角色(Social Role)自我認知（自我認知（self-concepts）人格特征（人格特征（t

9、raits）動機（動機（motives）冰山模型冰山模型 勝任能力模型的內(nèi)涵勝任能力模型的內(nèi)涵某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息(如人力資源管理的專業(yè)知識)，指員工為了順利完成自己的工作所需理解的東西。掌握和運用專門技術(shù)的能力(如英語讀寫能力、計算機操作能力)，指員工為實現(xiàn)工作目標(biāo)、有效地利用自己掌握的知識而需要的技巧。個體對于社會規(guī)范的認知與理解(如想成為工作團隊中的領(lǐng)導(dǎo))。 勝任能力模型的內(nèi)涵勝任能力模型的內(nèi)涵對自己身份的知覺和評價(如認為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威)。 某人所具有的特征或其典型的行為方式(如喜歡冒險)，它是品性的最集中化體現(xiàn)。決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭(如想獲得權(quán)力、喜歡追求名譽)

10、。 勝任能力模型的內(nèi)涵勝任能力模型的內(nèi)涵勝任力界定的三個特征：勝任力界定的三個特征：(1)與特定的工作有關(guān)；與特定的工作有關(guān)；(2)創(chuàng)造高績效；創(chuàng)造高績效；(3)包含了人的個性特征。包含了人的個性特征。勝任能力模型的誕生勝任能力模型的誕生 哈佛的教授麥克里蘭首先提出勝任能力的概念，以幫助企業(yè)尋找那些與員工個人能力相關(guān)的、并能夠協(xié)助企業(yè)提高其績效的因素。 勝任能力模型的誕生勝任能力模型的誕生第一階段：第一階段：2020世紀世紀6060年代年代 第二階段第二階段 公司戰(zhàn)略對于勝任能力的影響程度愈加深化，勝任能力模型的建立從原先識別何種能力素質(zhì)是以往獲得成功的關(guān)鍵因素，轉(zhuǎn)變?yōu)樽R別何種能力素質(zhì)是未來獲

11、得成功的關(guān)鍵因素。 勝任能力模型的意義勝任能力模型的意義經(jīng)營結(jié)果/目標(biāo)人才戰(zhàn)略人員能力體系的發(fā)展人員要求企業(yè)關(guān)鍵能力關(guān)鍵成功因素勝任能力體系與經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略相統(tǒng)一勝任能力體系與經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略相統(tǒng)一 勝任能力模型的意義勝任能力模型的意義員工勝任能力組織的核心能力財務(wù)業(yè)務(wù)流程客戶企業(yè)關(guān)鍵成功因素企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)員工勝任能力是企業(yè)達成戰(zhàn)略目標(biāo)的基石員工勝任能力是企業(yè)達成戰(zhàn)略目標(biāo)的基石 勝任能力模型包含三大組成部分：領(lǐng)導(dǎo)力、全員核心勝任能力和專業(yè)勝任能力。勝任能力模型的組成勝任能力模型的組成領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力全員核心勝任能力全員核心勝任能力專業(yè)勝任能力專業(yè)勝任能力又稱可遷移勝任能力、通用管理能力，是在多個角色中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同；又稱通用能力、核心價值，是公司的價值觀、文化及業(yè)務(wù)需求的反映，應(yīng)在全體員工身上表現(xiàn)出來； 又稱獨特勝任能力，是在某個特定角色或工作中所需的特殊技能。 勝任能力模型所有的組織角色和工作崗位都需要具備的根本特點和品質(zhì)；這一能力組合在很大程度上是天生的；通過以下行為可以發(fā)展和延伸氣能力：培訓(xùn)文化建設(shè)活動反映行業(yè)或組織的知識和履行不同的職能所必須具備的通用技