人力資源管理課程建設

1、人力資源管理課程建設一.教材建設選用李寶元著戰(zhàn)略性激勵：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要（經濟科學出版社，2002年8月版）作為教學用書。本書緊緊圍繞“戰(zhàn)略性激勵”這一現(xiàn)代人力資源管理的核心理念或精髓思想，從基本管理、產權制度和企業(yè)精神等三個戰(zhàn)略層面，分三篇10章（除引論章外），既切合實際又科學邏輯地展現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理的精要內涵、特殊意境、前沿成果和經典操作方法及技術。內容體系全面系統(tǒng)而又重點突出，體例安排新穎獨到、圖文并貌，操作方法具體形象、直觀精煉，理論解說力求通俗易懂、增強可讀性；特別是正文中串插有“精選管理案例”、“相關文獻參照”、“經典操作方法”、“問題多維求證”等專欄，與正文內容相互映

2、襯、呼應，科學嚴謹而又不失有趣生動之妙。全書目錄如下：0引論探尋現(xiàn)代人力資源管理精髓理念0.1人力資源相關概念釋義0.1-1人力資源資源釋義/口人力資源概念的提出/0.1-2人力資產2 資產/口人力資產/0.1-3人力資本3 資本的基本涵義/口人力資本要義/0.1-4概念運用4 三概念的關系/口概念的應用/0.2現(xiàn)代人力資源管理形成的歷史邏輯0.2-1勞工管理口古典企業(yè)制度/口勞工管理思想/0.2-2人事管理5 現(xiàn)實的勞資沖突/口人事管理學派/口行為科學成果/0.2-3人本管理6 現(xiàn)代企業(yè)制度背景/口人本管理思想形成/口人力資源管理的出現(xiàn)/0.3現(xiàn)代人力資源管理核心理念及新架構0.3-1理論研

3、究狀況口長期開拓研究/口近期理論研究成果/口國內學者有關評價/0.3-2理論新架構口核心理念：戰(zhàn)略性激勵/口一般職能管理內容/口戰(zhàn)略性激勵理論新架構0.3-3中國本土化應用展望0.3-4本書內容體系安排第1篇人力資源戰(zhàn)略性激勵原理1人力資源激勵原理與管理系統(tǒng)導語/1.1關于“激勵”的管理學意義1.1-1管理人本論1.1 -2激勵定義1.2管理激勵理論：從因素解析到過程描述1.2- 1激勵因素論口需要層次論/口保健-激勵雙因素論/1.3- 2激勵過程論口弗隆模型：激勵的期望理論/口波特-勞勒模型：激勵過程綜合理/口激勵過程論的啟示1.4-經濟學關于制度激勵問題的解析1.3-1經濟學視界1.3-2

4、人類行為的經濟理性口“民自主”主義/口“預期”最大化/口自利目標的多樣性/口“自利”并非“自私”/1.3-3制度安排與激勵相容口制度：制度安排與/制度變革/口通過制度安排實現(xiàn)激勵相容/“自利”并非“自私”/1.3-4企業(yè)中的制度激勵問題口制度激勵問題的實質/口企業(yè)激勵問題研究脈絡/口激勵問題：“搭便車”/口“代理成本”：問題的提出/口代理成本問題：一般理論解析/口代理成本問題求解思路/口內隱契約與聲譽機制/口企業(yè)制度激勵要點/1.4以激勵為核心建立人力資源管理系統(tǒng)1.4-1激勵總論：兩層面辯證口制度激勵是基礎或前提/口管理激勵是實現(xiàn)形式/口兩層面激勵在現(xiàn)實中的統(tǒng)一/口“自利”并非“自私”/1.

5、4-2人力資源整合激勵體系口整合激勵的提出/口組織行為與整合激勵/口整合激勵三層次/小結/本章專欄專欄1-1:精選管理案例E公司管理激勵正反例：過程很重要/2人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及管理框架導語/2.1德魯克論“戰(zhàn)略規(guī)劃”2.1-1戰(zhàn)略規(guī)劃不是什么口不是魔術箱，不是一堆技術/口并不就是預測/口并不是對未來的決策/口并不是一種消除風險的企圖/口戰(zhàn)略規(guī)劃是什么2.1-2戰(zhàn)略規(guī)劃需要什么9擺脫過去/口明確必須做什么，何時做？/口一切都要轉化為“工作”/2.2人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃原理與方法2.2- 1基本要點定位/口目標任務/口焦點問題/口實質/2.2- 2操作程式口分析組織環(huán)境/口明確戰(zhàn)略目標/口制定規(guī)劃方案

6、/2.3- 3方法簡介口人力資源預測/口回歸預測模型/口馬爾可夫轉換矩陣/口滾動戰(zhàn)略規(guī)劃法/2.3以人力資源管理攫取競爭戰(zhàn)略優(yōu)勢2.4- 1競爭戰(zhàn)略優(yōu)勢口低成本戰(zhàn)略優(yōu)勢/口差異化戰(zhàn)略優(yōu)勢/口集中性戰(zhàn)略優(yōu)勢/2.5- 2直面競爭挑戰(zhàn)口創(chuàng)造高績效工作系統(tǒng)/口滿足利益相關者群體需要/口應對全球化挑戰(zhàn)/2.6- 3獲取人力資源戰(zhàn)略優(yōu)勢口人力資源管理的績效意義/口人力資源管理與滿足利益相關者需要/口人力資源的跨文化管理/2.4人力資源戰(zhàn)略管理基本框架2.4- 1人力資源戰(zhàn)略管理過程/口組織條件/2.4- 2戰(zhàn)略形成與人力資源管理口三種實現(xiàn)形態(tài)/口理想境界/本章專欄專欄2-1:專欄2-2:專欄2-3:專欄

7、2-4:精選管理案例相關文獻參照精選管理案例精選管理案例2.7- 3戰(zhàn)略實施中的人力資源管理北京鴻安公司的虛擬經營管理體系/提高競爭優(yōu)勢的16種人力資源管理實踐/滿足利益相關者需要的人力資源管理典例/海爾集團的人力資源戰(zhàn)略管理/第2篇人力資源組織契約化管理3組織變革中的激勵性工作設計導語/3.1企業(yè)組織結構及其變革意義3.1- 1組織結構維度專業(yè)部門化/口控制層級化/口運作規(guī)范化/3.1- 2組織變革影響因素口環(huán)境不確定性/口戰(zhàn)略目標導向/口技術創(chuàng)新/口組織文化背景/口組織生命周期與規(guī)模/3.1- 3組織變革的意義口組織變革意味著創(chuàng)新/口并購重組的人力資源問題/口再造工程：組織變革新潮/3.2

8、組織再造與激勵性工作設計3.2- 1工作豐富化口傳統(tǒng)專業(yè)化工作設計/口工作輪換與擴大化設計/工作激勵性分析/口工作豐富化設計/口工作時間設計/3.2- 2工作團隊化口傳統(tǒng)職能部門中的群體/口工作團隊及其類型/口解決問題團隊/口自我管理團隊/口綜合功能團隊/口工作團隊建設/口塑造高效工作團隊/口團隊精神建設/3.3學習型組織基本原理及其修煉3.3- 1學習型組織原理口組織中的知識/口學習型組織的實質/3.4- 2學習型組織修煉首要任務/口三個關鍵環(huán)節(jié)/口最高境界/3.4組織變革中的企業(yè)家創(chuàng)新訓練3.4- 1認識企業(yè)家口企業(yè)家是市場經濟創(chuàng)新家/口人人都能成為企業(yè)家/3.5- 2企業(yè)家創(chuàng)新訓練口利用

9、意外事件/口應對不協(xié)調/口滿足程序需要/口適應產業(yè)及市場結構變化/口把握人力資源狀況/口敏銳察覺民眾認知態(tài)度/口關注新知識/3.4-3企業(yè)家社會口企業(yè)家要腳踏實地/口中國呼喚企業(yè)家社會/小結/本章專欄工作豐富化設計要領/天聲公司實行彈性工作制何以失敗/微軟中國公司的一次團隊建設活動/公司群體知識創(chuàng)造七項法則/德魯克例說企業(yè)家創(chuàng)新訓練/專欄3-1:經典操作方法專欄3-2:相關文獻參照專欄3-3:精選管理案例專欄3-4:經典操作方法專欄3-5:精選管理案例4法規(guī)約束下的人力資源配置方略4.1企業(yè)人力資源配置的法律環(huán)境4.1- 1美國勞工法規(guī)介紹口勞工法規(guī)體系/口勞工關系規(guī)制特點/口NLRB的規(guī)制職

10、能及執(zhí)行程序/口反歧視訴t程序/4.2- 2國際勞工標準口勞動立法國際化/口國際勞工組織（ILO）/DILO的組織運作框架/口國際勞工標準主要內容/DWTO3的國際勞工標準問題/口國際勞工標準的效力/4.3- 3轉型規(guī)制環(huán)境口轉型經濟中的政府行為/口轉型期企業(yè)勞動契約化管理的意義/口中國現(xiàn)行勞動法規(guī)框架/口勞動法內容體系/口轉型期勞動規(guī)制的特點/4.2企業(yè)人力資源的市場獲取策略4.2- 1有關市場管理規(guī)定口勞動就業(yè)政策/口勞動力市場管理/口人才市場管理/4.3- 2人員引進戰(zhàn)略意義口應將戰(zhàn)略規(guī)劃落到實處/口人員引進不是招募“雇傭軍”/口招聘是管理責任而非技術/4.4- 3招募規(guī)范與途徑口招募基

11、本法律規(guī)范/招聘廣告/口職業(yè)介紹機構/口公共就業(yè)服務/口人才中介服務機構/口其他招募途徑/4.5- 4甄選測試及決策口知識技能測驗/口心理測驗/口面試操作原理與技法/口甄選測試有效性評價/口甄選決策模式/4.3轉型期企業(yè)人力資源契約化管理規(guī)范4.3- 1勞動合同制口勞動合同要義/口勞動合同解除/口“競業(yè)避止”規(guī)范/4.4- 2集體談判制度口集體談判意義/口集體談判程序和模式/口集體合同/4.5- 3人力資源維護口勞動安全管理系統(tǒng)/口企業(yè)工傷保險責任/4.6- 4社會保險制度口社會保險意義/口養(yǎng)老保險制度/口醫(yī)療保險制度/口養(yǎng)老保險制度/口失業(yè)保險制度/小結/本章專欄亞太公司的集體辭職風波/卡特

12、爾16因素人格測驗簡介/公司與許某是否必須續(xù)簽無規(guī)定期限合同?專欄4-1:精選管理案例專欄4-2經典操作方法專欄4-3:相關文獻參照專欄4-4:相關文獻參照解除勞動合同合法有關責任賠償依然/專欄4-5:精選管理案例競業(yè)不避止的沉重代價：湖北第一案始末5戰(zhàn)略性激勵焦點：績效與薪酬導語/5.1戰(zhàn)略性激勵機制中的績效與薪酬5.1- 1績薪激勵意義口企業(yè)績效多維意義/口廣義薪酬及類型/5.2- 2績效考評體系考評內容/口考評目的/口有效考評標準/誰考評誰/口考評時機與周期口績效管理職能/5.1- 3薪酬管理體系口薪酬政策/口薪酬結構與水平/口薪酬策略/5.2走向戰(zhàn)略性激勵的績效考評操作方法5.2- 1

13、常用考評法口定性描述考評法/口量表考評法/口目標管理考評法/DKPI技法5.3- 2平衡記分法（BSC口BSC基本原理/DBSC操作程序/口平衡記分卡設計/DBS窿中國的應用前5.3贏得高績效的基本薪酬及福利設計5.4- 1基礎薪酬設計口基礎薪酬解義/口排序定級法/口標尺套級法/口因素比較法/口標尺評分法/口海氏評價法/口薪酬設計要點/5.5- 2績效薪酬策略口績效薪酬的意義/口生產績效薪酬/口管理績效薪酬/口營銷及其他績效薪本章專欄專欄5-1:相關文獻參照專欄5-2:精選管理案例專欄5-3:經典操作方法專欄5-4:相關文獻參照酬/群體績薪計劃/口綜合績薪方案/口福利計劃安排同行互評中的策略扭

14、曲及其排除/聯(lián)想集團電腦公司的目標管理考核體系某公司KPI的分解方法/一汽集團公司的績效薪酬形式/第3篇人力資源運營資本化管理6人力資本論及其企業(yè)制度解析導語/6.1人力資本及其形成特性和人本意義6.1-1人力資本概念口人力資本的概念革命/口人力資本的涵義/口人力資本概念的外延/6.1- 2人力資本形成特性口家庭與人力資本形成/口教育與人力資本形成/口醫(yī)療衛(wèi)生與人力資本形成/口人力資本形成與投資特性/6.1- 2人本精神意義口人力資本的“精神”實質/口人力資本的產權特性/口人力資本：馬克思主義闡釋/口人力資本與“人的全面發(fā)展”/6.2人力資本論的應用及實際指導意義6.2- 1普遍應用價值口學術

15、研究價值/口宏觀指導價值/口微觀應用價值/6.2- 2人本經濟發(fā)展論口知識經濟的人本意義/口中國人本發(fā)展之路/6.2- 3企業(yè)改革意義口企業(yè)改革路徑/口企業(yè)制度變革邏輯/口經驗結論：人力資本股權化/6.3人力資本產權在企業(yè)制度安排中的特殊地位6.3- 1企業(yè)的性質口企業(yè)的新古典含義/口企業(yè)的契約論/口企業(yè)的利益相關者論/6.3-2企業(yè)所有權安排口企業(yè)所有權契約對等性/口六大決定因素/口企業(yè)所有權的雙元對等意義/口人力資本產權的特殊地位/6.4現(xiàn)代企業(yè)中人力資本股權化的制度邏輯6.4- 1企業(yè)制度變遷口古典企業(yè)制度的實質意義/口"資本雇傭勞動”的特殊歷史條件/口人力資本在近代企業(yè)中的提

16、升/口現(xiàn)代公司制度與人力資本產權/6.4- 2人力資本股權化口人力資本股權化的邏輯/口人力資本股權化的現(xiàn)實性/小結/本章專欄專欄6-1:相關文獻參照中國部分上市公司股權模式/7公司制下人力資本股權化的途徑導語/7.1企業(yè)員工一般人力資本股權化7.1- 1ESOP緣起及運作口雙元因素論/口基本操作原理/口制度安排要點/口法規(guī)政策支持/口人本ESO藺介/7.2- 2中國職工持股制背景情況/口基本做法/口使用范圍/口股權設置/口運作管理/7.1- 3人力資本折股口勞力股實踐探索/口人力資本折股是趨勢/口以折股為主的多元化實現(xiàn)形式/7.2企業(yè)經理層人力資本股權化7.2- 1經理層持股意義口內部人控制問

17、題/口公有制企業(yè)通病/口根本問題及出路/口經理層持股實現(xiàn)形式/7.2- 2經理層收購口MB豫起/口基本操作程序/中國MBOI殊意義/口MB弒解產權死結/口中國MBO1作牛1點/7.2- 3經理股票期權小結/本章專欄專欄7-1專欄7-2專欄7-3精選管理案例精選管理案例精選管理案例操作原理/口授予對象/口行權價格/口授權數(shù)量/口股票來源/口執(zhí)行期限/考核監(jiān)督/口應用問題/美國西北航空公司的雇員持股計劃/深圳金地集團的職工持股制/秦嘉集團設置“勞力股”的改革探索/專欄7-4:相關文獻參照“煙草大王”褚時健的人生悲劇/專欄7-5:精選管理案例Metsec公司：西方MB喊功典例/8人力資本價值評估與權

18、益確認導語/8.1人力資本投資成本價值評估及策略8.1- 1投資項目構成口獲取引進投資/口教育培訓投資/口維持使用投資/口健康保障投資/8.2- 2成本價值評估計價基礎/口會計核算思路/口直接計量法/口間接預計法/8.1 -3培訓投資策略口一般培訓項目/口特殊培訓項目/8.2企業(yè)資本結構中人力資本權益確認9.2-1二元資本結構口二元所有權/口資本權益確認/9.2-2股權結構口二元股權/口股權確認/9.2-3人力資本股權劃分口選擇評價屬性/口股權劃分方法/口實際操作難題/9.3人力資本總價值評估與會計核算8.3- 1總價值評估隨機報償價值/口未來收益折現(xiàn)/口市場機制評價/口完全價值評估/8.3-

19、2會計核算口會計等式修正/口會計帳戶設置/口財務會計報表/小結/本章專欄專欄8-1:相關文獻參照人力資源會計簡介/專欄8-2相關文獻參照人力資本股權劃分簡例/第4篇人力資源精神化整合管理9人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與職業(yè)管理導語/9.1以培訓為核心的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略9.1- 1戰(zhàn)略性培訓口戰(zhàn)略性培訓的意義/口戰(zhàn)略性培訓的宏觀背景/口各國企業(yè)培訓實踐/9.1- 2培訓管理程式口培訓組織形式/口培訓需求分析/口培訓方案設計/口培訓效果評估/口應對特殊問題9.2現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓開發(fā)策略9.2- 1兩類策略口一般培訓方法/口特殊開發(fā)技術/9.2- 2情景模擬法在職培訓/案例研究/口情景模擬/口行為示范/口經

20、營管理游戲/口角色扮演。9.2- 3特殊開發(fā)技術潛能開發(fā)/口溝通分析/口管理方格/口頭腦風暴/9.3員工職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)系統(tǒng)9.3- 1人生周期分析口人生三周期模型/口生物-社會生命周期/婚姻-家庭生活周期/工作-職業(yè)生涯周期/9.3- 2職業(yè)生涯口五種基本職業(yè)錨/口內職業(yè)生涯發(fā)展階段/口內職業(yè)生涯三維向/9.3- 3職業(yè)管理系統(tǒng)口職業(yè)生涯規(guī)劃/口職業(yè)管理基本任務/口關鍵職業(yè)生涯問題/口職業(yè)生涯開發(fā)策略/艾科公司的戰(zhàn)略性培訓/摩托羅拉大學簡介/西門子公司的培訓管理程式/小結/本章專欄專欄9-1:專欄9-2:專欄9-3:精選管理案例相關文獻參照精選管理案例專欄9-4:經典操作方法專欄9-5:相

21、關文獻參照專欄9-6:精選管理案例專欄9-7:精選管理案例在職培訓工作指導方法/敏感性訓練討論的一個典型程式/美國通用電氣公司的領導者開發(fā)系統(tǒng)/意大利ENI集團公司的職業(yè)生涯規(guī)劃/10溝通，團隊精神與企業(yè)文化建設導語/10.1人力資源整合管理中的有效溝通10.1- 1溝通原理口溝通的意義/口溝通的網絡/口溝通的方式/10.1- 2實現(xiàn)有效溝通口有效溝通障礙/口有效溝通策略/口跨文化溝通/10.2塑造團隊精神增強企業(yè)凝聚力10.2- 1整合人際關系口人際關系/口競合策略/有效授權10.2- 2共筑凝聚力口達成心理契約/口增強組織歸屬感/口提高企業(yè)凝聚力/10.3企業(yè)文化基本原理及建設策略10.3

22、- 1企業(yè)文化概要口企業(yè)文化涵義/口企業(yè)文化類型/口企業(yè)文化功能/10.4- 2企業(yè)文化建設口文化建設過程/口文化建設要點/摩托羅拉天津分公司的跨文化溝通策略走近聯(lián)想看文化/海爾集團精神整合管理三步曲/本章專欄專欄10-1:專欄10-2:專欄10-3:精選管理案例精選管理案例相關文獻參照內容體系簡介引論介紹三個相關基本概念，現(xiàn)代人力資源管理的由來及精要意義。第1篇包括1、2兩章內容。“人力資源戰(zhàn)略性激勵原理”，分別從“激勵管理”與“戰(zhàn)略管理”兩個角度系統(tǒng)闡釋了以“戰(zhàn)略性激勵”為核心理念的現(xiàn)代人力資源管理的精要意義和基本原理。第2篇“人力資源組織契約化管理”（包括3、4、5三章），第3篇“人力資

23、源運營資本化管理”（包括6、7、8三章）和第4篇“人力資源精神層整合管理”（包括9和10兩章）所要研究的內容分別對應戰(zhàn)略性激勵的三個基本層次。第1章人力資源激勵原理及管理系統(tǒng)我們說，“戰(zhàn)略性激勵”是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心理念或根本特性。我們首先闡釋人力資源管理的激勵原理與運作機制。說到激勵問題，人們一般從管理學的角度談論多一些，而忽視了經濟學關于激勵問題的獨特思想方法。在第2章，首先簡要說明一下關于激勵的管理學意義，接著介紹管理學關于激勵要素和過程的經典理論，此外，我們將專門深入闡釋經濟學關于激勵的深刻思想極其實踐指導意義，以填補激勵理論在這方面的空白。激勵是人力資源管理區(qū)別于非人力資源管

24、理的根本特性，激勵的有效性是檢驗人力資源管理績效的基本標尺。因此，以激勵為核心構建企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，既順乎管理科學邏輯又符合實踐操作要求。如何已激勵為核心構筑人力資源管理系統(tǒng)，這也是我們在第2章所要探討的問題。第2章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及管理框架管理大師德魯克（Drucker,PeterF.）指出：語義上的混亂會導致思想上的混亂，這種混亂會阻礙而不是促進戰(zhàn)略決策；有許多大型公司未能從詳細的規(guī)劃中獲得效果，在很大程度上就是由于這個原因。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是整個企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃體系的一個有機組成部分。為了明確人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的性質及其在整個企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃體系中的角色、定位和職能，讓我們將從管理學大師的觀點

25、說起，首先看看德魯克是如何界定“戰(zhàn)略規(guī)劃”的。基于德魯克關于戰(zhàn)略規(guī)劃的經典理論思想，我們將對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃作出明確界定，并對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃程式和方法給予描述說明。人力資源戰(zhàn)略管理的基本任務，就是通過人力資源管理來獲得和保持企業(yè)在市場競爭中的戰(zhàn)略優(yōu)勢；因此，我們將圍如何繞獲取競爭戰(zhàn)略優(yōu)勢的問題，說明人力資源管理的戰(zhàn)略意義和操作思路。人力資源戰(zhàn)略管理，或稱“戰(zhàn)略性人力資源管理”（StrategicHumanResoureManagement）,簡單地說，就是以戰(zhàn)略規(guī)劃為主導來開展有關人力資源管理活動。基此，我們給出了人力資源戰(zhàn)略管理的總體框架。第3章組織變革中的激勵性工作設計組織是人們在一

26、定社會環(huán)境條件下為實現(xiàn)特定目標而組成的相對穩(wěn)定性群體。企業(yè)是市場經濟環(huán)境中的一種盈利性組織，企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略性激勵管理，自然有其特定的組織基礎。為適應不斷變化的外部市場，配合企業(yè)競爭戰(zhàn)略的確定和實施，企業(yè)組織結構會時常發(fā)生調整和戰(zhàn)略性變革，相應地，人力資源戰(zhàn)略性激勵管理就會有很不相同的組織基礎。明確組織結構變革的方向及其戰(zhàn)略意義，并相應對組織中各項工作職位進行分析、描述、設計和再設計，是企業(yè)在基本管理層面上進行人力資源戰(zhàn)略性激勵的基礎工作和首要任務。現(xiàn)代企業(yè)的組織再造工程意味著工作理念和工作方式的全新變革。在動態(tài)網絡性組織結構中，專事重復性操作的“工人”會逐漸消失，“工作”將不再是某種“個體

27、勞動”而是意味著“集體創(chuàng)造”活動，工作場所作為人類活動的“主空間”將會更加“生活化”、“內在化”和人性化，“工作生活”將被賦予更加深厚的人生價值意義，以“團隊”為核心的激勵性工作體系將成為主導企業(yè)組織再造的基礎架構。在知識經濟時代背景下，企業(yè)在組織變革方面的競爭戰(zhàn)略優(yōu)勢，集中體現(xiàn)在能夠進行敏捷和持續(xù)“學習”的能力和機制上。將企業(yè)改造為能夠具有敏捷和持續(xù)學習技能的“學習型組織”，并以此作為組織基礎建立人力資源管理系統(tǒng)，乃是21世紀企業(yè)面臨的首要組織變革使命和戰(zhàn)略管理目標?，F(xiàn)代企業(yè)組織變革中，企業(yè)家和企業(yè)家精神有舉足輕重的作用。清楚認識組織變革中的企業(yè)家角色和職能，系統(tǒng)進行企業(yè)家創(chuàng)新訓練，對于一個

28、企業(yè)成長和發(fā)展至關重要。因此，本章依次將探討如下幾個方面的問題：1）企業(yè)組織結構及其變革意義；2）組織再造與激勵性工作設計；3）學習型組織基本原理及其修煉；4）組織變革中的企業(yè)家創(chuàng)新訓練。第4章法規(guī)約束下的人力資源配置方略現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)是在法律規(guī)制下的市場經濟框架內形成和完善的。員工與企業(yè)作為勞動力市場供求主體，其在人力資源配置和管理過程中的權利義務、行為規(guī)范以及矛盾沖突等，都嚴格受法律規(guī)定、約束、規(guī)制和調節(jié)。如何按照市場法律規(guī)制規(guī)范，通過戰(zhàn)略性的招募甄選活動從外部市場適時引進所需人力資源，以及其他一些戰(zhàn)略性人力資源配置和管理活動進行，這是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理在基礎層面的一個關鍵環(huán)節(jié)

29、。美國是現(xiàn)代市場經濟國家的典范，是現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)源地，在人力資源管理方面的法律規(guī)制體系最為完善、也最有特色。因此，要研究現(xiàn)代企業(yè)人力資源配置的法律規(guī)范，首先有必要對美國勞工管理的法規(guī)體系有一個概略了解。國際勞工標準，是以國際勞動公約的形式在國家之間訂立共同遵守的協(xié)調勞動關系及其他相關的法律規(guī)范或行為準則，是國際社會范圍內企業(yè)在人力資源管理方面應遵循的共同規(guī)則。國際勞工標準，是伴隨著世界貿易自由化和國際經濟民主化進程，要求在勞動立法方面實現(xiàn)國際化的必然結果。起點較低的經濟發(fā)展水平，多元的經濟結構，增長潛力較大的經濟狀況，人口眾多、規(guī)模巨大的發(fā)展中國家特征，東方大一統(tǒng)的文化傳統(tǒng)和強有力的中央

30、政府領導以及特殊的國際政治經濟環(huán)境，等等，所有這些內生的或外在的因素，最終使中國在社會成員的互動博弈下走出了一條較為成功的漸進改革道路。漸進式的市場化改革，意味著中國在一個相當長的歷史時期內,屬于一種從計劃經濟向市場經濟過渡的轉型經濟社會。這是中國企業(yè)人力資源管理面臨的制度大背景。因此，本章首先從美國、國際勞工標準和中國轉型期三個方面，對現(xiàn)代企業(yè)人力資源配置的法律環(huán)境作出概略介紹。接著簡要介紹政府有關市場管理規(guī)定，并討論企業(yè)人力資源引進的戰(zhàn)略意義以及具體招聘途徑和方法。最后討論在轉型期現(xiàn)行的勞動法律環(huán)境下企業(yè)應如何進行戰(zhàn)略性人力資源配置和管理。第5章戰(zhàn)略性激勵焦點：績效與薪酬績效與薪酬是人力資

31、源戰(zhàn)略性激勵機制的兩個焦點或關鍵環(huán)節(jié)。戰(zhàn)略性激勵的基本工作內容，概括地說，就是通過績效考評，判別不同員工的勞動支出、努力程度和貢獻份額，有針對性地支付薪酬、給予獎勵，并及時向員工反饋信息促使其調整努力方向和行為選擇組合，使他們最大化利用其人力資源來實現(xiàn)組織目標。績效，可以一般地理解為特定時期企業(yè)員工個人工作成績表現(xiàn)、團隊運作效率或總體業(yè)績效益的總稱。創(chuàng)新學習能力、內部運作效率、市場營銷地位和財務贏利績效是量度企業(yè)績效的四個戰(zhàn)略層面，而所有這一切都與企業(yè)中的人力資源及其戰(zhàn)略管理狀況直接相關。也就是說，企業(yè)績效是由人力資源戰(zhàn)略管理系統(tǒng)統(tǒng)攝和決定的，是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略性激勵機制的關鍵目標控制變量。從

32、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略性激勵角度來說，薪酬則是員工作為經濟人的目標函數(shù)，是員工個人行為所導向的目標和工作動機產生的源泉，因而也是決定企業(yè)人力資源激勵有效性的關鍵變量。根據企業(yè)行業(yè)特點和具體情況，設計和建立企業(yè)適當?shù)男匠牦w系，是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略性激勵的焦點內容之一。關于績效考評操作方法，傳統(tǒng)的或常用的方法主要集中在個人績效層面，這于傳統(tǒng)以專業(yè)化分工為基礎的縱向組織結構和工作設計背景有關。隨著新經濟背景下組織再造運動的開展，工作團隊化、組織扁平化和決策授權化已經成為大趨勢，企業(yè)績效考評面臨的最新課題是：如何走出個人層面，從團隊和組織整體角度，引進和實施基于戰(zhàn)略性激勵的操作新方法。薪酬體系設計的基本任務，

33、簡單地說，就是：根據外部環(huán)境和企業(yè)內部人力資源使用情況確定恰當?shù)男匠暾?，然后進行組織結構調整和工作職位評價，為組織結構中不同層次職位的工作確定其薪酬的相對價值和絕對差額，據此設置企業(yè)薪酬的總體水平和結構，并制定相應的薪酬支付措施。本章首先在戰(zhàn)略性激勵的框架中討論績效與薪酬的基本原理，然后深入操作層面，系統(tǒng)介紹現(xiàn)代企業(yè)常用的和最前沿的（BSCDKPI）績效評價技術，以及贏得高績效的薪酬設計原理和管理方法。第6章人力資本論及其企業(yè)制度解析人力資本論自20世紀中葉創(chuàng)立，經過半個多世紀的發(fā)展演變和傳播，現(xiàn)在已成為“經濟學中經驗應用最多的理論之一”，被推廣應用于各個應用學科和研究領域。人力資本論同樣被

34、廣泛應用于企業(yè)產權和管理制度安排及變革問題的研究領域，對于現(xiàn)代企業(yè)組織制度變革和人力資源管理具有革命性的意義。本章系統(tǒng)探討人力資本論原理及其實際應用價值、特別是在解析企業(yè)制度安排中人力資本產權地位和作用方面的特殊理論意義。首先介紹和闡釋人力資本理論的基本原理，包括人力資本概念的內涵和外延，人力資本形成與投資的特殊性以及人力資本論的“精神”實質和“人本”意義；然后，說明人力資本論的應用及實踐指導意義；進而，利用現(xiàn)代企業(yè)的利益相關者理論解析企業(yè)所有權安排的多元對等意義及人力資本產權在企業(yè)所有權安排中的特殊地位；最后，重點論證現(xiàn)代企業(yè)中人力資本股權化的制度邏輯?；窘Y論是：企業(yè)產權制度安排隨契約條件

35、的改變而在企業(yè)成員的互動博弈中實現(xiàn)變遷，現(xiàn)代企業(yè)中人力資本股權化是制度變遷的自然歷史結果。第7章公司制下人力資本股權化的途徑人力資本產權股份化，是指在現(xiàn)代公司制下，將企業(yè)內部成員所擁有的人力資本存量直接作資入股，使之在價值上不僅得到補償性回報，而且能得到增值性或剩余性收益。那么，人力資本股權化在實際操作中究竟是通過什么樣的途徑來實現(xiàn)的呢？這是我們本章所要回答的問題。人力資本股權化的主體范圍上應該涵蓋企業(yè)全體員工。公司員工大規(guī)模實現(xiàn)其一般人力資本產權股份化的基本方式就是ESOP即"員工才t股計劃”（EmployeeStockOwnershipPlan）的簡稱。經理層持股具體途徑有兩條：

36、一是經理層收購（MBO,二是經理期股權，其中特別是經理股票期權（ESO。簡言之，在現(xiàn)代公司制下，實現(xiàn)人力資本股權化既有邏輯合理性又有現(xiàn)實可能性。其基本方式有三，即ESOPMBODESO本章分兩部分來討論人力資本股權化的實現(xiàn)途徑及操作原理和問題。第8章人力資本價值評估與權益確認為了在公司資本結構中確認人力資本權益，首先必須對企業(yè)人力資本價值進行評估。人力資本價值包括投資成本價值與剩余創(chuàng)造價值兩個基本部分，投資成本價值是確認公司資本結構中人力資本股權、決定人力資本權益即剩余創(chuàng)造價值分配的基礎和依據。因此，我們將首先介紹人力資本投資項目構成和會計核算思路以及人力資本投資成本價值的基本核算方法，并特別

37、討論有關教育培訓投資策略選擇問題。解決了人力資本貨幣化估價問題，就可以進一步進行人力資本權益確認。人力資本權益確認是一項具有挑戰(zhàn)性的研究課題，也實踐中亟待解決的操作難題。根據有關研究文獻，結合我國實踐背景，我們將提出關于公司資本結構中人力資本權益確認的一些基本操作思路。人力資本總價值，既包括投資成本價值，又包括剩余創(chuàng)造價值部分。在討論了有關人力資本投資成本價值的評估計量問題的基礎上，我們還將進一步介紹人力資本剩余創(chuàng)造價值的一些評估方法，進而討論有關人力資本總價值的計量評估問題，并提出關于人力資本價值會計核算和處理的一些基本思路。第9章人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與職業(yè)管理所謂“人力資源開發(fā)"(H

38、umanResourceDevelopment),主要是指企業(yè)通過培訓開發(fā)項目推動組織成員獲得學習技能，以不斷提高個人能力和整體績效水平的戰(zhàn)略性整合管理活動。在實際人力資源開發(fā)工作中，可以針對不同的培訓對象和情況，從多個角度歸類甄選有關培訓方以培訓為核心的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略和策略，要解決的問題是如何開發(fā)員工技能以獲取戰(zhàn)略競爭優(yōu)勢，而這必須放在“職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)"(careerplanninganddevelopment)的大系統(tǒng)中加以通盤考慮和整合管理。只有從每個員工個人職業(yè)發(fā)展出發(fā)，將之與企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃相銜接，為員工個人提供不斷成長和發(fā)展機會、最大限度地實現(xiàn)自

39、己職業(yè)生涯目標和自我價值的階梯和手段，企業(yè)才能真正了解員工需要什么樣的技能培訓，獲得員工的長期信任、忠誠和支持，從而最終得以整體績效整合目標。本章分三節(jié)展開。首先討論人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略意義及戰(zhàn)略管理程序。然后概要介紹現(xiàn)代企業(yè)常用的培訓方法和人員開發(fā)技術。最后是關于職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)系統(tǒng)建設問題。第10章溝通，團隊精神與企業(yè)文化建設在人力資源精神化整合管理中，企業(yè)要與員工建立良好的“心理契約”，積極培育和提高員工的組織歸屬感、主人翁責任感及組織忠誠度，強化團隊合作精神和組織文化建設，營造寬松和諧的人際關系環(huán)境和積極進取、學習創(chuàng)新的意識形態(tài)及文化氛圍。溝通是組織成員通過信息傳遞而達成相互理解、認可

40、和默契的一種組織行為。有效溝通的精神化整合管理的組織行為。團隊精神是組織成員共同認可的一種集體意識、心理狀態(tài)和共同意愿。相互信任、志同道合、積極進取、高雅情趣、敬業(yè)奉獻、精誠合作的團隊精神，是企業(yè)凝聚力和競爭力的精神源泉。積極塑造團隊精神是企業(yè)精神化整合管理的核心內容。精神化整合管理的最完整和更廣泛意義就體現(xiàn)為整個企業(yè)文化建設問題。本章分三節(jié)分別討論這樣三個層次的精神化整合管理問題。三.復習思考與討論題引論概念釋義：人力資源，人力資產，人力資本問題簡答：1)企業(yè)人力資源管理有哪些基本職能？2)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心理念是什么？探討論述：1)現(xiàn)代人力資源管理形成的歷史背景2)中國企業(yè)人力資源

41、管理的現(xiàn)代化與本土化課堂討論主題：中國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化與本土化n現(xiàn)代化與本土化的關系?n有哪些有利因素？n存在什么樣的障礙和困難？n途徑和策略選擇問題？第1章概念釋義：激勵，管理激勵，制度，搭便車，代理成本，制度激勵問題簡答：1）赫茲伯格激勵-保健雙因素論的基本思想是什么？2）弗隆激勵模型及其含義是什么？3）經濟學關于制度激勵的基本觀點是什么？探討論述：1）試結合波特-勞勒模型評述管理學中的激勵原理。2）論激勵在企業(yè)人力資源管理中的意義。案例分析：試根據專欄1-1、1-2或1-4所提供的背景資料寫一篇分析文章、心得體會或討論稿。課堂討論主題：管理激勵與制度激勵的關系?激勵在人力資源管理

42、的重要地位和作用？?制度激勵對于轉型中的本土企業(yè)人力資源管理有何特殊意義？?如何處理好兩種激勵的關系？第2章概念釋義：戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源戰(zhàn)略管理。問題簡答：1）企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本程式？2）滾動戰(zhàn)略規(guī)劃法的基本思路和做法是什么？探討論述：現(xiàn)代企業(yè)如何通過人力資源管理獲取競爭戰(zhàn)略優(yōu)勢？案例分析：結合專欄2-3討論通過人力資源滿足利益相關者需要。結合專欄2-4或其他案例討論人力資源戰(zhàn)略管理問題。課堂討論主題：現(xiàn)代企業(yè)如何通過人力資源管理獲取競爭戰(zhàn)略優(yōu)勢？z如何迎接經濟全球化的挑戰(zhàn)？z企業(yè)為什么、如何才能滿足利益相關者的需要？z關于提高顧客滿意度問題，你有何見解？第3章概

43、念釋義：組織結構，組織再造工程，工作團隊，學習型組織，企業(yè)家與企業(yè)家精神。問題簡答：1）影響組織結構變革的主要因素有哪些？2）工作豐富化設計的基本措施有哪些？3）工作團隊一般有哪幾種基本類型？探討論述：試述企業(yè)作為學習型組織的修煉。案例分析：結合專欄3-3案例討論團隊建設要點。結合專欄3-5案例討論企業(yè)家創(chuàng)新訓練的意義。課堂討論主題：創(chuàng)新與企業(yè)家（精神）的形成?人人都能成為企業(yè)家？?企業(yè)家與職業(yè)經理人是什么關系？?如何才能成為企業(yè)家，怎樣才能作為一個合格或優(yōu)秀的企業(yè)家？?什么才是適宜于企業(yè)家生存和成長的社會（環(huán)境）？第4章概念釋義：國際勞工組織（ILO）,勞動關系，勞動合同，工作樣本技術，管理

44、評價中心，測試的效度和信度，競業(yè)避止，集體談判，工傷保險，社會保障，社會保險。問題簡答：1）美國勞工關系規(guī)制的特點是什么？2）國際勞工標準的主要內容有哪些？3）中國轉型期勞動規(guī)制主要存在哪些問題？4）招募應遵循什么法律規(guī)范，其主要途徑有哪些？5）世界各國養(yǎng)老保險制度一般有哪幾種類型？探討論述：試綜述轉型期企業(yè)人力資源契約化管理。案例分析：查找報刊文獻有關案例，分析說明轉型期企業(yè)人力資源配置問題。課堂討論主題：轉型期中國企業(yè)契約化管理問題l契約化管理的特殊意義何在？l舉實例分析和說明一個相關管理問題?l就有關問題發(fā)表你自己的見解？第5章概念釋義：績效，薪酬，薪酬結構與水平，KPI,平衡記分法（B

45、S。，薪酬結構線，績效薪酬，福利。問題簡答：1）企業(yè)績效的量度具有哪四個戰(zhàn)略層面？2）廣義地看，企業(yè)薪酬包括哪些項目？3）一套完整的考評體系須具備哪五個基本要素？4）企業(yè)薪酬管理體系包括哪些內容？5）如何設計行為錨定量表？6）確定KPI的基本原則是什么？如何選擇和確定KPI?7）平衡記分法的操作步驟是什么？8）工作職位評價的基本方法有哪些？海氏評價法的優(yōu)點是什么？探討論述：試綜述戰(zhàn)略性激勵中的績效與薪酬。案例分析：結合聯(lián)想案例分析說明目標管理考評法。課堂討論主題：戰(zhàn)略性激勵中的績效與薪酬u如何從戰(zhàn)略性激勵層面界定績效與薪酬？u在進行激勵機制設計時，究竟應怎樣處理績效與薪酬的關系？u設計“績效薪酬”項目時應注意些什么問題？第6章概念釋義：人力資本，企業(yè)所有權，人力資本股權化。問題簡答：1）從其功能規(guī)定性來看，為什么說人力資本主要是一種精神創(chuàng)造力？2）企業(yè)利益相關者理論的基本思想是什么？3）企業(yè)所有權安排的實質意義是什么？何謂“多元對等”意義？4）有哪些因素實際決定著要素所有者在企業(yè)中的實際權益？5）人力資本產權在企業(yè)所有權安排