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1、精密電子股份有限公司績(jī)效管理制度二。一五年十一月績(jī)效管理制度1 .目的為規(guī)范績(jī)效管理工作,使各部門能夠更好地推行績(jī)效管理工作,使公司員工能夠持續(xù)地提升自己的績(jī)效,特制定本管理制度。2 .適用范圍2.1 本制度適用于深圳市創(chuàng)億欣股份有限公司的所有員工。2.2 以下職位暫不按照此制度進(jìn)行績(jī)效考核:倉(cāng)儲(chǔ)物流類員工(包括倉(cāng)管員、收料員、打標(biāo)簽員、發(fā)標(biāo)簽員、備貨員、送貨員、打單員等崗位),簡(jiǎn)單或績(jī)效不明顯的職位(如保安、清潔工、臨時(shí)工等)。3 .術(shù)語(yǔ)定義3.1 KRA/KPI:關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域/關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。3.2 層級(jí)考核:直接上級(jí)根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃和KPI指標(biāo)完成情況,進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。3.3 周邊考核

2、:由同等級(jí)別人員、上司或下屬對(duì)被考核人的工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作效率及合作精神等周邊績(jī)效來(lái)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),反應(yīng)其業(yè)績(jī)狀況的一種考核方式,周邊考核是層級(jí)考核的有效補(bǔ)充。3.4 述職考核:述職考核是指被考核人通過(guò)述職會(huì)議的形式,圍繞KPI指標(biāo),向績(jī)效管理委員會(huì)匯報(bào)有關(guān)業(yè)績(jī)完成的情況,績(jī)效管理委員會(huì)根據(jù)述職情況對(duì)述職人進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的考核方式。3.5 日清月核考核:是對(duì)于生產(chǎn)操作類員工每日進(jìn)行考核、每月匯總?cè)湛己私Y(jié)果并得出其月考核結(jié)果的一種考核方式。3.6 績(jī)效計(jì)劃:每個(gè)考核周期初,被考核人根據(jù)KPI和部門工作計(jì)劃、其他重要工作等要求制訂當(dāng)期的個(gè)人工作計(jì)劃,在績(jī)效管理中習(xí)慣稱為績(jī)效計(jì)劃??梢苑譃槟甓?、季

3、度、月度等形式。4 .職責(zé)4.1 績(jī)效管理委員會(huì)4.1.1 審批績(jī)效考核制度,監(jiān)督考核過(guò)程及評(píng)估結(jié)果的公正性、有序性。4.1.2 依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo),組織制定和下達(dá)部門級(jí)任務(wù)目標(biāo)和KPI指標(biāo)。4.1.3 參與對(duì)述職人員的績(jī)效考核。4.1.4 批準(zhǔn)績(jī)效考核方案和考核結(jié)果。4.1.5 處理績(jī)效考核投訴。4.2 總經(jīng)理4.2.1 審核績(jī)效計(jì)劃?從公司戰(zhàn)略及年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的高度,審查分管領(lǐng)導(dǎo)及部門經(jīng)理各考核周期的重點(diǎn)工作事項(xiàng)是否有效支撐或落實(shí)公司整體的年度經(jīng)營(yíng)規(guī)劃,并提出意見(jiàn)。?組織財(cái)務(wù)部、管理部審核相關(guān)指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性。4.2.2 結(jié)合日常對(duì)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的監(jiān)控,審核被考核者績(jī)效總結(jié)的相關(guān)重點(diǎn)工作達(dá)成的真

4、實(shí)性。4.3 管理部4.3.1 改進(jìn)、完善績(jī)效管理體系,組織、協(xié)調(diào)、督促開(kāi)展績(jī)效管理日常工作。4.3.2 為管理人員和員工提供有關(guān)考核方法與技術(shù)等方面的培訓(xùn)。4.3.3 審核各部門內(nèi)部考核結(jié)果,反饋存在的問(wèn)題與建議,提出改進(jìn)措施和建議。4.3.4 記錄、保存考核相關(guān)資料檔案。4.3.5 考核結(jié)果的應(yīng)用。4.3.6 受理績(jī)效考核投訴。4.4 財(cái)務(wù)部4.4.1 審核預(yù)算考核標(biāo)準(zhǔn):?從公司全面預(yù)算管理落實(shí)的高度,審查分管領(lǐng)導(dǎo)及部門經(jīng)理各考核周期的相關(guān)財(cái)務(wù)指標(biāo)項(xiàng)是否有效牽引或支撐公司整體預(yù)算的達(dá)成,并提出意見(jiàn)。?協(xié)助總經(jīng)理及管理部審核相關(guān)財(cái)務(wù)指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性。4.4.2 結(jié)合日常全面預(yù)算管理,審核

5、被考核者績(jī)效總結(jié)中相關(guān)財(cái)務(wù)指標(biāo)的真實(shí)性。4.5 各級(jí)管理者4.5.1 指導(dǎo)直接下屬制定績(jī)效計(jì)劃及衡量標(biāo)準(zhǔn),并進(jìn)行溝通、討論,達(dá)成一致意見(jiàn)。4.5.2 審核直接下屬的績(jī)效計(jì)劃,審批間接下屬的績(jī)效計(jì)劃。4.5.3 負(fù)責(zé)對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo),監(jiān)控績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施。4.5.4 評(píng)估直接下屬的績(jī)效達(dá)成情況,指導(dǎo)直接下屬制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。4.5.5 負(fù)責(zé)績(jī)效溝通工作,反饋考核結(jié)果,與員工共同對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行回顧,保證考核公正性、準(zhǔn)確性。4.6 被考核者4.6.1 制定和執(zhí)行個(gè)人工作計(jì)劃,不斷提高自己的工作能力與工作績(jī)效。4.6.2 記錄并保留有關(guān)自己績(jī)效結(jié)果的信息,與直接上級(jí)進(jìn)行交流和溝通。4.6.3 制定

6、和執(zhí)行個(gè)人績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。5 .內(nèi)容5.1 績(jī)效管理基本模式創(chuàng)億欣推行“戰(zhàn)略規(guī)劃型績(jī)效管理模式”,以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向,以經(jīng)營(yíng)規(guī)劃為出發(fā)點(diǎn),以計(jì)劃管理、目標(biāo)管理、預(yù)算管理為前提,以KPI為考核標(biāo)準(zhǔn),以激勵(lì)手段牽引員工行為和績(jī)效、能力提升。5.2 考核原則5.2.1 目標(biāo)基礎(chǔ)原則:以目標(biāo)和計(jì)劃管理為基礎(chǔ),以目標(biāo)和計(jì)劃的完成程度為依據(jù)。5.2.2 業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則:評(píng)價(jià)的重點(diǎn)是業(yè)績(jī),注重工作結(jié)果。5.2.3 客觀公正原則:以KRA/KPI為考核的直接依據(jù),公開(kāi)考核內(nèi)容、考核人、考核方法及考核時(shí)間,強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話,力求客觀公正評(píng)價(jià)員工。5.2.4 反饋改進(jìn)原則:把反映工作成果的信息全面、準(zhǔn)確、及時(shí)反

7、饋給被考核人,強(qiáng)調(diào)員工能力提升和工作的不斷改進(jìn)。5.2.5 平等參與原則:讓員工對(duì)自己的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià),考核者要尊重被考核者,雙方進(jìn)行平等對(duì)話,保持持續(xù)的信息溝通。5.3 績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)及考核主體5.3.1 績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu):為保證公司績(jī)效管理工作正常開(kāi)展,公司設(shè)置績(jī)效管理委員會(huì),績(jī)效管理委員會(huì)為非常設(shè)機(jī)構(gòu),由主任、副主任、委員等人員組成,公司總經(jīng)理任主任,管理部經(jīng)理任副主任,委員由中高層以上人員組成(績(jī)效管理委員會(huì)成員名單由公司另行下發(fā)相關(guān)文件)。5.3.2 管理部是績(jī)效管理委員會(huì)的工作機(jī)構(gòu)。5.3.3 考核主體及考核關(guān)系:作為考核者必須有較長(zhǎng)時(shí)間和充分的機(jī)會(huì)觀察被考核者的工作情況,一般

8、情況下以被考核者直線主管作為主要的考核者,直線主管的上級(jí)為最終決策人。5.4 考核對(duì)象、周期及考核方式考核對(duì)象考核周期最終決策人考核方式部門經(jīng)理級(jí)以上人員(含)半年度總經(jīng)理述職考核主管級(jí)人員月度部門負(fù)責(zé)人/總監(jiān)層級(jí)考核X80%+周邊考核X20%基層人員(包括職能部門的一般職員等)月度部門負(fù)責(zé)人層級(jí)考核x80%+周邊考核X20%研發(fā)部研發(fā)主管、工程師季度部門負(fù)責(zé)人/總監(jiān)層級(jí)考核x80%+周邊考核X20%5.5 考核類別5.5.1 層級(jí)考核5.5.1.1 層級(jí)考核程序1)制訂績(jī)效計(jì)劃每個(gè)考核周期初5個(gè)工作日內(nèi),被考核人根據(jù)KPI和部門工作計(jì)劃制訂當(dāng)期績(jī)效計(jì)劃(包括KPI和“其他”兩大部分內(nèi)容),K

9、PI為KPI考核表中的已經(jīng)設(shè)計(jì)好的內(nèi)容,是必須考核的內(nèi)容,“其他”部分可以由被考核人根據(jù)考核周期內(nèi)其他工作重點(diǎn)提煉出新的工作目標(biāo)或KPI,如果沒(méi)有其他新增重點(diǎn)工作,此項(xiàng)不用填寫、不需要考核。制訂績(jī)效計(jì)劃包括績(jī)效計(jì)劃的準(zhǔn)備、績(jī)效計(jì)劃的溝通和績(jī)效計(jì)劃確認(rèn)等環(huán)節(jié):?計(jì)劃準(zhǔn)備:被考核人了解公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,部門(或項(xiàng)目)目標(biāo)及上一個(gè)績(jī)效周期的績(jī)效結(jié)果,主要工作職責(zé)及本考核周期主要工作任務(wù)。?計(jì)劃溝通:直線管理者與被考核人就本考核周期內(nèi)的工作目標(biāo)和計(jì)劃進(jìn)行溝通,確定工作計(jì)劃要點(diǎn),就考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)權(quán)重達(dá)成共識(shí)。?計(jì)劃確認(rèn):經(jīng)理級(jí)以上的績(jī)效計(jì)劃由直接上級(jí)進(jìn)行審核確認(rèn),部門內(nèi)的員工由經(jīng)理直接審核,直

10、線管理者與被考核人雙方達(dá)成共識(shí)后簽字確認(rèn)。2)績(jī)效輔導(dǎo)在計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中,直接上級(jí)應(yīng)關(guān)注被考核人計(jì)劃、目標(biāo)的進(jìn)度,保持持續(xù)溝通,及時(shí)協(xié)助被考核人解決工作中碰到的困難或存在的問(wèn)題。并根據(jù)被考核人在工作過(guò)程中的要求,提供必要的資源、支持與幫助。在輔導(dǎo)過(guò)程中,了解或收集并記錄員工工作的數(shù)據(jù)資料,以作為以后考核的依據(jù)???jī)效輔導(dǎo)每月至少要進(jìn)行一次,未進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)工作,則考核等級(jí)下降一級(jí)。3)績(jī)效考核直線主管依據(jù)績(jī)效計(jì)劃、KPI指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)下級(jí)進(jìn)行實(shí)際的考核與評(píng)定。具體做法:?每個(gè)考核周期初5個(gè)工作日內(nèi),被考核人對(duì)上個(gè)周期的工作進(jìn)行總結(jié)和自評(píng)。?每個(gè)考核周期初7個(gè)工作日內(nèi),上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià),2個(gè)工

11、作日內(nèi)完成。?部門負(fù)責(zé)人填寫考核部門匯總表,并提交分管副總經(jīng)理進(jìn)行審核,2個(gè)工作日完成。?所有考核結(jié)果由部門負(fù)責(zé)人將本部門考核結(jié)果考核部門匯總表提交到管理部績(jī)效專員,管理部代表總經(jīng)理作核實(shí)工作,管理部經(jīng)理進(jìn)行審批,2個(gè)工作日完成。4)績(jī)效溝通績(jī)效溝通的目的在于讓員工認(rèn)識(shí)到自己的工作狀況,共同分析所存在的問(wèn)題,制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃:?考核成績(jī)審批通過(guò)后,直接上級(jí)就先前的分析診斷結(jié)果,歸納出具體影響績(jī)效的因素,并提出相應(yīng)的解決辦法或建議。?直接上級(jí)與被考核者進(jìn)行面對(duì)面的溝通,反饋考核結(jié)果,就績(jī)效結(jié)果達(dá)成共識(shí)。?雙方共同分析績(jī)效存在的問(wèn)題,探討績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)、改進(jìn)方法與改進(jìn)措施,確定改進(jìn)完成時(shí)間,必要時(shí)制定

12、出具體的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。?考核結(jié)果反饋應(yīng)在考核結(jié)果審批通過(guò)后3個(gè)工作日內(nèi)完成。?若有員工對(duì)考核結(jié)果提出質(zhì)疑,先由直接主管與其交流溝通,盡量?jī)?nèi)部解決。若內(nèi)部無(wú)法達(dá)成共識(shí),員工可向上上級(jí)主管或管理部投訴。經(jīng)調(diào)查確認(rèn)評(píng)價(jià)有偏差的,考核結(jié)果可通過(guò)直接主管進(jìn)行調(diào)整。?每個(gè)考核周期結(jié)束后由管理部公布考核結(jié)果。5.5.1.2 KPI數(shù)據(jù)收集1)管理部組織制定KPI數(shù)據(jù)收集表,明確每個(gè)相關(guān)部門與職位需要提供的KPI數(shù)據(jù),并知會(huì)相關(guān)職位、部門經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)。2)相關(guān)職位人員定期將收集的指標(biāo)值,填入指定的表格之中。3)管理部績(jī)效專員定期對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行抽查、稽核。5.5.1.3 層級(jí)考核成績(jī)計(jì)算1)層級(jí)考核成績(jī)=KPI成

13、績(jī)*90%+其他成績(jī)*10%2)在考核周期內(nèi),無(wú)“其他”項(xiàng)的,層級(jí)考核成績(jī)=KPI成績(jī)3)對(duì)于個(gè)別部門,“其他”工作較多的,權(quán)重在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)同意的基礎(chǔ)上可以進(jìn)行適當(dāng)調(diào)高為x%,層級(jí)考核成績(jī)=KPI成績(jī)*(100-x)%+其他成績(jī)*x%5.5.2 周邊考核5.5.2.1 需進(jìn)行周邊考核的部門:與其它職位的工作關(guān)系多且服務(wù)功能多的部門。5.5.2.2 每月周邊考核由績(jī)效專員負(fù)責(zé)分發(fā),各部門均有權(quán)考核與其工作緊密相關(guān)的部門,由績(jī)效專員匯總后將考核平均數(shù)分?jǐn)?shù)發(fā)送至相關(guān)部門做為績(jī)效考核有效依據(jù)。5.5.2.3 考核時(shí)間安排每個(gè)考核期初2個(gè)工作日內(nèi),績(jī)效專員發(fā)分部門周邊滿意度考核表至所有部門,各部門組織所屬

14、人員在2個(gè)工作日內(nèi)完成考核并回傳績(jī)效專員???jī)效專員在收到各部門考核資料后,2個(gè)工作日匯總并評(píng)出周邊考核成績(jī),并分發(fā)給相關(guān)部門。5.5.2.4 周邊考核成績(jī)計(jì)算周邊考核成績(jī)=周邊考核人評(píng)分之和/周邊考核人總?cè)藬?shù)5.5.3 述職考核5.5.3.1 述職考核意義經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)共享,促進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)。加強(qiáng)相互了解,促進(jìn)橫向支持和幫助。激勵(lì)管理人員帶領(lǐng)員工不斷提高績(jī)效,及時(shí)發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)工作中的不足。公平合理地評(píng)價(jià)管理人員的工作績(jī)效。5.5.3.2 述職考核程序1)制訂績(jī)效計(jì)劃:每次考核期初10個(gè)工作日內(nèi),述職人員根據(jù)經(jīng)營(yíng)規(guī)劃、所分管領(lǐng)域或所在部門的業(yè)績(jī)目標(biāo)、KRA/KPI、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的工作安排,制訂本次考核

15、期部門或所分管領(lǐng)域的業(yè)績(jī)計(jì)劃,提交直接上級(jí)(分管領(lǐng)導(dǎo)或總經(jīng)理)審批。2)述職總結(jié):每次考核期末,述職人本人對(duì)本次考核期的業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié)分析,撰寫述職報(bào)告(PPT)»,將述職報(bào)告交管理部經(jīng)理,由管理部經(jīng)理分發(fā)至績(jī)效管理委員會(huì)各委員,述職報(bào)告的主要內(nèi)容:?部門與個(gè)人業(yè)績(jī)、目標(biāo)責(zé)任的達(dá)成情況,含各項(xiàng)量化指標(biāo)的完成情況。?組織建設(shè)工作完成情況,包括制度/流程建設(shè)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、文化建設(shè)、效率改進(jìn)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面。?工作中存在的問(wèn)題、績(jī)效改進(jìn)要點(diǎn)及改進(jìn)措施。?個(gè)人自身優(yōu)點(diǎn)、存在不足及個(gè)人能力提升措施。?下一步的工作計(jì)劃等。3)述職會(huì)議:管理部負(fù)責(zé)述職會(huì)議的具體安排,準(zhǔn)備好各述職人員的績(jī)效

16、計(jì)劃、述職報(bào)告及其它述職考核所要參考的資料,通知各述職人員進(jìn)行述職。4)述職及述職考核:?績(jī)效管理委員會(huì)成員可就述職人員的部門及個(gè)人工作情況提問(wèn),述職人員應(yīng)就問(wèn)題進(jìn)行答復(fù)???jī)效管理委員會(huì)成員根據(jù)述職情況及平時(shí)的觀察和記錄對(duì)述職人員進(jìn)行評(píng)估。?如果述職人員出現(xiàn)關(guān)鍵事件,則按照相關(guān)條款說(shuō)明與要求處理。?半年度考核在當(dāng)年7月份;年度考核在次年1月份完成。?每個(gè)評(píng)委給述職人員的考核成績(jī)=KPI考核成績(jī)70%包織建設(shè)考核成績(jī)*30%?管理部對(duì)述職人員的述職考核評(píng)價(jià)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、計(jì)算出各述職人的最后得分。5)述職結(jié)果審批:管理部填寫述職考核結(jié)果匯總表,提交給績(jī)效管理委員會(huì)進(jìn)行審批。6)績(jī)效溝通:分管領(lǐng)導(dǎo)將述職

17、考核的結(jié)果反饋給述職人,雙方討論如何進(jìn)行績(jī)效改進(jìn),并提出改進(jìn)的措施、要求與目標(biāo)。5.6 考核成績(jī)計(jì)算及等級(jí)劃分5.6.1 個(gè)人考核成績(jī)計(jì)算考核對(duì)象個(gè)人考核成績(jī)計(jì)算部門經(jīng)理級(jí)以上人員(含)半年度考核成績(jī)考核成績(jī)=部門半年度績(jī)效考核成績(jī)70%+(其他評(píng)委的加權(quán)平均評(píng)分x30%)主管級(jí)人員考核成績(jī)=層級(jí)考核X80%+周邊考核x20%基層人員(包括職能部門的一般職員等)考核成績(jī)=層級(jí)考核x80%+周邊考核x20%說(shuō)明:月度考核成績(jī)是當(dāng)月績(jī)效工資的重要依據(jù),年度考核成績(jī)是當(dāng)年年終獎(jiǎng)勵(lì)的重要依據(jù)。5.6.2 考核結(jié)果定義5.6.2.1 考核結(jié)果包括綜合評(píng)語(yǔ)和考核等級(jí)。5.6.2.2考核均分為五級(jí),考核等級(jí)

18、(S、A、日CD)定義如下表:等級(jí)定義經(jīng)支分值說(shuō)明S優(yōu)秀91100實(shí)際績(jī)效顯著超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或職位職責(zé)/分工要求,在計(jì)劃/目標(biāo)或職位職責(zé)/分,要求所涉及的各個(gè)方面都取得非常突出的成績(jī)。A良好8190實(shí)際績(jī)效完全達(dá)到或超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或職位職責(zé)/分工要求,在計(jì)劃/目標(biāo)或職位職責(zé)/分,要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績(jī)。B合格7180實(shí)際績(jī)效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或職位職責(zé)/分工要求,既沒(méi)有突出的表現(xiàn),也沒(méi)有明顯的失誤。C不足6170實(shí)際績(jī)效部分未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或職位職責(zé)/分工要求,或任務(wù)基本能完成,但工作質(zhì)量、效率不高,需要進(jìn)一步改進(jìn)才能達(dá)到要求。D很差060在很多方面存在失誤或不

19、足,不能符合公司要求。注:分值區(qū)間僅作為參考,以強(qiáng)制分布的比例為準(zhǔn)。舉例:如果強(qiáng)制分布得“S”級(jí)的只能有3人,但是卻有5人超過(guò)96分,此時(shí)按分值從高到低排列,前三名列為“S”級(jí)。5.6.3 出現(xiàn)質(zhì)量或安全事故、違反制度、投訴時(shí)績(jī)效考核結(jié)果按以下處理:5.6.3.1 由于個(gè)人原因造成責(zé)任事故,給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或?qū)е驴蛻敉对V造成公司形象及信譽(yù)重大損失的,最多只能評(píng)C。5.6.3.2 嚴(yán)重違反規(guī)章制度,造成不良影響最多只能評(píng)Co5.6.3.3 若在考核周期內(nèi)被公司內(nèi)部部門或員工對(duì)工作發(fā)生嚴(yán)重不利影響的有效投訴三次或以上,最多只能評(píng)C5.6.3.4 在事故/投訴發(fā)生后,若責(zé)任人積極采取糾正和預(yù)防

20、措施減少損失和避免同類事故的再次發(fā)生,取得較好效果的,在績(jī)效考核時(shí)可從輕考慮。若糾正和預(yù)防措施非常得力(全面、系統(tǒng)、見(jiàn)效快),效果非常明顯,績(jī)效考核可免予考慮。5.6.3.5 若在考核周期內(nèi)發(fā)生同類事故兩次或以上,只能評(píng)Db5.6.3.6 對(duì)于中基層管理人員,下屬出現(xiàn)事故、投訴、違反制度時(shí)按以上規(guī)定對(duì)上級(jí)進(jìn)行連帶處罰。5.7 考核比例控制5.7.1 公司推行“強(qiáng)制分布”,以控制考核結(jié)果的比例。5.7.1.1 每月職員與職員形成強(qiáng)制分布比例;5.7.1.2 每月主管與主管形成強(qiáng)制分布比例;5.7.1.3 部門經(jīng)理及以上人員,實(shí)行半年度述職考核,考核及獎(jiǎng)金發(fā)放方式參照2016年度高管激勵(lì)萬(wàn)案。.7

21、.2主管及職員每月根據(jù)考核所得分?jǐn)?shù)分別進(jìn)行排序,原則上要求按以下比例控制分布:考核等級(jí)分布比例()SABCD7%15%60%13%5%5.8 考核指標(biāo)調(diào)整考核指標(biāo)的修訂,分定期與非定期兩種。定期修訂是每年十二月由管理部統(tǒng)一組織進(jìn)行。非定期修訂須在每個(gè)考核周期制定工作計(jì)劃期間,部門與職位的KPI由部門經(jīng)理/主管提出,考核委員會(huì)審批。公司級(jí)KPI由總經(jīng)理提出,董事會(huì)審批。5.9 考核結(jié)果應(yīng)用(薪酬)5.9.1 月工資=(基本工資+浮動(dòng)工資X考核系數(shù))+其它-缺勤扣款-社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)-應(yīng)扣稅款-財(cái)務(wù)借款-其它5.9.2 基本工資5.9.2.1 目的:保障員工的基本生活。5.9.2.2 核算方法:不受業(yè)績(jī)

22、考核影響,受出勤情況影響。5.9.2.3 本工資確定:基本工資與績(jī)效獎(jiǎng)金構(gòu)成職能工資的主體,職能工資等級(jí)根據(jù)薪級(jí)薪等表來(lái)確定?;竟べY是計(jì)算加班工資、休假工資等的基數(shù),公司為激勵(lì)員工,支出5%勺績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)鼓勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工,同時(shí),對(duì)于表現(xiàn)差的員工也將扣除一定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì),具體如下:薪酬組成崗位類別、固定工資浮動(dòng)工資基本工資(含加班工資、其他補(bǔ)貼工資等)浮動(dòng)(個(gè)人15%)額外激勵(lì)(公司5%)主管級(jí)人員85%15%5%一般職員(含工程師)85%15%5%說(shuō)明:有單獨(dú)規(guī)定的或特殊情況除外(如領(lǐng)班),保安、清潔工不進(jìn)行績(jī)效考核、無(wú)績(jī)效工資。5.9.3 績(jī)效獎(jiǎng)金5.9.3.1 目的:激勵(lì)員工創(chuàng)造更好的工作績(jī)

23、效,不斷提高任職能力,體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平,增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,從而提高經(jīng)營(yíng)質(zhì)量與效益,保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的順利達(dá)成。5.9.3.2 員工績(jī)效獎(jiǎng)金基準(zhǔn)額=員工職能等級(jí)工資X績(jī)效獎(jiǎng)金比例,有單獨(dú)規(guī)定的或特殊情況除外(如領(lǐng)班等)。5.9.3.3 考核系數(shù)1、個(gè)人考核等級(jí)相對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)為:考核成績(jī)S(優(yōu)秀)A(良好)B(合格)C(不足)D(很差)掛鉤比例1.31.210.502、各部門經(jīng)理及以上人員考核,參照高層管理激勵(lì)方案5.9.3.4 績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方式1)采用月度考核的一般職員:實(shí)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金額=個(gè)人浮動(dòng)工資基準(zhǔn)額X個(gè)人考核系數(shù)2)采用半年度考核的中層管理及以上人員:具體參照高層管理激勵(lì)方案

24、5.9.3.5 舉例某員工的績(jī)效獎(jiǎng)金基準(zhǔn)額為1000元,個(gè)人績(jī)效考核成績(jī)?yōu)锳,則該員工本月應(yīng)得績(jī)效獎(jiǎng)金=1000X1.2=1200元。5.9.4 薪酬激勵(lì)5.9.4.1 考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤。5.9.4.2 績(jī)效結(jié)果與部分福利、獎(jiǎng)金掛鉤。5.9.5 其他激勵(lì)5.9.5.1 績(jī)效考核的結(jié)果是員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升、降職、調(diào)薪、解聘的重要依據(jù)。5.9.5.2 連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為D,則末位淘汰.5.9.5.3 當(dāng)月有記警告記錄不能評(píng)為S,A級(jí),記小過(guò)不能評(píng)為S,A,B級(jí),記大過(guò)只能評(píng)為改。5.10考核相關(guān)紀(jì)律規(guī)定5.10.1 考核時(shí)限5.10.1.1 因被考核人個(gè)人原因引起拖延的,視情況將該員工當(dāng)

25、期考核結(jié)果下降一個(gè)等級(jí)。因部門負(fù)責(zé)人原因而導(dǎo)致拖延的,部門負(fù)責(zé)人當(dāng)期考核結(jié)果下降一個(gè)等級(jí)。因績(jī)效專員個(gè)人原因造成拖延的,績(jī)效專員當(dāng)期考核結(jié)果下降一個(gè)等級(jí)。由于管理部組織不力而導(dǎo)致拖延的,管理部負(fù)責(zé)人當(dāng)期考核結(jié)果下降一個(gè)等級(jí)。5.10.1.2 周邊考核人應(yīng)承擔(dān)周邊評(píng)價(jià)義務(wù),如有拖延,當(dāng)期考核結(jié)果下降一個(gè)等級(jí)。5.10.1.3 特殊情況需要延遲時(shí),需報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)批準(zhǔn)。5.10.2 考核投訴處理5.10.2.1 員工認(rèn)為考核結(jié)果不真實(shí)、不合理且理由充分的,或發(fā)現(xiàn)考核中有不正之風(fēng)的,可于考核結(jié)果公布的2個(gè)工作日之內(nèi)向上兩級(jí)領(lǐng)導(dǎo)投訴,當(dāng)不能達(dá)成一致意見(jiàn)時(shí),可向管理部投訴。5.10.2.2 管理部必須在接到投訴3個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行調(diào)查,8個(gè)工作日內(nèi)將績(jī)效考核調(diào)查處理結(jié)果反饋給投訴人。5.10.2.3 對(duì)于蓄意偏袒、打擊報(bào)復(fù)下屬的考核人,一經(jīng)查實(shí),予以降級(jí)處理。5.10.3 考核數(shù)據(jù)5.10.3.1 考核數(shù)據(jù)的真實(shí)性是保證考核公平合理的基礎(chǔ),虛假的數(shù)據(jù)比沒(méi)有數(shù)據(jù)更可怕,因此對(duì)有意提供虛假數(shù)據(jù)的人員一經(jīng)查實(shí)其考核結(jié)果降為D,并給予相應(yīng)的行政處分。5.10.3.2 績(jī)效考核專員每月隨機(jī)稽核30-60個(gè)KPI績(jī)效考核數(shù)據(jù),不僅稽核提交數(shù)據(jù)結(jié)果是

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